Как создавать инновации Гандри Лайза

• Нормы и правила – регламенты жизни внутри организации. Культурные нормы и правила проявляются в том, какие сигналы организация посылает своим сотрудникам о том, как они должны работать и взаимодействовать друг с другом.

• Символы – наблюдаемые особенности организационной культуры, которые показывают, какую философию организация поддерживает. Такими символами могут быть физическое размещение оборудования, отделка помещений, фотографии и картины и т. п.

• Другие признаки культуры – письменные или устные выражения и регулярные события, которые образуют особую среду взаимоотношений внутри компании. Такими признаками могут быть принятые в компании убеждения, истории и легенды, повторяемые сотрудниками и клиентами, а также ритуалы – церемонии награждений, корпоративные ритуалы и неформальные объединения сотрудников.

Разумеется, в любой организации различные департаменты могут иметь отличающиеся ценности и нормы, которые присущи только им. В бухгалтерии, например, такие понятия как точность, измеряемость, и контроль могут цениться больше, чем в других отделах. Однако, роль руководителей заключается в том, чтобы направить всех сотрудников в одном генеральном направлении и обеспечить понимание каждым своей роли в процессе деятельности и развития компании. Топ-менеджеры должны помочь персоналу осознать тот факт, что единые ценности, нормы и правила организации влияют на повышение эффективности в гораздо большей степени, чем «локальные» ценности и нормы отдельных отделов. Эту задачу топ-менеджмента мы называем созданием «культурной» синергии.

Чтобы понять как элементы организационной культуры работают вместе, обратимся к модели, изображенной на Рис. 5–1. В центре модели – корпоративное стратегическое видение, которое сформировано руководством компании. Видение включает в себя цель существования организации и миссию: для кого компания работает на рынке, какие продукты и услуги предлагает своим потребителям, а также какими способами продукты и услуги достигают потребителей. Корпоративное видение будет в целом отражено на следующем уровне рассматриваемой модели – на уровне корпоративных ценностей. Наконец, если компания успешно доводит до сведения персонала корпоративные видение и ценности, то они получат свое отражение на «более дальних» уровнях – уровне организационных норм и правил и уровне символов.

Модель на Рис. 5–1 может быть особенно полезна для компаний, которые хотят создать организационную культуру, поощряющую креативное мышление и соответствующее поведение сотрудников. Первым шагом является оценка всех элементов существующей организационной культуры и понимание того, какие сигналы для персонала эти элементы формируют. Рассматриваемая модель помогает выделить уровень элементов организационной культуры, которые при существующем порядке вещей направляют сотрудникам понятные и отчетливые сигналы креативности и инноваций.

Рис. 5–1. Модель организационной культуры: от миссии к символам

Роль культурных норм и правил

Нормы и правила – предписанные для персонала методы работы и взаимодействия – являются уровнем, где организационная культура «входит» в жизнь компании. Через нормы и правила организационная культура «усваивается» компанией и пронизывает все ее подразделения. С какими нормами и правилами сотрудники могут сталкиваться на работе? Рассмотрим несколько примеров.

В одной крупной компании, занятой в производстве электрооборудования, проходило совещание инженерного подразделения, куда был приглашен недавно вышедший на работу в компании сотрудник технического отдела. Так как совещание уже началось, сотрудник, чтобы не беспокоить присутствовавших, осторожно расположился на первом попавшемся ему кресле. Ведущий совещания немедленно прервал свое выступление и отрывисто обратился к вновь вошедшему: «Вы не можете сидеть на этом месте. Это кресло вице-президента».

Хотя сам вице-президент отсутствовал в это время на совещании, сотрудник поднялся с занятого кресла и был вынужден протискиваться сквозь сидящих в зале, чтобы добраться до другого свободного кресла. Действия ведущего совещание обнаружили важную особенность организационной культуры: кресла в компании не были потенциально равными, а следовательно, не были равными и сотрудники.

Представляется очень сомнительным, что идеи от линейного персонала и специалистов в такой фирме будут серьезно рассматриваться, не говоря уже о том, что хорошие идеи будут оценены по достоинству.

А вот другой сценарий. Один крупный производитель товаров медицинского назначения разместил на стенах территории завода крупные постеры с единственным словом «Думай!» Один из техников подошел к мастеру с идеей увеличения производительности труда. Мастер выслушал своего подчиненного, пожал плечами и предложил организовать обсуждение темы на собрании работников цеха. Техник терпеливо ждал собрания в течение двух месяцев, затем решил обратиться к менеджеру, отвечающему за производство. Менеджер выслушал идею, посмотрел в глаза технику и сказал: «Тебе не платят за то, чтобы ты думал». Фактически, в этой фирме менеджмент не был заинтересован в креативности своих сотрудников, хотя призывы проявлять творчество можно было найти на всех стенах завода.

Ситуация, которая сложилась в крупной телекоммуникационной компании, иллюстрирует совершенно противоположный подход. Один из новичков этой компании вспоминает: «Когда я компоновал рабочие схемы вместе с менеджером, он сказал мне такие слова: «Когда готовишь омлет, тебе приходится разбить несколько яиц». Поддержка менеджера дала мне понять, что я могу совершать ошибки на работе и извлекать уроки из них». При таком подходе сотрудники чувствуют, что их ценят в компании, и это позволяет им быть более открытыми к инновациям и творческим инициативам. Очень важно, однако, чтобы подобное отношение менеджеров к своим сотрудникам носило системный характер и политика поддержки разумных экспериментов проводилась на всех административных уровнях. Если доверие работников будет подорвано, например, во время неформальных разговоров или рутинных рабочих обсуждений, то это неизбежно нанесет серьезный вред всей организационной культуре.

Познакомившись с тем, как могут работать нормы и правила в различных организациях, обратите внимание на то, что происходит в вашей компании:

1. Как менеджеры общаются со своими сотрудниками? С помощью письменных распоряжений, по электронной почте, лично или на небольших групповых собраниях и встречах? Чем выше уровень «персональности» в коммуникациях, тем яснее могут быть сформулированы мысли и более четкое понимание будет достигнуто.

2. Не испытывают ли сотрудники напряженность, когда (1) задают вопросы менеджерам или клиентам? (2) совершают ошибки и стараются их исправить? (3) признают свою неправоту? (4) просят совета? Нормы и правила, которые поддерживают работу над ошибками, постановку вопросов и эксперимент являются важными «кирпичиками», из которых строится инновационная корпоративная культура.

3. Если сотрудник находит лучший способ выполнения своих обязанностей (быстрее, привлекательнее, надежнее), может ли он «изменить систему»? Трудно поверить, но именно корпоративная инерция или даже намеренное противодействие менеджеров тормозят любые перемены, даже самые незначительные. Я вспоминаю слова одного директора по маркетингу, который описывал ситуацию в его компании. Ко времени, когда были собраны все согласующие подписи для реализации очень интересной идеи, сама идея уже потеряла свою актуальность.

Многие компании воздвигают очень высокие барьеры для инноваций в форме бюрократии. Эти барьеры эффективно замедляют инновационные процессы, а иногда и совершенно останавливают их. Это помогает менее бюрократизированным конкурентам развивать успех. Удаление или, по крайней мере, значительное ослабление организационных барьеров для инноваций является критическим элементом плана инновационного развития вашего предприятия.

Посмотрим, как компания DuPont преодолевала организационные барьеры для инноваций. Корпоративная программа “$EED Program” была инициирована в 1986 году после проведения внутреннего инновационного аудита компании. Аудит показал, что главным барьером для инноваций в компании является этап реализации хороших идей и предложений. В соответствии с “$EED Program”, выделялись денежные гранты сотрудникам, предложившим хорошие идеи и имевшим «сильное желание воплотить их на практике» при условии, что департамент или бизнес-единица, где они трудились, не имел финансовых фондов для инвестирования в предложенные идеи. За десятилетнюю историю “$EED Program” компания DuPont инвестировала $2,9 млн. в идеи и предложения, инициированные сотрудниками в рамках этой программы, и получила $20 млн. дополнительной прибыли от реализации продуктов и услуг, ставших результатом развития и воплощения первоначальных идей.

Финансовый успех программы обеспечили усилия DuPont по развитию в компании корпоративного климата, способствующего появлению идей и разрушению организационных барьеров для инноваций. Любой сотрудник компании мог участвовать в “$EED Program” и претендовать на получение гранта.

Форма заявки на участие в программе “$EED Program” умещалась на одной странице формата А4 (Рис. 5–2). Решение о выделении грантов принимал специальный комитет, в который входили топ-менеджеры и авторитетные специалисты компании. С начала реализации программы в 1986 году было получено более 700 заявок на получение грантов, из которых около 40 % получили положительную оценку и финансовую поддержку. Средняя величина грантов составила около $10 000. Величина гранта рассчитывалась с учетом затрат, которые могли включать расходы на деловые поездки, опытно-экспериментальное оборудование, необходимые принадлежности, но не включали дополнительных фондов заработной платы. Получатель гранта должен был отчитаться за потраченные фонды по завершении проекта. Он мог при необходимости подать заявку на дополнительное финансирование или вернуть неиспользованные средства.

Айра Хилл (Ira Hill), в прошлом вице-президент по техническим вопросам компании International Fragrances and Flavors (IFF), рассказывает о еще одном успешном подходе. Его собственный опыт показывает, что сам по себе фокус на инновационных идеях может помочь преодолеть организационные барьеры.

Рис. 5–2. Форма заявки на грант в компании Du Pont

Хилл рассказывает, что вскоре после его прихода в компанию в середине 1970-х макроэкономическая ситуация стала ухудшаться. Он столкнулся с необходимостью широкомасштабного сокращения персонала, а кроме того – с поломкой систем кондиционирования воздуха в помещениях компании во время самого жаркого летнего сезона за последние десятилетия. Моральное состояние сотрудников IFF было чрезвычайно низким. В течение трех недель в системах кондиционирования велись восстановительные работы, и в это время Хилл решил проводить каждое утро брейнсторминговые сессии, на которые приглашал всех желающих, независимо от их ранга и положения в компании. Неизменная тема каждой сессии звучала так: «Я думаю, IFF должна разработать __________». Хилл записывал сессии на магнитофонную ленту и, таким образом, имел точные описания всех высказанных идей. Десять самых часто упоминаемых идей были критически рассмотрены и затем отправлены всем без исключения сотрудникам отдела исследований и разработок для тщательного изучения.

В череде ежедневных дел и забот Хилл вскоре позабыл про список из десяти идей, переданных в службу R&D, однако спустя шесть лет один из руководителей департамента разработок нашел этот список в ящике рабочего стола, когда собирал документы для переезда в новый офис. Он показал список Хиллу, обнаружив, что шесть из десяти идей стали прибыльными продуктами компании! По словам Хилла, из этой истории можно сделать только один вывод: «Когда люди предлагают творческие решения и знают, что их творческие коллеги прислушиваются к этим решениям и думают в том же направлении, возникающие при этом неформальные связи запускают механизм практической реализации, итогом которой становятся прибыльные проекты». Возможно, эти слова Хилла окажутся справедливыми и для вашей фирмы?

Улучшения организационного климата для разработки и внедрения инноваций будет особенно эффективным, если они инициированы и поддерживаются топ-менеджментом компании. Рассмотрим пример Скипа Алмера (Skip Ulmer), вице-президента и директора по развитию бизнеса Schuller International Inc., который столкнулся с бедственными условиями, в которых оказался его бизнес. Алмер вспоминает:

«В 1991 году Schuller International Inc. появилась на свет как один из преемников старейшей компании со столетней историей Johns Manville Corporation, которая была реструктурирована после процедуры банкротства в 1982 году. Продукция компании Schuller – стекловолоконные компоненты, применяемые в изоляционных, фильтрационных и строительных материалах – продавалась с убытками, которые в первом же году операционной деятельности компании составили $20 млн. при объеме продаж в $1 млрд. Пассивно ждать оживления рынка было совершенно нецелесообразно. Первым шагом стало сокращение расходов на $100 млн. – увольнение 25 % сотрудников и снятие с производства продукции с высокими операционными издержками».

Как и другие топ-менеджеры, которые прошли школу General Electric и DuPont, Алмер начал с внедрения новой корпоративной культуры, основанной на главных компетенциях компании и ее сильных сторонах. Как только финансовые показатели стали улучшаться, Алмер пришел к выводу, что для долгосрочного развития и роста компании нужны новые продукты и новые маркетинговые стратегии.

Познакомившись с 50-летним опытом успешной работы авиаконструктора Келли Джонсона (Kelly Johnson) и философией Skunk Works («Мастерская скунса»), применяемой в Lockheed, Алмер разработал программу «Skunk Works» для своей организации. (Термин «Skunk Works» берет свое начало от названия мастерской фирмы Lockheed, называемой изначально «Отдел перспективных разработок». Запах от расположенной по соседству фабрики пластмасс легко проникал в мастерскую и был таким неприятным, что инженеры стали называть отдел «мастерской скунса» (skunk works). Это название было заимствовано из популярного юмористического комикса «Лил Абнер» (Li’l Abner), где из мелко нашинкованных скунсов и старых ботинок готовился особо крепкий «горючий» напиток. – прим. переводчика). Ключевым элементом этой успешной программы в Schuller International стал ежемесячный информационный бюллетень SkunkWorks Newsletter, в каждом номере которого публиковались одна-две успешные истории реализации инновационных идей по программе Skunk Works. Цели издания бюллетеня были очень просты: (1) сделать информацию об инновациях в рамках программы Skunk Works доступной для всего персонала компании и (2) побудить сотрудников выдвигать новые идеи по инновационным продуктам.

В компании был создан логотип для программы Skunk Works, разработан слоган «SKUNKWORKS – состояние ума компании Schuller International» и учреждена «доска почета» в приемной штаб-квартиры компании. Таким образом, каждый сотрудник, отмеченный на «доске почета», получал памятное воспоминание о своих достижениях и становился членом общества «Skunk Works Community».

А что же результаты? Алмер утверждает, что в настоящее время ежегодно около $10 млн. приносят продажи новых продуктов, появившихся в результате практического применения инноваций по программе Skunk Works. Примером такого продукта может служить полиимидная пена Insul-Mide, которая имеет уникальную композицию свойств: высокая звуко– и термоизоляция, малый вес, высокий класс негорючести и низкий уровень дымности при неполном сгорании делают эту пену идеально подходящей для защиты судовых переборок, потолков и оболочек. Продажи пены Insul-Mide продолжают значительно расти год за годом.

Еще одно важное преимущество, которое дают программы, подобные Skunk Works, замечательно сформулировал Билл Плихта (Bill Plichta), менеджер компании Johns Manville (Колорадо, США): «Начать новый бизнес с лабораторных пробирок и довести его до коммерческого успеха – самый трудный опыт в моей карьере, но этот опыт стоил моих усилий. Секрет успеха сегодня – это увлеченность и талант проектных команд плюс ваше умение действовать как предприниматель в условиях внутренней корпоративной среды».

Скип Алмер называет инновации «путешествием», но не «пунктом назначения». Он полагает, что финансовый эффект от программы Skunk Works составит $50 млн. через пять лет. Однако Алмер считает более важным тот факт, что персональная мотивация сотрудников участвовать в инновационном процессе существенно повысилась, и дальнейший рост корпоративных финансовых показателей будет являться следствием улучшения инновационного климата в компании. В 1994 году прибыль компании Schuller составила $159 млн., что резко контрастирует с величиной убытков в 1991 году! В настоящее время в Schuller International философия Skunk Works продолжает работать на появление продуктовых инноваций и успешный рост компании.

Топ-менеджерам следует понимать, что «свобода изменить систему» имеет отношение не только к тому, как сотрудники выполняют свои обязанности, но и к тому, где они это делают. Многие люди предпочитают не быть ограниченными офисными кабинетами в течение всего рабочего дня. Некоторые компании используют практику работы с «удаленными сотрудниками», осуществляя с ними связь по электронной почте и с помощью программ мгновенного обмена сообщениями (например, ICQ или М-Агент – прим. переводчика). Является ли простым совпадением тот факт, что самыми инновационными и гибкими компаниями часто оказываются те, которые используют практику удаленной работы своих сотрудников?

Напротив, как много вы знаете руководителей, уверенных в том, что они должны постоянно контролировать действия своих подчиненных, чтобы убедиться, что они действительно заняты делом? Подобный подход посылает всем сотрудникам однозначный сигнал: руководители не доверяют персоналу и считают, что сотрудники становятся непродуктивны и безответственны, если выпадают из поля зрения менеджера или находятся за пределами офиса.

Менеджерам стоит осознать, что свобода для сотрудников находиться вне офиса может привести к появлению новых идей, которые в противном случае никогда бы не увидели свет. Находиться вне офиса может означать дискуссии с конкурентами на отраслевой выставке или переговоры с клиентами на специально организованной встрече. Возможность быть за пределами офисного пространства, а также возможность общаться с теми, кто работает в соседних кабинетах, комнатах и в других подразделениях, может восстановить силы и стимулировать людей. Ослабляя контроль над сотрудниками, компании вводят нормы поведения, которые поддерживают инновационную культуру.

Роль символов

Оглянитесь вокруг, находясь на своем рабочем месте в вашем отделе. Посмотрите внимательно на то, что окружает вас, когда вы находитесь в офисах и помещениях вашей компании. Какие цвета, своеобразные стили, звуки и визуальные образы вы наблюдаете? Будучи наиболее поверхностными элементами организационной культуры, символы тем не менее могут играть весьма значительную роль в укреплении ценностей, норм и правил. Но если они противоречат основным корпоративным ценностям и нормам, то могут препятствовать компании достигнуть своих целей.

Рассмотрим пример. Одна из компаний химической отрасли организовала для своих сотрудников тренинги по техникам креативного мышления и методам управления качеством. Однако сразу после прохождения обучения несколько сотрудников заявили, что они не могут найти мотивацию для применения приобретенных новых навыков. Хотя их руководители были настроены позитивно, сотрудники сказали, что целые дни они окружены истертыми бурыми ковровыми дорожками, коричневой краской на стенах, и на глаза не попадаются ни цветы, ни яркие образцы живописного творчества. Разве такая обстановка может мотивировать? Да никогда!

Недорогие приемы – например, светлая краска для стен, постеры и художественные репродукции в рамках, несколько комнатных растений и деревьев – могут существенно поспособствовать созданию рабочей атмосферы, которая будет являться питательной средой для творчества и инноваций. Конференц-залы или комнаты с круглыми столами, позволяющими участникам дискуссии или встречи расположиться на равных вокруг стола, тоже могут помочь в создании организационного климата, открытого для инноваций. Исследования показывают, что такие малобюджетные приемы могут принести отличные результаты.

Создание культуры, поощряющей креативность

Из предыдущих разделов мы узнали, что для создания организационной культуры, открытой для креативного мышления и инициативного поведения, требуется установить корпоративные нормы и правила, которые укрепляют стремление к любознательности, экспериментам и обучению на ошибках. «Запретительную» культуру, которая поощряет людей не делать нерегламентируемые поступки, можно сравнить с «любознательной» культурой, создающей атмосферу поиска позитивных сторон в новых идеях и концепциях.

Чтобы стать более креативной и инновационной, организация должна развивать «любознательную» культуру. Как компании следует двигаться от «запретительной» культуры в сторону «любознательной»? Полезно начать с анализа ошибок, которые компании делают, стараясь стать более креативной (мы рассмотрели эти ошибки в Главе 2), и превратить полученные знания в нечто позитивное. Например, когда рабочая группа решает какую-то проблемную ситуацию, корпоративная культура должна стимулировать следующие действия.

• Получить уверенность в том, что выявлена действительная проблема. Когда практика поиска истинной проблемы становится действующей культурной нормой, инициаторы задачи никогда не останавливаются на ее самой первой формулировке. Напротив, они будут задаваться вопросами: «Как еще мы можем сформулировать проблему?», «В чем заключается корень проблемы?» Кто-нибудь поставит вопрос следующим образом: «А будет ли правильным, если мы…?»

• Отложить суждение и анализ идей. Как мы упоминали ранее, образованные люди имеют тенденцию сразу делать выводы – как правило, негативные – о том, что какой-то аспект окажется неработоспособным. Идеальное правило – задать вопрос «Что в этой идее правильного и полезного?» и рассмотреть возможные модификации идеи, отложив критическое суждение.

• Настаивать на нескольких хороших идеях. Участники сессии должны получить несколько потенциальных решений для заданной проблемы, а затем обсуждать преимущества и недостатки каждой из них.

• Найти поддержку идеям в лице топ-менеджера компании. Культурные нормы и правила организации должны поддерживать стремление сотрудников найти поддержку своим идеям в верхних эшелонах управления компании. Такая поддержка будет означать, что «бандиты взяты на поезд» и можно начинать движение к цели, имея большие шансы на успех.

После того как желаемые корпоративные ценности, нормы и правила определены, нужно внедрить эти элементы в организационную культуру. Компания DuPont поступила следующим образом. Робин Кэрол (Robin Karol), менеджер по реструктуризации, рассказывает, что DuPont осуществил перестройку своего бизнеса с помощью структурных процедур.

В компании DuPont обнаружили: для того чтобы поддерживать рабочую среду, поощряющую инновации и высказывание новых идей, нужен бизнес-процесс, в рамках которого новые идеи и концепции быстро достигают стадии зрелости и коммерциализируются в новых продуктах. Была разработана специальная методика для работы с новыми проектами и их последующей коммерциализации, которая получила название PACE – Product and Cycle Time Excellence (Высокое качество продуктов и оптимизация времени проектных циклов – прим. переводчика).

Эта методика, предложенная консультантами компании Pittiglio, Rabin, Todd and McGrath (Уэстон, США) и подробно описанная в [3], основывалась на организации работы межфункциональных проектных команд и групп разработчиков. В DuPont усовершенствовали методику PACE, распространив ее на более широкий круг инициатив по реструктуризации. Методика PACE позволила компании сократить время проектного цикла в среднем на 40–60 % и улучшить качество и эффективность бизнес-процессов.

Бизнес-процессы, организованные по PACE, улучшили взаимодействие между различными департаментами, топ-менеджерами и командами разработчиков за счет энергичных коммуникаций во время обсуждений и принятия решений по завершении отдельных этапов. Рабочий настрой, чувство вовлеченности в работу и энтузиазм персонала заметно выросли, что повлекло за собой более активное участие сотрудников в процессе реструктуризации компании в целом. Напомним, что «вызов выполнить работу и вовлеченность в процесс» является одним из девяти параметров организационного климата.

Еще одним примером внедрения в практику желаемых корпоративных ценностей, норм и правил может служить компания R. R. Donnelley & Sons Company. Посмотрим, как они это сделали.

Бизнес-кейс компании R. R. Donnelley & Sons Company: внедрение корпоративных ценностей, норм и правил
Программы, разработанные в компании R. R. Donnelley & Sons Company, служат хорошей моделью того, как обучение и тренинги могут быть использованы для преобразования организационной культуры. R. R. Donnelley – крупнейшая международная компания в типографской отрасли, занимающая лидерские позиции в обработке, производстве и распространении печатной и цифровой информации для издательского, розничного, промоутерского и ИТ рынков как в США, так и за ее пределами. В компании работают около 41 000 сотрудников в 20 странах мира на пяти континентах. Создать эффективную и устойчивую корпоративную культуру и распространить ее на все подразделения компании, невзирая на временные пояса и национальные границы, – это очень сильный вызов.
Чтобы справиться с такой трудной задачей, в компании создали Центр по развитию эффективности (Performance Development Center) – рабочую группу, которая должна была стать центром преобразования корпоративной культуры. В задачу группы вхдило развитие лидерских способностей персонала, применение которых привело бы к измеряемым результатам: улучшению корпоративных финансовых показателей, а также профессиональному и личному росту сотрудников. В официальном буклете указывалось, что Центр развивает «новое поколение лидеров, которые смогут отвечать амбициозным целям компании по показателям роста, будут создавать новую энергичную корпоративную культуру, способствующую финансовому успеху, создавать атмосферу, открытую для постоянных улучшений, обеспечивать целостность компании и доверие к ней партнеров и клиентов, поддерживать целеустремленность персонала и разрабатывать стратегическое видение новых рубежей». Очень высокие цели, не так ли?
Для реализации программы в Центре по развитию эффективности разработали «Процесс сертификации специалистов по организационному развитию» (ODPCP – Organization Development Practitioner Certifi cation Process) – программу, которая была нацелена на обучение и аттестацию внутренних консультантов во всех бизнес-единицах. Планировалось, что такие консультанты станут своеобразными «катализаторами» культурной трансформации и структурных улучшений внутри своих бизнес-единиц. Эта программа продолжительностью в шесть недель была разработана совместно с бизнес-школами DePaul University Graduate School of Business и Columbia University Graduate School of Business. Вопросы, которые получили подробное рассмотрение в программе, были следующими: увеличение коэффициента рентабельности активов (ROA), снижение стоимости работ по достижению требуемого качества, повышение уровня удовлетворенности клиентов, повышение заинтересованности сотрудников в работе. Кандидатов на обучение по программе ODPCP просили указать возможные сферы улучшений в их подразделениях, чтобы эксперты Центра по развитию эффективности могли учесть эти особенности при разработке программы подготовки специалиста. Кроме того, участники программы становились членами корпоративного сообщества внутренних консультантов и имели возможность делиться опытом со своими коллегами.
Другая разработанная программа, названная «Открытие» (Discovery), была нацелена на менеджеров по работе с клиентами и сотрудников отделов продаж. Цель программы – создать устойчивую связь между потребностями клиентов и продуктами и услугами компании R. R. Donnelley. Главным звеном программы стал 12-недельный тренировочный учебный курс «Учебный лагерь новобранцев “Открытие”» (Discovery Boot Camp) для клиентских менеджеров. Слушатели курса получали знания и информацию от своих коллег из рабочей группы «Открытие» (Discovery Team), состоявшей из специалистов производственного отдела, клиентского сервиса, маркетинговой службы и других подразделений. «Учебный лагерь» ориентировал клиентских менеджеров на более глубокое изучение бизнеса клиентов за счет установления контактов со специалистами различных служб компании-клиента. Это давало возможность установить «стратегические точки пересечения» между потребностями клиента и продуктами и сервисами R. R. Donnelley.
В качестве графического символа для Центра по развитию эффективности был выбран образ открытой двери – традиционный знак открытости для новых идей, межличностного общения и внимания к нуждам и ожиданиям собственных сотрудников, а также клиентов. Образ открытой двери служил для сотрудников сигналом о том, что им будут предоставлены возможности по улучшению эффективности своей работы и по внесению личного вклада в улучшение показателей работы компании. Открытая дверь приглашала сотрудников к диалогу и максимальному раскрытию своего творческого потенциала.
Такая модель по преобразованию корпоративной культуры сработала потому, что получила поддержку в верхних эшелонах управления компании. Сложные многоступенчатые программы по обучению персонала и программы личностного роста требуют не только выделения финансовых ресурсов. Не менее важна нацеленность на результат и уверенность в правильности выбранного пути – уверенность в том, что отвлечение сотрудников от выполнения ими своих основных обязанностей на несколько дней или даже недель принесет свои плоды в долгосрочной перспективе и текущие затраты с лихвой будут скомпенсированы будущими успехами и победами.

Системы по сбору предложений от сотрудников

Когда в крупной американской региональной компании, работающей в химической отрасли, проходил аудит удовлетворенности сотрудников свой работой, один из комментариев, принадлежащий производственному рабочему-почасовику, звучал так: «Вот уже 20 лет вы платите мне за мои руки, вы также могли бы вдобавок использовать бесплатно мою голову, но вы никогда об этом меня не просили». Очень ясный сигнал для компаний в любой точке мира!

Как средство для использования голов сотрудников, а не только их рабочих рук, многие компании разработали организационные механизмы по сбору предложений. Однако очень часто с помощью таких механизмов не удается получить самые яркие и интересные идеи. Почему? Проблема в том, что компании используют неэффективные подходы. Зачастую менеджеры не знают, как быть, когда возникают вопросы: «Нужно ли платить за идеи?», «Какими методами нужно «вытягивать» идеи из сотрудников?», «Кто должен оценивать и отбирать идеи?», «Как быстро мы должны дать обратную связь инициатору идеи?»

Например, компания Detroit Edison, как и большинство других компаний, построила у себя неэффективную систему по сбору предложений от сотрудников (названную в компании «Системой сбора предложений от сотрудников» – Employee Proposal Plan). За один прошедший год было собрано всего 200 предложений от 9 500 сотрудников компании (процент участия составил менее 2 %). Неудовлетворенные такими результатами, руководители компании заменили в 1993 году прежнюю систему на программу, названную без изысков «Инновации». Уже спустя 14 месяцев 17 % сотрудников компании внесли более 3 000 предложений, причем одна треть из них была реализованы на практике, что принесло компании экономию в $16 млн.

Прежняя система по сбору предложений нацеливала сотрудников только на сферу сокращения издержек, в то время как программа «Инновации» расширила поле интересов, включив в него (помимо сокращения издержек) темы удовлетворенности клиентов, качество жизни в рабочее время и безопасность. В соответствии с программой «Инновации», сотрудники, чьи идеи были практически реализованы, получали «инновационные баллы», величина которых зависела от ценности идеи. Баллы конвертировались в товары местных супермаркетов. Несмотря на то, что программа неизбежно увеличивала время сотрудников, затрачиваемое на работу с документами, топ-менеджеры Detroit Edison понимали: усилия окупаются за счет лучшей вовлеченности сотрудников в рабочие процессы и повышения прибыли компании.

Другой подход к проблеме сбора идей демонстрирует компания W. L. Gore & Associates, Inc., широко известная своими инновационными решениями. Как говорит официальный представитель W. L. Gore & Associates Хейди Кофран (Heidi Cofran), в компании нет единой системы сбора идей. Напротив, каждое предприятие группы W. L. Gore & Associates разработала свой механизм сбора предложений от сотрудников. На одном из заводов, где уровень участия сотрудников в программе по сбору новых идей был очень высоким и многие предложения доходили до стадии реализации, практиковали различные формы вознаграждения за участие в процессе, а не за поданные предложения. Как часть программы «Установление возможностей по улучшению» (Improvement Opportunity Identifi cation), на заводе случайным образом ежемесячно выбирали из банка данных несколько письменно оформленных идей, инициаторы которых объявлялись победителями месяца. Сотрудники (или «коллеги», как принято называть в компании W. L. Gore всех сотрудников), объявленные победителями программы, награждались в торжественной обстановке специальными призами, причем работник, выдвинувший наибольшее количество предложений в истекшем году, отмечался особой наградой. Большинство идей поступало от «коллег» из департамента по производству и из вспомогательных служб, однако в реализации предложений принимали участие сотрудники самых различных подразделений: топ-менеджеры, инженеры отдела разработок, цеховые рабочие.

В 1994 году на заводе был достигнут показатель – 250 реализованных предложений в течение года. Впоследствии «планка была поднята» до 350 идей в год, несмотря на сокращение общего количества сотрудников завода. Процент реализации идей на заводе достигает 85 %, а диапазон предложений варьируется от простой замены колес скрипучих цеховых тележек и улучшения эргономики до вариантов по сокращению времени простоев и улучшению регламентных процедур по обслуживанию оборудования.

На заводе удовлетворены тем, что предложения поступают от различных сотрудников, а не от одной «инициативной группы». Программа мотивирует людей проявлять внимание к любым мелочам и не принимать сложившееся положение вещей как некую незыблемую данность. Она дает возможность сотрудникам на деле принимать участие в реализации полезных предложений, укрепляет «философию постоянных улучшений» на предприятии и способствует развитию инновационного мышления.

Когда мною писались эти строки, завод подошел к трехлетнему рубежу работы программы Improvement Opportunity Identification на предприятии, причем удельное количество реализованных предложений на одного сотрудника завода стабильно увеличивалось: в первый год действия программы было реализовано в среднем одно предложение в пересчете на одного работника, во второй год – уже два, а до окончания третьего года этот показатель уже достигал трех единиц. Планы W. L. Gore весьма амбициозны – достичь уровня в 40 выдвинутых предложений в пересчете на одного сотрудника ежегодно, чтобы приблизиться к «инновационным нормативам» некоторых японских компаний.

Организационная культура компании W. L. Gore поощряет сотрудников проводить улучшения самостоятельно, не заполняя формальной анкеты для регистрации нового предложения. В компании есть понимание того, что некоторые улучшения, сделанные на предприятии, не зарегистрированы в соответствии с существующей процедурой приема и рассмотрения идей от сотрудников, а инициаторы таких предложений не получили должного официального признания. Однако такие улучшения могут быть не менее ценными, чем формально зарегистрированные идеи.

Какая система учета предложений от сотрудников подойдет для вашей компании? Поскольку любая фирма заинтересована в системе, которая приспособлена для решения ее конкретных задач, то основные требования к такой системе выглядят следующим образом. Построенная вами система должна: (1) обозначить ключевые области, в которых компания намерена сделать улучшения, (2) быть отрытой для всех сотрудников компании, (3) обеспечивать быструю обратную связь, (4) давать каждому сотруднику возможность быть вовлеченным в процесс практической реализации своей идеи, чтобы «иметь причастность» к результату, (5) подразумевать проведение корпоративных торжеств и мероприятий для подчеркивания важности творческих инициатив сотрудников и награждения отличившихся инноваторов, (6) предлагать только небольшие денежные премии инициативным сотрудникам (значительные денежные вознаграждения приведут к росту числа предложений по незначительным улучшениям). Без сомнения, любая компания выиграет в ситуации, когда будет просить своих сотрудников работать не только руками, но и головой!

Дополнительная информация

При написании этой главы использованы информация и материалы, которые нам любезно предоставили многие уважаемые топ-менеджеры и исследователи. Эти люди охотно согласились ответить на наши многочисленные вопросы относительно корпоративных инновационных программ, которые они разрабатывали и курировали. Вот их имена.

Dr. Gerard Puccio, Assistant Professor, Center for Studies in Creativity, Buffalo State University, Chase Hall 244, Buffalo, NY 14222.

Sam Safrit, The Idea Network, 4635 Duffer Ct., Suite A, Pfaff town, NC 27040.

Dr. John Rueb, Technical Director, 3M Consumer Stationery Division, 3M Center, St. Paul, MN 55144–1000.

Dr. Ira Hill, Chairman, Whitehill Oral Technologies, Inc., 950 Highway 36, Hazlet, NJ 07730.

Carol Baker, “Innovations” Coordinator, Detroit Edison, 2000 Second Ave., Detroit, MI 48226.

Dr. Robin A. Karol, Manager Renewal Processes, DuPoint, 1007 Market Street, D-11060, Wilmington, DE 19898.

Heidi Cofran, W. L. Gore & Associates, Inc. 551 Paper Mill Road, Newark, DE 19714.

Dr. Skip Ulmer, Vice President and General Manager, Schuller International, Inc., P. O. Box 625005, Littleton, CO 80162–5505.

Mark Plaster, Manager, Performance Capabilities Enhancement, Development Center, R. R. Donnelley & Sons, 1145 Conwell Avenue, Willard, OH 44888.

Примечания к главе 5

1. Ekvall G., Arvonen J. & Waldenstrom-Lindblad I., Creative organizational climate; Construction and validation of a measuring instrument [Report 2] (Stockholm: FAradet, 1983). См. также Ekvall G. “The Climate Metaphor in Organizational Theory” in B. M. Bass and P. J. G. Drenth (Eds.), Advances in Organizational Psychology: An International Review (Newbury Park, CA: Sage Publications, 1987), pp. 177–190.

2. Isaksen S. G., Dorval K. B. and Treffinger D. J., Creative Approaches to Problem Solving (Dubuque, Iowa: Kendall/Hunt Publishing Company, 1994).

3. Michael E. McGrath, Michael T. Anthony and Amram R. Shapiro, Product Development: Through Product Cycle Time Excellence (Newton, MA: Butterworth-Heinemann, 1992).

6. Ваш персональный стиль решения задач

Более 20 лет назад известный британский психолог доктор Майкл Киртон (Michael Kirton) обнаружил, что персональный стиль решения задач существенно влияет на то, как человек подходит к решению стоящих перед ним проблем [1]. Он разработал так называемую «Теорию адаптивность/инновативность», согласно которой существует пространство с двумя экстремальными границами, характеризующими крайнюю степень адаптивности и крайнюю степень инновативности. Положение в этом пространстве показывает, в какой мере человек склонен использовать креативные подходы при решении задач.

Киртон утверждает, что люди, которым свойственна высокая степень адаптивности, главным образом стремятся улучшить существующее положение дел и чувствуют себя «на своем месте», когда выполнение функциональных обязанностей на работе требует именно такого подхода. Профессии, подходящие для адаптивного подхода к решению задач, лежат в таких областях как стоматология и хирургия: целью хирурга или зубного врача является разобраться, где в человеческом организме произошла «поломка» и затем своими действиями улучшить состояние человека. Сюда же можно отнести бухгалтеров (в противоположность менеджерам по финансам) и большинство конторских служащих. Людей с высокой адаптивностью можно рассматривать как своеобразных проводников стабильности, которые служат «якорями» для своих организаций.

Люди с высокой степенью инновативности, напротив, стремятся изменить существующее положение дел и чувствуют удовлетворение от работы, если трудятся в области разработки новых продуктов, реинжиниринга или выполняют другие функции, которые приносят компании перемены. Позиции, которые наиболее соответствуют инновационному подходу, включают следующие сферы деятельности: исследования и разработка, маркетинг и продажи, управление финансами (в противоположность бухгалтерскому учету). Сотрудники с высоким уровнем инновативности являются проводниками перемен в компании и склонны действовать по ситуации, а не по заранее продуманному плану, что коренным образом отличает их от коллег с высокой адаптивностью.

Точка пространства «адаптивность/инновативность», которую занимает каждый из нас, является следствием наших личностных характеристик. Она не является следствием нашего выбора, который мы делаем осознанно. Персональный стиль решения задач имеет тенденцию не меняться с течением времени. Пол и культурное наследие не оказывают влияния на ваше положение в пространстве «адаптивность/инновативность», как нет и связи с годом вашего рождения. Персональный стиль решения задач можно достаточно надежно определить уже в возрасте 11–12 лет: проведенные исследования свидетельствуют, что он формируется в раннем возрасте. Действительно, разницу в подходах к решению задач демонстрируют дети уже в возрасте уже двух лет.

Удовлетворенность работой и персональный стиль решения задач

Что произойдет, если выполнение функциональных обязанностей потребует от сотрудника такого подхода к решению задач, который не соответствует его персональному стилю решения проблем? Ответ прост: чтобы хорошо выполнять порученную работу, человек должен поменять модель своего поведения, несмотря на то, что изменить свои сложившиеся предпочтения относительно своего стиля решения задач он не в состоянии. Чтобы изменить поведение, требуется энергия, называемая энергией преодоления. Как только сотрудник получает работу, выполнение которой требует от него менее привычных подходов к решению задач, он начинает прилагать дополнительные усилия, как если бы на него взвалили очень тяжелую ношу. Разумеется, степень удовлетворенности работой обратно пропорциональна количеству энергии преодоления, требуемой для качественного выполнения этой работы.

Следует отметить, что энергия преодоления невосполняема. Это означает, что сначала вы расходуете эту энергию, чтобы приспособить свое поведение для выполнения порученной вам задачи и только затем приступаете к работе. Если величина энергии преодоления велика, у вас остается очень мало сил, чтобы посвятить их работе, и в результате качество исполнения вами работы и ваша степень удовлетворенности работой остаются на невысоком уровне. Вспомните работу, которую вы выполняли с наибольшим удовольствием и которая «зажигала» вас каждый день. Скорее всего, вы совершенно не тратили на такую работу энергию преодоления или тратили ее в минимальных количествах. Если вы найдете работу, которая вам действительно по душе, то она будет полностью отвечать вашему стилю решения задач.

Инновации и персональный стиль решения задач

На Рис. 6–1 представлена простая модель решения задач, соотнесенная с пространством персональных стилей решения проблем.

Как видно из Рис. 6–1, люди, предпочитающие делать улучшения в существующем положении дел, наделены способностями к реализации идей на практике, в то время как люди, предпочитающие заниматься изменением сложившейся системы, имеют способности генерировать новые идеи. Говоря «наделены способностями», мы имеем в виду, что люди имеют природные таланты для выполнения задач в отдельных фазах инновационного процесса. Было бы нереалистично ожидать от каждого сотрудника отличного исполнения работы во всех фазах инновационного процесса, однако многие компании в недалеком прошлом требовали от своих работников «выполнять работу от начала до конца». В настоящее время компании формируют проектные команды для «выполнения работы от начала до конца» и более того – многие считают, что сила проектной команды определяется разнообразием персональных стилей ее членов, применяемых при решения задач. Каждый член команды работает преимущественно над теми вопросами, в решении которых он наиболее силен. Различные индивидуальные стили полезны для решения тех или иных задач, и каждый носитель индивидуального стиля находит свою роль в инновационном процессе.

Рис. 6–1. Для более эффективного решения задач нужны все стили

Ценность различных стилей решения задач

Когда мы просим группу подобрать слова, чтобы описать людей, обладающих выдающимися адаптивными способностями, мы часто слышим такие определения: «застрявшие в грязи», «скучные», «тупые», «счетоводы». Когда же мы просим описать ярких инноваторов, то звучат термины: «нарушители порядка», «несосредоточенные», «странные», «чокнутые», «несерьезные».

Почему люди незамедлительно приходят к негативным описаниям, когда их спрашивают об индивидуальностях, отличающихся от них самих? Мы полагаем, это происходит оттого, что люди подобны стадным животным, которые определяют свою принадлежность к сообществу, идентифицируя «чужаков». Очень легко ментально прийти к противостоянию «мы и они»: люди различных национальностей, религиозных конфессий и идеологических убеждений постоянно делают это. Но для того чтобы стать более инновационной организацией, необходимо, чтобы все сотрудники изменили свой привычный тип мышления и стали бы внимательнее и уважительнее относиться к необычным взглядам своих коллег. Заметьте: когда мы уточнили первоначальную задачу описания «адаптивных людей» и инноваторов, попросив использовать только позитивные определения, картина существенно изменилась. «Адаптивные люди» получили слова: «преданные делу», «ответственные», «заслуживающие доверия», «решительные», а яркие инноваторы – «провидцы», «первопроходцы», «инновативные», «предприниматели».

Командная работа и персональные стили решения задач

Как показано на Рис. 6–2, уровень различий в подходах к решению задач у членов рабочей команды и степень уважения членов команды друг к другу существенно влияют на манеру их поведения и на эффективность работы команды в целом.

Вспомните, например, вашего коллегу, который по шкале «Адаптация/ Инновации» близок к вам и другого коллегу, который совершенно с вами не совпадает по этой шкале. Теперь найдите среди своих коллег самого, на ваш взгляд, компетентного в своей области и наоборот – самого некомпетентного. Как видно из верхнего левого квадранта на Рис. 6–2, ваши коллеги, которых вы считаете компетентными и похожими на вас, окажутся вашими друзьями. В верхнем правом квадранте вы найдете коллег, которые компетентны, но иначе, чем вы, решают порученные задачи. Скорее всего, эти люди получат от вас благоприятный отзыв, так как умеют эффективно решать задачи, за которые вы, возможно, и не взялись бы.

Рис. 6–2. Влияние различия в подходах к решению задач и степени уважения друг к другу на поведение членов рабочей команды

С другой стороны, нижний левый квадрант показывает, что вы, вероятно, будете избегать общения с некомпетентным коллегой, который совпадает с вами по шкале «Адаптация/Инновации». Возможно, вы даже будете считать его занудой, который тратит понапрасну ваше время. И наконец, как показывает нижний правый квадрант, вы будете испытывать сильные негативные чувства по отношению к некомпетентным людям, мыслящим к тому же отличным от вас образом. Это те люди, которых вы, образно говоря, «ликвидировали» бы, обходя их стороной, не замечая их работы и отказываясь от их помощи и услуг.

Понимая теперь, как работает модель на Рис. 6–2, каким образом вы помогли бы рабочим командам в вашей компании действовать с меньшими помехами и более стабильно? Прежде всего, следует понять, что члены одной команды должны позиционировать друг друга в одном из двух верхних квадрантов матрицы на Рис. 6–2. Конечно, не всегда возможно подобрать членов команды таким образом, чтобы получилась идеальная конфигурация. Однако, мы можем улучшить восприятие одних членов команды другими членами: для этого нужно сделать каждого своеобразным «героем» в своей области и в своих подходах к решению задач в глазах его коллег. Если вы лидер команды, то вашей первоочередной задачей будет помочь вашим коллегам увидеть и осознать сильные стороны всех членов вашего коллектива. Чем более вы будете успешны в решении этой задачи, тем более вероятно, что ваша команда сможет эффективно выполнять инновационные проекты. В одной из исследовательских групп компании DuPont руководитель рабочей команды просил своих коллег ежемесячно номинировать одного члена команды на получение звания «самого ценного сотрудника месяца». На специальном собрании рабочей команды торжественно объявлялся персональный вклад номинированного сотрудника в общую работу всей группы и отмечались его сильные стороны, которые помогли ему добиться успеха в порученной работе.

Примечания к главе 6

1. Kirton M. J., «A Theory of Cognitive Style” in “Adaptors and Innovators, Styles of Creativity and Problem Solving”, Edited by M. J. Kirton (New York: Routledge, New York, 1994).

7. Организационные структуры, которые укрепляют инновации

Не существует одной универсальной организационной структуры, подходящей для любой компании. Напротив, организационная структура – способы, с помощью которых компания распределяет по группам персонал, функциональные обязанности и ответственность – должна являться функцией следующих факторов: (1) внешней среды (особенности отрасли, уровень конкуренции и проч.); (2) колебаний рынка (например, компании, действующей на изменчивом рынке или рынке с регулярными циклическими переменами следует иметь гибкую, без бюрократических границ структуру, чтобы быть успешной; в этом случае внешняя информация может поступать в компанию быстро и также быстро направляться по назначению без бюрократических задержек); (3) уникального набора продуктов и услуг, которые компания предлагает рынку, а также бизнес-процессов; (4) технологий производства и доведения до потребителя продуктов и услуг; (5) персональных предпочтений топ-менеджеров в отношении типов организационных структур.

Организационная структура – это инструмент для управления и координации всех видов деятельности компании. Эти виды деятельности, часто показанные на организационных диаграммах, включают:

• Рабочие циклы: кто и в какой последовательности выполняет определенные виды работ;

• Принципы и модели взаимодействия сотрудников и подразделений в процессе выполнения работ;

• Границы полномочий и ответственности.

Парадокс заключается в том, что предлагая компании единую систему для выполнения сотрудниками своих функциональных действий, эти же самые действия формируют слабое звено в работе компании из-за ограничивающего действия организационной структуры. Структура идеально способствует течению инновационных процессов, так как она показывает четкие пути для коммуникаций. Но с дугой стороны, она может вызывать изоляцию сотрудников и целых отделов друг от друга, что становится препятствием для изменений в компании. Рассмотрим несколько примеров.

Компании традиционно строили свои структуры таким образом, чтобы существовали вертикаль управления, формальные принципы взаимодействия подразделений и формальные зоны ответственности. Вся организация в этом случае разделяется на сегменты в соответствии с (1) видами выполняемых работ (например, отделы часто комплектуются сотрудниками с одинаковыми навыками и умениями); (2) типами продуктов и рынков сбыта (сотрудники, которые заняты в производстве, дистрибуции и продажах одного продукта на определенном сегменте рынка, формируют одно подразделение); (3) географией рынков (сотрудники, работающие в одном и том же регионе, размещаются общем офисе); (4) бизнес-процессами (например, сотрудники, занятые в сфере выдачи кредитов физическим лицам и контролирующие весь процесс от подачи клиентом заявления до принятия решения о выдачи кредита); (5) другими признаками (например, сотрудники, использующие одно и то же оборудование).

На Рис. 7–1 изображена традиционная организационная структура, называемая функционально изолированной. Люди в такой структуре сгруппированы в иерархические подразделения в зависимости от типа выполняемой работы. Мы называем эту структуру «традиционной», но она все еще очень популярна. И на это есть причины. Во-первых, такая структура требует наименьших затрат, чтобы быть воплощенной в жизнь: требуемые специфические ресурсы предоставляются только тем подразделениям, где в них есть необходимость (например, лабораторная оснастка нужна только отделу исследований и разработок, а корпоративные автомобили для выездов к клиентам – отделу продаж). Во-вторых, она удобна для распределения задач: например, разработкой маркетингового плана займется отдел маркетинга, а проблемой разработки новой тарифной сетки для цеховых рабочих – отдел по управлению персоналом.

Кроме того, функциональная изоляция удобна для размещения «точек сосредоточения власти»: процесс принятия решений движется «снизу вверх», а сами решения принимаются функциональными лидерами или на уровне главы организации. Наконец, такая структура предусматривает карьерное развитие сотрудников: новички на нижних позициях взаимодействуют со своими более опытными и вышестоящими коллегами по функциональному отделу, отчитываются перед ними и учатся у них.

Но несмотря на эти преимущества, функциональная изоляция имеет ряд недостатков, которые не позволяют организации стать в высокой степени инновационной. И главным системным недостатком (который «добавил» определение изолированный в название структуры на Рис. 7–1) является следующий. Сотрудники, сгруппированные по отделам по признакам выполняемых работ, особенно занимающие самые нижние позиции в своих подразделениях (т. е. специалисты, которые непосредственно взаимодействуют с клиентами и выполняют конечные операции всех бизнес-процессов) будут неохотно общаться со своими коллегами из других функциональных отделов. Таким образом, по не зависящим от них обстоятельствам, эти специалисты будут иметь ограниченное представление об организации в целом и о том, что происходит за ее пределами.

Примечание. На схеме показаны не все звенья организационной структуры. Каждая функциональная ветвь имеет несколько подразделений, подотчетных функциональному директору, и несколько звеньев, расположенных на более низких иерархических уровнях

Рис. 7–1. Функционально изолированная структура, препятствующая инновациям

Люди в функционально изолированной структуре имеют склонность рассматривать все проблемы через призму интересов своего функционального подразделения и твердо отстаивать свою позицию перед теми, кто имеет взгляд на проблему, отличающийся от их «функционального» мировоззрения. На Рис. 7–2 юмористически (но тем не менее правдиво) показано развитие ситуации, когда межфункциональные связи в компании отсутствуют.

Другой очень существенный недостаток рассматриваемой структуры: она замедляет изменения в компании или, в худшем варианте, препятствует им вовсе. Иерархическая лестница, по которой происходит движение идей, информации и принятых решений препятствует оперативности в действиях. Чтобы получить одобрение на какое-либо действие, сотрудник или отдел должен оформить соответствующий запрос, который будет «путешествовать» по ступенькам иерархической структуры сначала вверх, а затем вниз. Не удивительно, что этот процесс имеет тенденцию сдерживать изменения.

Организационные структуры, способствующие инновациям

В противоположность традиционным структурам, рассмотренным выше, существуют варианты организационных структур, которые допускают или даже зависят от межфункциональных коммуникаций в компании, служащих проводниками инноваций в компании. В таких структурах полномочия для принятия определенных решений оставляют на самых нижних уровнях иерархии, таким образом сохраняя за компанией способность к быстрому реагированию на запросы клиентов и изменения внешней среды. Чтобы подчеркнуть отсутствие иерархических уровней и жесткого кодекса отношений «начальник-подчиненный», эти структуры часто изображают в виде колеса, круга, звезды, спиц велосипедного колеса или других подобных символов.

Рис. 7–2. Название игры – «Коммуникации» (или отсутствие оных)

Еще одна эффективная структура для развития инноваций внутри компании – малые проектные группы, которые комплектуются специалистами из различных функциональных отделов организации. Например, такая группа может состоять из инженера, маркетолога, финансиста, специалиста по производству и менеджера по продажам. Коллектив группы работает над порученным проектом, имея возможность конструктивно обсуждать различные точки зрения членов группы на решение тех или иных задач. Важнейшее преимущество малых межфункциональных групп для больших компаний заключается в том, что они могут быстро достигать прогресса в разработке проекта, и это позволяет крупным игрокам рынка успешно конкурировать с предприятиями малого бизнеса, которые отличаются быстротой и оперативностью в решении задач.

Рис. 7–3. Организационная структура Eastman Chemical Company. I – Службы поддержки; 2 – Продукты промышленного назначения; 3 – Полуфабрикаты; 4 – Фильтры; 5 – Гипкие пластики; 6 – Волокна; 7 – Продукты эксплуатационного назначения; 8 – Покрытия, краски, резины; 9 – Продукты для пищевой промышленности; 10 – Пластики эксплуатационного назначения; II – Упаковочные пластики; 12 – Пластики для емкостей; 13 – Модификаторы для полимеров; 14 – Безпримесные вещества; 15 – Адгезивы; 16 – EASTEK (краски); 17 – Фундаментальные исследования; 18 – AVTECH; 19 – Ключевые компетенции, старший Вице-президент по технологиям, старший Вице-президент по функциям; 20 – Технологии целлюлозы; 21 – Технологии полимеров; 22 – Инновации; 23 – Технологии органической химии; 24 – Решение вопросов на территории заказчика; 25 – Взаимодействие с клиентами; 26 – Менеджемент окружающей среды; 27 – Безопасность, санитарные и экологические нормы; 28 – Производство (самоуправление); 29 – Инжиниринг и строительство; 30 – Юго-Восточная Азия; 31 – Исследования, разработки и техническая поддержка (самоуправление); 32 – Техническая поддержка; 33 – Конструкторские работы; 34 – Исследования; 35 – Глобальные продажи; 36 – Азия и Океания; 37 – Северная и Латинская Америка; 38 – Европа, средний Восток и Африка; 39 – Закупки; 40 – Операции за пределами Северной Америки, Исполнительный Вице-президент, Вице-председатель совета директоров; 41 – Латинская Америка; 42 – Азия и Океания; 43 – Производство в Юго-Восточной Азии; 44 – Европа, средний Восток и Африка; 45 – Региональная поддержка; 46 – Отдел по персоналу, коммуникациям и связям с общественностью; 47 – Закупки; 48 – Юристы; 49 – Служба качества; 50 – Поддержка финансовых и информационных систем; 51 – Корпоративное развитие и стратегическое планирование.

На Рис. 7–3 представлена организационная структура, которая реализована в Eastman Chemical Company, способствующая проявлению сотрудниками инновативности. В компании эту структуру назвали «пицца-диаграммой». Круги на схеме (называемые «сосисочными кружками») обозначают межфункциональные команды. Обилие кругов на схеме демонстрирует подход, при котором вертикальные коммуникации сведены к минимуму, а линии, соединяющие круги, показывают, что горизонтальное взаимодействие между межфункциональными командами поощряется.

Бизнесы компании Eastman сгруппированы по принципу ориентации на рынок, а не в соответствии с традиционным подходом, когда центральным элементом бизнеса является разработка и производство продукта. Взаимодействие производственного департамента с другими подразделениями скоординировано, и все департаменты принимают участие в управлении организацией в целом.

На Рис. 7–3 граница организационной структуры выделена жирной линией. Это сделано для того, чтобы подчеркнуть коммуникации и горизонтальные взаимодействия между всеми отделами и департаментами компании. Открытое поле между кругами внутри схемы показывает зоны, в которых происходит взаимодействие между подразделениями. Это зоны открытых коммуникаций в матричной структуре, которая свободна от жестких функциональных границ.

Синтез организационной структуры, которая способствует инновациям

Разработка корпоративной структуры, которая укрепляет, а не ослабляет инновационные компетенции компании, может показаться противоречивой задачей. Попытка установить контроль за такими организационными процессами, как коммуникации и распространение знаний, может выглядеть как внедрение средства сдерживания непринужденных коммуникаций и обмена опытом между сотрудниками. А ведь именно в таких коммуникациях рождаются инновации. Однако, организационные структуры, которые мы рассмотрели в предыдущем параграфе, не сдерживают и не изолируют действия сотрудников или отделов.

Компаниям, которые планируют построить абсолютно новую организационную структуру или модифицировать существующую для того, чтобы сделать организацию более инновационной, будет полезно учесть опыт фирм, приведенный в этой главе, а также воспользоваться следующими рекомендациями.

• Прежде всего, сформулируйте стратегию развития вашей компании. Акционеры и топ-менеджеры должны быть уверены, что миссия и цель существования организации соответствуют выбору организационной структуры. Например, если целью компании (или бизнес-направления внутри компании) является предоставление клиентам самого лучшего в отрасли сервиса, то конфигурация отделов и обязанностей сотрудников должны быть «заточены» именно под эту цель. Возможно, потребуется сформировать небольшую команду с различными обязанностями у ее членов для прямого взаимодействия с клиентами. Таким образом, когда возникнет необходимость что-то менять в организации, всегда окажется несколько экспертов, которые досконально знают потребности клиентов и как эти потребности удовлетворить.

• Организуйте работу сотрудников так, чтобы они имели возможность узнать, как работают другие подразделения. Людям нужно время, чтобы познакомиться с работой других отделов, получить ответы на свои вопросы, узнать что-то новое или просто понаблюдать за тем, как в другом отделе выполняют работу. Модный сейчас термин «расширение границ» уместно вспомнить как раз применительно к этой рекомендации.

• Сделайте организационную структуру гибкой, способной к изменениям. «Организация без границ» может состоять из совокупности временных рабочих групп, задача которых – сделать и запустить порученные проекты и достичь поставленных целей. Когда проект завершен, группа расформировывается, а участники группы направляются в другие рабочие команды для выполнения новых работ. Представьте себе, насколько полно может раскрыться технический и инновационный потенциал вашей компании, если сотрудники, обладающие специальными знаниями, будут всегда работать над теми проектами, где их знания чрезвычайно необходимы, независимо от их функциональной специализации.

• Используйте техники креативного мышления, которые мы рассмотрели в Главе 4. Подвергая сомнению первоначальные представления о том, как ваша компания должна быть организована, вы можете прийти к неожиданным идеям относительно организационного устройства вашей компании. Так как организационная структура имеет визуальные, концептуальные и поведенческие аспекты, то техники креативного мышления будут здесь очень уместны.

• Помните, что современные организационные структуры, которые способствуют инновациям, являются горизонтальными, а не вертикальными; гибкими и динамичными, а не статическими; соответствуют целям и задачам вашей фирмы, а не выбраны произвольно.

Представьте, что организационная структура вашей компании может меняться, как сооружения из детского конструктора: разрешите сотрудникам сгибать ее, растягивать, обследовать и реорганизовывать в зависимости от сиюминутных требований. Вы увидите, что ослабив контроль над структурой, вы получаете больший контроль над тем, какой вклад в повышение общей эффективности работы компании делают ваши сотрудники.

8. Начало вашего движения к инновациям

В этой главе мы представляем «путешествие к инновациям», которое совершила Eastman Chemical Company, и предлагаем вам ряд рекомендаций и вопросов, которые помогут вам начать или продолжить ваш собственный путь к инновациям. Обратите внимание на Рис. 8–1, который показывает, как Eastman Chemical Company изобразила свои усилия на пути к инновационным процессам. Затем внимательно прочитайте бизнес-кейс, который написан представителями самой компании.

Чтобы начать движение к инновациям, прежде всего, оцените уровень инновационности вашей компании.

• Где вы сейчас находитесь с точки зрения развития бизнеса? Что из того, что вы сейчас производите, дистрибутируете и/или продаете, могло бы быть сделано немного (или значительно) лучше, чем делается в настоящий момент?

• Что из того, что вы делаете, вы считаете правильным? (Помните, что начинать нужно с дивергентного мышления!) Как вы можете улучшить свою работу?

• Каким образом вы можете использовать подходы, изложенные в этой книге, для того, чтобы добиться этих улучшений? Подумайте над тем, какие процессы могут оказаться полезными на различных участках вашей организации.

• Кого вы привлечете для участия в этих процессах? Заставьте себя выйти из зоны комфорта, в которой вы осуществляете свою деятельность, и подумайте над тем, каких людей и какие новые группы вы можете включить в инновационные процессы – сотрудников с нижних иерархических позиций, клиентов, поставщиков, представителей бизнес-сообществ, некоторых конкурентов (которые озабочены сходными проблемами, но не являются вашими прямыми конкурентами на рынках, где вы работаете). Включите в процесс генерации идей тех, кто мог бы продемонстрировать свежий взгляд на вашу проблемную ситуацию.

Бизнес-кейс Eastman Chemical Company: «путешествие к инновациям»
Многие автоматически начинают думать об исследованиях и разработках, когда речь заходит об инновациях. Но только не Eastman Chemical Company.
В инновации в компании вовлечены все сотрудники всех иерархических уровней и всех подразделений, поэтому инновационные процессы охватывают всю компанию в целом, а не только отдел исследований и разработок. В Eastman Chemical Company инновационные процессы инициируются бизнесами.
Инновации начинаются с потребностей и ожиданий рынка и завершаются реализацией на рынке. Инновационный процесс не являет собой простую линейную последовательность этапов, а характеризуется обратными связями для постоянного учета изменяющихся потребностей рынка и пересмотра спорных концепций. Стрелки на схеме инновационного процесса (Рис. 8–1) обозначают взаимодействие.
Часть процесса, именуемая на схеме «Потребности», охватывает области выявления потребностей клиентов и соотнесения их со стратегическими целями компании. Что это означает?
• Выявление потребностей означает установление тех нужд потребителей, для удовлетворения которых Eastman Chemical Company может внести свой ценностный вклад.
• Верификация – это процесс понимания потребностей с точки зрения и позиции клиентов.
• Валидация – это процесс соотнесения ценностного вклада компании в удовлетворение потребностей клиента со стратегическими целями компании.
Если указанные выше шаги исключить из инновационного процесса, то к моменту завершения проекта можно обнаружить, что потребности клиента изменились. Как показывает практика, это случается слишком часто, поэтому предварительные исследования очень важны. В компании Eastman работы по исследованию потребностей клиентов выполняются межфункциональными командами бизнес-подразделений.
После того как процессы выявления потребностей, верификации и валидации пройдены, нужно найти решение. Наступает этап работы с идеями. Это участок, где наиболее важную роль играет креативность и где используется креативный подход к решению задач. В компании Eastman есть подготовленные фасилитаторы, которые помогают рабочим группам находить неординарные решения на креативных сессиях после «креативного истощения» участников. Затем идеи проходят этап оценки, в результате которого отбираются наилучшие концепции.

Рис. 8–1. Схема инновационных процессов в Eastman Chemical Company

На следующем этапе, «Проекты», отобранные концепции получают дальнейшее развитие. Концепции обретают детали и проходят тестирование у потребителей. Члены рабочих групп, участвующие в креативных сессиях, часто становятся членами проектных команд, тем самым улучшая слаженность действий. В проектных командах работают специалисты из отдела исследований и новых разработок, конструкторского отдела, производственного отдела, отдела по учету санитарных и экологических норм, юридической службы. Межфункциональные проектные команды – важнейший элемент инновационных процессов в Eastman.
Инновационный Комитет Eastman Chemical рассматривает и определяет судьбу всех инновационных проектов, которые называют в компании инновационными концепциями. Председательствует на заседании Комитета вице-президент, возглавляющий бизнес-направление, которое инициировало проект. Такой подход обеспечивает лучшее понимание целей проекта и большую поддержку проекта со стороны вовлеченных в него специалистов и подразделений. Кроме того, барьеры, сдерживающие развитие проекта, идентифицируются и удаляются.
Финальный этап процесса – «Запуск проекта». Это этап, на котором происходит коммерциализация продукта, выведение продукта на рынок и организация продаж. Маркетинговая составляющая проекта появляется вместе с самим проектом, и на первом этапе уточняются и описываются потребности, которые могут быть удовлетворены с помощью нового продукта. На стадии запуска проекта роль маркетинговой составляющей приобретает первостепенное значение. Этап «Запуск проекта» включает точное описание групп потребителей, способы поставки продукта клиентам и методику выведения продукта на рынок.
Все этапы инновационного процесса должны быть согласованы. Сделать это можно с помощью правильно выстраиваемых коммуникаций – между различными проектными командами и подразделениями, между различными иерархическими уровнями компании, а также между клиентами и компанией. Без постоянной связи с потребителем и оценки изменений, происходящих на рынке, компания, думая, что ее продукт решает проблему клиента, внезапно обнаруживает, что предпочтения потребителей и ситуация на рынке изменились.

• Каким образом вы можете быть полезными для тех специалистов и групп в компании, чьи одобрение и участие вам необходимы? Чтобы ваша инновационная инициатива получила кредит доверия в компании, очень важно быстро продемонстрировать, что ваше предложение имеет коммерческую ценность и заручиться поддержкой скептиков. Обратитесь к важной проблеме, для которой нет очевидных и легких решений. Добейтесь разрешения у заинтересованного топ-менеджера на презентацию вашего подхода к решению проблемы на одном из ближайших совещаний, посвященных проблемной теме. Организуйте рабочую группу для решения данной задачи и включите в эту рабочую группу заинтересованного топ-менеджера (если у топ-менеджера не окажется времени для участия в работе группы, значит проблема не так уж и важна). Пригласите опытного фасилитатора для участия в креативных сессиях вашей рабочей группы. Цель таких сессий – найти новые и неординарные полезные идеи для решения проблемы. Добейтесь того, чтобы лучшие идеи не канули в лету, а напротив – получили развитие под вашим руководством. Регулярно информируйте всех членов рабочей группы о текущем состоянии дел.

Рекомендуем вам не применять административный ресурс для «силового» привлечения в рабочую группу участников: велик риск получить членов группы, которые присутствуя физически, отсутствуют ментально. Если человек сознательно, по своему убеждению не отдает свои силы и талант работе, он не будет стремиться внести свой вклад в общее дело, и таким образом, время и энергия будут потрачены напрасно. Создайте ситуацию, когда люди захотят сами присоединиться к вашей инициативе. Дайте понять людям, что выгоды и преимущества проекта (получение прибыли, рост доли рынка, персональные профессиональные успехи в ходе развития проекта, карьерные возможности) перевесят затраты на него сил, энергии и личного времени.

• Что следует улучшить в первую очередь? Мы рекомендуем вам внимательно присмотреться к рабочей атмосфере, царящей в вашей компании. Выберете два или три параметра инновационного климата, которые мы рассматривали в Главе 5 и которые, на ваш взгляд, сдерживают инновации, соберите рабочую группу, которая займется улучшением этих параметров и организуйте план действий.

Несколько вопросов к себе

Из предыдущих глав мы увидели, что даже исполненные благих намерений, в высокой степени креативные, решительные сотрудники столкнутся с «тяжелым подъемом в гору», если им постоянно придется сражаться с «запретительной» корпоративной культурой. Выяснив, какие в компании существуют барьеры для креативности и инноваций, в самом начале вашего «путешествия к инновациям» сфокусируйте ваши усилия на первоочередных задачах. Вот несколько вопросов, которые вы можете себе задать:

• Насколько ясно руководство представляет себе цель и миссию бизнеса компании? Понимание того, куда движется компания в целом, должно быть ясным и отчетливым, а представление о направлении развития бизнес-единиц – точным. В каждой бизнес-единице должны сознавать роль других бизнес-единиц в жизни компании. Следует принять во внимание, что горизонтальная структура управления помогает лучше увидеть охват работы всей компании: когда сотрудники и подразделения имеют возможность поддерживать регулярные взаимные контакты, вероятность того, что кто-то начнет фантазировать на тему «чем эти наши соседи там занимаются?», сведена к минимуму.

• Каковы культурные нормы и правила, действующие в вашем подразделении и в компании в целом? Какой стиль работы ожидается от сотрудников? Чтобы идентифицировать действующие нормы, спросите новых сотрудников, относительно недавно присоединившихся к вашей организации, об их восприятии коллектива, в который они влились. Кто из их коллег, по их мнению, соответствует компании, а кто смотрит в будущее и опережает время? Кто является «героями» и «злодеями» в компании? Чтобы модифицировать или изменить организационную культуру, прежде всего вы должны провести диагностику «старых» норм и правил.

• Что ваша организация ожидает от инновационных процессов? Реалистичны ли ожидания? Очень часто инновационные усилия терпят неудачу не из-за того, что идея была слабой, а потому, что процесс реализации осуществлялся не так как планировалось и выгоды не оправдали ожиданий. Когда это происходит, многие компании выбрасывают за ненадобностью свои инновационные планы, смиряются с пропавшими инвестициями в инновации и делают вывод о том, что «инновации – это бесполезное занятие».

• Каковы организационные барьеры для инноваций? Какие уровни бюрократии в компании мы можем ликвидировать?

Отправляясь в «путешествие к инновациям»

Как вам подтвердит любой профессионал по разработке новых продуктов, большинство успешных новых продуктов и услуг не дают коммерческой отдачи сразу, а только после нескольких циклов доработок и усовершенствований. Это справедливо для любых инновационных инициатив. Таким образом, важно настроить всех сотрудников организации на то, что «с каждой инновацией нужно пройти длинный путь».

Помните, что начало инновационных усилий можно сравнить с запуском нефтепровода на Аляске: когда вы запускаете процесс, потребуется некоторое время, чтобы убедиться в том, что сделаны заметные успехи, ведь нефтепровод имеет большую протяженность, и поэтому время задержки значительно. Дайте процессу время, чтобы он вошел в нужный режим работы. Если вы уверены, что ваша организация предпринимает правильные шаги в области инновационных процессов, то инновации обязательно проявят себя в должное время.

Приложение:
Девять характеристик рабочего места, которые поддерживают креативность и инновации

1. Вызов выполнить работу и вовлеченность в процесс

Описание:

Эта характеристика определяет степень вовлеченности персонала в ежедневную работу, понимание долгосрочных целей и стратегии компании. Высокая степень вовлеченности и «заряженности» на выполнение задач означает, что сотрудники имеют внутреннюю мотивацию и готовы работать на развитие организации. Это также означает, что рабочий климат в компании динамичен, заряжает энергией и вдохновляет на работу. Люди находят радость и смысл в работе, поэтому они отдают ей свою энергию. В противоположном случае, люди не поглощены работой, чувствуют равнодушие и отчужденность по отношению к ней. Кроме того, сотрудники, как правило, чувствуют апатию и отсутствие интереса к работе, они безрадостны и безразличны при общении с коллегами.