Отличная компания. Как стать работодателем мечты Бёрчелл Майкл
Первые шаги, как правило, самые трудные, поскольку происходят медленно и неуклюже. Это напоминает заглохший автомобиль: самые большие усилия нужны для того, чтобы сдвинуть его с места. Но когда процесс наберет какую-то скорость, вы сможете внедрять выбранный подход или двигаться к цели быстрее – во-первых, потому, что между вами и вашими сотрудниками установятся более доверительные отношения, а во-вторых – потому, что у вас появится опыт реализации изменений.
4. Проверьте себя. Прежде чем окончательно зафиксировать конкретные шаги, побеседуйте с людьми в своей рабочей группе. Поделитесь с ними своим анализом сильных сторон, ресурсов, возможностей, чтобы понять, насколько тщательно вы спланировали внедрение выбранного подхода. Беседы такого рода укрепляют доверие, особенно в том, что касается двусторонней коммуникации, совместной работы и отношения к сотрудникам как к полноправным членам рабочей группы. Кроме того, многие изменения в поведении требуют дополнительной настройки или поддержки со стороны членов вашей рабочей группы.
Каждый диалог протекает по-своему, и если в какой-то момент обнаружится, что имеющегося уровня доверия недостаточно, можно попытаться изменить что-либо в ключевых аспектах своего поведения, прежде чем садиться разговаривать с людьми. А может быть, в качестве первого шага вы захотите начать с индивидуальных бесед. Вот ряд вопросов, которые вы можете задать, опираясь на собственные представления о том, как будет отвечать ваша группа.
• Какое впечатление в целом сложилось у вас о работе в нашей группе? Что вы по-настоящему цените в ней? Есть ли что-то, что может помешать нам быть работой мечты? Что я как лидер предпринимаю в отношении каждого из этих препятствий?
• Что вы думаете о моем намерении сосредоточиться на этих двух-трех сферах на ближайшие несколько месяцев? Каким образом вам нужно будет изменить свое поведение, если я предприму эти шаги? Станут ли ваши впечатления от работы в компании лучше, если мы добьемся успеха в этих сферах?
• Есть ли у вас какие-то конкретные идеи, которые помогут мне сделать эти шаги более успешными?
5. Сделайте первый шаг. Вас может удивить, насколько это порой сложно! Менеджеры склонны откладывать действия, дожидаясь идеальных обстоятельств: должны закончиться все авралы, должен пройти период аттестаций, должна завершиться работа над годовым бюджетом… Однако для углубления доверия нет «неподходящего» времени. Если есть какие-то условия, которые вас останавливают, подумайте, как можно работать при их наличии, – даже если это означает переделку плана. Если у вас прямо сейчас аврал, чему он может научить новых сотрудников? Если сейчас идет период аттестаций, как использовать это, чтобы разъяснить новичкам, чего вы от них ожидаете, – даже при условии, что формально они пока не проходят аттестацию?
Даже если менеджерам удается сделать первый шаг, иногда им очень трудно продолжать движение вплоть до того момента, когда начнут наконец ощущаться изменения в рабочей среде. Когда что-то начинает меняться – пусть даже это изменения к лучшему, – людям нужно какое-то время, чтобы подстроиться и отреагировать соответствующим образом. Если вы не замечаете немедленных улучшений, это не значит, что что-то не работает. Доверие укрепляется со временем, и вам нужно позаботиться о том, чтобы руководители или наставники оказали вам персональную поддержку и помогли двигаться дальше, когда вы столкнетесь со скепсисом или замешательством сотрудников.
6. Повторите «инвентаризацию» и заново проанализируйте разрыв. После того как ваши первые шаги в каждой сфере особого внимания увенчались успехом, важно провести повторную «инвентаризацию» и еще раз изучить разрыв между текущим и желаемым, прежде чем планировать дальнейшие действия. Наша практика показывает, что прогресс в одной из сфер приносит с собой улучшения в других. Действуя в одной сфере, вы можете тем самым укреплять другие сферы или создавать ресурсы, которые облегчат вам дальнейший путь. Мы советуем вам по мере внедрения изменений в рабочую обстановку каждые 4–6 месяцев выделять себе некоторое время для обдумывания ситуации и достигнутых результатов. Руководители компаний, вошедших в наш список, подтвердят, что у этого процесса нет конца. Деловое окружение, рыночная ситуация, количество сотрудников меняются со временем, поэтому в культуре компании всегда можно что-то изменить или улучшить.
Компания не становится отличным работодателем моментально, но когда такие люди, как вы, со всей серьезностью берутся за дело, рано или поздно это обязательно происходит. Вы ясно понимаете, что здоровая корпоративная культура является залогом успеха вашей организации. Ощущения, возникающие у сотрудников компании от рабочей обстановки, в свою очередь, влияют на тот опыт, который клиенты вынесут из общения с компанией, и помогают людям в реализации стратегии и достижении целей организации.
Напоследок мы поделимся с вами еще одной цитатой, авторство которой принадлежит Дэнни Уэгмену из Wegmans Food Markets. В настоящее время он читает лекции в ряде бизнес-школ на северо-востоке США и стремится донести до слушателей идею о том, что бизнес – это прежде всего глубоко человеческое занятие. Он говорит: «Что такое организация? Это организм, который живет и дышит, который тесно связан со всеми, кто находится рядом, и с их ценностями. Когда мы записали свои ценности на бумаге, они не были пожеланием – они были реальностью. Мы стремились описать не то, чем мы хотим стать, а то, во что мы верим. Вот как попала к нам большая часть наших сотрудников – они приходили в какой-либо из наших магазинов и говорили: „Мне нравится здесь. Я хочу быть частью всего этого“, – и это на самом деле чудо, будь вам 14 лет или все 80. Откуда все это взялось? Думаю, дело в том, что мы всегда старались поступать правильно. А когда ты добиваешься в этом успеха, стремление поступать правильно лишь усиливается».
Создание работы мечты – это формирование отношений между сотрудниками и их руководителями, между сотрудниками и их работой, между сотрудниками и их коллегами. Мы хотим, чтобы ощущение доверия, гордости и чувства товарищества у вас и у ваших сотрудников лишь укреплялось со временем. Мы хотим, чтобы вы всегда оставались частью компании, где хочется работать.
Список литературы и информационные ресурсы
Библиография
Edelman Trust Barometer 2010. Edelman Worldwide, 2010.
Edmans, A. Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices. Philadelphia: University of Pennsylvania, Wharton School, 2010.
Levering, R. L. A Great Place to Work: What Makes Some Employers So Good – And Most So Bad. New York: Random House, 1988.
Levering, R. L., & Moskowitz, M. The 100 Best Companies to Work for in America. Reading, MA: Addison Wesley, 1984.
Parella, T. Fractured to Fortune. Southlake, TX: Everythings Jake Publishing, 2008.
Ventrice, C. Make Their Day! Employee Recognition That Works. San Francisco: Berrett-Koehler, 2009.
Онлайновые информационные ресурсы
Веб-сайт этой книги: http://www.thegreatworkplaceonline.com
Веб-сайт Great Place to Work® Institute: http://www.greatplacetowork.com
Веб-сайт обучающего комплекта The Great Workplace (A Great Place to Work: Building Trust and Driving Performance): http://www.pfeiffer.com
Дополнительные истории и подходы, для которых не хватило места в книге: http://www.thegreatworkplaceonline.com/stories
Дополнительные сведения об историях из практики: http://www.thegreatworkplaceonline.com/resources
Рекомендации по дальнейшему чтению и другие полезные ссылки: http://www.thegreatworkplaceonline.com/links
Веб-сайты авторов: http://www.michaelburchell.com, http://www.jenniferrobin.net
Присоединяйтесь к нам в твиттере (@TheGreatWorkP): http://www.twitter.com
Благодарности
Прежде всего, мы глубоко признательны всем тем людям из самых разных организаций, которые уделяли нам время и щедро делились с нами своими историями и озарениями. Мы проводили интервью с сотрудниками и руководителями Camden Property Trust, CH2M HILL, General Mills, Google, W. L. Gore & Associates, Hoar Construction, Holder Construction, Microsoft, PricewaterhouseCoopers LLP, SAS, SC Johnson, Scripps Health и Wegmans Food Markets. Каждое интервью лишь укрепляло наше убеждение в том, что работодатели мечты способны изменить мир. Все эти компании, а также множество других, упомянутых в нашей книге, могут служить блестящими образцами того, о чем идет речь.
Хотя на обложке книги стоят наши имена, к ее созданию приложили руку многие люди. За этим достижением стоит большая команда – как в издательстве Jossey-Bass, так и в Great Place to Work Institute. Спасибо Геновеве Льоса – нашему редактору, наставнику и другу. С каждой ее правкой мы становились лучше как авторы, а с каждой беседой все больше проникались к ней уважением и признательностью. Отдельное спасибо Дженне Лэнд Фри, чье терпение и дружелюбие сглаживали ту «жестокость из милосердия», которую она проявляла по отношению к нашим черновикам. Именно в ее умелых руках рукопись превратилась в книгу.
Поистине блестящую работу выполнили и многие другие сотрудники Jossey-Bass. Мы не в состоянии поблагодарить их всех поименно, но все же хотим сказать спасибо Лайзе Шеннон, которая шла впереди, прокладывая нам путь; Гейл Мак и Сьюзен Уильямс, которые подключились к работе над книгой в самый критический момент; Марку Каменди, который поддерживал нас на протяжении всего производственного процесса; и Кэролин Карлстрём, которая помогла нам донести весть о работе мечты до максимально широкого круга читателей.
Наша особая благодарность – Роберту Леверингу и Эми Лайман, основателям Great Place to Work Institute. Ваша непоколебимая вера в создание выдающейся рабочей обстановки как путь к лучшему общественному устройству вдохновляет руководителей из всех уголков мира. Вы служили и служите источником вдохновения и для нас: ваш неповторимый стиль мышления лег в основу этой книги, и мы безмерно благодарны вам за безграничную веру в то, что нам по плечу задача представить ваши идеи миру.
Словами не выразить нашу благодарность глубокоуважаемым коллегам по Институту, работающим как в Сан-Франциско, так и по всему миру. Многие из них читали наши наброски, отвечали на вопросы, делились своими озарениями и помогали сформулировать наши идеи. Благодаря всем и каждому из них мы не только выросли как руководители, но и обзавелись прекрасными друзьями. Мы хотим особо поблагодарить Рикардо Ланге – за то, что он разделяет наши взгляды; Лесли Каккамиси – за ее маркетинговое колдовство; Лайзу Ратнер – за работу по поддержке наших деловых и дружеских контактов; Сару Льюис-Кьюлин – за то, что она сумела собрать вместе наших внутренних экспертов; Молли Уэбб и Николь Петитти – за помощь в налаживании связей; Палле Эллемана Кнудсена и Отто Целла – за то, что поделились с нами своим видением глобальной картины.
Майкл Бёрчелл: Я хотел бы сказать спасибо главе Института Хосе Толови-младшему за возможность сосредоточиться на этом проекте, а также своим коллегам по команде, которые проявляли безмерное терпение, пока я пытался делать несколько вещей сразу. Спасибо моим родителям – Джеймсу и Кэрол Бёрчелл, которые преподали мне первые уроки доверия, и моему брату Дэниелу, который поддерживает меня всегда и во всем. Дэвид Роберт взвалил на свои плечи дополнительную работу и оказывал мне поддержку по всем фронтам – как и ряд других людей, включая Энни, Питера, Хизер, Шерил, Кэтрин и Уоррена. Спасибо вам за то, что помогли мне сохранить душевное и физическое здоровье!
Дженнифер Робин: Я рада возможности поблагодарить моих коллег по Деловому колледжу Фостера за поддержку в процессе написания этой книги. Благодарю Ларри Вайнциммера, который всегда охотно брался за чтение набросков и фрагментов книги и делился своим экспертным мнением. Спасибо также моему личному совету директоров, людям, которые вдохновляли меня и помогали не отрываться от реальности, – Стейси, Эрин, Сьюзанне, Стефани, Анджеле, Трише, Джои, Хейди и многим другим. Ваша дружба для меня – благословенный дар. Выражаю свою признательность Дженни Мандел – несравненной собачьей няне. И последняя (по порядку, но не по значимости) благодарность – моей семье в Дейвенпорте: эта книга – ваш успех в той же степени, что и мой. Отдельное спасибо моей племяннице Матильде, которая напоминает мне о том, что я не только автор книг, но также Тетушка Бёрд и ее любимый танцевальный партнер.
Об авторах
Майкл Бёрчелл – доктор педагогики, вице-президент по международному развитию бизнеса Great Place to Work Institute, Inc. В составе корпоративной команды Майкл следит за тем, как идет работа с мультинациональными компаниями-клиентами в филиальной сети Института, а также поддерживает рост и развитие сети филиалов по всему миру. В прошлом Майкл руководил оказанием консалтинговых услуг в американском отделении Института. Он является также совладельцем филиала Института в Дубае (ОАЭ).
Прежде чем войти в число сотрудников Института, Майкл работал в компании W. L. Gore & Associates и в Массачусетском университете. Свою диссертацию он защитил в Массачусетском университете в Амхерсте; он является также обладателем степеней, присужденных Университетом штата Колорадо и Университетом Южной Калифорнии. Почтовый адрес Майкла указывает на Вашингтон (округ Колумбия), однако в действительности Майкл живет на месте 8A в самолетах, направляющихся в самые разные части планеты. Его веб-сайт находится по адресу http://www.michaelburchell.com.
Дженнифер Робин – доктор наук, научный сотрудник Great Place to Work Institute. В прошлом она была консультантом Института и возглавляла консультационную практику, помогая руководителям компаний-клиентов привести к общему знаменателю корпоративную культуру и стратегию организации и выбрать верное направление усилий, которое позволит компании стать работой мечты для своих сотрудников. В настоящий момент Дженнифер обучает студентов и ведет занятия в рамках курса MBA и программ для профессионалов в Деловом колледже Фостера (Университет Брэдли). Она является внештатным консультантом Института, исследует значение ценностей и историй для культуры организации и изучает поведение руководителей, способствующее росту доверия в компании.
Дженнифер получила диплом по психологии и управлению персоналом в Университете Северной Айовы и защитила диссертацию по промышленной и организационной психологии в Университете Теннесси. Она живет в Пеории (штат Иллинойс) вместе со своим псом Купером. В свободное время ее можно найти на туристических тропах, в аэропортах или застать в кафе за написанием книг. Ее веб-сайт расположен по адресу http://www.jenniferrobin.net.
Great Place to Work Institute – международная консалтинговая и исследовательская компания, расположенная в Сан-Франциско (штат Калифорния) и имеющая филиалы в 40 странах. Институт основан автором деловых бестселлеров Робертом Леверингом и организационным консультантом доктором Эми Лайман в сотрудничестве с командой профессионалов, приверженных идее выявления и развития выдающихся компаний-работодателей по всему миру. Миссия Института – сделать общество лучше, содействуя компаниям в преобразовании их рабочей среды. Институт решает эту задачу, помогая компаниям добиваться более высокой продуктивности и повышать качество рабочей жизни своих сотрудников.
Институт сотрудничает с FORTUNE, The Economic Times, The Financial Times и другими ведущими изданиями в различных странах, привлекая их к составлению и публикации списка лучших компаний-работодателей (Best Companies to Work For). Помимо этого Институт оказывает оценочные и консультационные услуги различным организациям, проводит ежегодные конференции, посвященные формированию доверительных отношений на рабочем месте, и неустанно исследует передовой опыт и наработки компаний по всему миру. Веб-сайт института размещается по адресу http://www.greatplacetowork.com.
Читать бесплатно другие книги:
