Управление персоналом Коллектив авторов
– развитие наставничества. Основными требованиями, предъявляемыми к наставнику, как правило, являются его желание выполнять данные обязанности, наличие опыта работы, позитивный настрой по отношению к организации. Кроме того, предъявляются требования к личностным качествам наставника: терпимость, спокойствие, организованность, тактичность.[144] Прежде чем приступить к выполнению обязанностей, наставники проходят специальное обучение, в процессе которого развивают необходимые педагогические и коммуникативные навыки: умение слушать собеседника, умение излагать материал, наблюдательность и т. д.[145] Наставничество подкрепляется материальными (фиксированная надбавка за выполнение функций наставника, либо процент от заработной платы адаптанта) и нематериальными стимулами (наставничество может выступать как одно из условий должностного продвижения);
– развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности подразделения управления адаптацией) с различными подсистемами организации управления предприятием. Во многих зарубежных фирмах эта служба включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения нововведений и т. п.
Мероприятия, составляющие технологию организации процесса адаптации можно условно разделить на три группы:
1) предварительные (презентационные и подготовительные);
2) вступительные;
3) сквозные.
1. Предварительные мероприятия, т. е. мероприятия, которые проводятся прежде чем работник приступил к выполнению должностных обязанностей, можно разделить на презентационные и подготовительные.
К презентационным относятся мероприятия по снабжению кандидатов информацией о самой организации, ее миссии, цели, производимом продукте или оказываемых услугах, а также о корпоративной политике и отношении к персоналу.
В отдельных компаниях практикуется работа со студентами, которых привлекают на стажировки или для прохождения практики; они также получают необходимую общую информацию о компании, условиях труда, а также нормах и ценностях организации.
Пример
Методика опроса сотрудниковМетодика многоступенчатого опроса новых сотрудников[146]
Для того чтобы определить необходимость мероприятий, способствующих облегчению адаптации сотрудников и реально оценить пробелы, важно осознать потребность внесения изменений в уже имеющиеся аналогичные механизмы. Для этой цели на предприятии может быть использована методика многоступенчатого опроса новых сотрудников, например шестиэтапного:
1) определение целевой группы;
2) определение вида и способа опроса;
3) разработка анкеты, основными элементами которой являются следующие вопросы:
• ожидания новичков;
• удовлетворенность (неудовлетворенность) различными элементами процедуры адаптации (например, работой наставника с новичком, результативностью испытательного срока и т. д.);
• информационный дефицит новых сотрудников;
• характеристика норм общения и манеры поведения в трудовом коллективе;
4) определение способа связи с респондентом;
5) проведение опроса респондентов;
6) анализ результатов:
• проверка влияния вспомогательных данных (половозрастных и других характеристик респондентов) на результаты опроса;
• оценка качества адаптационных механизмов в организации;
• формулирование выводов.
Особенности методики состоят в следующем:
• респондентами должны быть все новые сотрудники, принятые на работу в исследуемую организацию в течение установленного исследователями срока, а также их коллеги;
• каждый новый сотрудник должен опрашиваться несколько раз: письменно – до поступления на работу, спустя месяц, через три месяца, а также устно – через 6–8 месяцев после первого рабочего дня;
• все анкеты направляются каждому новому сотруднику с пометкой «лично». Через неделю после первого опроса в телефонном разговоре с каждым респондентом выясняются некоторые моменты относительно удобства осуществления опроса и понятности содержимого анкеты. Спустя 6–8 месяцев после найма новых сотрудников в специально отведенном помещении проводится доверительное интервью.
Методика позволяет определить испытываемый новыми сотрудниками дефицит информации об организации и рабочем месте перед первым рабочим днем. Проведенные М.-Л. Рейн обследования выборочной совокупности предприятий Германии дали следующие результаты: 3/4 новых сотрудников перед началом работы не знали, есть ли в организации программы по введению «новичков»; более 1/3 из них не видели своего рабочего места и не знали, с каким количеством коллег им предстоит работать; более 2/3 респондентов не имели представления, как минимум, о четырех из семи упомянутых в анкете элементах информации (рис. 5.17).
Ожидания новых работников в первый рабочий день и в первую неделю представлены на рис. 5.18 и 5.19, соответственно: результатом оказались очень большие разрывы при ответах респондентов в первом и втором случаях.
Наиболее значимыми для опрошенных стали дружелюбие, приветливость, предупредительность коллег и руководителя, снисходительность и внимание к новичкам. Однако самым трудным или, по мнению руководства компании, самым незначительным для первого дня работы нового работника в кадровой политике явились знакомство новых сотрудников с коллегами, оповещение сотрудников об их приходе и беседа руководителя с новичками в момент их трудоустройства. Ожидания, которые имелись у них по прошествии первой недели трудовой деятельности, наименее оправдались относительно помощи коллег, бесед с руководителем на предмет порученных заданий, а также внимания коллег к наличию пока еще небольшой компетентности.
Подготовительные мероприятия, осуществляемые ответственными за управление адаптацией работниками – это:
– подготовка рабочего места;
– оповещение и подготовка руководителя, коллег о приходе нового сотрудника;
– назначение наставника;
– внесение персональных данных нового сотрудника в обычные для компании списки (телефонный справочник, веб-сайт);
– подготовка комплекта визиток для нового сотрудника;
– формирование пакета документов, связанных с оформлением сотрудника;
– оформление пропускных документов;
– осведомление у сотрудника накануне его официального выхода на работу по телефону, не возникло ли новых вопросов или проблем.
2. Вступительные мероприятия осуществляются в первый день работы сотрудника. Их цель – создать положительный настрой у новичка, позитивное отношение к компании и новому рабочему месту. Наиболее важные мероприятия:
– встреча нового работника с сотрудником отдела управления персоналом или наставником;
– подготовка справочника сотрудника;
– оформление документов, связанных с приемом новичка;
– организация встречи работника с непосредственным руководителем;
– составление плана работы на период испытательного срока;
– осуществление общего знакомства сотрудника с предприятием, его особенностями, коллективным договором;
– проведение инструктажа по технике безопасности, противопожарной безопасности, охране труда;
– представление работника коллективу организации. Часто представляет новичка руководитель, что придает его появлению большую значимость;
– разъяснение бытовых вопросов работы подразделения;
– размещение приветственного сообщения на страницах корпоративной газеты, стенгазеты, веб-сайте или пересылка его по электронной почте;
– просвещение нового работника относительно размещения основных подразделений, служб (в том числе, столовой и др.);
– вручение визитных карточек, пропускных документов.
Кроме того, новому работнику будет приятно получить в подарок сувенир с логотипом компании, а также поздравление от представителя вышестоящего руководства. В первый день целесообразно назначить выход новичка на работу на один-два часа позже общепринятого в организации, когда все сотрудники уже будут находиться на рабочих местах.
3. Сквозные мероприятия осуществляются на протяжении всего периода адаптации. Эффективными могут быть следующие из них:
– организация семинаров, курсов и т. п. по различным аспектам адаптации;
– проведение плановых встреч с руководителем, менеджером по персоналу, основная цель которых – определить, с какими трудностями сталкивается работник, вся ли необходимая информация была ему предоставлена, все ли необходимые мероприятия проведены;
– постепенное усложнение заданий, выполняемых новым работником;
– выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
– выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т. п.);
– проведение в коллективе специальных ролевых игр, тренингов по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики;
– разработка индивидуального плана обучения.
Информационное обеспечение процесса адаптации базируется на мониторинге и оценке показателей ее длительности и эффективности, в качестве которой иногда используется действующая в организации система оценки персонала. Однако более обоснованным является использование в качестве критерия успешности адаптации объективных и субъективных показателей различных аспектов производственной адаптации (табл. 5.34).
Объективные показатели поддаются объективной регистрации с помощью различных методов (специальной аппаратуры, экспертной оценки, наблюдения) и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.
Субъективные показатели эффективности адаптации характеризуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлениям. Они изучаются с помощью анкетирования сотрудника и психологического тестирования.
Оценка нового сотрудника носит комплектный характер. Элементами оценки являются результаты анонимного опроса коллег и клиентов, отзывы работников, осуществлявших ориентационную работу (руководителя, наставника, менеджера по персоналу), результаты работы оцениваемого сотрудника, зафиксированные в плане работы на испытательный срок.
Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.
На основе оценки работника в конце испытательного срока обычно коллегиально принимается решение о его дальнейшей работе в компании. Если результаты оценки неудовлетворительны, оценивается потенциал новичка и определяется, каковы у него шансы на успех в будущем.
В качестве признаков наличия потенциала нового работника можно использовать следующие показатели:[147]
– профессиональный рост сотрудника со времени его прихода;
– желание учиться, умение слушать и задавать вопросы;
– учет замечаний о результатах своей деятельности;
– умение адаптироваться к нестандартным ситуациям;
– наличие предложений по совершенствованию работы;
– инициативность;
– конструктивные, партнерские отношения с коллегами.
Управление адаптацией персонала будет более эффективным, если предполагает учет индивидуальных особенностей адаптируемого сотрудника (табл. 5.35).
5.4.3.2. Программа адаптации персонала
Специалисты рекомендуют вносить изменения в индивидуальную программу адаптации в зависимости от таких особенностей адаптируемого сотрудника, как наличие опыта работы в организации, возраст, образование и квалификация, социальный статус.
Соответствующая программа адаптации включает общую (введение в организацию) и специализированную (введение в подразделение, должность) части.
Общая часть включает следующие вопросы:
1) общее представление о компании (история организации; традиции; продукция и ее потребители; организационная структура; информация о руководстве);
2) политика и обзор процедур (основные принципы кадровой политики; процедура найма, перемещения, увольнения, предоставления отпусков; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила охраны коммерческой тайны);
3) оплата труда (форма оплаты; оплата работы в выходные; сверхурочные; сроки и форма выплаты (через кассу, банкомат); налоги; пересмотр заработной платы; премирование; возмещение затрат);
4) дополнительные льготы (виды страхования; возможность обучения на работе; наличие оздоровительного центра; наличие скидок на продукцию; другие услуги компании для своих служащих);
5) охрана труда и техника безопасности;
6) компетенции профсоюза;
7) бытовые вопросы работы организации (условия парковки машин; наличие столовой и т. д.);
8) правила, предписания, действующие в организации (стандарты внешнего вида; стандарты деловой переписки и телефонных переговоров и т. д.).
Оптимальный период времени для проведения общей ориентации, начиная с процедуры найма – первая неделя работы, но не позже первого месяца работы.
Наиболее эффективно эту информацию новому сотруднику можно предоставить, используя следующие формы:
– тренинг, посвященный вопросам общей ориентации (или фильм, ознакомительная экскурсия по организации);
– справочник сотрудника (руководство работника компании);
– стандарты (положения) организации;
– инструктаж (в отношении ОТ и ТБ);
– беседа с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, наставником;
– информация на корпоративном веб-сайте;
– тренинг по введению в организацию.
Специализированная часть программы адаптации включает следующие вопросы:
– функции подразделения (цели и приоритеты; структура; деятельность подразделения; взаимодействие с другими подразделениями);
– должностные обязанности и ответственность работника (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; возможные проблемы и способы решения; работа в выходные, сверхурочные; дополнительные назначения (например замена отсутствующего работника));
– требуемая отчетность (форма отчетности; сроки);
– бытовые вопросы работы подразделения (места и время для приема пищи; туалеты, умывальники; кнопка пожарной безопасности; шкафчики для переодевания; вода для питья; бытовые приборы);
– правила, предписания (правила, характерные, только для данного вида работы; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические требования; охрана и проблемы, связанные с воровством; прием пищи, переговоры на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; использование телефона и интернета в личных целях).
Информацию, составляющую содержание специализированной части программы адаптации, желательно предоставлять новому сотруднику, начиная с процедуры найма, оптимально в первый месяц работы, и далее – в течение всего периода действия программы адаптации.
Наиболее удобными формами и методами передачи этой информации являются стандарты (положения) организации, инструктаж, обучение на рабочем месте, должностная инструкция.
Управление процессом адаптации открывает широкие возможности для организации, но в то же время является источником потенциальных трудностей.
Вопросы и задания для самопроверки
1. Каково значение адаптации работников в современной организации?
2. Назовите основные цели и задачи адаптации персонала в организации.
3. Перечислите основные принципы формирования системы адаптации работников в организации, охарактеризуйте их.
4. По каким признакам классифицируются виды адаптации персонала? Дайте их краткую характеристику.
5. Перечислите основные виды производственной адаптации.
6. Назовите стадии адаптации работников в организации.
7. Какие факторы влияют на ход адаптации персонала в организации?
8. В чем сущность управления адаптацией персонала в организации?
9. Дайте сравнительный анализ понятий «испытательный срок», «ориентация», «адаптация».
10. Какие основные элементы характеризуют механизм управления адаптацией персонала?
11. Назовите показатели эффективности адаптации персонала в современной организации.
12. Дайте характеристику основных разделов программы адаптации работников в организации.
13. Какова специфика адаптации различных категорий работников?
5.5. Технология обучения работников организации
5.5.1. Обучение как элемент развития персонала
Развитие персонала является инструментом сохранения конкурентоспособности предприятия. Квалификация и мотивация сотрудников приобретают решающее значение для позиционирования предприятия на рынке. Все большее количество западных компаний склоняется к долгосрочной политике 80: 20, при которой 80 % персонала ориентированы на развитие и повышение уровня профессиональной компетенции, а менее 20 % персонала организация нанимает для выполнения работ низкого уровня или при вступлении в новую сферу бизнеса, для которого у компании еще не имеется достаточно квалифицированных специалистов.[148] Практика показала, что такая политика помогает работникам организации на всех уровнях максимально развивать свой потенциал.
Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие от 2 до 10 % фонда оплаты труда.
Причины инвестиций в развитие персонала:
– необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;
– сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;
– мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности.
Раскроем понятие «развитие персонала организации» в рамках концепции стратегического менеджмента персонала, который можно рассматривать как качественно новый подход в рамках управления человеческими ресурсами. Его сущность – обобщение сведений о степени развития организации и персонала, о направлении работы с персоналом в соответствии со стратегией фирмы, а также о том, как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи организации в будущем.[149]
Согласно Р. Харрисону, стратегическое развитие человеческих ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале людей, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом».[150] М. Армстронг подчеркивает важность создания такой среды, в которой поощряется стремление сотрудников к обучению и развитию. Основное внимание должно уделяться созданию условий, при которых знания систематически развиваются и направляются.[151] По мнению И. Кипа, создание условий, в которых сможет реализоваться скрытый потенциал сотрудников и их приверженность делу организации, является одной из первостепенных задач управления человеческими ресурсами. Этот скрытый потенциал – не просто способность приобретать и использовать новые навыки и знания, но и множество идей, которые до сих пор не были обнаружены, и которые касаются того, как лучше упорядочить работу организации.[152]
Понятие «развитие персонала» в научной литературе характеризуется гетерогенностью и неопределенностью. Так, Ц. Райхарт считает, что развитие персонала – это «…концепция для повышения способностей, оценки и поощрения сотрудников», X. Клагес – что это «…сумма и взаимодействие всех тех мероприятий, которые направлены на квалификацию, на повышение профессиональных знаний и на мотивацию сотрудников». В. Мендель полагает, что это «…понятие объединяет в себе все мероприятия, которые служат индивидуальному профессиональному развитию сотрудников и которые придают им все необходимые квалификации для оптимального восприятия их нынешних и будущих задач с учетом их личных интересов». М. Беккер подчеркивает, что «развитие персонала содержит в себе все мероприятия по образованию, содействию и развитию организации, которые планируются, реализуются и оцениваются целенаправленно и систематически».[153]
Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон и М. Сюрте полагают, что развитие персонала – это термин для описания интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий.[154] Указанные стратегии и методы, как правило, призваны помочь индивидам, группам и компаниям в полной мере реализовать свой потенциал за счет раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы в конкретных условиях.
В целом, развитие персонала можно определить как процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, замещению новых должностей, решению качественно новых задач.
В структуре развития персонала М. Хилб выделяет индивидуальный, групповой и организационный уровни.[155] В соответствии с этим можно определить задачи для каждого из уровней:
– индивидуальный уровень развития персонала – работники всех уровней развиваются, чтобы стать в компании партнерами или предпринимателями, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью. Задача – идентификация индивидуума с организацией;
– групповой уровень – вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма и интрапренерства. Задача – коллективная работа на благо каждого сотрудника и группы в целом;
– организационный уровень – компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и внешней среды.
На организационном уровне можно выделить следующие задачи развития персонала:
– повышение квалификации для специальной деятельности, повышение внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. Квалификация сотрудников должна соответствовать потребностям сферы их рабочих заданий;
– повышение производительности труда, т. е. увеличение вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей;
– улучшение социального поведения и производительности труда сотрудников путем создания благоприятного климата в организации, повышения мотивации сотрудников и их преданности организации;
– обеспечение преемственности в управлении: воспитание и развитие смены руководителей среди собственных сотрудников в целях независимости от рынка рабочей силы;
– целенаправленное использование потенциала сотрудника и активизации до сих пор не используемых знаний и способностей, что тем самым оказывает положительное влияние на самих сотрудников: повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации (планирование карьеры для талантливых специалистов и менеджеров), так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение приводит также к общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.
Основными элементами развития персонала являются обучение персонала и управление карьерой.
М. Беккер предлагает рассматривать структуру развития персонала в узком, расширенном и широком смыслах (рис. 5.20).
Некоторые исследователи, рассматривая проблему развития персонала в рамках психологии и производственной педагогики, в качестве элементов выделяют еще профессиональную компетенцию и социальные способности.[157] Профессиональная компетенция – это профессиональные знания, использование вспомогательных средств и инструментов, общее планирование, знание стандартов качества, наличие аналитического мышления (коэффициент интеллекта), предпринимательское мышление и темп работы.
Социальные способности – это уверенность в себе, самомотивация, самоменеджмент, вступление в контакт с группой, эмпатия, наличие лидерских способностей, качественное развитие сознания, настроенность на результат, способность выражать свои мысли, знание иностранных языков, стремление к инновациям, способность к кооперации, мотивацию (активную и пассивную), работа с конфликтами и критикой, демонстрация предпринимательского поведения и корректность.
Обучение является лишь одним из аспектов развития, поскольку развивать сотрудников можно не только путем обучения, но и посредством делегирования полномочий, дизайна работы (конструирования работы таким образом, чтобы она была интересной, творческой, значимой), предоставления возможности принимать решения, постановки интересных и сложных задач.
Ключевым моментом в управлении развитием является определение потребностей организации в этой области. Речь идет о выявлении несоответствия между теми профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей и теми, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по развитию персонала, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение в этот вопрос, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития (рис. 5.21).
Развитие персонала в организации должно учитывать индивидуальное и социальное развитие работника, способствовать его карьере. Таким образом, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, так как оно содействует объединению стратегических целей организации и персональных целей каждого сотрудника.
5.5.2. Цели, задачи и методы обучения
Обучение – один из элементов профессионального развития сотрудников, процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации. П. Форсиф определяет обучение как систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников.[159]
Система развития персонала рассматривает организацию прежде всего, как самообучающуюся среду. Еще в конце 70-х гг. Т. Питерс и Р. Уотерман одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании – это обучающиеся компании (learning company). Вслед за ними П. Сенге, Т. Бойдел, Э. Деминг, Р. Реванс и другие исследователи стали активно обращаться к этой теме. В настоящее время концепция «обучающейся организации» становится все более популярной и в России. Согласно данной концепции, отличительной чертой обучающейся организации является то, что она не только получает новые знания, но и изучает сам процесс их получения и дает возможность своим сотрудникам практически реализовывать эти знания. Иными словами, обучающейся называется организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность. Таким образом, ключевая идея концепции состоит в том, что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от накопления и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.
Основными факторами, определяющими необходимость и значимость обучения персонала, являются следующие:
– обучение способствует повышению уровня трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и его включенности в ее дела, созданию благоприятного климата в организации; хорошо спланированная и организованная работа по обучению может стать для организации залогом успеха компании в достижении своих краткосрочных и долгосрочных целей, в повышении конкурентоспособности;
– обучение играет значимую роль в повышении ценности человеческих ресурсов. Для многих крупных западных компаний бюджет профессионального обучения стал наибольшей после заработной платы статьей расходов и составляет миллиарды долларов. Отдельные компании создают собственные университеты и институты подготовки и переподготовки персонала;
– повышение квалификации работника дает ему дополнительные возможности профессионального роста как внутри, так и вне организации, делая его более конкурентоспособным на рынке труда.
Преимуществами обучения являются:
– повышение эффективности труда работников – повышается производительность труда, улучшается его качество, и работа выполняется вовремя;
– облегчение, ослабление контроля – решаются проблемы опозданий, прогулов и т. п.;
– совершенствование методов найма и отбора персонала – возможность обучения привлекает нужных людей;
– сокращение текучести рабочей силы – повышается степень удовлетворенности работников своей работой;
– снижение затрат, обусловленное перечисленными преимуществами;
– более полное удовлетворение потребностей клиентов, достигаемое путем улучшения качества товаров и услуг.
Несмотря на все преимущества процесса непрерывного обучения, специалисты отмечают существование определенного разрыва между тем, как оно должно происходить, и его реализацией на практике, между «правильным» и «неправильным» циклами обучения[160] (рис. 5.22).
Для того чтобы обучение было эффективно, его основу должны составлять следующие принципы:
1) обратной связи;
2) практической отработки получаемых знаний и навыков;
3) переноса приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
4) востребованности результатов обучения;
5) формирования и поддержания высокой мотивации к обучению;
6) учета исходного уровня знаний обучающихся.[161]
Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от потребностей организации, содержания профессиональной деятельности слушателей, демографических или квалификационных характеристик персонала, финансового положения предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно различаются.
Специалисты по управлению персоналом считают, что с позиции работодателя целями профессионального обучения являются:
– организация и формирование персонала управления;
– овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
– воспроизводство персонала;
– интеграция персонала;
– гибкое формирование персонала;
– адаптация;
– внедрение нововведений.
С точки зрения наемного работника, целями профессионального образования могут быть:
– поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
– приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
– приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
развитие способностей в области планирования и организации производства.[162]
Задачи обучения персонала предполагают совершенствование имеющихся и освоение новых навыков, более сложных работ, освоение новой техники и технологии, изучение наиболее рациональных приемов на основе опыта передовых производств, достижение качественных показателей, освоение новых методов и приемов труда и его организации.
Предметом обучения могут быть:
– знания – теоретические, методические и практические, необходимые для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
– умения – способность выполнять эти обязанности;
– навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;
– способы общения или поведения – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, форма жизнедеятельности личности, выработка поведения в соответствии с требованиями рабочего места, коммуникабельность.
Традиционно различают три вида обучения:
– подготовка – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;
– повышение квалификации – обучение работников с целью совершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности;
– переподготовка – освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Выделяют две основные формы обучения: с отрывом от производства и без отрыва от производства.
Читать бесплатно другие книги:
