Практика дао Toyota. Руководство по внедрению принципов менеджмента Toyota Лайкер Джеффри
Когда Toyota Motor Company взялась за создание автомобиля гибридного типа, она не ставила перед собой цели стать мировым лидером в области новой технологии. Все началось с формирования команды суперспециалистов, которую окрестили G21. Перед ней была поставлена задача разработать новый подход к производству и разработке автомобилей XXI века. В начале 1990-х годов финансовые результаты и доля рынка Toyota достигли небывалых высот, однако председатель компании Ейдзи Тоёда при всяком удобном случае говорил о кризисе. На одном из заседаний правления компании он спросил: «Можно ли продолжать делать машины, как раньше? Уцелеем ли мы в XXI веке, если НИОКР будут вестись, как прежде?» Для команды G21 это послужило толчком к разработке концепции автомобиля XXI века. Был назначен главный инженер, и после всестороннего исследования вопроса, при активной поддержке проекта новым президентом Хироси Окуда было решено, что гибридный двигатель — это оптимальное решение для перехода от традиционных двигателей к топливным батареям или иным возобновляемым источникам энергии будущего. Гибридный двигатель был не итогом поиска новых проблем, но практическим решением насущных проблем.
В истории Toyota нет случаев боязни новых технологий: любая технология рассматривается применительно к практическим целям. При этом в Toyota обязательно анализируют процесс добавления ценности, с помощью которого достигаются цели. Лишь после этого можно решить, соответствует ли новая технология целям. Такова философия бережливого производства применительно к использованию технологии.
Как и в отношении прочих вопросов, затронутых в этой книге, мы не даем готовых рецептов оценки новой технологии и методов ее внедрения в соответствии с принципами бережливого производства. Понятия «технология бережливого производства» не существует. Существуют системы бережливого производства, которые опираются на технологию. В этой главе мы поговорим о том, как подходить к оценке и освоению новой технологии.
Конкретная ситуация: устарела ли технология Toyota?
В Toyota существует любопытная практика позволять конкурентам посещать заводы компании. На заводе в Джорджтауне часто устраивают бенчмаркинговые экскурсии и ежемесячно проводят открытые семинары. Посетители имеют возможность поговорить с работниками Toyota и задать им конкретные вопросы, касающиеся их методов работы. Во время экскурсий посетителям разрешается пройти по цехам и увидеть все, что они хотят.
В одной из таких экскурсий участвовали несколько директоров заводов большой тройки. Один из них сказал своим коллегам: «Вы только посмотрите! Мы не используем эту технологию уже лет пятнадцать!» Устаревшая технология, судя по всему, всецело завладела их вниманием. Они уже не замечали другие элементы производственной системы, которые позволяли справиться с проблемами, не решенными на их собственных предприятиях. Один из директоров по неосторожности зашел в роботизированную ячейку, и робот остановился. Не успел он осознать, что произошло, как подошел лидер команды и вновь запустил робота. Все это заняло не более минуты и не вызвало никаких потерь на производственной линии. Сопровождающий обратил внимание директора завода на это обстоятельство и спросил, сколько времени понадобится, чтобы перезапустить автомат или линию на его заводе. «Минут 10-15», — ответил тот, продолжая сетовать на устаревшую технологию. Он так и не понял, что главное не технология, а люди, которые ее применяют, и система в целом.
Роботы Toyota гораздо надежнее и безотказнее тех, что используются заводами «большой тройки». Линия изготовления и сборки кузовов обладает высокой гибкостью и позволяет изготавливать пикапы, мини-вэны и легковые автомобили в любом порядке на зависть конкурентам. Эта линия оснащена множеством роботов, работа которых жестко синхронизирована. Если один робот выходит из строя, останавливается вся линия. Но такое случается редко. Большинство автомобильных компаний волнует устаревание технологии. В Toyota считают, что гораздо хуже использовать готовые решения, поэтому здесь занимаются постоянным совершенствованием, с каждым годом улучшая технологии и поддерживая их на должном уровне.
Убеждения лежат в основе любой мыслительной деятельности. Если вы считаете, что технология может решить ваши проблемы, или вам нравится, как ребенку, забавляться новейшими технологическими игрушками, едва ли вам удастся освоить бережливое производство.
Дао Toyota требует всегда начинать с потребностей потребителя. Затем следует понять, какой процесс обеспечит создание ценности для потребителя с наименьшими потерями. После этого надо осознать, что любой изобретенный вами процесс изобилует потерями. Устранение этих потерь требует времени и опыта. Обучаться в ходе непрерывного совершенствования и постоянно улучшать процесс под силу лишь тому, кто занимается и управляет им изо дня в день.
Такая система убеждений предполагает определенный образ мышления. Дао Toyota — это система убеждений, касающихся действенных методов работы. Это часть культуры Toyota. Поэтому любая новая технология должна соответствовать системе и философии в целом с учетом следующих факторов:
•Каков будет вклад данной технологии в процесс добавления ценности?
•Каким образом данная технология будет способствовать устранению потерь?
•Повысит ли данная технология гибкость системы, позволяя экономически эффективно адаптироваться к взлетам и падениям спроса?
•Способствует ли технология непрерывному совершенствованию процесса его исполнителями?
•Стремятся ли люди добиться цели при помощи самой гибкой и наименее сложной технологии?
•Не приводит ли данная технология к тому, что люди перестают думать об оптимизации процесса?
Описанный ниже случай с пунктами перераспределения грузов иллюстрирует две различные системы убеждений, порождающие разные результаты. При создании стандартизированной системы пунктов перераспределения грузов Toyota ориентировалась на процесс, следуя принципам производственной системы Toyota, что позволило обеспечить безупречную интеграцию поставщиков и сборочного завода. Технологии в Toyota явно отводится не первое место. Одна из крупных американских автомобилестроительных компаний США, напротив, делала ставку на технологию, надеясь, что системы ИТ помогут обеспечить интеграцию различных логистических компаний, которые были отобраны по принципу минимизации затрат. В результате, как и следовало ожидать, система снабжения Toyota оказалась куда более эффективной.
Toyota потратила немало времени и денег на создание бережливой системы перераспределения грузов в Северной Америке, создав совместное предприятие Transfreight. Сама Toyota не входила в число его акционеров, однако привлекла к этому своего партнера, Mitsui Trading Company, которая образовала совместное предприятие с TNT Logistics (позднее Mitsui выкупила долю TNT). Пункт перераспределения грузов представляет собой своего рода соединительный элемент. Сюда не реже раза в день прибывают грузовики от отдаленных поставщиков, разбросанных по всей стране. Они подвозят паллеты с деталями, из которых формируются соответствующие комплекты, рассчитанные на 1-2 часа работы сборочного завода. Отгрузка деталей на сборочный завод осуществляется 12 раз в день. Если бы компания собирала нужные детали по всей стране и отправляла их прямо на завод 12 раз в день, это породило бы значительные потери, потому что большую часть времени грузовики были бы полупустыми.
В Toyota считали, что пункт перераспределения грузов — это составная часть сборочного завода, так создается цепочка бережливого производства, которая начинается с поставщика и заканчивается рабочим, использующим поступившие детали для сборки автомобиля. Ежедневное перемещение тысяч деталей представляет собой сложный процесс, в ходе которого высока вероятность ошибок. Все этапы этого процесса расписаны по минутам, и любые задержки отражаются на системе в целом. Чтобы все шло без помех, пришлось включить творческое мышление. Процесс должен был представлять собой непрерывный поток с минимумом потерь. Чтобы люди могли своевременно принимать правильные решения, нужно было обеспечить визуализацию процесса. Согласованность действий требовала стандартизированной работы. Водители грузовиков исполняли роль контролеров, проверяя, отгрузили ли поставщики все необходимые детали.
Необходимо было тщательно подготовить команды работников и их лидеров, которые внимательно проверяли каждый этап работы, чтобы не пропустить ошибки. При этом каждый работник стремился к постоянной оптимизации процесса.
В итоге было решено использовать относительно несложные технологии. К примеру, была разработана система ярлыков. Как только паллеты с деталями от поставщика снимались с грузовика, они снабжались специальными ярлыками с важнейшей информацией (номер детали, количество и основной маршрут на сборочный завод). Была
разработана цветовая кодировка, с помощью которой можно было быстро определить место, отведенное для данного вида деталей в пункте перераспределения грузов. Детали, которые отправлялись на сборочные заводы разными маршрутами, хранились в разных рядах. Отдельные участки были выделены для деталей, которые нужно было перепаковать, и деталей, которым предстояла «ночевка», т. е. которые ждали отгрузки более суток. Карточки с соответствующими сведениями вставлялись в удобные гнезда на большой доске для визуального контроля. Гнезда были организованы по маршрутам и учитывали заезды к поставщикам и основной маршрут на сборочный завод. Как заметил один из руководителей Transfreight:
Практически весь процесс управления пунктами перераспределения грузов осуществляется вручную. Мы используем Microsoft Access и Excel, и все же основная работа делается вручную. Никакого специального программного обеспечения, никакой радиочастотной идентификации. Разумеется, у нас есть система, позволяющая рассчитывать объем грузов, длину маршрута и т. п., но в основном все выполняется вручную.
Теперь давайте посмотрим, как поступил американский конкурент Toyota, компания, которая при создании системы промежуточного складирования взяла за образец применяемую Toyota систему «точно вовремя». Эта автомобилестроительная компания тоже создала совместное предприятие, в котором ей принадлежало 60% акций (контрольный пакет). Один из руководителей компании определил задачи этого совместного предприятия следующим образом:
Наша концепция опирается в первую очередь на информационные технологии. Речь идет о создании единой интегрированной системы, которая обеспечивает визуальный контроль на входе и выходе и позволяет нам наблюдать за всеми поступающими и отгружаемыми материалами и изделиями. Она будет обеспечивать глобальное управление базами данных и управление базами данных складских терминалов. Мы станем центром по сбору и распространению информации. Наша система будет совместима с любой другой системой, будь то SAP, i2, CAPS или Manugistics. И последнее — соответствующий уровень поставщиков, логистических компаний и партнеров. Все дело в контроле и в желании достичь качества уровня шести сигм, к которому мы стремимся.
Мы обеспечиваем всестороннее управление процессом, в сферу которого включены прочие компании и наши партнеры. Таковы масштабы нашей работы.
Любопытно, что пока Toyota активно вкладывала средства в применение TPS на всех пунктах перераспределения грузов Transfreight, американское совместное предприятие вело тендер на поставку деталей. В торгах участвовали конкурирующие компании, занимающиеся снабжением, которые располагали пунктами перераспределения грузов. Компания Transfreight владела пунктами перераспределения грузов сама и применяла единые принципы управления повсемест-
но. Каждая из компаний, выигравших тендер на отдельный участок работы в американском совместном предприятии, управляла своими пунктами перераспределения грузов на свой лад. Именно поэтому было так важно обеспечить совместимость компьютерных систем — все компании, занимающиеся снабжением, использовали разное программное обеспечение. Связующим звеном между американской автомобилестроительной компанией и компанией, отвечающей за снабжение, служило программное обеспечение. В Toyota поставщики, пункты перераспределения грузов и сборочный завод были объединены в единое целое за счет тесной увязки процессов. При наличии единых процессов и единой информационной технологии не было необходимости обеспечивать совместимость компьютерных систем.
Было проведено сравнение работы восьми пунктов перераспределения грузов американской автомобилестроительной компании и пяти терминалов Transfreight по основным показателям эффективности. Показатели включали производительность труда, коэффициент использования вилочных погрузчиков, соотношение количества тягачей и прицепов и процент своевременных поставок. Результаты показали, что пункты перераспределения грузов Transfreight в целом работают значительно эффективнее терминалов американской автомобилестроительной компании. Судя по всему, решающим фактором оказалась не технология.
В примере, приведенном выше, Transfreight использует не самое современное программное обеспечение в области логистики. Значит ли это, что такое программное обеспечение нельзя назвать «бережливым»? Конечно нет! Toyota внимательно изучает разные виды программного обеспечения и постепенно интегрирует их в существующие процессы. При этом все программы тщательно отбираются. Привнесение в систему нового программного обеспечения сродни пересадке органов. Если орган донора окажется несовместимым с организмом реципиента, его отторжение вызовет гибель всего организма.
Гленн Умингер отвечает за бблыпую часть логистической системы Toyota в Северной Америке. Он считал, что в оптимизации маршрутов грузовиков при приеме и поставках материалов должна сыграть свою роль более современная информационная технология. Значительная часть системы приходится на компанию Transfreight, где используются традиционные неавтоматизированные системы, которые применялись в Toyota десятки лет. Маршруты грузовиков, как правило, составляются вручную с помощью несложного программного обеспечения собственной разработки, которое обеспечивает визуальное отображение данных и маршрутов. Разрабатывать маршруты грузовиков сравнительно несложно благодаря приверженности Toyota принципам хейдзунка. Если производство на сборочном заводе идет по стабильному, выровненному графику, значит, спрос на материалы, которые обеспечивает система поставок, тоже носит стабильный, ровный характер. Если объем ежедневных поставок на данный завод и частота поставок известны, составить маршрут, который повторяется изо дня в день, относительно несложно. Тем не менее на сборочных заводах по-пре-жнему возможны непредвиденные колебания объемов производства, и ряд пунктов снабжения, по мнению'Гленна, мог бы работать быстрее и качественнее, используя автоматизированные средства планирования, вместо того чтобы составлять маршруты вручную. Вот что рассказывает он сам:
Три года назад я лично выбрал программное обеспечение для системы материально-технического снабжения, чтобы, опробовав его в реальной работе, принять решение о целесообразности его применения в Toyota. Занимаясь этой работой, я столкнулся с активным сопротивлением ТМС (правления компании в Японии). Руководство было против использования программного обеспечения для планирования, поскольку боялось, что, полагаясь на него, американцы забудут о логике и принципах планирования. Кроме того, в Японии считали, что лучшие планы разрабатываются человеком, который при необходимости может проявить гибкость и со временем внести в план необходимые коррективы. Я знал, что мы управляем очень сложной системой и человеку не под силу просчитать все возможные варианты, не отступая от принципов TPS. Испытание программы на реальных данных доказало мою правоту, и ТМС оперативно запустило проект по разработке внутренней системы программного обеспечения. Задачей проекта была оптимизация возможностей системы при соблюдении принципов TPS. В ходе этой работы завязались отношения между разработчиками из ТМС и доктором Шоном Кимом из Alligence. Toyota не удалось превзойти эффективность программного обеспечения Alligence, поэтому ТМС взяла на вооружение механизм оптимизации Alligence и сделала его интегральной частью нашей новой системы планирования маршрутов (SMAP), которая должна начать функционировать через два месяца. В этом году у нас и в Европе проходили ее испытания.
На первый взгляд это рассказ о бюрократической косности руководства, противящегося переменам: «В старые добрые времена мы делали это вручную, почему бы и вам не работать так же?» На самом деле руководство ТМС защищает дао Toyota — основу конкурентного преимущества Toyota. Если бы руководители одобряли любое предложение о внедрении нового программного обеспечения, подкрепленное обоснованием его экономической целесообразности, Toyota очень скоро была бы опутана взаимоувязанными системами программного обеспечения и оправдались бы худшие опасения ее руководства: полагаясь на программное обеспечение сотрудники Toyota забыли бы о логике и принципах самого процесса работы. В итоге Toyota уподобилась бы своим конкурентам.
Руководство попросило Гленна Умингера более четко аргументировать свою позицию, проанализировать проблемы и выработать решение, которое отвечало бы принципам TPS. Гленн так рассказывает о проделанной за три года работе:
Мы всегда ищем решение, которое требует минимальных затрат и позволяет не отступать от наших принципов. Это не значит, что мы жертвуем уровнем обслуживания, ухудшая фактические показатели частоты поставок, времени выполнения заказа и выравнивания. Мы постоянно эволюционируем, стремясь к максимально эффективному решению любых задач. Да, мы неустанно работаем над снижением затрат, но при этом мы никогда не поступаемся своими принципами. Наша система SMAP [включающая механизм оптимизации Agillence] — новый инструмент, который позволяет повысить оперативность планирования маршрутов, проработать альтернативные сценарии, сэкономить время на оценку оптимальных маршрутов с учетом всех поставленных задач, уровня обслуживания и затрат. Мы изменяем маршруты около восьми раз в год и применяем разные подходы в зависимости от типа маршрута; иногда есть смысл пойти на снижение эффективности маршрута малой протяженности, чтобы повысить эффективность более длинных маршрутов. Так, в маршрут высокой протяженности не включаются ближние поставщики небольших объемов материала, если такие поездки заставляют водителя отклоняться от основного пути.
Все это укрепляет систему в целом, притом, учитывая потребности всей системы, мы снижаем затраты — никаких лишних операций, только оптимальные маршруты... Наша группа работала не покладая рук, разрабатывая данный инструмент, определяя и тестируя его функциональные характеристики. Благодаря приложенным усилиям эта система окупится за несколько месяцев.
/
Эта история освоения новой технологии отличается от ситуации, которая складывается в большинстве компаний. Рабочая группа без устали трудилась над выработкой решения, которое будет отвечать требованиям процесса и обеспечит соблюдение базовых принципов. При этом речь идет о группе, которая специализируется на снабжении, а не на информационных технологиях. Она не стала всецело уповать на внешнего поставщика. Она взяла на вооружение алгоритм поставщика, но прежде чем использовать его, несколько лет совместно с поставщиком занималась адаптацией программного обеспечения к нуждам TPS. В ходе этой адаптации был разработан дисплей, который отвечал жестким стандартам Toyota по визуальному менеджменту. Если период планирования достаточно продолжителен, можно с уверенностью сказать, что внедрение пройдет без помех, а если оно будет успешным, то новая разработка станет стандартом Toyota по всему миру и основой для непрерывного совершенствования в дальнейшем.
Размышляя над подходом Toyota к освоению новых технологий, мы выявили иные, традиционные модели освоения технологии, характерные для компаний, не применяющих принципы бережливого производства. Перед нами две совершенно разные модели: одна предполагает жесткую автоматизацию, другая — использование информационных систем для планирования, составления графиков и принятия решений. Мы поочередно рассмотрим оба подхода.
Автоматизация вошла в нашу жизнь несколько веков назад. Любой инженер, который занимался автоматизацией, знает, с чем ему придется столкнуться. Нужно выполнить анализ затрат и результатов, где затраты представляют собой амортизированную стоимость капитала, а результаты, как правило, — снижение затрат на рабочую силу. Если снижение затрат на рабочую силу превышает амортизированную стоимость капитала, автоматизация побеждает. На самом деле технологии часто оказывают скрытое предпочтение, поскольку в отличие от людей автоматы не спорят и не угрожают объединиться в профсоюз. Запрограммируйте робота, и он выполнит заказ, не требуя дальнейших объяснений. Многие инженеры зарабатывают на жизнь тем, что обследуют заводы участок за участком, изыскивая возможности для автоматизации. Обычно автоматическое оборудование покупается у внешнего поставщика, а инженеру при этом отводится роль интегратора.
Взгляните на схему традиционного процесса автоматизации на рис. 9-1. Видно, что в его основе лежит принцип снижения трудоемкости за счет вытеснения людей автоматами. По каждому рабочему месту производится анализ затрат и результатов, если результаты перевешивают, внедряется автоматизация. В этом случае переменные издержки на персонал заменяются постоянными издержками на новое оборудование. К числу негативных последствий автоматизации относятся боязнь увольнений, конфронтация менеджмента и профсоюзов и обилие сложного, требующего обслуживания оборудования. При этом затраты на квалифицированную рабочую силу нередко растут, а простои оборудования превращаются в проблему. Если объем продаж падает, новые постоянные затраты становятся тяжким грузом для менеджмента.
С точки зрения бережливого производства технология часто оказывается ненадежной, негибкой и порождает перепроизводство. Отчасти перепроизводство связано с недостатком надежности, а отчасти — со стремлением
компании оправдать затраты на технологию, заставляя ее работать. Там, где огромные скопления запасов стали нормой, такие потери обычно игнорируются, пока оборудование работает, изготавливая новые и новые детали.
Сравните эту модель автоматизации с подходом бережливого производства на рис. 9-2. Философия бережливого производства по-прежнему состоит в повсеместном устранении потерь. Отношение к любой новой технологии всегда опирается на TPS, а сама технология рассматривается как часть системы человек-машина. Оборудование должно помогать людям заниматься кайдзен и построением бережливых процессов. Любая новая технология должна удовлетворять конкретную потребность и отвечать требованиям TPS в целом. Часто это означает, что следует начать с совершенствования и улучшения более простой системы, в которой используется ручной труд. Прежде чем инвестировать в новую технологию, подумайте, как можно использовать то, что уже есть. Автоматизация небережливой системы позволяет добиться ограниченного снижения издержек, но при этом зачастую ведет к дополнительным потерям и снижает мотивацию разработать более бережливую систему. Это значит, что в долгосрочном аспекте объем потерь еще больше возрастает. Выжав все возможное из неавтоматизированной системы, подумайте, возможно ли ее дальнейшее улучшение за счет добавления какой-либо новой функциональной возможности. Технология — это всего лишь решение, которое помогает придерживаться времени такта, используя гибкие, недорогие системы человек-машина.
В Toyota за новое производственное оборудование отвечает отдел организации производства. Изучение TPS — неотъемлемая часть подготовки любого начинающего инженера по организации производства, а отбор и конструктивные особенности оборудования определяются потребностями TPS. Так, любое оборудование оснащено устройствами предупреждения ошибок (пока-ёкэ) с датчиками, которые в случае каких-либо отклонений в процессе инициируют сигнал андон. Уровень автоматизации обычно определяется потребностями рабочего. Оборудование, которое автоматически выгружает обработанную деталь, так что оператору ячейки остается лишь переходить от станка к станку, устанавливая детали для обработки и собирая готовые, называется чаку-чаку. Характеристики оборудования определяются с учетом требований процесса, представляющего собой поток единичных изделий. Кроме того, конструкция оборудования предусматривает возможность быстрой переналадки. Оборудование, отвечающее столь специфическим требованиям, как правило, нельзя приобрести на открытом рынке. В сущности, отдел организации производства в Toyota вносит значительный вклад в разработку новой технологии, применяемой на заводах компании. Этот отдел работает рука об руку с отборной группой внешних поставщиков Toyota, тесно сотрудничающих с компанией и разбирающихся в дао Toyota.
Конкретная ситуация: используй адекватную технологию
Эффект масштаба наводит на мысль, что один мощный высокотехнологичный станок эффективнее нескольких небольших и простых. Компания, которая производит топливные стержни для ядерных реакторов, изготавливает также металлические решетки для фиксации топливных стержней. После каждого этапа обработки решетки следует промывать. Огромный промывной аппарат, оснащенный манометрами и температурными датчиками, на который поступали металлические сетки с разных операций, стал узким местом в процессе.
В ходе построения бережливого производства обработка решеток была выделена в отдельную ячейку, однако основной помехой потоку был промывной'аппарат, который мог работать только крупными партиями. Инженеров по организации производства спросили, нельзя ли заменить этот аппарат несколькими более простыми и менее громоздкими устройствами. Поначалу они сказали: «Ни в коем случае!» Однако команда по трансформации проявила настойчивость, и в конце концов инженеры пришли к выводу, что для их целей вполне подойдет мощная промышленная посудомоечная машина. Несколько таких машин позволили значительно снизить размеры партии и устранить узкое место.
Подобные истории можно рассказать и про иные информационные системы. Традиционный подход к разработке ИТ, показанный на рис. 9-3, представляет собой систему выталкивания. Исходная посылка предполагает, что обилие информации и сложные методы анализа всегда лучше, чем простые и здравые умозаключения. ИТ-системы часто опираются на философию управления, предполагающую контроль процесса сверху вниз. При наличии надлежащей информации и адекватного метода анализа такая система может обеспечить рациональное планирование и контроль процесса.
При разработке типовой информационной технологии имеется в виду некая абстрактная цель, которая затем выталкивается «пользователям». Предполагается, что они должны подчинить свои методы работы тем принципам, на которые ориентировались разработчики технологии. Предполагаемая оптимизация «бизнес-процессов» с помощью информационных технологий предусматривает заполнение информационной системы различными данными (например, сведениями о любом перемещении запасов).
В Дао Toyota приводится пример использования программного обеспечения для визуального контроля цепочки поставок. Это программное обеспечение предназначалось для того, чтобы сделать запасы видимыми. Когда рабочая группа, занимающаяся цепочкой поставок, опробовала данное про-
граммное обеспечение в ходе пилотного проекта, она обнаружила, что бизнес-процессы на заводах примитивны и неупорядоченны. Надежные методы сбора информации о запасах в режиме реального времени отсутствовали. В результате компьютерная система не отображала реальной картины движения запасов. Данная компьютерная система предназначалась для того, чтобы поставщики могли видеть, когда количество запасов на заводах достигает минимально допустимого уровня, что должно было служить сигналом к отгрузке комплектующих в объеме, соответствующем заданному максимуму. Это был своего рода зачаток системы вытягивания. Стимулом, побуждающим поставщиков придерживаться данной системы, был автоматически рассчитываемый показатель эффективности, который показывал, какую часть времени уровень запасов поддерживается в пределах между максимумом и минимумом.
В отличие от компании, о которой говорилось выше, Toyota десятки лет занималась созданием систем вытягивания. Здесь учитывали емкость контейнеров и габариты погрузочных эстакад для этих контейнеров. В каждый
Типичным примером применения ИТ в различных компаниях является стремление «представлять» и «отслеживать» фактический объем запасов в режиме реального времени. Любое перемещение материала вводится в систему (что нередко приходится делать оператору, отрываясь от работы, и это увеличивает потери), и благодаря этому должен быть точно известен уровень запасов. На самом деле такой подход по ряду причин не работает — в первую очередь из-за ошибок и пропусков, а значит, возникает необходимость в работнике, который будет тратить все свое время на «подсчет циклов», проверяя уровень запасов, чтобы убедиться в достоверности сведений и внести необходимые коррективы. Помимо этой дорогостоящей деятельности один-два раза в год приходится проводить физическую инвентаризацию запасов. Это весьма трудоемкая работа, которая порой занимает несколько дней (иногда выходных).
В Toyota управление запасами осуществляется с помощью карточек канбан, перемещение которых легко отслеживается. Физическая инвентаризация запасов осуществляется дважды в год, и для ее проведения производство приостанавливается самое большее на несколько часов (на складе на эту работу обычно уходит весь день, поскольку здесь хранится значительное количество изделий). В основном система управления запасами использует старомодные карточки, которые дешевле и эффективнее компьютерных систем. Недавно в Toyota начали использовать электронные канбан, которые посылают сигналы вытягивания поставщикам и даже используются для пополнения запасов в пределах сборочного завода. Однако на сборочных заводах все равно сохраняется дублирующая неавтоматизированная система, которая обеспечивает визуальную индикацию.
контейнер помещалось строго определенное количество деталей, а объем запасов предполагал строго определенное число контейнеров. Количество карточек канбан соответствовало числу контейнеров. Нет карточки — нет производства — нет наращивания запасов. Toyota занималась повышением надежности оборудования, встраиванием качества и обучением операторов. Благодаря непрерывному совершенствованию здесь так мало запасов, что сбор информации о запасах на каждом этапе процесса в режиме реального времени не представляет особой ценности — это всего лишь потери. Иными словами, в Toyota работают над разработкой процесса производства как такового и связывают производственные процессы с помощью несложных средств коммуникации и стандартных процедур. Здесь не слишком заинтересованы в не добавляющих ценности «бизнес-процессах», нацеленных на ввод данных в компьютер. Любопытно, что, совершенствуя свои неавтоматизированные системы, Toyota пришла к электронным канбан. Впрочем, они используются параллельно с традиционной системой канбан, что позволяет сочетать визуальный контроль с преимуществами современной компьютерной технологии.
Традиционное программное обеспечение цепочки поставок, которое обещает сделать запасы зримыми, на самом деле опирается на принцип управления сверху вниз. Исходная посылка состоит в том, что, если высшему менеджменту будет доступна вся необходимая информация, он сможет контролировать систему. В основе системы канбан лежит принцип контроля на местах. При таком подходе совокупность взаимосвязей пос-
Следует всегда самостоятельно проверять состояние дел
Как-то раз мы занимались стабилизацией и проблемами операционной готовности одного процесса и начальник планово-производственного отдела, включенный в команду, то и дело замечал, что процесс «запаздывает». Мы осмотрели цех и не нашли незавершенного производства, ожидающего обработки. Сточки зрения подхода Toyota нельзя считать, что процесс «запаздывает», если все, что поступило с предыдущей операции, обработано, а потребитель не требует пополнения. Все это легко выявить, наблюдая за происходящим в рабочей зоне и за связями между операциями. Озадаченные, мы спросили начальника планово-производственного отдела, как станок может «запаздывать». «Так говорит система!» — ответил тот, имея в виду систему планирования потребностей в материалах. Такое использование информации системы — без учета фактического состояния процесса — может ввести в заблуждение и заставить решать проблему, которой нет.
тавщик-потребитель сходится на рабочем месте. Потребители определяют, что и когда им нужно, с помощью канбан. Высшее руководство проверяет функционирование системы своими глазами, приходя в цех (рис. 9-4).
Как в случае с программным обеспечением Agillence, о котором рассказывалось в этой главе, новым ИТ в Toyota приходится преодолевать значительные препятствия. Процесс освоения программного обеспечения Agillence типичен для Toyota и соответствует алгоритму, представленному на рис. 9-4. Недостаточно теоретически доказать, что данная ИТ позволяет автоматизировать процесс или обеспечить большее количество достоверной информации. Следует уяснить, каким образом ИТ будет способствовать добавлению ценности в ходе тщательно продуманного, испытанного временем процесса. Как правило, автоматизации процесса предшествует его отработка вручную. Технология должна помогать принимать решения, не заменяя человека, но поддерживая его. Технология — не повод прекратить думать и заниматься непрерывным совершенствованием. Напротив, назначение технологии — помогать людям сокращать потери.
Toyota — организация инженеров, опирающихся на технологию. Основа успеха Toyota — передовые процессы и инновационная продукция. Однако решающую роль в разработке и внедрении продукции и процессов играют люди.
Ситуация, описанная ниже, показывает, что ценность технологии определяется людьми и процессами. В данном случае конкуренту Toyota, компании, которую мы будем называть AmCar, удалось заметно опередить Toyota в автоматизации процессов и разработки продукции. Демонстрация нашумевших достижений, на которые была не способна Toyota, вызвала у нее некоторое беспокойство. Однако на деле эти успехи оказались дутыми. AmCar использовала новую технологию неэффективно и отставала от Toyota по срокам разработок и качеству, а запуск новой продукции в производство порождал множество проблем. Лишь после того как AmCar наняла несколько бывших сотрудников Toyota, которые помогли применить принципы Toyota к освоению данной технологии, в компании произошел ряд позитивных сдвигов.
Технология играет в Toyota огромную роль, но следует также учитывать условия ее внедрения. Технология — важная составляющая системы, но система — это не просто комбинация технологий. Система включает определенный метод выполнения работы и людей, использующих этот метод.
Дело не только в том, какая технология выбрана, но и в том, как задумана и реализована система в целом. Решая, как вести дела, важно уделить надлежащее внимание планированию и анализу с учетом философии бизнеса в более широком аспекте.
Конкретная ситуация: ценность технологии определяют процесс и люди
В начале 1990-х годов одна из автомобилестроительных компаний США (назовем ее AmCar) энергично взялась за компьютерное моделирование при разработке продукции. Целью компании было освоение технологии, которая поможет проектировать продукцию, обеспечивая оптимизацию производственной системы. На тот момент рассматривалось несколько пакетов программного обеспечения. В области САПР лидировала Delmia с программным пакетом CATIA, и AmCar остановила свой выбор на ней. Набор программных модулей, которые предлагала Delmia, был довольно велик, и AmCar выбрала пакет программ, позволяющий повысить точность проработки стыкуемых деталей. Что касается производства, основное внимание уделялось общей планировке завода. Разработка специального оборудования для процесса была поручена внешним поставщикам, которые не поддерживали тесных контактов с разработчиками продукции.
Надежды на создание комплексной системы проектирования и производства не оправдались. Основные функциональные группы (включая отдел закупок и снабжения — подавляющее большинство поставщиков комплектующих были также ответственными разработчиками компонентов/систем) почти не взаимодействовали между собой. Часто команды анализировали проблемы, связанные с программным обеспечением, в рамках отдельного функционального подразделения (например, в отделе разработки кузова) и приступали к разработке с большим опозданием (спустя долгое время после окончательного утверждения проекта). В результате многое обнаруживалось слишком поздно, изменения в процесс и компоненты вносились задним числом, что приводило к задержкам в запуске продукции в производство и затягивало вывод оборудования на рабочий режим. Кроме того, недостаточное внимание уделялось развитию интегрированного межфункционального анализа проектов (параллельного проектирования). Приоритетным направлением стала разработка технологии, и движение вперед застопорилось, несмотря на успехи в сфере программного обеспечения.
В 2000 году AmCar наняла команду специалистов с предприятий Toyota в Северной Америке. Среди прочего новым сотрудникам предстояло заняться повышением качества. В ту пору компания терпела убытки, имела проблемы с качеством продукции и высокие затраты на гарантийный ремонт. Один из сотрудников Toyota, у которого был опыт руководства запуском продукции в производство, сразу заметил,
что компьютерное моделирование почти не используется для предупреждения производственных проблем на этапе разработки. В Toyota это называется моделированием «виртуальной конструкции». При помощи компьютера создается визуализированная электронная модель автомобиля, а межфункциональные команды оценивают проблемы при производстве и сборке данного автомобиля и решают их с помощью стандартной методологии решения проблем.
В конце 2001 года представители Технического центра Toyota в Анн-Арбор и AmCar участвовали в совместном заседании по обмену опытом в сфере технологий. Представители Toyota были удивлены отсутствием прогресса в сфере компьютерного проектирования — совещание в конце 1990-х годов убедило Toyota, что в этой сфере AmCar стремительно продвигается вперед. Toyota подчеркнула, что данная деятельность была ключевым фактором снижения времени выполнения заказа при осуществлении разработок.
В начале 2002 года в результате очередного более детального анализа высший менеджмент AmCar рекомендовал заняться параллельным проектированием и процессом виртуальной сборки. Этому должно было способствовать внедрение более строгого метода решения проблем, а также насущная потребность ускорить процедуры утверждения, окончательного принятия конструкции/процесса и внесения изменений в продукцию/процесс. Все перечисленные виды деятельности осуществлялись с применением методов Toyota. Был заложен фундамент для повышения уровня дисциплины — необходимого условия параллельного проектирования и виртуальной сборки.
В конце 2002 года был разработан проект процессов параллельного проектирования и виртуальной сборки, а в начале 2004 года был выбран и запущен пилотный проект. Теперь процесс ориентировался в первую очередьЛе на технологию, а на бизнес-процессы и поведенческие аспекты. Оцифрованные снимки деталей вводились в CATIA, создавались цифровые модели каждого станка. В процессе участвовали все отделы, которые занимались разработкой и проектированием, группа перспективных технологий, группа закупок и снабжения, представители заводов-изготовителей, группы обеспечения качества (текущий ремонт, гарантийное обслуживание, предупреждение ошибок), отдел эргономики и техники безопасности и отдел организации производства. Работы начались за несколько месяцев до окончательного утверждения проекта и продолжались до создания первого опытного образца (три этапа). Работа в рамках пилотного проекта была весьма интенсивной и позволила выявить свыше 2000 проблем. Немедленно начался процесс решения проблем, который был не менее напряженным. Все проблемы сразу брались на учет, и для каждой определялся ответственный и сроки решения.
Первые показатели выглядели многообещающе. Изготовление опытного образца в ходе пилотного проекта прошло более гладко, чем обычно, — до начала работ над опытным образцом было выявлено несколько значительных проблем, по которым приняты соответству-
ющие меры. Проблемы по пилотному проекту начали регистрировать почти на девять месяцев раньше, чем в предшествующих программах. Пока еще рано приводить данные по времени выполнения заказа и ирочим показателям результативности, однако все согласны, что многие проблемы были решены в самом начале и запуск изделия в производство пройдет куда более гладко.
Любопытно отметить, что хотя AmCar была лидером в использовании технологии CATIA, что, как уже было сказано, вызвало определенное беспокойство у Toyota, в итоге она сильно отстала от Toyota в ее внедрении. С помощью новых сотрудников, пришедших из Toyota, AmCar сделала ряд выводов:
1.Технология призвана поддерживать эффективный процесс, а не пытаться его заменить.
2.Следует наладить дисциплину везде, где возможна стандартизация, после чего браться за налаживание дисциплины в процессе.
3.Участие межфункциональных команд в принятии решений на низовом уровне позволит лучше использовать информацию, которую поставляет новая технология.
4.Необходимо создать линию для пилотной проверки/обучения. Такая линия обеспечит возможность моделирования результатов: прежде всего тщательная проверка и лишь потом — внедрение.
5.Следует позаботиться о поддержке со стороны высшего менеджмента, демонстрируя результаты и убедительные данные.
6.Следует заниматься непрерывным совершенствованием процесса в дальнейшем.
Вопросы для самопроверки
1.Участвует ли ваша компания в гонке технологий?
2.Считаете ли вы, что необходимым условием конкурентного преимущества является самая современная, сложная и скоростная технология?
3.Не упустили ли вы из виду тот факт, что задача технологии — обслуживать людей и процессы?
4.Рассчитываете ли вы, что технология решит ваши проблемы, или ищете эффективные решения, а затем применяете технологию для поддержки персонала (чтобы уменьшить нагрузку)?
5.Приходилось ли вам инвестировать в технологию значительные средства и впоследствии обнаруживать, что общая эффективность работы не повысилась, а отказаться от новой системы (или признать провал) сложно из-за понесенных издержек?
6.Если сейчас на вашем столе лежат предложения по внедрению новой технологии, еще раз проанализируйте ситуацию и предложите
инициатору внедрения убедиться, что новая система будет поддерживать людей:
A.Участвовали ли будущие потребители технологии в ее разработке? Б. Применяли ли инициаторы внедрения метод «генти генбуцу»
(иди и посмотри на реальный процесс) и изучали ли текущий метод реализации процесса?
B.Было ли сделано все, чтобы избавиться от потерь в существующем процессе, прежде чем браться за освоение новой технологии?
Г. Налажена ли тесная связь с поставщиком ИТ, которая позволит адаптировать технологию к людям и процессу?
Д. Запланирован ли пилотный проект, чтобы опробовать данную технологию, прежде чем приступать к полномасштабному внедрению?
Часть IV
Воспитывай незаурядных людей и партнеров
ВОСПИТЫВАЙ ЛИДЕРОВ, КОТОРЫЕ ЗНАЮТ СИСТЕМУ СНИЗУ ДОВЕРХУ
Когда мы начинаем работу с какой-либо компанией, нас приглашают посетить ее заводы и посмотреть, чего они добились, осваивая бережливое производство. Обычно история звучит следующим образом: «Мы начали осваивать бережливое производство семь лет назад. Мы наняли консультанта, который помог нам составить обучающие материалы, и запустили по одному проекту на каждом заводе. Проекты представляли собой серию практических семинаров по кайдзен под руководством внешнего консультанта. На каждом заводе должны были выбрать и обучить внутреннего координатора, которому предстояло поддерживать процесс в дальнейшем. Один из заводов добился отличных результатов и стал образцом для всей компании. Остальные не пошли дальше первых семинаров, возглавляемых внешним консультантом».
Когда мы интересуемся, какие различия между заводами определили столь разные достижения в области бережливого производства, ответ почти всегда один и тот же: «Директор образцового завода был страстным приверженцем идеи и имел прекрасные навыки общения. Его команду отличала подлинная преданность делу». К сожалению, конец этой истории часто бывает печальным: «Потом ему предложили другую работу, и на заводе все пошло по-прежнему».
Очевидно, что решающим фактором успеха или провала является лидерство. Все начинается с высшего менеджмента, однако в конечном счете процессом управляют руководители среднего звена, которые поддерживают работников, создающих добавленную ценность. Во многих организациях считают, что эти менеджеры нужны лишь для того, чтобы поддерживать порядок. Те, кто занимает такие должности, часто рассматривают их как очередную ступеньку, временное назначение, открывающее путь к более значимым и перспективным должностям. Создается впечатление, что самые талантливые и амбициозные сотрудники не желают оставаться «на переднем крае». Поскольку взращивание лидеров, обладающих надлежащим опытом работы с TPS, представляет собой весьма длительный процесс, это порождает определенные трудности как в Toyota, так и в других компаниях.
К сожалению, сегодня во многих компаниях лидер, работающий на переднем крае (менеджер среднего звена или мастер), часто представляется кем-то вроде полицейского, регулирующего уличное движение, а то и няньки. Считается, что место подлинного лидера на более высоком уровне, где принимаются мудрые решения, которые спускаются вниз. Удел мастера— заниматься незначительными проблемами и контролировать ситуацию. Столь недальновидный подход приводит к тому, что руководителей переднего края стали воспринимать как косвенные издержки, а значит, их численность следует свести к минимуму. В результате немногочисленные мастера имеют огромный объем ответственности (нам случалось видеть мастеров, которые отвечали за 60 и более человек, работающих в разных сменах).
Toyota относится к лидерам данного уровня совершенно иначе и придает этой должности гораздо большее значение. Эти люди — важнейшая составляющая дао Toyota, и к ним предъявляются куда более высокие требования, чем в большинстве компаний. Здесь лидер группы (мастер) персонально отвечает за обучение и воспитание каждого члена команды, а количественное соотношение лидеров групп и членов команды обычно составляет один к 20, реже один к 30.
В этой главе мы проанализируем ряд важнейших навыков, которыми должен обладать или овладеть лидер, и рассмотрим структуру руководства в Toyota. В главе 20 мы подробнее поговорим о высшем руководстве, данная же глава посвящена обойденному вниманием среднему звену, которое иногда презрительно называют «замерзшим руслом». Именно оно оказывается последней инстанцией при претворении в жизнь инициатив высшего руководства. Русло замерзает, потому что менеджеры среднего звена часто оказываются между двух огней: распоряжений и представлений высшего руководства, с одной стороны, и реалий производства на переднем крае — с другой.
Toyota имеет довольно плоскую организационную структуру с небольшим числом иерархических уровней. Лидеры играют ключевую роль в успехе компании, однако в многочисленных уровнях руководства нет необходимости, поскольку лидеры обучают подчиненных выполнять множество задач, которые в других компаниях зачастую возлагаются на руководство. Поскольку иерархических уровней немного, а норма управляемости руководителей низового уровня невелика, количество лидеров групп в Toyota значительно больше, чем в конкурирующих компаниях. Toyota придерживается принципа делегирования ответственности на возможно более низкий уровень. Очень высокие требования предъявляются к производственным рабочим, весьма велик объем ответственности лидера команды, а лидер группы практически управляет «мини-бизнесом». Поскольку уровень ответственности всех лидеров чрезвычайно высок, ваша организация должна уделять самое пристальное внимание отбору и обучению лидеров.
Часто компании думают скорее об отдельных «обязанностях» руководителя, чем о его предназначении. Это сродни попыткам применять инструменты бережливого производства вне его философии. Людей в первую очередь интересует, «чем занимается лидер команды или лидер группы», а не «каковы задачи, стоящие перед руководителем и предъявляемые к нему требования». В результате перечень должностных обязанностей лидера может содержать следующие позиции: «Отвечать на сигналы андон» или «Представлять данные в виде графика и вывешивать его на стенде». Все эти виды деятельности необходимы для поддержания системы, однако они носят второстепенный характер и суть роли лидера не в них.
На производственных предприятиях Toyota есть две основные руководящие должности: лидер команды — сотрудник с почасовой оплатой, который отвечает за непосредственную работу производственной линии, и лидер группы, мастер на твердом окладе, который помогает группе в выполнении ее функций. Лидеры команд и лидеры групп имеют три основные обязанности:
1.Обеспечивать выполнение работы.
2.Развивать систему.
3.Стимулировать преобразования.
Лидер группы играет ключевую роль в применении и непрерывном развитии производственной системы Toyota. В подчинении у лидеров групп находится огромное количество людей, поэтому они оказывают заметное влияние на результаты работы множества людей и их достижения. Чтобы этот процесс был успешным, лидер группы должен играть в нем активную роль.
Лидер группы не просто наблюдает за работой подчиненных. От него требуется быть на переднем крае и вести за собой других. Конкретные обязанности лидера группы могут варьироваться в зависимости от участка работы и процесса. Однако все лидеры должны быть достаточно гибкими и готовыми сделать все необходимое для получения требуемых результатов. Тот, кто занимает эту должность, должен уметь трансформировать потребности на высшем уровне (должностные обязанности и цели компании) применительно к команде, выполняющей повседневные задачи (умение руководить, умение обучать и профессиональные знания).
В Toyota считают, что руководитель должен обучать и воспитывать подчиненных, заботясь о постоянном повышении эффективности их работы. Это достигается за счет воспитания всех сотрудников в духе культуры Toyota, неустанной подготовки и развития одаренных и умелых работников и укрепления производственной системы Toyota. Эффективность работы руководителя определяется на основе четырех основных показателей:
1.Безопасность — соблюдение требований эргономики, снижение количества травм и улучшение планировки рабочего места.
2.Качество — обучение подчиненных, совершенствование процесса и решение проблем.
3.Производительность — стабильное удовлетворение потребительского спроса и управление ресурсами.
4.Затраты — соблюдение первых трех критериев при контроле уровня издержек и снижении общих затрат.
ПОДСКАЗКА
Прежде всего думать о желаемом результате, а не о повседневных обязанностях лидеров
Показатели эффективного управления — это высокий моральный дух группы и устойчивое достижение стоящих перед ней целей. В центре внимания лидера должен быть рост людей. Безусловно, лидер должен выполнять свои повседневные обязанности, однако его главное дело — взращивать людей, способных достигать высоких результатов. В сущности, каждый из членов группы должен быть готов к роли лидера, пусть даже она сводится к руководству текущей деятельностью Лидер заботится о формировании структуры, которая способствует этому, занимается коучингом и организует мероприятия, которые дают возможность расти и развиваться.
Предполагается, что повышение общей результативности в перечисленных сферах свидетельствует о совершенствовании навыков и умений персонала. Однако существуют и дополнительные показатели, например наличие плана обучения группы (роль лидерства в совершенствовании профессиональных навыков), проведение опросов сотрудников (моральный дух), уровень участия группы в подаче предложений (поддержка руководством инициативы подчиненных) и табель посещаемости (моральный дух).
Toyota придает огромное значение лидерам на производстве. Лидеры непосредственно поддерживают работу по добавлению ценности — главной задачи организации. Управление в Toyota строится по модели «перевернутой пирамиды», где высший менеджмент (обычно это вершина пирамиды, поддерживаемая рядовыми сотрудниками) изображается внизу, поскольку он поддерживает практически всю организацию. Если рассматривать организацию иерархически, ее структура будет выглядеть так, как показано на рис. 10-1, однако с точки зрения поддержки ее следует рассматривать в перевернутом виде.
Производственные рабочие объединены в группы по 20-30 человек, в соответствии с потребностями конкретного участка. Лидер группы отвечает за группу, при этом именно он имеет больше всего подчиненных во всей структуре (хотя весьма важную роль в рабочей группе играют лидеры команд). Лидеры групп представляют собой первый уровень менеджмента, они получают фиксированный оклад (в США). Группа состоит из небольших команд по пять-семь человек в каждой. Размер команд варьируется в зависимости от участка работы. С каждой командой работает лидер, сотрудник с почасовой оплатой, занятый полный рабочий день. Его ставка чуть выше, чем у членов команды. Две эти должности — лидер группы и лидер команды — предполагают прямую ответственность за все виды производственной деятельности на заводе.
Выше лидеров групп находятся заместители менеджеров, в подчинении которых находится от четырех до шести лидеров групп из обеих смен. Все заместители менеджеров подчиняются одному из менеджеров подразделений. Заместитель менеджера непосредственно отвечает за повседневную производственную деятельность и проводит значительную часть рабочего времени в цеху. Менеджер подразделения несет прямую ответственность за производственную деятельность, но не занимается текущими делами.
Его извещают только в случае серьезных проблем, например сбоев производства, особенно если они грозят срывом поставок.
В зависимости от числа работников в конкретном подразделении (например, в сборочном цехе работает больше людей, чем на других участках) у заместителя генерального директора может быть различное количество менеджеров, обычно от двух до четырех. Генеральный директор часто отвечает за какую-либо функциональную сферу, например за производство автомобиля в целом, или за двигатели, или за инженерно-технические подразделения. Обычно менеджеры не занимаются текущими вопросами производства. Однако они должны регулярно наведываться в цех, выявляя возможности обучения и коучинга.
Наконец, есть несколько вице-президентов и один президент.
Может показаться, что менеджмента в такой структуре многовато, но на самом деле по мере перехода на более высокие уровни число руководителей резко снижается (на одного руководителя приходится три-пять подчиненных). Такая структура обеспечивает руководство несколькими тысячами сотрудников.
На заводе в Джорджтауне работало около 7000 человек, и это самое крупное предприятие в Северной Америке. Описанная организационная структура появилась здесь не сразу. Когда завод открылся, уровней руководства было меньше. Здесь не было заместителей менеджеров и промежуточного уровня между менеджером и президентом. По всей вероятности, на это пошли для того, чтобы позволить предприятию взрастить собственных руководителей и расширить круг ответственных лиц по мере роста завода. Когда.завод начал свою работу, каждый лидер имел персонального наставника из Японии, который обучал его дао Toyota.
Каждый представитель высшего менеджмента имел японского напарника, который делил с ним ответственность за принятые решения. По мере роста квалификации руководства необходимость в постоянной поддержке японских коллег уменьшилась, и спустя несколько лет численность японских менеджеров, работающих на предприятии на постоянной основе, сократилась, составив менее 2%.
Структура управления офисным и инженерно-техническим персоналом подобна структуре управления производством, не считая того, что в ней обычно нет лидеров групп и команд. Данная структура подобна существующим во многих компаниях, хотя число должностей в Toyota меньше. Офисный персонал состоит из занимающихся работой нетехнического характера вспомогательного персонала и сотрудников, а также специалистов, которые обладают конкретными техническими знаниями и навыками и отвечают за технологию производства, техническое обслуживание, безопасность, соблюдение законов об охране окружающей среды, бухгалтерский учет, кадры и прочие направления, требующие специального образования.
Небольшие команды сотрудников и вспомогательного персонала подотчетны заместителю менеджера, а несколько заместителей менеджера подотчетны менеджеру подразделения. Если речь идет о производственном отделе, его менеджер может отвечать как за производство, так и за офис. В подразделениях, где работает много инженерно-технического персонала, его работу может возглавлять отдельный менеджер.
Свою философию управления Toyota отчасти позаимствовала из материалов, разработанных Военной комиссией по рабочей силе США13. Многие из навыков, которым обучали в Toyota, упоминались в материалах Системы обучения в промышленности (Training Within Industry, TWI). Среди них отношение к труду, методы работы и производственный инструктаж (см. главу 11). TWI выделяет пять качеств лидеров, а мы дополнили этот список еще одной позицией, возможно, самой важной, — готовностью и желанием вести за собой. Как ни странно, нам приходилось встречать людей, которые, занимаясь руководящей работой, не имели желания вести за собой и рассматривали свою должность как ступень в карьере. Без желания вести за собой большая часть прочих навыков остается нереализованной.
Ниже мы приводим пять характеристик лидера, сформулированных TWI, и шестую, добавленную нами.
1.Готовность и желание вести за собой
Казалось бы, необходимость этого качества очевидна, но стремление занять должность и желание вести за собой — это не одно и то же. Качества, перечисленные ниже, необходимы хорошему лидеру, но тому, кто впервые берется за руководящую работу, необязательно обладать всеми характеристиками. Прежде всего ему необходимо желание и готовность учиться и развивать остальные навыки. Сегодня роль лидера не похожа на роль «строгого начальника» былых времен. Лидер должен воодушевлять подчиненных, побуждая их постоянно стремиться к новым достижениям.
2.Профессиональные знания
Речь идет о специальных знаниях и навыках, необходимых для выполнения работы на соответствующем участке. Лидер должен разбираться в материалах, оборудовании, инструментах и процессах производства. Он должен понимать техническую сторону каждой операции на своем участке и знать надлежащий метод ее выполнения. Лидер, не обладающий соответствующей квалификацией, не может обеспечить выполнение стандартов. За пределами Toyota такое требование предъявляется к лидерам далеко не всегда, поскольку считается, что общие навыки менеджмента компенсируют недостаток глубоких профессиональных знаний.
3.Должностные обязанности
Лидер должен четко представлять свои обязанности. Это значит, что он должен был в курсе политики и процедур компании, ее планов, техники безопасности и охраны труда и взаимосвязей между подразделениями. Лидеры должны разбираться в политике и процедурах компании, информировать о них членов своей команды и обеспечивать их соблюдение.
4.Навыки непрерывного совершенствования
Лидер должен постоянно анализировать работу своего участка, изыскивая возможности объединения, перегруппировки и упрощения операций с целью совершенствования использования материалов, оборудования и рабочей силы. Одна из важнейших задач лидера — заботиться о том, чтобы его подчиненные думали и практиковали непрерывное совершенствование. Большинство работников подчиняются лидерам групп, а значит, бйльшая часть усовершенствований и приносимой ими пользы — это результат работы лидера группы, стимулирующего работу команды. Множество небольших, но каждодневных улучшений важнее нескольких крупных усовершенствований.
5.Умение руководить
Лидер должен уметь работать с членами команды, нацеливая их на решение задач, стоящих перед компанией. Лидер должен уметь «переводить» общие
ПОДСКАЗКА
Одни рождаются лидерами, другие нуждаются в развитии соответствующих навыков
Известно, что все люди обладают разными способностями, но некоторые кажутся прирожденными лидерами. На самом деле при желании, соответствующей подготовке и практике навыки лидерства можно освоить. В школе Майкл Джордан не был звездой баскетбольной команды, но настойчивость, упорство и постоянные тренировки сделали свое дело, и он стал одним из лучших игроков в истории баскетбола. Это относится и к искусству руководства. Невозможно изменить качества, присущие человеку от природы (к примеру, один рожден интровертом, другой — экстравертом), однако любые навыки можно освоить, развивая в себе полезные задатки и преодолевая нежелательные (в зависимости от поставленной задачи). Существует много эффективных стилей лидерства, и каждый лидер может научиться извлекать из своих навыков и умений максимум. Единственное, чему нельзя научить, — это стремлению добиться своего.
цели компании в конкретные задачи, которые следует выполнить его команде, чтобы добиться успеха. Подобно тренеру, он разрабатывает «план игры» и помогает команде реализовать его. Он должен поддерживать членов команды и отрабатывать с ними необходимые навыки. Лидер должен уметь планировать и составлять график обучения, соблюдать этот график и заботиться об эффективности обучения.
6. Преподавательские способности
Одна из важнейших обязанностей лидера — обучать других. Не умея обучать других, лидер не сможет передать им свои знания и навыки, как много бы он ни знал. Если знания и навыки не передаются, организация не может развиваться и процветать.
Для лидера производственной группы рабочий день делится на три этапа, каждый из которых имеет свою доминанту. День лидера начинается до начала смены и пуска производственной линии. Лидер должен убедиться в готовности всех ресурсов — людей, оборудования и материала. Второй этап — это работа и обязанности, выполняемые в процессе производства, третий этап включает завершение производства по окончании смены. Мы не будем описывать весь день подробно (примерное представление о его содержании дает таблица 10-1), но остановимся на первом этапе рабочего дня лидера группы и лидера команды, выполняемом до начала смены.
Лидер группы (ЛГ) должен прибыть на работу не позднее чем за 30 минут до начала производства. Лидер должен подавать пример во всем, но в первую очередь в исполнительности, дисциплине выхода на работу и нацеленности на успех. Просматривая вывешенный на всеобщее обозрение табель посещаемости, куда внесены сведения обо всех плановых отпусках, ЛГ знает обо всех запланированных невыходах на работу и учитывает их, планируя работу на следующий день. Члены команды обязаны сообщать о непредвиденной неявке на работу за 30 минут до начала смены. Это позволит ЛГ оценить укомплектованность персоналом и определиться с внесением необходимых поправок. Он докладывает о явке подчиненных заместителю менеджера, у которого есть доска для визуального отображения информации о явке сотрудников по подразделению в целом.
Многие производственные участки оснащены оборудованием, которое перед началом работы необходимо настроить или прогнать на холостом ходу. Обязанность ЛГ — составить график очередности, в соответствии с которым его подчиненные приходят до начала смены, чтобы проверить оборудование и подготовить его к работе. ЛГ докладывают о любых выявленных проблемах, что дает возможность устранить их до начала смены (готовность оборудования весьма важна из-за связанного потока). Кроме того, проверяется запас материалов и при необходимости осуществляется его пополнение и устранение выявленных проблем. Обычно эта работа занимает не более 30 минут. (Примечание: в Джорджтауне, где принято закрывать завод на время отпусков, накануне запуска производства несколько человек выходят на работу в уик-энд, чтобы осуществить пробный прогон оборудования. Готовность оборудования к началу работы— обязательное требование.)
Подготовка к началу смены не обходится без лидеров команд (ЛК), и обычно хотя бы один ЛК из группы должен выйти на работу до начала смены. Участки с большим количеством оборудования иногда требуют привлечения дополнительного персонала. Лидеры команд проверяют наличие на участке всех ведомостей, куда заносятся показатели хода производственного процесса, и следят, чтобы у операторов были все необходимые инструменты и расходные материалы.
Кроме того, ЛГ и ЛК имеют свои рабочие журналы. Поскольку между сменами существует временной интервал — два часа между первой и второй и шесть часов между второй и первой сменой, непосредственное общение возможно не всегда, поэтому в рабочий журнал заносятся сведения, касающиеся безопасности, качества, оборудования, проблем, возникших у потребителя, и любая другая значимая информация. (Примечание: если вы используете рабочие журналы, позаботьтесь о том, чтобы информация личного или конфиденциального характера, касающаяся персонала, а также жалобы на работу отдельных сотрудников и смены в целом не оставались в общедоступных местах.) Любые связанные с процессом проблемы, о которых сообщает представитель предыдущей смены, подлежат немедленному изучению и устранению. Рабочий журнал — это важный инструмент для обмена информацией между сменами.
ЛГ приветствует приходящих на работу членов команды. Здороваясь с членом команды, ЛГ спрашивает, как у него дела, чтобы быть в курсе любых проблем, связанных со здоровьем и настроением. Если по истечении пяти минут с начала смены кто-то из членов команды не вышел на работу, ЛГ может уведомить ЛК о необходимости перераспределения персонала.
| Таблица 10-1. Текущая деятельность рабочей группы в Toyota | |||
|---|---|---|---|
| Время | Член команды | Лидер команды | Лидер группы |
| 15-30 мин до начала смены | Назначенные члены команды и лидеры команд, отвечающие за пуск оборудования | Должен прибыть за 30 минут до начала смены | |
| •Осуществляют пуск оборудования•Проверяют состояние оборудования•Проверяют готовность ручного инструмента и производственного участка•Осуществляют прогон оборудования, готовя его к работе•Проверяют качество первого изделия•Проверяют объем запасов материала (сырья)•Докладывают обо всех выявленных проблемахи отклонениях от нормаль-ных условий•Проверяют готовностьк производству до начала смены | •Обеспечивает явку членов команды, отвечающих за пуск оборудования•Просматривает записи в рабочем журнале JIK за предыдущую смену•Проверяет, решены ли проблемы, возникшие в ходе предыдущей смены•Проверяет, как прошел процесс пуска•Принимает меры в случае проблем с пуском•Проверяет состояние линии после предыдущей смены•Собирает канбан с информацией для производства•Проверяет потребность в продукции на текущий день•Анализируя канбан, определяет потребность в переналадке•Обеспечивает готовность к производству до начала смены | •Просматривает табель посещаемости•Принимает звонки отсутствующих•Вносит поправки в расстановку персонала•Уведомляет заместителя менеджера о явке подчиненных•Просматривает записи в рабочем журнале ЛК/ЛГза предыдущую смену•Проверяет, решены ли проблемы, возникшие в течение предыдущей смены•При необходимости связывается с отделом обслуживания•Принимает меры в связи с любыми проблемами при пуске•Докладывает о возможных остановках производства заместителю менеджера•При необходимости реализует план действий в аварийной ситуации•Проверяет, как прошел процесс пуска4 Проверяет состояние линии после предыдущей смены» За пять минут до начала смены приходит на производственный участок•Проверяет работу оборудования, явку рабочих, убеждается в отсутствии проблем | |
| Начало смены | •Уточняют участокдля работы в начале смены•Докладывают о прибытии на рабочее место•Готовы приступить к работе, когда начинается смена | •Заменяет отсутствующих членов команды (лидер в роли рабочего)•Другие обязанности не на линии•Обеспечивает нормальный запуск производства•Обеспечивает своевременную явку членов команды на рабочее место•Следит, чтобы члены команды соблюдали правила техники безопасности•Следит, чтобы члены команды соблюдали процедуру стандартизированной работы | •Следит, чтобы ЛК уделяли достаточное внимание всему производственному участку•По мере необходимости переводит лидеров команд,не работающих на линии, на другие участки•При необходимости выполняет обязанности ЛК•Проверяет своевременную явку членов команды•Регистрирует случаи непредвиденных неявок и опозданий |
Продолжение табл. 70-1
Глава 10. Воспитывай лидеров, которые знают систему снизу доверху Окончание табл. 10-1
Многие совершают ошибку, сравнивая структуру руководства Toyota с собственной, а также со структурой традиционного промышленного предприятия, полагая, что лидер команды — это что-то вроде «временного работника», «звеньевого» или «запасного игрока». Некоторые думают, что обязанности лидера группы подобны традиционным обязанностям мастера участка. Но хотя между этими должностями и есть определенное сходство, различий между ними куда больше. При необходимости лидер команды действительно может замещать членов команды, однако это делается лишь для соблюдения стандартизированной работы, поскольку она требует присутствия всех работников на своих местах. Лидер команды может выполнить работу любого члена своей команды, и в этом смысле его можно считать «запасным игроком». Но на самом деле, хотя лидер команды и способен заменить заболевшего или отсутствующего работника, его основная задача — поддерживать и развивать членов команды или группы. Если рабочее время лидера команды будет полностью или частично посвящено производству продукции, он не сможет помогать команде и отвечать на сигналы андон.
Поскольку такая командная структура управления — основа TPS, возникает вопрос, как осваивающая бережливое производство организация может воспроизвести ее в совершенно иных условиях? Прежде всего откуда взять людей? Увеличивать затраты, нанимая новых сотрудников, нежелательно. Если вы намерены сформировать подобную систему, мы рекомендуем начать с того, что у вас есть, и изыскивать ресурсы, используя имеющийся персонал.
Обычно число людей определяется исходя из нужд производства. При этом предусматривается «излишек» рабочей силы, который позволяет компенсировать запланированные и непредвиденные невыходы на работу и решить ряд других проблем, порождающих семь видов потерь. В частности, известно, что в среднем из-за отпусков на работу не выходит 10-15% персонала.
Когда сотрудник уходит в отпуск, полезное рабочее время сокращается, что, как правило, негативно сказывается на производстве. Когда процесс укомплектован персоналом полностью (все сотрудники находятся на рабочих местах), наличная рабочая сила превышает фактические потребности производства, что дает возможность компенсировать негативные последствия отставания, возникшего раньше. Поскольку операции не стандартизированы, обычно есть возможность переводить людей с одного участка на другой и пропускать некоторые операции, если кто-либо отсутствует. Если условия работы этого не позволяют, компании нанимают временных работников, которые выполняют работу за отсутствующих. Временный работник может иметь и другие обязанности, но его основная задача — замещать отсутствующих. Если все на месте, временный работник остается без дела, и порой нам приходилось видеть, как он сидит и читает газету! В любом случае существующая система работает с запасом, поскольку считается, что неявки неизбежны и средний уровень укомплектованности персоналом так или иначе выровняется.
Чтобы определить, есть ли потребность в дополнительном персонале, используются и другие показатели, например сверхурочная работа. Однако этот показатель может вводить в заблуждение, поскольку при нестан-дартизированной работе возможности отдельного работника не используются в полной мере. Фактически неиспользованным остается 10-25% (или более) рабочего времени. Отсутствие стандартизации и обособленность отдельных процессов не позволяют использовать это время и создать новую структуру.
Вместо того чтобы сразу браться за создание структуры управления по образу и подобию Toyota, мы советуем начать с работы над процессом — стабилизации, создания потока и т. д. Обычно мы рекомендуем браться за систему лидеров после внедрения стандартизированной работы, поскольку лишь тогда можно оценить потребности в ресурсах и объединить излишки рабочего времени отдельных сотрудников, что позволит высвободить кого-то из них полностью. Так, если 10% рабочего времени каждого работника тратится впустую, при устранении потерь в процессе, на четыре-пять работников будет приходиться один «лишний». После усовершенствования процесса появится возможность использовать излишки времени и снять кого-то из работников с выполнения данной операции. «Но я постоянно работаю сверхурочно, — возразите вы, — о каких “лишних” работниках вы говорите?» На самом деле в любом процессе (в том числе и в Toyota) скрыто значительное количество потерь и усилия, направленные на их сокращение, приведут к уменьшению потребности в ресурсах. В данном случае первоочередная задача — создание процесса, способного удовлетворить нужды потребителя без сверхурочной работы. Для высвобождения людей, необходимых для формирования новой структуры управления, потребуется серия усовершенствований.
Первичное введение стандартизированной работы позволит ясно представить возможное направление дальнейшего совершенствования. Спросите себя: «Хочу ли я сохранить прежнюю численность персонала, повысив производительность труда на 25% и изменив структуру? Как я буду использовать освободившихся работников?» Это определит постановку задачи при введении новой структуры управления. Нужно не только обзавестись лидерами команд по подобию Toyota, но и создать структуру, которая позволит вам улучшить показатели безопасности, качества, производительности и затрат.
Нам еще не приходилось видеть предприятие, где численности имеющегося персонала было бы недостаточно для создания новой структуры управления (а мы повидали достаточно предприятий). Таковы возможности стандартизированной работы и устранения затрат. Продолжайте заниматься совершенствованием, пока не удастся консолидировать потери и обеспечить благоприятные условия для высвобождения работников и создания новой структуры. Сталкиваясь с подобной задачей, японский сэнсэй говорит: «Это не проблема». Это не значит, что такая работа не требует упорного труда; просто он имеет в виду, что количество потерь в любой системе так велико, что всегда можно добиться желаемого результата.
Б Японии работник Toyota, который поступает на производство в качестве члена команды (с почасовой оплатой), остается в этой должности не менее 10-15 лет. Затем при наличии соответствующей квалификации и заинтересованности его повышают до уровня лидера команды. Следующие 10-15 лет работы позволяют ему приобрести навыки и знания, необходимые для того, чтобы стать лидером группы. Для многих это последняя ступень служебной лестницы, хотя некоторые получают дальнейшее повышение до мастера цеха (что приблизительно соответствует заместителю менеджера). Мастер цеха контролирует и координирует лидеров групп. Производственники довольно редко (хотя порой случается и это) переходят в проектно-конструк-торские подразделения или оказываются среди высшего менеджмента.
Такая система хорошо работает в организации, впитавшей дао Toyota, однако этим не может похвастаться большинство компаний, едва приступивших к освоению бережливого производства. Заводы Toyota за пределами Японии зачастую не могут позволить себе так долго держать работников на одной должности, ожидая, пока они будут готовы к повышению. При вводе в эксплуатацию завода в Джорджтауне и других заводов Toyota за пределами Японии тратить столько времени на подготовку лидеров стало невозможно. Поэтому здесь интенсивно использовалась непосредственная работа с наставником, пока у начинающего лидера не формировались навыки, которые позволяли ему работать самостоятельно.
В США типична ситуация, когда на должность линейного руководителя назначается новоиспеченный выпускник колледжа, при этом какая-либо подготовка или работа с наставником практически отсутствует. Проблема осложняется крайне непродолжительным временем работы на одной позиции — даже два года считаются долгим сроком — и отсутствием какой-либо системы. Каждый новый лидер должен самостоятельно изучать все нюансы и разрабатывать методы решения текущих проблем. Все знают, какой переполох начинается с появлением нового начальника, который переделывает все на свой лад, вводя новые требования и процедуры.
Альтернатива — в воспитании собственных лидеров, хотя, сказать по правде, найти способных, готовых взяться за дело претендентов нелегко, поскольку такая работа весьма сложна. Люди, работающие в компании, видят, что никто не обучает мастера необходимым методам и не предоставляет ресурсов, заботы и хлопоты, связанные с его работой, не стоят небольшой прибавки к зарплате (в ряде случаев «повышение» ведет к тому, что совокупный размер вознаграждения снижается, поскольку теряются выплаты за сверхурочные).
Так что же делать? Первым делом нужно осознать важность лидеров групп и лидеров команд. Эти должности следует рассматривать не как ступеньку на карьерной лестнице или работу, которую никто не желает выполнять. Ниже рассказывается о процессе первичного отбора и найма лидеров команд и групп для завода в Джорджтауне, штат Кентукки. Этот пример позволяет получить более основательное представление о навыках и знаниях, которые, как считают в Toyota, необходимы лидеру.
Конкретная ситуация: процесс отбора лидеров групп и команд в Джорджтауне
В создании нового завода есть свои преимущества. Вы начинаете с чистого листа. Вы отбираете для работы самых одаренных людей. У вас нет прошлого, которое хотелось бы забыть или изменить. Разумеется, у такой ситуации есть и свои недостатки. У вас недостаточно опыта. Потребности в обучении весьма остры, а при отборе людей возможны ошибки. Каждый, кто начинал с чистого листа, испытывал недостаток необходимых навыков и умений.
Отбор лидеров команд и групп так важен для запуска завода, что для этого был специально разработан особый процесс отбора из широкого круга претендентов. Toyota взяла обязательство нанимать для работы на производство только жителей штата. Заявления хлынули со всего Кентукки, и общее число претендентов составило 100 ООО (эта цифра продолжала расти, однако на первых порах она была именно такова). Чтобы сузить число претендентов, был использован ряд методов отсева.
Первым инструментом отсева был тест на профессиональную пригодность, который продолжался около двух часов. Группа, которая выдержала это испытание (ее численность осталась неизвестной),
проходила на следующий уровень. Toyota подбирала как квалифицированных производственных рабочих, так и специалистов по ремонту и техобслуживанию; последним было предложено пройти тест NOCTI, письменный шестичасовой экзамен на проверку технических знаний и навыков. Дальнейший отбор специалисты по техобслуживанию проходили вместе с претендентами на работу на производстве.
Второй метод отсева назывался «рабочий день» и представлял собой процесс восьмичасовой оценки, осуществляемый специально обученными наблюдателями. На сей раз основное внимание уделялось выявлению потенциальных лидеров, и акцент делался на базовые навыки руководства. (Позднее, когда была поставлена задача отобрать из претендентов будущих членов команд — рабочих для производственной линии, четыре часа импровизированного «рабочего дня» были посвящены реальной физической работе на условном рабочем месте.) «Рабочий день» включал как самостоятельную работу, так и работу в команде, что позволяло оценить конкретные навыки и умения. Эти навыки включали:
•технические знания (основные производственные технологии);
•техническое мастерство и навыки (применение основных инструментов);
•решение проблем (включая выявление проблем и поиск решений в одиночку и в команде);
•умение работать в команде (выполнять свою роль в качестве члена команды);
•умение руководить коллективом (способность повести за собой команду);
•критическое мышление;
•коммуникационные навыки (вербальные и письменные).
После этого был «снят верхний слой» претендентов, которые были допущены к следующему этапу — дальнейшей оценке лидерских качеств. Эта оценка проводилась в течение восьми часов (возможно, отчасти таким образом проверялось, насколько сильно претендент заинтересован в данной работе и готов ли он пожертвовать ради нее таким количеством времени). Виды деятельности были подобны тем, что имели место в первый день, но в этот раз основное внимание уделялось лидерским качествам. Те, кто не прошел это испытание, позднее были приняты на работу в качестве членов команд или даже лидеров команд. Работа с теми, кто добился успеха, шла ускоренными темпами, поскольку прежде всего нужно было набрать лидеров групп и лидеров команд. Комплекс навыков и умений, которые оценивались в ходе отборочного тестирования, включал;
•развитые навыки решения проблем (анализ конкретной ситуации с письменным тестом);
•преподавательские навыки (обучение наблюдателя);
•организаторские навыки и умение распоряжаться временем (способность планировать, определять приоритеты и делегировать);
•умение координировать работу других (руководить деятельностью команды);
•умение работать в команде (наблюдалось на протяжении всего процесса отбора);
•индивидуальные лидерские качества (упражнение на анализ конкретной ситуации);
•умение руководить коллективом (способность повести за собой команду);
•критическое мышление;
•коммуникационные навыки (вербальные и письменные).
Те, кто прошел все испытания, были приглашены на собеседование. Оно было не индивидуальным, как обычно, а групповым. Баллы, набранные претендентами, и их заявления просмотрели представители каждого производственного подразделения, и с претендентом беседовали все, кто им заинтересовался.
Вопросы носили конкретный характер, в основном претендентов просили рассказать об опыте работы в прошлом. Данный процесс был назван «целенаправленным отбором», поскольку его задачей было выявить конкретные навыки и линию поведения на основании прошлого опыта (см. главу 11, где приводятся дополнительные примеры применения этого метода). Конкретные примеры поведения и проявления каких-либо способностей в прошлом — весьма достоверный показатель потенциальной эффективности и возможностей в будущем. Претенденту не задавали примитивных вопросов вроде: «Как, по вашему мнению, вы справились с этим проектом?» Задачей интервью было выявить' прошлые действия, поэтому вопросы ставились иначе: «Расскажите о случае, когда вы выявили проблему в своей работе», «В чем состояла проблема?», «Как вы установили наличие проблемы?», «Что вы предприняли?» (Более конкретно: «Кому вы об этом сообщили?», «Предложили ли вы решение проблемы?» и «Если да, в чем оно состояло?».) Такие вопросы были призваны установить склонность претендента к выявлению проблем, умение прогнозировать ситуацию и нацеленность на поиск решений. Кроме того, анализировался привычный для претендента порядок действий, например: «Уведомили ли вы ответственное лицо или действовали на свое усмотрение?» «Работали ли вы совместно с другими людьми или в одиночку?» (На эти вопросы нет «правильных» ответов, однако в целом предпочтение оказывалось тем, кто умеет сотрудничать с другими людьми.)
Квалифицированные специалисты, успешно сдавшие экзамен NOCTI (на проверку технических знаний), также прошли отборочные испытания в ходе импровизированного рабочего дня, а затем дополнительную проверку владения конкретными навыками в области сварки, электроники, электрики, гидравлики и пневматики. При сдаче этих экзаменов техническое мастерство претендентов проверялось на практике.
Общая продолжительность процесса отбора (не считая времени на дорогу) составила около 40 часов. После этого, если претендент вызвал
интерес в Toyota, проводилось тщательное медицинское обследование и проверка на употребление наркотиков (еще четыре часа!). До окончания этих процедур компания воздерживалась от принятия каких-либо обязательств.
Вам может оказаться не под силу уделить отбору лидеров столько времени, сколько потратила Toyota (на самом деле в рамках программы стимулирования Toyota получала помощь от службы занятости штата), но главное здесь — усвоить основную идею. Чтобы стать лидером, мало знать дело и уметь исполнять свои обязанности. Лидер должен обладать и другими навыками. Если вам удастся усовершенствовать процесс отбора, чтобы выявить людей с самыми лучшими задатками, вы сумеете наладить и наставничество, которое позволит вашим лидерам расти и развиваться.
Читать бесплатно другие книги:
