Практикум по конфликтологии Емельянов Станислав
3. Главным фактором, определяющим экономические конфликты являются:
а) отношение права;
б) отношение собственности;
в) отношение производства;
г) отношение распределения;
д) отношение потребления.
4. Политические конфликты – это:
а) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе стремления к захвату политической власти;
б) противоборство субъектов социального взаимодействия в период решения вопроса о политической власти;
в) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных их положением и ролью в системе власти;
г) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных их положением в обществе;
д) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных их положением в сфере политических отношений.
5. Основным предметом политических конфликтов является:
а) политический интерес;
б) политическая власть в различных социальных структурах;
в) государственная власть;
г) политическое сознание людей;
д) политические партии.
6. Социальные конфликты – это:
а) конфликты между государственными структурами по поводу реализации социальных гарантий граждан;
б) конфликты между государственными и общественными структурами по поводу социальных гарантий граждан;
в) особая форма противоборства граждан с властями, обусловленная ущемлением интересов граждан, а также нарушением прав и гарантий в социальной сфере;
г) особая форма противоборства граждан с властями за улучшение их социально-экономического положения;
д) конфликт между гражданами и властями, выражающийся в гражданском неповиновении.
7. Основными измерениями социальной сферы являются:
а) комплекс условий труда, быта, досуга, степень доступности культурных благ и услуг, гарантии жизнеобеспечения и безопасности, возможности социальных перемещений и жизненного самоопределения;
б) комплекс условий труда, быта, досуга; степень доступности услуг в сфере образования, пенсионное обеспечение, гарантии жизнеобеспечения и безопасности;
в) гарантии жизнеобеспечения и безопасности; степень доступности услуг в сфере образования;
г) степень доступности услуг в сфере образования; гарантии граждан в сфере охраны здоровья;
д) комплекс условий труда, быта, досуга; гарантии социального обеспечения.
8. Основной формой проявления социальных конфликтов является:
а) забастовка;
б) пикет;
в) недовольство гражданин, их протест;
г) голодовка;
д) гражданское неповиновение.
9. Конфликты в духовной среде – это:
а) противоборство субъектов социального взаимодействия в сфере культуры;
б) противоборство субъектов социального взаимодействия в сфере искусства и религии;
в) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных интересов и взглядов в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей;
г) конфликты, которые проявляются в идеологической борьбе;
д) конфликты инакомыслящих.
10. Наиболее распространенными и острыми конфликтами духовной среды являются:
а) религиозные конфликты; психологические конфликты; конфликты в сфере искусства;
б) психологические конфликты; конфликты в сфере общественного сознания; религиозные конфликты;
в) конфликты в сфере идеологии; конфликты в сфере общественной психологии; конфликты в массовом сознании;
г) религиозные конфликты; идеологические конфликты; конфликты в сфере искусства;
д) психологические конфликты; конфликты в сфере идей; конфликты на основе эстетических противоречий.
Тема 12. Конфликты в организации
Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.).
Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.
В данной теме рассматривается многообразие и специфика таких конфликтов.
Материал для самостоятельного изучения
Понятие организации и конфликтов в ней
Организация как социальный институт имеет ряд основных признаков:
• объединение в своем составе не менее двух человек;
• наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана;
• совместный труд в интересах общей цели;
• наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.
Исходя из этого, можно дать следующее определение организации:
Организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.
Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации.
Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды.
Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов.
Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации.
При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.
Классификация конфликтов в организации
Многообразие конфликтов в организации можно представить в виде табл. 12.1.
Таблица 12.1.
Типы конфликтов в организации
Управление конфликтами в организации
Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов (табл. 12.1). В целом для каждого из них может быть применен один из вариантов управления, представленный в темах 9 и 10, но в процессе управления конфликтами внутри организации важно учитывать и некоторые особенности.
Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле (Александрова, 1993, с. 78–79):
где К– коэффициент социальной напряженности; х1 + х2 +.… + хn – факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.); Р – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.
Шкала оценки конфликтности:
• К < 20 % – удовлетворительное состояние отношений;
• 20 % К < 40 % – неустойчивое состояние отношений;
• 40 % < К 70 % – предкризисное состояние отношений;
• К > 70 % – кризисное состояние отношений.
Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:
• стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);
• увеличение числа неявок на работу;
• снижение производительности труда;
• увеличение числа локальных конфликтов;
• массовые увольнения по собственному желанию;
• распространение слухов;
• коллективное невыполнение указаний руководства;
• стихийные митинги и забастовки;
• рост эмоциональной напряженности (там же, с. 93).
Одной из важнейших особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник-работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций – коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.
Для регулирования и разрешения локальных конфликтов правовой базой могут служить устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.
Источники для углубленного изучения темы
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. – Гл. 26, 28, 29.
2. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. – Минск: Амалфея, 1998. -Гл. 2, 11.
3. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. – М.: Владос, 1999. – Гл. VII.
4. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. – СПб.: Лань, 1999. – Гл. 6.
5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 1996.
Контрольные вопросы
1. Перечислите основные признаки организации.
2. Перечислите основные элементы внутренней среды организации.
3. Что составляет внешнюю среду организации?
4. Каким образом может влиять внутренняя и внешняя среда организации на конфликты в этой организации?
5. Перечислите основные ипы конфликтов в организации.
6. Дайте характеристику позиционных, ресурсных и динамических конфликтов в организации.
7. Дайте характеристику структурных и инновационных конфликтов в организации.
8. Назовите и дайте характеристику конфликтов в организации в зависимости от типа ее функциональной системы.
9. В чем суть методики оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности?
10. Перечислите признаки назревающего в организации конфликта.
Занятие 12.1. Практическое занятие по теме «Конфликты в организации» (проводится с использованием метода анализа конкретных ситуаций)
Цель занятия. Развитие у студентов навыков анализа конфликтов в организации и формирование умений принимать управленческие решения в нестандартных ситуациях.
Порядок проведения занятия
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение практического занятия в форме анализа конкретных ситуаций. Им необходимо дать указания для самостоятельного изучения литературы и уяснения основных вопросов темы: «понятие конфликтов в организации»; «классификация конфликтов в организации»; «причины конфликтов в организации»; «управление конфликтами в организации».
В ходе занятия. После того как студенты будут разделены на игровые группы по 3–4 человека, каждой группе необходимо выдать (в письменном виде) одинаковые задания, предусматривающие анализ конкретных ситуаций. На анализ конкретной ситуации и принятие решения отводится, в зависимости от задания, 5-10 минут. Затем преподаватель организует обсуждение версий анализа. После обсуждения преподаватель подводит итоги.
Ситуация 1
Вы начальник отдела. Получили задание и едете в командировку. В аэропорту случайно встречаете свою подчиненную – молодую сотрудницу, которая уже две недели не работает. Вам сказали, что она болеет. А вы видите ее не только в полном здравии, но отдохнувшей и даже, как вам показалось, похорошевшей. Она кого-то с большим нетерпением встречает в аэропорту. Во вверенном вам отделе полный завал, не хватает сотрудников, срываются сроки выполнения работ.
Что вы скажете своей сотруднице? С чего начнете разговор? Чем должен завершиться этот инцидент?
Ситуация 2
Вы опытный, давно работающий, авторитетный начальник отдела. В канун праздника вы от своего отдела представили фамилии нескольких лучших сотрудников для поощрения. Среди тех, кому должны быть вручены грамота и денежная премия, Сидоров, которого вы лично предупредили о необходимости явиться на торжественное собрание, где ему будут вручены грамота и премия. Сидоров вместе со своей семьей явился на торжественное собрание, но грамоту и премию, по неизвестным для вас причинам, ему не вручили. На следующий день, не успев разобраться в причине недоразумения, вы случайно сталкиваетесь с Сидоровым в коридоре.
Каковы возможные варианты развития возникшей ситуации? Как бы вы повели себя в каждом из них?
Примечание. Каждая из предлагаемых ситуаций может иметь несколько вариантов развития. Например, в ситуации 1 – сотрудница, которая встретилась вам, могла находиться на больничном по уходу за ребенком, а в аэропорту встречала человека, который должен был привезти ей дефицитное лекарство. В ситуации 2 – недоразумение могло возникнуть из-за ошибки машинистки, которая печатала приказ о поощрении.
Ситуация 3
Рабочие одного из цехов предприятия неоднократно заявляли о неудовлетворительных условиях труда, высказывали опасения за свое здоровье (в цеху не уделялось должного внимания обеспечению безопасности труда). Им уже более трех месяцев не выплачивали заработную плату. Два дня назад с одним из рабочих на производстве произошел несчастный случай. Это переполнило чашу терпения рабочих. Они отказались от работы и пригласили на собрание руководство предприятия.
Как бы вы повели себя в этой ситуации в качестве руководителя предприятия?
Занятие 12.2. Тема: «Конфликты в организации». Деловая игра «Реформирование организации»
Цель игры. Развитие у студентов навыков анализа конфликтов в организации и формирование у них умений вести деловую дискуссию по спорным вопросам.
Игровая ситуация. Внедрение новых технологий в производственный процесс предприятия привело к тому, что, по мнению главного технолога, существование одного из участков в сборочном цехе стало нецелесообразным. На одном из совещаний главный инженер выдвинул идею о слиянии этого участка с другим, смежным по технологической линии. Предложение главного инженера вызвало сопротивление со стороны начальника цеха и начальника подлежащего реорганизации участка.
Порядок проведения игры
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение деловой игры и узнают тему и цель занятия, а также тему деловой игры, ее цель и игровую ситуацию. Следует дать указания по самостоятельному изучению литературы и отработке основных вопросов темы (см. занятие 12.1).
В ходе игры
1. Распределить роли среди студентов: директор предприятия, главный технолог, начальник цеха, начальник участка (состав играющих может меняться в ходе игры). Студенты, не вошедшие в состав играющих, выполняют роль экспертов.
2. Играющим уточняют установку на игру и игровую ситуацию, а также их знакомят с игровым сценарием и дают время на подготовку к игре (до 10 минут).
3. Разыгрывание сценария (до 30 минут):
Директор предприятия проводит совещание по спорному вопросу, отраженному в игровой ситуации. На совещание приглашены главный технолог, начальник цеха и начальник участка.
Примечание. Игровой сценарий может быть проигран двумя или тремя составами участников, что позволит произвести сравнительный анализ работы студентов по каждой роли.
4. Анализ действий участников игры экспертами (до 30 минут).
5. Подведение итогов преподавателем.
Занятие 12.3. Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии»[17]
Цель игры. Ознакомить студентов с конфликтными ситуациями, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а также находить возможные варианты их решения.
Игровая ситуация. Акционерное предприятие, выпускающее продукцию химического профиля (например, моющие средства), оказалось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого качества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:
а) заменить устаревшее оборудование на новое;
б) сократить примерно в два раза число работников;
в) повысить квалификацию оставшихся работников;
г) найти (привлечь) дополнительное финансирование;
д) радикально перестроить всю структуру предприятия.
На предприятии работают 100–150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории (это деление, разумеется, достаточно условно и для чистоты игры указанные категории не должны пересекаться):
а) административно-управленческий аппарат;
б) работники предпенсионного возраста;
в) женщины, имеющие малолетних детей;
г) все остальные работники.
Все работники являются акционерами своего предприятия. В игре могут принимать участие от 10 до 30 человек. Участники игры:
1. Генеральный директор предприятия.
2. Технический директор.
3. Менеджер по финансам.
4. Управляющий персоналом.
5. Председатель профсоюзного комитета.
6. Представители всех категорий работников (а, б, в, г).
7. Группа экспертов.
В ходе игры. Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструкции предприятия.
1. Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации.
2. Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия.
3. Менеджер по финансам предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов.
4. Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения кадровых проблем.
5. Председатель профкома отстаивает права работников предприятия и предлагает свои варианты решения проблемы.
6. Представители всех категорий работников стремятся защитить своих коллег и высказывают свою точку зрения по поводу реконструкции предприятия.
7. Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.
Разбор проведенной игры. Высказывания экспертов по проблемам реформирования предприятия и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждение игры.
Занятие 12.4. Практическое занятие по теме «Прогнозирование конфликтов в организации» (проводится методом анализа рабочих документов)
Цель занятия. Развитие у студентов навыков анализа рабочих документов организации на предмет выявления возможных проблем, которые могут вызвать конфликты. Формирование умения вырабатывать конструктивные предложения по предотвращению конфликтов.
Порядок проведения занятия
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия методом анализа рабочих документов организации. Им сообщается тема и цель занятия, указывается литература для самостоятельного изучения и выдается задание.
В ходе занятия. Для анализа рабочих документов студентам даются образцы трудовых договоров, договоров между организациями, устав организации, конкретные приказы и распоряжения организации и другие документы (пакет документов формируется преподавателем в зависимости от специализации студентов).
Организуется обсуждение результатов анализа рабочих документов организации.
Контрольный тест
Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.
1. Организация – это:
а) коллектив;
б) корпорация;
в) ассоциация;
г) социальная группа; объединяющая людей на основе общей цели, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели;
д) организованная социальная группа на основе общей цели.
2. Конфликт в организации – это:
а) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации;
б) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации и за ее пределами;
в) конфликты между руководством организации и ее сотрудниками;
г) конфликты между различными структурными элементами организации;
д) конфликты по поводу организационной структуры коллектива.
3. Структурные конфликты в организации – это:
а) конфликты между структурными подразделениями;
б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;
в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;
г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;
д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.
4. Инновационные конфликты в организации – это:
а) конфликты между структурными подразделениями;
б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;
в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;
г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;
д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.
5. Позиционные конфликты в организации – это:
а) конфликты между структурными подразделениями;
Читать бесплатно другие книги:
