Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов Масленников Роман
Это непреложный закон любого бизнеса.
Но если мы покопаемся в истории, то увидим, что проблемы со сбором людей для проведения определенных работ возникали у человечества еще много веков назад. И поначалу их решали с помощью военных действий. Например, пленные становились работниками поневоле, рабами. Но, естественно, человечество продолжало развиваться, специалистов с опытом и знаниями работодатели стремились привлекать на добровольной основе, чтобы повысить качество мотивации и, соответственно, результат работы этих людей. В XIV веке в Германии был создан прообраз современных кадровых агентств, первая частная служба по трудоустройству.
В наполеоновские времена Британия и Франция конкурировали в приватизации людей, носителей уникального опыта и знаний. Эти страны активно завлекали к себе талантливых специалистов через специально созданные организации, которые зарабатывали хорошие деньги за поставку «умных голов». В середине XIX века самая первая служба по подбору персонала появилась в американском Бостоне. Во время Первой Мировой войны частные агентства занятости уже вовсю подбирали специалистов для военных заводов, столь дефицитных тогда работников. Позднее, в период экономического подъема, стремительно растущего спроса на работников, агентства занятости стали отдавать больше предпочтений «белым воротничкам». Окончательно как отрасль, кадровая индустрия сформировалась в Штатах, в пятидесятых годах. В Европе кадровые услуги выделились в отдельное предпринимательство в шестидесятые годы под влиянием господствовавших тогда в мировой экономике американских транснациональных корпораций. В России появление и развитие кадровой индустрии стало возможным только в начале девяностых годов, вместе с появлением нового класса работодателей. Оказалось, что они не всегда могут подобрать для своих организаций сотрудников, эффективных в условиях рыночной экономики. Так возник новый вид российского бизнеса – рекрутмент. С тех пор прошло практически двадцать лет. Кадровая индустрия в странах СНГ крепла, сегодня она насчитывает свыше тысячи кадровых агентств, многие из которых достаточно профессиональны, а некоторые уже давно работают на уровне мировых стандартов подбора персонала.
Несколько примеров из современной российской практики подбора и оценки персонала.
Заслуживает внимания опыт в решении этой задачи нашего российского ведомства Федеральной Службы Безопасности. Ведь в эту организацию многие хотели бы попасть работать и далеко не только потому что она обеспечивает достойный соц. пакет. Система их оценки включает в себя следующие моменты.
Самое главное – это желание. Неважно какого пола человек, важно желание служить Родине и приносить пользу своему народу, интерес к тому делу, которым человек занимается и высокие мотивы, ради которых человек готов будет жертвовать собой, своим временем, а возможно и жизнью. Еще одно подтверждение того, что внутренняя мотивация сотрудника стоит на первом месте в списке оцениваемых категорий. Нужно быть патриотом, чтобы стать одним из лучших, это нелегкий труд, не каждый человек, который хочет работать в ФСБ, может преодолеть все эти трудности.
Требования для кандидата на работу в Федеральной службе безопасности:
– образование (уровень образования – высшее, средне-специальное, среднее (полное).
– уровень профессиональной подготовки, соответствующий должностным обязанностям;
– уровень физической подготовки, соответствующий установленным нормативам
Кандидата направляют на медицинское освидетельствование, которое осуществляет медицинская комиссия органов ФСБ. Кандидат должен быть признан годным к военной службе (работе), возможно с незначительными ограничениями.
Специалисты по профессиональному отбору проводят психофизиологическое обследование кандидата.
При проведении профессионального отбора учитываются:
– уровень интеллекта;
– психологическое соответствие должности, на которую претендует кандидат;
– скорость и быстрота мышления;
– коммуникабельность;
– и другие важные для военной службы (работы) навыки.
Далее органами ФСБ заводится личное дело кандидата, и с его согласия осуществляется проверка данных о кандидате и членах его семьи, судимости, болезни, наркотическая зависимость.
Как видите, все более чем серьезно, зато процент ошибок очень низкий.
Еще один опыт подбора и оценки теперь уже из крупной бизнес-структуры. Как решает свои кадровые проблемы мой знаменитый земляк Владимир Мельников, генеральный директор компании «Глория Джинс». Он был одним из первых в России, кто стал нанимать на работу граждан других государств. Сегодня на «Глория Джинс» работают несколько иностранцев. Данные все время меняются, поэтому сложно сказать точно какое количество.
Одна из важнейших проблем в компании «Глория Джинс» – это нехватка квалифицированных кадров, особенно управленцев. И, наверное, 60 % своего времени господин Мельников тратит на решение кадровых вопросов. Еще до кризиса девяносто восьмого года, Мельников привлек к себе внимание тем, что нанял на работу иностранных менеджеров, потом быстро в них разочаровался и большинство из них уволил. Тогда он объяснял это тем, что иностранный опыт не подходит для российского бизнеса. Теперь Владимир Мельников изменил свое мнение. «В то время, – как он говорит, – мы еще просто не доросли до иностранных менеджеров», говорит сам Мельников. Чтобы найти нового человека для управления производством, Мельников обратился к headhunter’ам. Предварительный анализ рынка показал, что в России вряд ли удастся обнаружить подходящего специалиста. Поэтому было решено искать его за границей, в странах с развитым производством джинсовой одежды. Например, в Восточной Европе, Юго-Восточной Азии, других странах. Китай, например, не подходил из-за того, что там ориентируются на валовое производство и модели у них меняются довольно медленно. Здесь необходим был специалист, знакомый с частой сменой модельного ряда, который готов к переменам достаточно твердо и бескомпромиссно. Сначала headhunter’ы составили длинный список, который включал до пятисот компаний и до семисот фамилий специалистов. Информация собиралась местными отделами сети агентств Ward Howell International.
К работе были привлечены внешние информаторы, эксперты. Работала заняла около четырех недель, потом из списка были вычеркнуты все, кто не подходил по уровню занимаемой должности, опыту или другим важным признакам. В результате осталось около ста кандидатов. Третий этап отбора – это личный контакт с кандидатами по телефону. Местные отделения Ward Howell занялись обзвоном специалистов и столкнулись с большой проблемой. Время поисков совпало с русскими скандалами по делам Mabetex, BoNY. На все звонки люди отвечали нет, признается сотрудник агентства, из-за всех этих событий с русскими никто работать не хотел. Тогда московские headhunter’ы изменили тактику и стали звонить прямо из России. «Мы надеялись, что удастся разговорить людей, сыграв на любопытстве», – говорят они. «Многие не могли поверить, что звонят из России и переспрашивали по несколько раз, но послушать о вакансии соглашались все. Любопытство – великая сила. Через три недели на столе в московском офисе Ward Howell лежало семь резюме. Четыре кандидата отпали, потому что их профессиональные качества, при ближайшем рассмотрении, не соответствовали требованиям. В результате остались трое. Филиппинец, работающий в Канаде, американский специалист, бывший россиянин, уехавший в США двадцать лет назад, который трудился в Доминиканской Республике и итальянец, живший в Румынии. Все они занимали должности управляющих производством. Каждый из них имел свои ощутимые достоинства, поэтому рекрутеры решили представить заказчику всех троих. Кандидаты были приглашены в Россию, встретились с Владимиром Мельниковым. Ему больше всего понравился итальянец Джорджио Бетце. «Русский кандидат из Доминиканской Республики тоже был хорош, – говорит Мельников, – но меня смутил тем, что говорил не переставая, даже не слыша моих слов. Наверное, он был очень возбужден возвращением в Россию. А Джорджио Бетце смог себя хорошо подать, произвел серьезное впечатление». И в конце августа двухтысячного года Джорджио Бетце приехал работать в Ростов-на-Дону. «Решающую роль сыграли не деньги, как говорит Джорджио Бетце. – Российский рынок, в отличие от европейского стремительно развивается, а значит работа в России представляет больше возможностей для проявления менеджерских способностей». Ему понравилась философия компании, то, что у нее большой потенциал. Глава «Глория Джинс» Владимир Мельников человек чрезвычайно энергичный, его бизнес развивается, требования к менеджерам растут, изменяются чуть ли не каждый час. Угодить джинсовому магнату очень сложно. Тот, кто сможет пройти такую жесткую школу по праву может считать себя опытнейшим управленцем.
Глава 8
Из личного опыта подбора и оценки
Была у меня в работе вакансия от крупного сельхозтоваропроизводителя. Подбирали главного бухгалтера. Получили заявку, собрали информацию о компании, разместили объявление, отмониторили собственную базу, пообщались с кандидатами, отобрали тех, кто соответствует требованиям, и представили их заказчику. Обычно я присутствую на первых собеседованиях, чтобы глубже понять требования клиента. Также мы действовали и в этот раз, но успеха не было.
Либо подходящий кандидат не слишком рвался работать в этой компании, а тот, кто действительно хотел получить эту работу, не соответствовал требованиям заказчика. Ситуация была в следующем. На данный момент на должности главного бухгалтера работал сотрудник, который был не вполне успешен. Руководство планировало произвести замену, но сделать это плавно, в течение длительного времени. Т. е. нового сотрудника они собирались принять на должность зама, а это уже круг задач, отличный от задач главбуха. Я порекомендовала клиенту поменять профиль должности в соответствии с текущим функционалом на данной позиции. И результат не замедлил себя ждать – закрытие вакансии и длительная успешная работа нового сотрудника в этой компании. Руководитель компании сообщил мне через год после приема, что в ближайшее время планируется перевод данного специалиста на должность главного бухгалтера. Произошло именно так, как и хотел в идеале клиент.
Следующий кейс это вакансия менеджер по подбору персонала у крупного международного ритейлера. Со стороны клиента собеседование проводил руководитель по подбору персонала. Интервью продолжалось примерно час. Я пообщалась с руководителем после собеседования, узнала у неё, как оно прошло, какие у неё есть сомнения по поводу всех кандидатов. Один кандидат был недостаточно позитивен. Второй не понравился чисто интуитивно. Третий возможно с недостаточным уровнем мотивации. На данной позиции сотрудник должен был решать несколько задач и самые сложные из них это постоянная коммуникация с 14-ю руководителями секторов, постоянная лавина разноплановых задач, массовый подбор линейного персонала. Я предложила клиенту смоделировать кейсовые задания по каждой задаче, т. е. ситуации, который являются наиболее сложными для решения и провести следующий этап отбора, суть которого будет заключаться в том, как соискатели смогут решить предложенные кейсы. После того, как было проведено повторное собеседование, клиент остановил свой выбор уже осознанно на кандидатке, которая уже была на собеседовании около года назад. При первом собеседовании интервьюера что-то смутило, и выбор был сделан в пользу другого соискателя.
Еще один интересный случай из моей практики был связан с заказом на оценку кандидата. К нам обратилась крупнейшая на юге сеть быстрого питания. В то время компания активно открывала новые кафе и испытывала трудности с подбором на позицию руководителей этих подразделений. Собственных ресурсов было недостаточно, и единственный источник кадров на эту вакансию был открытый поиск. Выбирая стратегиюю поиска, руководством компании было принято решение рассматривать активно кандидатов из крупных иностранных сетей быстрого питания, таких как McDonald’s. Было отобрано несколько таких кандидатов, которые впоследствии были приняты на работу. Не все из них занимали на предыдущем месте работы руководящие позиции, и большинство из них стало плохими руководителями кафе у нашего клиента. Руководитель отдела персонала не понимал в каком месте были допущены ошибки, что нужно было сделать, чтобы выявить заранее несоответствие кандидатов данной позиции. Главная задача, которая стояла перед директором по персоналу на тот момент, была задача оценить нового кандидата максимально объективно, минимизировать ранее допущенные ошибки. Здесь надо дать небольшое пояснение относительно лидерских компетенций. Существует около 10 компетенций, которыми кандидат должен обладать по определению, чтобы быть успешным на данной позиции, так как эти компетенции невозможно развить за короткое время или подтянуть обычными тренингами, либо они есть, либо их нет. Предложенная мною программа заключалась в составлении списка компетенций, подлежащих оценке, в разработке кейсов и других вопросов для оценки каждой компетенции и в проведении самой процедуры оценки с последующим написанием подробного отчета и рекомендаций по данному кандидату. Оценочное интервью заняло около двух часов. К счастью, кандидат оказался вполне достоен данной вакансии, о чем было подробно изложено в отчете.
Ресурсы для самостоятельного изучения
Сайты по поиску работы и сотрудников
hh.ru
superjob.ru
Rabota.mail.ru
job.ru
rabota.ru
zarplata.ru
avito.ru
Vakant.ru
Информационные порталы в сфере управления персоналом
Приложения для поиска сотрудников в соцсетях
Фильмы
Портал E-xecutive.ru подобрал десять лучших фильмов, которые будут полезны HR-менеджеру.
1. Охотники за головами (Hodejegerne, 2011), режиссер Мортен Тильдум
Захватывающий триллер про специалиста по подбору топ-менеджеров для крупнейших фирм, который по совместительству похищает дорогие картины своих клиентов.
Что полезного: примеры проведения переговоров, примеры того, как «перенимать» высококлассных специалистов.
2. Охотники за разумом (Mindhunters, 2004), режиссер Ренни Харлин
Детективный триллер про семерых агентов ФБР, среди которых есть убийца. Пройдет испытание тот, кто выживет.
Что полезного: примеры того, чем может обернуться невнимательность.
3. Человек, который изменил все (Moneyball, 2011), режиссер Беннетт Миллер
Фильм о генеральном менеджере бейсбольной команды, который занимался рекрутингом и организацией командной игры. И о том, как, несмотря на финансовые трудности, ему удалось создать команду победителей.
Что полезного: примеры работы человека, который вывел команду со дна дивизиона.
4. Охотник за головами (Headhunter, 2009), режиссер Румле Хаммерих
Триллер про работу рекрутера, подбирающего топ-персонал для крупных корпораций.
Что полезного: можно узнать много интересного о качествах хорошего хедхантера.
5. Социальная сеть (The Social Network, 2010), режиссер Дэвид Финчер
Фильм про становление крупнейшей мировой социальной сети и о том, как ее глава Марк Цукерберг выбирал себе лучших программистов в команду.
Что полезного: можно видеть, как собиралась команда крупнейшей социальной сети и какими были отношения между создателями.
6. Экзамен (Exam, 2009), режиссер Стюарт Хэзелдайн
Весь фильм – это стресс-интервью длиной в 80 минут. Одна комната, восемь кандидатов. Только один из них получит работу. За эти час двадцать герои должны найти ответ на вопрос, которого нет.
Что полезного: пример того, на что способны кандидаты ради получения работы.
7. Кадры (The Internship, 2013), режиссер Шон Леви
Комедия про двух сорокалетних продавцов, которые, оказавшись не у дел, решают пройти стажировку в компании Google. Из фильма можно узнать, как проходят собеседования в крупнейшей в интернет-корпорации и как отбирают лучших. Интересны и примеры тренингов, которые развивают креативность и умение работать в команде.
Что полезного: возможность увидеть, что творится внутри корпорации Google.
8. Рекрут (The Recruit, 2003), режиссер Роджер Дональдсон
Фильм с Аль Пачино и Колином Фарреллом в главных ролях. Опытный вербовщик ЦРУ находит юного программиста и уговаривает его поступить на службу в управление. Чтобы убедить свободолюбивого парня стать наемным работником, рекрутер пускает в ход знания психологии и использует сведения о смерти отца героя.
Что полезного: примеры того, как воспитываются преданные сотрудники.
9. Метод (El mtodo, 2005), режиссер Марсело Пиньейро
Еще один фильм про стрессовое интервью. Кандидаты пришли на собеседование, но оказались в странной ситуации: работодателя не видно, а задания появляются на экранах мониторов. В результате психологических игр каждый из соискателей узнает много нового о себе и об окружающих.
Что полезного: пример оригинального собеседования, когда кандидаты сами решают, кого выгнать.
10. Секс по дружбе (Friends with Benefits, 2011), режиссер Уилл Глак
Просто веселый фильм про работника кадрового агентства
Книги по подбору и оценке персонала
Николас Берн Руководство по подбору персонала на постоянную работу 36 шагов
Людмила Папкова Практика эффективного рекрутмента
Наталья Гребень Тесты IQ для профориентации, воспитательной работы, подбора кадров
Светлана Иванова 50 советов по рекрутингу
Евгений Могилевкин, Антон Новгородов, Станислав Клиников HR-инструменты.
Практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат
Кинан Кейт Подбор персонала
C.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев Рекрутинг. Найм персонала
Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс, Элизабет Экселрод Война за таланты
Антон Иванов Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера
Даниель Жув, Доменик Массони Подбор персонала
Александр Иванов Рекрутинг. Как это делается в России
Татьяна Баскина Техники успешного рекрутмента
Том Шрайтер Большой Эл. Секреты эффективного рекрутинга
Татьяна Жечко Как оценить человека за полчаса
Баженова Е.В. Как оценить работника за одну встречу
Об авторе
Гордеева Татьяна Владимировна, специалист по подбору и управлению персоналом, коуч-консультант, автор книги “Как найти и оценить кандидата?”.
Родилась 16 июля 1971 года в городе Азов Ростовской области.
Виды деятельности:
Открытые и внутрикорпоративные тренинги, мастер-классы:
«Подбор персонала, проведение интервью»,
«Ошибки в подборе персонала»
«Как через мотивацию повысить результативность сотрудников»
«Как построить успешного себя»,
«Как составить резюме и пройти собеседование»
Рекрутмент, Executive Search, Head Hunting.
Кадровый аутсорсинг, консалтинг
Оценка канидатов и работающего персонала
Индивидуальное карьерное и коучинг консультирование
Профессиональный опыт
1998 – 2002 г. – специалист по работе с персоналом, ООО «Филип Моррис Сэйлз Энд Маркетинг» филиал в г. Ростове н/Д.
2002 – 2003 г – начальник отдела по работе с персоналом, ООО «Кока Кола ЭйчБиСи Евразия» филиал в г. Ростове н/Д.
2006 – 2008 г – преподаватель, Образовательный клуб «Классный Час»
2006 – 2013 г – руководитель по управлению персоналом, РА PRЭксперт
2013 – 2015 г. – руководитель направления оценки и рекрутмента Группы компаний «Технологии»
2014–2015 г. – преподаватель по курсу Управление человеческими ресурсами, МВА ЮФУ
Образование:
Высшее техническое, инженер, 1993 г.
Высшее филологическое, английский язык, 1999 г.
Искусство проведения интервью, Филип Моррис, 1998
Управление и оценка деятельности сотрудников компании Филип Моррис, 1998
Effective Business Writing, The British Council Moscow, 1999
Навыки продаж и мерчендайзинга, Филип Моррис, 2001
Управление и оценка деятельности сотрудников компании Филип Моррис, тренинг для тренера, 2001
Искусство презентации, Филип Моррис, 2002
Оценка должностей и основы системы вознаграждения, Hay Group, 2002
Интервью на основе компетенций (на примере техники PARLA), Анкор, 2002
Построение команды, Кока Кола ЭйчБиСи Евразия, 2002
Ситуационное лидерство, Кока Кола ЭйчБиСи Евразия, 2003
Коучинг, Ecopsy Consulting, 2003
Финансы для нефинансовых менеджеров, Ernst&Young, 2003
Курс практика, мастера НЛП, 2006-2007
Управление талантами, Светлана Иванова, 2011
В социальных сетях:
Вконтакте http://vk.com/luckystar2008
Приложения
Приложение 1. Профиль должности менеджера по развитию
Назначение должности:
Обеспечение выполнени целевых показателей деятельности компании по объемам продаж по компании в целом и по каждому подразделению.
В подчинении:
Подчинение: управляющему директору
Квалификационные требования:
Необходимые умения, навыки
Идеальный профиль компетенций
Шкала компетенций в баллах
Функциональные обязанности
Приложение 2. Описание некоторых корпоративных компетенций
Временная и контентная инициативность – способность добровольно и самостоятельно находить формы для проявления своего энтузиазма, способность к самостоятельному созданию контента, который способен улучшить работу компании, реализацию проекта.
Организованность – умение придерживаться составленного плана и сконцентрироваться на поставленной задаче. Другими словами, это подчинение своего «хочу» объективному «надо».
Исполнительская ответственность – готовность исполнять все свои обещания и выполнять все свои обязанности наилучшим образом.
Коммуникабельность – высокий уровень способности и готовности к установлению коммуникаций, владение приемом активного слушания, способностью поддержать диалог, позитивность в общении, уважение к собеседнику.
Стрессоустойчивость – способность переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья.
Нацеленность на результат – способность увидеть результат процесса до начала самого процесса.
Способность ставить задачи и помнить о них на протяжении всего процесса. Энергичность и настойчивость в достижении цели.
Креативность, творчество – способность создавать новое, необычное, интересное и привлекательное. способность порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации. Готовность к продуцированию принципиально новых идей.
Клиентоориентированность – ориентация человека в своей работе на внутреннего или внешнего клиента с целью определения его потребностей и интересов, удовлетворение запросов, адаптация стиля работы к требованиям и ожиданиям клиента, а также принятия их во внимание и учета в дальнейшей работе.
Заключение
Надеюсь, вы смогли найти для себя нужные советы и полезную информацию. Системность и практика помогут вам получить надежные результаты. Я уверена, что удовольствие от общения с разными людьми, которое я испытываю ежедневно, мне удалось передать и вам, дорогой читатель.
Мне было приятно делиться с вами своими наблюдениями и выводами. Я продолжаю собирать материал. Пишите, задавайте вопросы, буду рада любым комментариям, особенно критическим.
Если вы пришлете мне на почту [email protected] свой отзыв о книге, я с радостью отвечу на ваши вопросы, а также вышлю список и кейсы для оценки обязательных лидерских компетенций, тексты работающих ролевых игр для менеджеров по продажам.
С наилучшими пожеланиями,
Татьяна Гордеева,
эксперт в сфере управления персоналом,
независимый консультант по подбору персонала