Брейнбилдинг, или Как накачивают свой мозг профессионалы Комаров Евгений

Просто ли читать?

Бытует мнение, что читать – это очень просто. На самом деле, когда человек начинает читать регулярно, он чувствует, что чтение – своеобразный труд, требующий читательских знаний, навыков и умений. Чтобы читать, нужно научиться это делать.

Часть людей не читает потому, что никто не учил их этому. Другие люди перестали читать, потому что не справились с данным видом труда, требующим времени и сил. Кто-то из «нечтецов» увидел в чтении некую бессмыслицу – время идет, а что он от этого имеет?

Вывод очевиден: чтобы читать, нужно научиться это делать, в том числе уметь правильно использовать время. Бравирование «нечтением» – это своеобразное признание своего неумения и бессилия в данной интеллектуальной области.

Но самое главное заключается в том, что «нечтение» программирует мозг человека на то, что он не будет нагружаться. Мозг воспринимает эту установку, его нервные клетки все больше и больше становятся безработными, и человек незаметно для самого себя начинает отставать в умственном развитии.

Важно понять, что этот процесс происходит неумолимо, вне воли и сознания человека. Чем старше он становится, тем заметнее это проявляется: отставшего от своего времени человека отличает именно невладение современной информацией.

Чтение – один из основных видов получения, переработки, осмысления, выбора и использования информации. Брейнбилдер базируется прежде всего на чтении, независимо от того, на каком носителе зафиксирована информация. В меньшей степени он предполагает работу с информацией через другие каналы – речевые (аудиокниги) и аудиовизуальные (книги с монитором и звуком).

Отсутствие навыка чтения, несомненно, приводит к тяжелым последствиям.

Во-первых, мозг не нагружается, и поэтому «нечтец» незаметно для себя начинает тупеть; когда-нибудь он это почувствует. Отупение – коварная болезнь, истоки которой находятся в «нечтении» или в оберегании мозга от информационных нагрузок.

Во-вторых, у «нечтеца» доминирует потребность найти и получить готовую к употреблению информацию. Он слаб в создании собственной информации, являющейся продуктом интеллектуальной работы.

В-третьих, в силу двух первых причин «нечтец» рано или поздно теряет конкурентоспособность в своей профессиональной среде. Причина одна – он не хочет или не умеет обогащать свой мозг с помощью чтения или целевой работы с информацией.

Ниже приведены заповеди «нечтеца». Конечно, «нечтец» искренне исповедует свои принципы, и его логику вполне можно понять. Однако его мозг, вынужденный следовать этим заповедям, утрачивает свои интеллектуальные возможности. Бравирование «нечтением» – это попытка оправдать индивидуально-личностную стагнацию.

Когда я начал работать в вузе, во мне боролись преподаватель и администратор. Администратор обычно быстро сдавался: во-первых, преподавателю надоедала бумажно-заседательская рутина, а во-вторых, его мозг не получал должной информационной нагрузки. Преподавание для меня всегда означало непрерывную информационную «накачку» своего мозга. Далее эта информация превращалась в лекции, тренинги, деловые игры и т. д.

Перед процессом чтения важен настрой на потребление информации. Следует определиться, что вам нужно от данного источника (осознание потребности) и как можно удовлетворить эту потребность (техника работы).

Бывает, что настрой происходит не ДО (или ПЕРЕД), а в ПРОЦЕССЕ или ПОСЛЕ первого прочтения. Например, после быстрой пробежки источника глазами, вы возвращаетесь к нему для более глубокой проработки. Чтение – это творческая работа с информацией, содержащейся на различных носителях.

Заповеди «нечтеца»

Чтение – один из вреднейших видов деятельности, бессмысленная трата времени. Если бы чтение приносило хороший доход, можно было бы тратить на него силы и время.

Если мы хотим иметь хорошее зрение, то лучшее средство для этого – не читать, не работать с информацией. Очкарики – это рабы информации, зафиксированной на различных носителях.

Голова дается человеку один раз в жизни. Постоянно нагружать ее информацией – значит приобретать различные болезни. Меньше читаешь, здоровее будешь.

Что бы человек ни делал, его ждет станция под названием СМЕРТЬ. Читай не читай, а этой станции не миновать. Так зачем же прилагать лишние усилия?

Кто-то сказал, что чтение – свет, а «нечтение» – тьма. В равной мере можно утверждать, что чтение тьма, а «нечтение» – свет. Попробуйте опровергнуть это утверждение!

Если бы мне гарантировали, что одна прочитанная книга будет прибавлять год жизни, тогда имело бы смысл заниматься чтением. А так, что в нем толку?

С каждым годом информации становится все больше и больше. «Чтецы» напоминают алкоголиков-безумцев, которые хотят выпить постоянно увеличивающийся океан информации. Разумен тот, кто пьет информацию небольшими порциями и по делу.

С разных сторон нас пытаются убедить в пользе чтения. Почему нет толковых аргументов о его вреде? Например, о том, что человек приобретает болезни от процесса чтения, от содержания прочитанного?

Господа ученые! Поскорее изобретайте таблетки, проглотив которые можно было бы быстро узнать необходимое. Нужны некие вещества и ускорители, позволяющие без особых усилий и затрат времени вводить в голову нужную информацию.

Все, что мы имеем сейчас, – это дремучая старина и допотопные средства при работе с информацией.

Да здравствуют новейшие средства, не требующие чтения!

Три урока от «нечтеца»

«Нечтец» стилем своего мышления и поведения невольно преподносит определенные уроки, которые заслуживают внимания в контексте нашей проблематики.

Урок первый: создание информационного продукта за счет использования чужой (заимствованной) информации без всяких ссылок и моральных переживаний.

Был у меня один сверхчестный студент. Он нашел информацию в Интернете, придал ей формат курсовой работы, но все, что заимствовал, поместил в кавычки. Его авторскими выражениями стали «следует подчеркнуть…», «необходимо понять, что…», «из этого можно сделать вывод о том, что.», «анализ показал, что.» и т. д. Иначе говоря, он выполнил роль составителя и сцепщика информационных «вагончиков» (абзацев).

Когда я поинтересовался, откуда такая необычная честность, он ответил: «Если я начну выдавать чужой текст за свой, то не смогу больше ничего делать сам». А ведь многие, заимствуя чужую информацию, рассуждают примерно так: «Если бы у меня было время заниматься этой темой, я мыслил бы и писал примерно так же».

Есть такой анекдот: приводимая без ссылки цитата – это плагиат; несколько заимствованных страниц – компиляция; несколько книг, сведенных в одну, – диссертация.

Американец Ф. Паркер недавно признан самым плодовитым писателем Земли – все свои 85 тысяч книг (!) он составил с помощью компьютеров, собиравших и компилировавших информацию из открытых источников в Интернете.

«Нечтец» во многом находится в зависимости от чужой информации, не может создать без нее собственного информационного продукта. Она нужна ему как воздух.

Урок второй: главное – это скорость нахождения нужной информации и придание ей необходимого формата.

Использование Интернета привело к появлению «скачивальщиков», выдающих заимствованную информацию за свою и оформляющих ее в соответствии с теми или иными требованиями.

Проверяя как-то курсовые работы студентов одного из вузов, я обратил внимание на то, что во вводной и заключительной частях студент И. И. Иванов зафиксировал фразы: «в своей курсовой работе я хотела бы рассмотреть.» и «на основе проведенного анализа я пришла к следующим выводам.».

– Нельзя ли полюбопытствовать, к какому полу вы принадлежите? – спрашиваю я этого студента в начале процедуры защиты курсовой работы.

– А почему защита моей курсовой начинается с такого нескромного вопроса? – следует вопрос на вопрос.

– Да вот во вводной и заключительной частях вы пишете: «я хотела бы.» и «я пришла.».

После небольшой паузы следует ответ:

– Я трансвестит!

– Блестяще! Три балла в плюс за студенческую находчивость!

Разумеется, он скачал курсовую работу из Интернета и от радости не удосужился хотя бы бегло пробежать глазами по страницам и посмотреть, какая информация там содержится.

Не буду говорить о признаках, по которым профессионал сразу же определит, что работа студента скачана из Интернета. Более того, лишь заглянув в оглавление, опытный преподаватель может без особого труда рассказать опешившему «скачивальщику» ее содержание!

Урок третий: «нечтец», как правило, отслеживает появление новых технических средств при работе с информацией и старается обновлять свой «технопарк».

Это довольно полезный и поучительный урок. «Скачивальщик» понимает, что если он будет отставать от научно-технического прогресса, то его возможности станут меньше. Информационный культурист не всегда может придавать значение своевременному обновлению своего «технопарка», объясняя это разными причинами. Но следует иметь в виду, что устаревающие, а тем более устаревшие технические средства обедняют возможности информационного культуриста и его ЛИС.

Основные категории и цели информационных культуристов

Чтобы дать сжатое представление о целях информационного культуриста, нужно иметь в виду, что здесь возможны разные категории: а) новичок (начинающий); б) имеющий определенный опыт и в) продвинутый информационный культурист.

Сообразно этим категориям, можно сформулировать их основные цели.

Главная цель начинающего информационного культуриста — освоение основных достижений в своей области с помощью нарабатываемой и отлаживаемой системы работы с информацией.

Практический опыт показывает, что для начинающего культуриста важна психологическая установка на ТРУД, ТРУД и еще раз ТРУД.

Важность этой установки сохраняется и в дальнейшем: только благодаря работе с информацией можно повышать свой профессиональный и вообще интеллектуальный уровень.

На этой стадии также полезно проводить пробу пера, то есть пытаться создавать собственные информационные продукты: писать письма (е-mail или на бумаге), вести дневник (свой – «без посторонних глаз» или в Интернете), сочинять стихи, рассказы, статьи по проблемам профессиональной деятельности и т. д.

Тренируясь, вы волей-неволей начнете обращать внимание на то, каким образом построен информационный продукт (структура информации), какие средства подачи информации используют авторы (формы и методы представления информации), как пишет тот или иной автор (авторский стиль) и т. д.

Незаметно для себя начинающий информационный культурист переходит в категорию имеющих определенный опыт. Как определить этот желательный и желанный переход? Здесь единственный подсказчик – самоощущение по прибавке в «информационном весе»: вы стали больше понимать в своей области, лучше разбираться, иметь свою точку зрения, более аргументировано объяснять спорные моменты. Одним словом, работая с информацией, вы интеллектуально подросли.

Главная цель информкультуриста, имеющего определенный опыт, – дальнейшее пополнение, обновление и совершенствование знаний, навыков и умений в своей области с улучшением используемой системы работы с информацией, а также систем поддержания работо-способности и питания.

Переход на продвинутый уровень в брейнбилдинге осуществляется во многом благодаря высокой мотивации, отлаженным системам и ощущению динамики результатов.

Главная цель продвинутого информационного культуриста заключается в поддержании приобретенных знаний, навыков и умений на высоком уровне, а также последующее создание новых информационных продуктов в своей профессиональной деятельности.

Таким образом, переход из одной категории информкультуризма в другую означает возрастающую общую и профессиональную компетентность и в связи с этим большую конкурентоспособность в своей области деятельности.

Соревнование с самим собой

Если в бодибилдинге предстоящее соревнование (конкурс) – мощный стимул, позволяющий генерировать необходимую энергетику, то в брейнбилдинге приходится соревноваться только с самим собой. Конечно, фиксируются мировые рекорды типа «кто больше всех написал за свою жизнь» и «кто больше всех прочитал в течение жизни». Вы можете, если захотите, включиться в одну из этих гонок. Но следует учесть, что для этого вам, во-первых, придется стать сверхпроизводительным работником информационного фронта и, во-вторых, многим пожертвовать во имя поставленных целей.

Но есть и другая возможность: соревноваться с самим собой, из года в год стараясь превосходить достигнутые в предыдущие периоды результаты чтения или создания собственных информационных продуктов.

Говоря о стимулировании, мы часто имеем в виду кого-то другого, кто должен пробудить в нас необходимую энергию. Однако среди этих других наиболее важны мы сами: как показали исследования, мощные стимулы, имеющиеся в арсенале каждого человека, – смысл, воля, долг и ответственность.

Некоторые из информационных культуристов, которые «завелись» на достижение сверхвысоких результатов, со временем впадают в так называемый синдром бессмысленности: зачем все это, ведь в конечном итоге придется перейти из этого мира в мир иной? Гораздо хуже, когда этот синдром переходит в зону алкоголизма или наркотиков, и все идет прахом.

В философии некогда появилась теория экзистенциализма, представители которой до сих пор ищут ответ на вопрос о смысле жизни человека на земле. Мы ответим на него словами советского писателя Николая Островского: жизнь нужно прожить так, чтобы не было мучительно больно за бесцельно прожитые годы.

Советы начинающим

Как показывает практика, информационным культуризмом можно начать заниматься в любом возрасте – «информации все возрасты покорны!». Но для этого требуется желание или мотивация как своеобразный внутренний мотор, приводящий в движение человека. В связи с этим следует выделить три «стартовых правила», которые помогут вам стать информационным культуристом.

Золотое правило: от небольших объемов информации – к большим, от больших – к еще большим и т. д.

Новичок нетерпелив. Ему хочется заснуть вечером «немножко умненьким», а утром проснуться «сильно умным», или информационно накаченным. Злостные нарушители этого правила обычно переходят на следующую схему: большой объем информации – поменьше – еще меньше – отвращение к работе с информацией.

Опытные информационные культуристы используют «обратную схему», сохраняя вкус к работе с информацией.

Серебряное правило: постепенная выработка индивидуальной системы работы с информацией, которая со временем становится неотъемлемой частью личности.

Выбирая из множества таких систем, на первых порах можно взять за основу любую из них. Но, как показывает практика, информационные культуристы со временем вносят в заимствованную систему изменения, которые соответствуют их профессии, выполняемой работе и стилю жизни. Главное, чтобы была хоть какая-то система, которую можно постоянно улучшать, внося в нее необходимые изменения.

Бронзовое правило: не имеет смысла накачиваться информацией «просто так». Нужно найти такую работу или такую нишу на трудовом фронте, чтобы информационный культуризм приносил результаты.

Судьба человека – это соотношение между тем, чего он не делает, и тем, что он делает. Так называемые повороты судьбы связаны с изменениями в этом балансе. Если новичок начал и продолжает заниматься информационным культуризмом, следует искать «точку приложения» своим навыкам. Самообучающийся человек в принципе обладает высокой конкурентоспособностью, которую нужно использовать себе во благо.

В спорте существует «закономерность перемещений»: со временем бронзовый призер становится серебряным или золотым, а обладатель золота, наоборот, «съезжает» на серебро или бронзу и т. д. У новичка, продолжающего упорно заниматься информационным культуризмом, также могут наблюдаться определенные перемещения в пределах этих трех правил. Например, нахождение «точки приложения» заставит внести коррективы в систему работы с информацией, что в свою очередь приведет к изменениям в освоении ее объемов и т. д. Однако это происходит только в том случае, если становящийся более опытным информационный культурист не отказывается от «бриллиантового правила» – труд, труд и еще раз труд!

Как говорила Н. Бехтерева, только труд поможет использовать поистине астрономические возможности своего мозга.

Соотношение понятий «ум» и «интеллект»

Изучение различных источников, в которых рассматриваются данные понятия, позволило установить определенные соотношения между ними.

1. Интеллект – это ум, а ум – это и есть важнейшее проявление интеллекта.

В данном соотношении понятия «интеллект» и «ум» трактуются как набор определенных знаний, навыков и умений на данный момент времени, которые характеризуют познавательно-мыслительные способности человека «вообще» и конкретного человека.

Во многих национальных культурах эти понятия увязываются со спецификой знаний, навыков и умений, качество реализации которых накладывает отпечаток на оценку интеллекта и, следовательно, ума.

Поэтому тесты, предназначенные для оценки интеллекта/ума в одной национально-культурной среде, могут дать совершенно другие результаты в иной. Их некорректно рассматривать как некие универсальные оценочные инструменты: интеллект/ум, начиная с индивидуального и заканчивая национальным уровнем, имеет свои особенности.

Попытки конструирования искусственного интеллекта связаны с тем, что человек пытается создать некое подобное себе существо. Одно из направлений этой деятельности – идея о приобретении и развитии интеллекта за счет работы с информацией. При «рождении» искусственного интеллекта его «мозг» будет все больше и больше работать с информацией и за счет этого наращивать свою мощь.

2. Понятие «интеллект» является более объемным по сравнению с понятием «ум».

В данном соотношении понятие «ум» выступает как часть интеллекта и одновременно является показателем его уровня.

Основатель административной школы менеджмента А. Файоль (1841–1925), обобщая свой личный опыт руководящей деятельности, впервые предложил элементы квалификации руководителей и служащих предприятий:

• здоровье и физическая выносливость;

• ум и умственная работоспособность;

• нравственные качества;

• общий запас знаний;

• административные познания;

• осведомленность в сфере прочих функций[11].

При этом А. Файоль отмечает: «Ум слагается из способности понимать и усваивать, рассуждать и запоминать. Умственная работоспособность позволяет с силою сосредоточивать мысль на одном важном предмете или же обсуждать многообразные темы, легко переходя от одной к другой»[12]. Пожалуй, он был первым, кто начал использовать термин «умственная работоспособность».

3. Ум – базовое понятие по отношению к понятию «интеллект».

Сторонники данного подхода делают акцент на том, что интеллект формируется и развивается благодаря умственным способностям человека.

Более умный – значит более интеллектуальный. «Поумнение» человека означает прогресс и в его интеллектуализации, а отупение вызывает снижение интеллекта.

В настоящее время многие исследователи считают, что у любого человека существует так называемая генетически заданная потребность в восприятии информации и в ее освоении, которая удовлетворяется в первичном, а затем и в более широком социуме с помощью технологий развития (образования) и саморазвития (самообразования). Следовательно, новые решения проблемы интеллектуализации можно обнаружить именно во взаимосвязи «человек и информация».

Как измерить интеллект?

Проблемой оценки (измерения) интеллекта ученые начали интересоваться в начале XX века. Хотя это и «молодое» направление, оно имеет свою историю.

В психологии создано несколько десятков оценочных методик. Различие между ними заключается в трактовке исходного понятия «интеллект». Поэтому оценочные результаты, полученные одним и тем же человеком по разным методикам (тестам), могут отличаться друг от друга. В связи с этим пользуются операциональным определением интеллекта, то есть указывается, какие операции (действия или процедуры) применяются для его оценки.

Первый тест для определения уровня познавательных способностей разработал в 1904 г. французский психолог А. Бине (1857–1911). По итогам тестирования устанавливался «умственный возраст человека» – тот, которому в большей степени соответствуют показатели его интеллектуального уровня.

В 1916 г. Л. Терман и его коллеги из Стэндфордского университета модернизировали для использования в США тест Бине, который впоследствии имел несколько версий.

Современный тест Стэнфорд – Бине (Бине-4) включает вопросы различной сложности в зависимости от возраста человека. Различают умственный возраст и хронологический. Умственный возраст (УВ) – это средний уровень умственных способностей, продемонстрированных в данном возрасте. Хронологический (ХВ) – это возраст тестируемого человека в «его годах». Поэтому в первых версиях теста Стэнфорд – Бине коэффициент интеллекта, или IQ (Intelligence Quotient), определялся так:

УВ/ХВ х 100 = IQ.

В последующем при оценках интеллекта стали использовать значение отклонения от IQ, определяя, насколько у оцениваемого человека этот коэффициент ниже или выше среднего значения.

Американский психолог Д. Векслер (1896–1981) в 1949 г. опубликовал «Шкалу Векслера для измерения интеллекта у детей» (WISC), в которую он включил тесты для детей от 5 до 15 лет. В 1955 г. он предложил «Шкалу Векслера для измерения интеллекта у взрослых» (WAIS), включающую тесты для возрастных групп от 16–17 лет до старости. Позже они были модифицированы до версий WISC–III и WAIS-III.

Д. Векслер определял интеллект как общую способность действовать целенаправленно, думать рационально и эффективно адаптироваться к окружению. Поэтому в конструкцию его тестов включен материал, относящийся к «действенному» (невербальному) интеллекту и вербальному интеллекту (связанному с языком и символами).

Наряду с индивидуальной оценкой интеллекта в США начал использоваться групповой тест интеллекта (Армейский Альфа), разработанный для призывников во время Первой мировой войны.

В настоящее время в США и на Западе уровню IQ, например, при устройстве на работу стали придавать меньшее значение. Дело в том, что достоверность оценок, полученных по тестам IQ, в среднем равна 50 %. Это считается пограничной областью – не слишком высокая степень достоверности, но и не слишком низкая.

Поэтому ему на смену пришел ЕЦ (Emotion Quotient) – коэффициент эмоциональности. Тесты для его определения создали американские психологи Питер Саловэй и Джон Майер, считавшие, что «эмоциональный интеллект» лучше демонстрирует потенциал человека.

Последующее применение американских индивидуальных и групповых тестов интеллекта показало, что они явно не учитывают особенностей национальных культур и их ценностей. Поэтому были разработаны и использовались так называемые тесты, свободные от влияния культур.

Применяемые до настоящего времени тесты для оценки интеллекта не дают ответов на три принципиальных вопроса.

1. В чем заключаются индивидуальные особенности интеллекта конкретного человека (ребенка и взрослого)?

2. Какие виды интеллекта генетически существуют у данного ребенка и взрослого человека и как целенаправленно развивать этот интеллект?

3. Почему обучение детей и взрослых строится «от организации обучения», а не «от индивидуальных потребностей»?

Американский психолог Говард Гарднер из Гарвардского университета в 1993 г. предложил классификацию, включающую семь видов интеллекта. В таблице 2 они приводятся с примерами соответствующих профессий.

По мнению специалистов, тесты IQ и ЕЦ позволяют оценить только часть интеллекта. Некоторые российские и зарубежные школы используют теорию Г. Гарднера для развития индивидуального потенциала своих учеников. Результаты, особенно в некоторых российских школах, просто великолепные! Этим школам мешает только одно – псевдореформы в образовании.

В связи с важностью проблемы оценки интеллекта возникают естественные вопросы: «А где же достижения отечественной психологии? Почему нет методик наших специалистов?»

Таблица 2

Классификация видов интеллекта[13]

Это связано с тем, что психология (впрочем, как и некоторые другие науки) находилась в СССР под бдительным оком партийного официоза. Если бы кто-нибудь из наших специалистов разработал методику оценки интеллекта, он сразу же попал бы «под колпак» и был бы разгромлен. Под кого он начал «копать»? В чьих умственных способностях он сомневается? Для чего ему нужны результаты так называемых научных измерений интеллекта?

Времена изменились, и вскоре, возможно, появятся новые методы оценки интеллекта, разработанные отечественными и зарубежными специалистами. Хочется надеяться, что эти методы будут более прагматичными и позволят целенаправленно развивать в человеке то, что дано ему от Бога.

«Линейки» для измерения компетентности

Главная ценность «человека живущего и работающего» состоит в том, что он знает (знания) и умеет делать (навыки, умения), то есть его компетентность.

В данной области ключевыми понятиями считаются компетенция, компетентный и компетентность.

Компетенция (лат. competentia – принадлежность по праву): а) круг полномочий (задач, обязанностей, прав и ответственности) какого-либо органа, должностного лица; б) перечень вопросов, в которых данное лицо обладает знаниями, навыками, умениями, опытом.

Компетентный (лат. competens или competentis – соответствующий, способный): а) обладающий компетенцией; б) знающий, сведущий в определенной области.

Слово «компетентность» имеет два значения: во-первых, это обладание компетенцией (см. выше), и во-вторых, наличие знаний, навыков и умений, позволяющих выполнять определенную работу, те или иные задачи, функции, обязанности.

На практике используются различные «линейки» для измерения компетентности.

1. Измерение компетентности практическими результатами.

Это довольно распространенный подход. Тех, кто его использует, не интересуют знания, навыки и умения, которыми обладает конкретный человек. Для них важны необходимые результаты: если они обеспечиваются, то работник обладает требуемой компетентностью.

Человек может «потрясать» своими дипломами, сертификатами, свидетельствами «о повышении.». Но их наличие не гарантирует обеспечения нужных результатов. Конкретные результаты требуют конкретной компетентности в том деле, к которому они относятся. Наличие определенного образования автоматически не означает такую компетентность, а лишь свидетельствует о стремлении к ней. Поэтому особой ценностью обладают компетентные практики, у которых нет соответствующего диплома.

Таким образом, компетентность – это такие знания, навыки и умения, которые обеспечивают требуемые в данной должности результаты.

2. Измерение компетентности соблюдением «правил игры».

Встречаются работники, в том числе и нижестоящие руководители, которых начальство считает компетентными лишь потому, что они соблюдают «ожидаемые свыше» правила взаимоотношений. Во многих структурах всегда есть «пай-мальчики» и «пай-девочки», которыми довольно начальство. Существует некая таинственная «психологическая бухгалтерия», которая по отношению к ним каким-то образом производит «списание» их низких или неудовлетворительных результатов.

Атмосфера «послушных овечек» и «исполнительных баранчиков» требует прежде всего подлаживания компетентности под кого-то. Поэтому компетентность в таких условиях понимается по-своему: это практические навыки и умения «послушания начальству» – соглашаться, не перечить, исполнять команды, говорить то, чего ожидают.

3. Измерение компетентности по заданным меркам.

Часто встречается ситуация, когда кому-то был поставлен диагноз «малокомпетентен» или, наоборот, «компетентен», а на практике, после полученной оценки, все оказалось наоборот: малокомпетентный почему-то стал компетентным, а компетентный – малокомпетентным. В одном месте, где компетенцию измеряли с помощью хитроумных тестов, человеку сказали: «Малокомпетентен!» В другом его приняли на работу, не подвергая тестированию, и практическими результатами он доказал, что компетентен. Заданные мерки – это своеобразная гребенка, которой стараются «причесать» всех и каждого.

На практике существует ряд положений, заслуживающих особого внимания.

Первое: чтобы составить представление о знаниях, навыках и умениях человека, например, при приеме на работу, нужно «пропустить» его через разнообразные оценочные процедуры. Три-четыре теста, по результатам которых пытаются судить об уровне компетентности/ некомпетентности, – это своеобразная «расписка» в недостаточной компетентности тех, кто их использует.

Второе: известны две наиболее распространенные оценочные ошибки – это недооценка человека, или, наоборот, его переоценка. Попасть «в середину» – одна из главных проблем.

Третье: самое сложное в оценке и наиболее профессиональное – почувствовать конкретного человека во всем его своеобразии и «угадать» конкретные формы и методы его оценки.

Значительный теоретический вклад в разработку проблем компетентности внес английский профессор Л. Питер (1919–1989), автор знаменитого «принципа Питера»: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности».

Некоторые следствия данного принципа довольно точно обозначают ряд проблем компетентности/ некомпетентности.

• «Для каждой существующей в мире должности есть человек, неспособный ей соответствовать. При достаточном числе продвижений по службе эту должность займет именно он».

• «Вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности».

• «Компетентность всегда несет в себе семена некомпетентности».

• «Чем выше иерархия, тем меньше ее свершения».

• «Компетентные работники, которые сами подают в отставку, встречаются чаще, чем некомпетентные, которых увольняют».

• «В иерархии возможности компетентного подчиненного управлять некомпетентным начальником превосходят возможности некомпетентного начальника управлять компетентным подчиненным»[14].

Самообучающаяся организация

В развитых в социально-экономическом отношении странах при продолжительном опыте работы в рыночных условиях компании были вынуждены использовать систему самообучения своего персонала.

Как ответ на эту практическую необходимость в 1970-х гг. появляются статьи американских ученых К. Аргириса и Д. Шена об обучающихся организациях. В дальнейшем данная концепция нашла отражение в работах специалистов американской школы П. Сенге, Д. Кима, Дж. Форрестора, Э. Шайна и представителей «европейской концепции» – М. Педлера, Д. Бургоина и Т. Бойдела.

В конце 80-х гг. XX века специалисты предсказывали, что в будущем наибольший успех будет сопутствовать тем компаниям, которые проявят себя как «самообучающиеся организации». Последующая зарубежная и отечественная практика подтвердила данное утверждение. Каковы же признаки такой организации?

Во-первых, самообучающаяся организация определенным образом организует процесс обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) и самообучения своего персонала. Создавая необходимые условия, такая организация неизменно совершенствует практические знания, навыки и умения своих работников и, таким образом, самообучается в поиске и использовании более эффективных технологий развития своего персонала.

Во-вторых, самообучающаяся организация постоянно вкладывает финансовые средства в систему обучения и самообучения своих работников, в совершенствование ее содержания и технологий. В данном смысле персонал предприятия рассматривается как человеческий капитал, требующий непрерывного обновления по составляющим его знаниям, навыкам, умениям и выражающий интеллектуальные возможности группы, коллектива.

В-третьих, самообучающаяся организация за счет обучения и самообучения персонала сохраняет и усиливает свою конкурентоспособность. Развитие знаний, навыков и умений каждого и всех работников организации позволяет развивать индивидуально-личностную, групповую и коллективную конкурентоспособность.

Многие экономически развитые страны, понимая значимость этих процессов, приняли специальные законы, обязывающие предприятия и организации, независимо от формы собственности, направлять определенный объем средств на обучение и самообучение персонала. Это показывает стремление поддерживать и укреплять конкурентоспособность на уровне всей страны за счет непрерывного образовательного процесса в трудовой сфере.

Для количественной оценки степени самообучаемости организации обычно используется соотношение между следующими показателями:

• количество (доля) работников, осознающих необходимость продолжения образования и самообразования;

• количество (доля) работников, практически продолжающих обучение и занимающихся самообразованием.

Чем ближе это соотношение к единице, тем выше уровень самообучаемости организации, предприятия, учреждения.

В настоящее время каждое предприятие самостоятельно определяет и реализует обучающую систему, включающую подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

В зависимости от конкретных условий подготовка необходимого персонала на предприятиях по определенным категориям работников осуществляется самостоятельно, а по другим – за счет целевого направления на обучение в учебные заведения.

Переподготовка (переобучение) – это получение работниками нового образования, обусловленного определенными потребностями.

Повышение квалификации означает периодическое обучение работников с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающее пополнение, обновление и совершенствование знаний, навыков и умений.

Передовые по самообучению организации учитывают изменения, которые произошли и происходят в обучающих системах, технологиях, потребностях и психологии работников. В таблице 3 показаны прежние и современные подходы к обучению.

Все организационные формы обучения персонала организации, предприятия или учреждения принято делить на две большие группы:

1) обучение вне рабочего места;

2) обучение на рабочем месте.

Таблица 3

Сопоставление прежних и современных подходов к обучению

При обучении вне рабочего места работник на определенный срок становится участником учебного процесса в рамках какой-либо организационной формы: бизнес-школа, специальный факультет в вузе, институт повышения квалификации (их число значительно сократилось в начале 1990-х гг.), тематические программы повышения квалификации, семинары различной продолжительности, курсы, стажировка на отечественном или зарубежном предприятии и др.

В рамках второй группы следует отметить так называемые предельно практичные технологии обучения персонала (ППТОП), предполагающие обучение действием.

Предельно практичные технологии обучения персонала

Работодателя, вкладывающего денежные средства в обучение персонала, обычно интересует отдача. Это так называемый утилитарный подход, предполагающий предельную полезность. Такими технологиями считаются те, которые:

• связаны с решением конкретных или практических задач, проблем;

• основываются в большей или меньшей мере на конкретном (прикладном) материале организации, предприятия, учреждения;

• способствуют пополнению, обновлению и совершенствованию практических знаний, навыков и умений работников.

Данное определение включает три существенных признака практичности: практические задачи, проблемы; практический материал; практические знания, навыки и умения. Все данные признаки практичности основываются на рационально-целевом использовании времени: время «работает» на решение конкретных задач, проблем и тезаурус (информационно-деятельностное богатство) работника.

Следует особо подчеркнуть, что с точки зрения технологии обучения персонала первостепенное значение имеют именно практические задачи, проблемы. Наличие практического (прикладного) материала само по себе еще не гарантирует практичности обучения, если оно не «привязано» к практическим задачам или проблемам данного или конкретного предприятия. Как только появляется эта «связка», так сразу же возникает вопрос о пополнении, обновлении и совершенствовании знаний (каких?), навыков (каких?) и умений (каких?) работников (каких?), которые могут стать/ становятся/стали непосредственными участниками той или иной технологии обучения.

Как показал анализ истории становления и развития предельно практичных технологий обучения персонала (ППТОП), их арсенал включает следующие разновидности: стажировка; обучение по принципу «открытой книги»; инновационное обучение; обучение на основе индивидуальных или групповых проектов; обучение/самообучение по индивидуальным потребностям; ротация персонала.

Стажировка

На предприятии, в организации, учреждении стажировка используется применительно к работникам, включенным в состав кадрового резерва. Возможны разные виды стажировки: «рядом с профессионалом»; «в отсутствие профессионала»; «групповая стажировка».

Как показала практика, ни один из этих подходов не имеет обучающего эффекта, если основывается на правиле «безразличия и бессмысленности»: «пусть стажер никому не мешает, а мы подпишем ему требуемые бумаги о стажировке».

Стажировка «рядом с профессионалом» предполагает, что стажер в течение срока стажировки является тенью высокопрофессионального руководителя или специалиста, предстающего перед ним как «живое» учебное пособие. Несловесное (вербальное) влияние профессионала на начинающего специалиста бывает настолько сильным, что полученные таким способом знания и навыки остаются у него на всю трудовую жизнь.

Стажировка «в отсутствие профессионала». Принципиальное отличие этого вида стажировки от предыдущего состоит в том, что стажер, временно назначенный на должность, не имеет перед собой профессионального образца. Однако ему приходится реально выполнять должностные полномочия отсутствующего руководителя или специалиста, который может быть в отпуске, командировке, болен и др. «Должностная реальность» дает стажеру, во-первых, возможность почувствовать и понять, каких практических знаний, навыков и умений ему не хватает, и, во-вторых, сформировать соответствующий запрос на их приобретение.

Групповая стажировка отличается тем, что здесь одновременно назначается на взаимосвязанные должности группа стажеров. Временное освобождение ряда должностей обеспечивается плановым повышением квалификации действующих руководителей в течение определенного срока – 1–2 недели.

Характерная особенность этого вида стажировки – взаимодействие между стажерами как членами одной управленческой команды. Поэтому для каждого из них важна не только самооценка качества стажировки, но и взаимодействие в группе, команде. У каждого стажера может сформироваться запрос на знания, навыки и умения командно-групповой работы.