Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития Рычкова Анжела
Ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся фактором сплоченности сотрудников различных подразделений и уровней управления, формирует единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивает эффективность достижения целей организации. Именно корпоративная система ценностей объединяет в себе интересы всех участников трудовой деятельности, как сотрудников, так и руководства.
Совокупность ценностей, которым следует работник, составляет его ценностную основу, по ней окружающие судят о том, что собой представляет работник как личность. Благодаря своей ценностной основе, каждый сотрудник внутри компании занимает свою индивидуальную ценностную позицию, в рамках общей системы ценностей предприятия. Ценностные позиции могут варьироваться и меняться в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. Сочетанию ценностей сотрудника с ценностями предприятия должно уделяться серьезное внимание. Поэтому особую важность при приеме на работу нового сотрудника приобретают не только профессиональные навыки, но и ценностные ориентации, чтобы новый член коллектива смог адаптироваться и впоследствии принять сложившуюся в данной компании систему ценностей.
Следует отметить, что не все корпоративные ценности становятся личными ценностями сотрудников. Для принятия той или иной ценности недостаточно только осознавать ее и положительно к ней относится. Необходимым условием для принятия ценности является практическая включенность сотрудника в деятельность предприятия, направленную на реализацию той или иной ценности. Сотрудник может стать действительным представителем компании только в том случае, если он постоянно соблюдает нормы и правила, принятые в компании, принимает решения в соответствии с разработанными и принятыми корпоративными ценностями. Полная же идентификация сотрудника с компанией возможно лишь в том случае, если он внутренне полностью принимает и разделяет корпоративные ценности. Типичные корпоративные ценности, присущие почти всем рабочих группах, детально исследованы Г. Саймоном, Д. Смитбургом и др.[97]
Проведенный анализ показывает, что корпоративные ценности могут включать в себя следующие элементы:
– предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; преданность духу профессии; новаторство и др.);
– старшинство и власть (полномочия, присущие должности и лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);
– значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли полномочия отделов и служб);
– обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным нравам; обучение и возможность повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
– критерий выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);
– организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм в организации работы и др.);
– стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
– процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);
– распределение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
– характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, передаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; нормы поведение при проведении собраний);
– характер социализации (взаимоотношения сотрудников во время и после работы; существующие барьеры в общении; особые условия общения);
– пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликтов и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей решения конфликта; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);
– оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).
Данный перечень является далеко не полным, каждая компания, так или иначе, добавляет в него свои критерии, вносит изменения и дополнения.
Ценности корпоративной культуры находят отражение в нормах корпоративного поведения. В свою очередь нормы корпоративного поведения представлены в официальных документах компании, которые могут быть иметь название «Ценности нашей компании» или «Заявление о целях и задачах» и т. п.[98] Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, тем самым создавая мощную силу в достижении поставленных целей, а, следовательно, и повышения эффективности деятельности компании. Каждая компания должна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Для более полного понимания и разделения корпоративных ценностей сотрудниками компании важно не только учитывать общественные идеалы и национальные особенности, но и обеспечить различное их проявление в рамках компании. Постепенное принятие этих ценностей позволит добиваться стабильности и больших успехов в ее развитии. Особую роль в процессе разделения ценностей сотрудниками играют культурные процедуры, как уже сложившиеся, так и те, которые необходимо сформировать.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что ценности являются относительно устойчивой категорией, но, тем не менее, на них можно целенаправленно влиять на ранних стадиях развития компании. Изменение в системе ценностей часто лежит в основе экономических изменений. Несмотря на то что, корпоративная культура почти всегда является оригинальным симбиозом духовных и материальных ценностей, присущих только данной компании, практика функционирования мировых многонациональных компаний показывает немало общих черт в системе ценностей, диктуемых различными, в том числе и национальными, культурами корпораций.
При создании фирмы руководитель закладывает в нее свою систему ценностей и приоритетов, что вполне естественно. Таким образом, негативное влияние внешних факторов должно быть нейтрализовано позитивным влиянием факторов внутренней корпоративной культуры компании, вырабатывающей свою стойкую систему ценностей. Отметим, что ценности, принятые в той или иной корпоративной культуре, должны учитывать экономические реалии компании, способствовать ее росту и эффективному решению стратегических задач.
1.3. Мифы, ритуалы и праздники как важные составляющие корпоративной индивидуальности компании
Для успешного существования на рынке компания должна выгодно отличаться от своих конкурентов, а именно, должна обладать своей корпоративной индивидуальностью, т. е. определенными отличительными характеристиками, которые создают возможность восприятия организации как особенной, отличающейся от других.
Корпоративная индивидуальность, так же, как и личная, – это образ, с которым должна ассоциироваться компания. Образ, отображаемый «лицом компании», позволит сделать ее узнаваемой и выделяющейся среди других, чем определяется степень значимости этой компании в мире бизнеса. Корпоративная индивидуальность должна символизировать этику компании, и, тем самым, с помощью элементов внутрикорпоративной культуры положительно влиять на имидж и репутацию компании. Так как компания, имеющая свои устоявшиеся мифы, ритуалы, обычаи, праздники и другие традиции, которые складываются намеренно в течение определенного времени, ассоциируется как надежный партнер, стабильный работодатель и щедрый спонсор.
В идее корпоративной индивидуальности отражается ключевая компетенция предприятия. Кроме того, корпоративная индивидуальность должна отличать компанию с ее товарами и услугами от товаров и услуг конкурентов. В настоящее время корпоративная индивидуальность является первостепенным стратегическим инструментом в менеджменте развитых компаний. Для того чтобы дать определение корпоративной индивидуальности, в первую очередь необходимо рассмотреть понятие «индивидуальность».
В психологии существует два основных способа понимания данного термина. В первом случае понятие «индивидуальность» употребляется для обозначения отдельной личности, в противоположность неразличимой массе людей, каждый из которых, однако, имеет собственную индивидуальность. Во второй интерпретации индивидуальность понимают не как личность, а как те специфические, неповторимые качественные характеристики индивида.
Индивидуальность как таковая имеет идеальный ценностный характер, т. е. индивидуальная ценность независима от реальной личности. Этическая ценность личности состоит в сохранении верности самому себе, в подлинности и положительности ее сущности[99].
Иногда под индивидуальностью понимают своеобразное сочетание в человеке природного и социального. Это, прежде всего, человек, наделенный социальными качествами, то есть такими качествами, которые он приобретает при взаимодействии с обществом. Предпосылкой формирования человеческой индивидуальности является, в первую очередь, среда, где он растет, ассоциации, накопленные им в детстве, воспитание, особенности строения семьи и обращения с ребенком[100].
Под корпоративной индивидуальностью (Corporate Identity или CI) мы можем понимать ценности, суждения и нормы поведения, разделяемые в компании и определяющие сущность индивидуальной корпоративной культуры. Корпоративная индивидуальность – это отличительные признаки внешнего представления компании, традиционно сложившиеся за время существования компании или специально разработанные для нее.
Каждая компания стремится индивидуализироваться. Показать себя как нечто новое на рынке и привлечь внимание клиентов, инвесторов и новых потребителей. Корпоративная индивидуальность свойственна как столичным компаниям, так и региональным компаниям. Каждая компания отлична друг от друга, но истинная индивидуальность складывается только при правильной стратегии и продуманной политике. В этом случае индивидуальность начинает приносить компании прибыль, ассоциируя предоставляемые продукты и услуги с индивидуальной корпоративной культурой.
Важными составляющими развитой корпоративной индивидуальности компании являются мифы, ритуалы и праздники. В условиях современной цивилизации человек существует в поле множества мифов-брендов, они управляют его поведением, и, опираясь на его систему ценностей, формируют ее.
Любая культура (в том числе и деловая) предстает системой осмысления действительности, вырабатывает определенные картины мира, социальной реальности, побуждая или сдерживая конкретные действия и поступки, ориентируя личность на принятие реальности или ее переустройства. В этой системе ориентиров центральную роль в осмыслении и смыслообразовании играют мифы[101].
Слово «миф» пришло из греческого языка (греч. mythos – сказание), для того, чтобы означить смысловую единицу специфической культурной практики, буквально трактуемую как сказания о богах, духах и т. д., действовавших в начале времени и участвовавших прямо или косвенно в создании самого мифа[102].
Под мифом обычно понимается сказания о богах, героях, духах. Миф всегда проявляется на множестве разных уровней бытия: индивидуальном, социальном, культурном, поэтому понятию «миф» невозможно дать одно единственное определение. Понятие мифа во многом контекстуально. Многое в его понимании зависит от того, каково его место в контексте, в какое смысловое поле оно включено, в какой понятийной системе функционирует и на какую познавательную цель ориентировано. Отсюда и множество его характеристик, широта и противоречивость спектра его определений. С одной стороны, мифология есть совокупность сказаний о богах и героях, а также система фантастических представлений о мире, а с другой стороны – мифологией называют и науку о мифах.
По мнению А. Л. Топоркова, «миф возникает непреднамеренно, почти случайно и, тем не менее, сохраняет свою власть над людьми в течение тысячелетий <…> Миф возникает как ошибка, и он же заключает в себе некую тайну мироздания и сущности человеческого бытия <…> Миф выступает и как символическая форма, и как регулятор индивидуального поведения и социальных связей, и как вид художественного творчества, аналогичный поэзии, и как интеллектуальная деятельность»[103].
Мифологическая основа актуализирует в сознании человека слой знаний о себе, в котором содержится представление о правильном, «эталонном» для данного человека ходе событий в его жизни. Миф – образец поведения в жизненной ситуации, соответственно каждая новая ситуация требует нового мифологического сюжета, а отнесение себя к тому или иному мифу выступает как акт выявления, доопределения своей экзистенциальной ситуации. «Современный миф – это мир современных вещей, сопутствующих им вожделений и аффектов человека. Это форма целостного массового переживания и истолкования действительности при помощи чувственно-наглядных образов, считающихся самостоятельными явлениями реальности»[104].
В исследованиях, посвященных изучению мифа, отмечаются такие его структурные элементы, которые можно классифицировать по разным основаниям:
– по содержанию (конкретно-чувственный образ; одушевленность; фантастическая трансформация; семейно-родовые отношения);
– по способу построения (синкретизм; партиципация; цикличность времени; нейтрализация фундаментальных бинарных оппозиций; всеобщее оборотничество);
– по функциям (способ понимания мира; создание модели, примера, образца; поддержка устоявшегося порядка в природе и в обществе)[105].
Мифы близки человеку, поскольку отражают не новую информацию, а уже усвоенную. Следовательно, мифы – помощники человеческого сознания, облегчающие ему переход к новому. Важнейшая функция мифа – создание модели, примера, образца. «Оставляя образцы для подражания и воспроизведения, мифические герои источают магические духовные силы, которые продолжают поддерживать установленный порядок в природе и обществе»[106]. Поддержание определенного порядка тоже является одной из главных функций мифа, осуществляемой с помощью ритуалов.
Как средство объяснения настоящего миф выполняет определенные функции:
– обеспечивает согласие с явлениями реальности;
– устанавливает гармонию между миром и человеком, природой и обществом, обществом и индивидом;
– помогает человеку в переживании жизненных коллизий;
– облегчает переход к чему-то новому;
– сплачивает членов общества;
– создает модели человеческих поступков;
– интерпретирует реальных событий.
Система взаимосвязанных мифов, или мифология лежит в основе любой культуры и определяет ее тип и тип живущего в ней человека. По своей природе миф традиционен и сохраняется он только благодаря традициям. «Мифы не имеют авторов: при первом же восприятии их в качестве мифов, каково бы не было их происхождение, они уже существуют только воплощенными в традиции. Когда миф рассказан, индивидуальные слушатели получают сообщение, которое происходит, собственно говоря, ниоткуда. По этой причине ему приписывают сверхъестественное происхождение»[107]. В том обществе, где принят мифологический тип мышления, традиции сохраняются и передаются из поколения в поколение веками и тысячелетиями. «Миф как бы задает систему мировоззренческих координат, выйти из которых непозволительно»[108].
Специфическими чертами мифа, раскрывающими его социальную значимость, является особая «эстетическая» привлекательность оформления мифа и вера как таковая. Во-первых, миф представляет собой метонимически-ассоциативный способ оформления наблюдаемых явлений, позволяющих не расчленять единство чувственного и рационального. Во-вторых, миф предполагает доверие авторитету (божеству). Функционирование мифа, как социального явления, происходит, прежде всего, на основе веры. «Люди в течение многих веков более или менее осознавали, что между верой и неверием пролегает огромная умственная область, в которой достаточно простора для всякого рода мифических толкований, как верных, так и неверных»[109].
А. Ф. Лосев отмечает, что «миф есть бытие личностное или, точнее, образ бытия личностного, личностная форма, лик личности <…> Можно ли эти выводы понять в том смысле, что каждая личность – мифична? Обязательно нужно так понять. Всякая живая личность есть, так или иначе, миф»[110]. Анализируя взаимоотношения категорий мифа и личности, он утверждает, что «миф есть не субстанциальное, но энергийное самоутверждение личности. Это <…> утверждение (личности) в ее выявительных и выразительных функциях <…> Миф есть зарисовка личности, картинное излучение личности, образ личности»[111]. Следовательно, миф присутствует как реально и постоянно действующий механизм в формировании личностного образа человека. Миф вне ограничения, налагаемой формальной логикой, есть предмет полнейшего доверия. Миф для того, кто в него верит, – правда, потому что он представляет собой осмысление реальности и актуально длящейся действительности, не ограниченное временем и освященное традицией.
Миф соединяет в себе рациональное и иррациональное. Рациональное – поскольку современный человек пытается достичь ясной картины окружающего мира, и в мифе он находит успокоение. Иррациональность проявляется в том, что мифологическое не проверяется, ему нет соответствия в действительности. Также миф можно охарактеризовать как яркую и подлинную действительность, которая обладает своей собственной истинностью и достоверностью[112].
Миф всегда связан с ритуалами, моральными ценностями, социальной структурой и социальными принципами. По мнению Ю. М. Антоняна, миф не субъективен, он отражает вполне объективные потребности именно так, чтобы познать окружающий мир. «Миф столь же объективен, сколь и наука, хотя и не опирается на строгую и поддающуюся проверке систему доказательств»[113].
Мифология способствует быстрому продвижению идей в обществе и призвана обеспечивать их внедрение в массовое сознание. Сила мифа не в том, что он истинен, а в том, что его разделяет большинство членов социума. Одна из функций мифов – созидание коллективов, поскольку мифы обеспечивают в каждом конкретном случае координацию восприятия и поведения многочисленных разрозненных индивидов. Каждый коллектив формируется как коллектив благодаря определенному мифу. Обеспечивая специфическую для коллектива координацию восприятия и поведения, миф формирует коллективную идентичность. Она реализуется через ценности и нормы, которые есть, с одной стороны, орудия единения коллективного субъекта с объектом, с другой – орудие согласования представления с поступком.
Корпоративные мифы являются отражением наиболее важных событий жизнедеятельности компании: история ее создания, биография руководителей, карьерный рост сотрудников, различные достижения и т. п. Французский исследователь Р. Жирар считает, что «мифологический рассказ говорит о своего рода соревновании или состязании – почти спортивном или воинственном, что нам напоминает, естественно, соперничество»[114].
Мифы передаются от одного поколения сотрудников к другому и становятся основой для принятия решений. В некоторых коллективах имеются даже обязательные сюжеты, транслирующие сотрудникам ценности, принятые в компании («Как рядовой сотрудник дорос до…», «Как в нашей компании умеют прощать», «Как у нас увольняют», «Какие у нас бывали ЧП» и т. д.).
Основатель структурной типологии мифа французский философ К. Леви-Стросс считал, что «использование мифологического мышления, требует, чтобы его свойства оставались скрытыми; иначе человек окажется в положении исследователя, который не может верить в мифы, поскольку занимается их анализом»[115]. Часто соотношение правды и вымыслов в мифах не играет никакой роли. Из-за того, что миф осознается кем-то как миф, его воздействие на культуру не прекращается. Миф, считает В. И. Полищук[116], – это больше показ, чем рассказ, он скорее демонстрирует, а не повествует. Миф является непосредственным удовлетворением человеческой потребности видеть. Он подтверждает, что эта потребность играет определяющую роль в культуре. Действительно важным является то, насколько они могут донести информацию о реальных ценностях компании до окружающих и поддаются ли контролю. В мифологии компании особый интерес представляют такие категории мифов:
1. Мифы этиологические, объясняющие появление различных природных и культурных особенностей и социальных объектов. Этиологическая функция присуща большинству мифов. Под этиологическими мифами понимаются, прежде всего, рассказы о появлении отдельных социальных и религиозных институтов, видов хозяйственной деятельности и т. д. Как особую разновидность данной категории можно выделить мифы культовые, объясняющие происхождение обряда, культового действия.
2. Мифы тотемические, в основе которых лежат представления о фантастическом родстве между определенной группой людей и тотемами, т. е. видами животных и растений. Основные персонажи в них наделены чертами и человека, и животного.
3. Мифы календарные, связанные с циклом календарных обрядов.
4. Мифы героические, фиксирующие важнейшие моменты жизненного цикла, строятся вокруг биографии героя, могут включать его чудесное рождение, борьбу с чудовищами и другие подвиги, смерть героя. Отражением инициации в героическом мифе является обязательный уход или изгнание героя из своего социума и странствия в других мирах. Изгнание героя иногда мотивируется его проступками, нарушением табу, также угрозой для власти вождя[117].
Свою классификацию мифов предлагает и выдающийся историк культуры XIX века Э. Тэйлор[118]:
– мифы философские, или объяснительные;
– мифы, основанные на реальных, но неправильно понятых, преувеличенных или искаженных описаниях;
– мифы, в которых предполагаемые происшествия приписываются легендарным или историческим личностям;
– мифы, основанные на реализации фантастической метафоры;
– мифы, созданные или примененные для распространения нравственных, социальных или политических учений.
Также к наиболее распространенным элементам мифологического сюжетостроения, используемых в деятельности современных компаний, следует отнести:
– мифологему звезды, символизирующую харизматическую энергию, мощь некой личности;
– мифологему о сотворении мира;
– мифологему «Американская мечта», основанную на протестантском отношении к собственности как к части самого себя;
– солярные мифы, построенные на аналогии солнечного совершенства, олицетворяющие переход из черно – белого мира проблем в лучезарное солнечное пространство;
– символическое рождение, связанное с комплексом космогонических мифов;
– символическую смерть, опирающуюся на мифы – пророчества о конце мира и глобальных катастрофах;
– календарные культы, обусловленные цикличностью в природе и деятельности людей[119].
Отметим, что в работе с мифологемами не требуется введение новой информации, а задачей становится подключение к уже записанным в массовом сознании сведениям.
Значительное место в мифологии также занимают герои. Существуют определенные категории мифических героев:
1. Первопредки – прародители родов и племен, моделируют родовую общину как социальную группу, противостоящую другим общинам и природным силам.
2. Культурные герои – мифические персонажи, которые добывают или впервые достают для людей различные предметы культуры, учат их охотничьим приемам, возделыванию земли, ремеслам, искусствам, вводят социальные и религиозные установления, ритуалы и праздники и т. п. Культурные герои также представляются борцами с чудовищами, демоническими силами природы, мешающими упорядоченному мироустройству.
3. Духи – мифологические существа, находящиеся в постоянном взаимодействии с человеком. Известны духи-покровители, родовые духи, духи предков, духи-помощники, духи-хозяева и т. п.
4. Боги – могущественные сверхъестественные существа, являются важнейшими персонажами в развитых религиозных мифологиях. В образе богов сливаются черты культурных героев, покровителей обрядов, различных духов[120].
На предприятии героями могут стать основатели компании, выдающиеся лидеры-руководители, успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме наибольший успех, «герои ситуации» – это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. В мифологии компаний могут существовать также и мифы о «героях-экспериментаторах», «героях-новаторах», «героях, все время отдающих компании». Мифы, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Мифы призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива. Мифы помогают «герою» в критических, экстремальных ситуациях не теряться, проявлять смелость, решительность, целеустремленность, а главное – сохранять лояльность компании и ее ценностям.
Выделим основные функции мифов:
– пропагандистская (инструмент убеждения сотрудников, позволяющий воодушевить их, вдохновить на новый сложный проект);
– объединяющая (миф служит инструментом развития корпоративной культуры);
– коммуникативная (мифы способны повысить эффективность общения на разных уровнях);
– инструмент воздействия (миф расширяет арсенал средств мотивации персонала, укрепляет репутацию лидера);
– утилитарная (миф является самым простым способом донесения до сотрудников содержания задачи или проекта)[121].
Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, корпоративные мифы дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений.
Видимыми проявлениями корпоративной культуры также являются ритуалы, присущие каждой развитой организационной системе. Под ритуалами можно понимать повторяющиеся действия, процедуры, имеющие символическое значение (например, ритуал приема на работу нового сотрудника). По мнению Р. Жирара, ритуалы имеют целью «продлить и укрепить определенный порядок – семейный, религиозный и т. п. Их задача – сохранять определенное положение вещей»[122].
Понять смысл любого ритуала возможно посредством обращения к истории его возникновения, которую знают не все участники. История дает понять, почему данный ритуал именно такой, что означает его каждое действие. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.
Ритуал оказывает эмоциональное воздействие на его участников, влияет на их бессознательное, создает ощущение приобщенности и единства. Несмотря на то, что в современных российских компаниях ритуалам уделяется недостаточно внимания, все же ритуалы в компаниях существуют. Ритуальный характер приобретают совещания, доверительные беседы с руководителем, празднования важных для компании дат.
В компаниях, лидеры которых осознанно используют ритуалы как элемент управления, процедуры внедрения ритуалов специально разрабатываются и совершенствуются, осознанно выделяются роли участников, устанавливается определенная последовательность ритуалов.
Существенно для ритуалов и то, что они, воздействуя на бессознательном уровне, задают психологическое состояние, как отдельных участников, так и всей компании в целом. Анализируя, какие состояния вызывают принятые в компании ритуалы, можно понять желаемый, одобряемый в культуре психологический настрой.
«Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?»[123].
Можно выделить следующие виды ритуалов, принятые в современных компаниях:
1. «Ритуалы поощрения», которые призваны показать одобрение компанией какого-либо достижения сотрудника фирмы или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Это могут быть празднование или прием по поводу успешной реализации проекта, традиционные фуршет или обед в честь отличившегося сотрудника, либо личная встреча сотрудника с президентом компании. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.
2. «Ритуалы порицания», сигнализирующие о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания в любой компании являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. С помощью таких ритуалов сотрудники фирмы осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, поэтому они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.
3. «Ритуалы интеграции», заключающиеся в определенных действиях руководства, целью которых является сплочение коллектива, помощь сотрудникам в осознании общего в их деятельности. В контексте работы – это конференции, семинары, деловые игры и т. д. Это различные светские мероприятия, совместные поездки, занятия спортом[124].
Необходимо отдельно выделить ритуал инициации, ввода новых сотрудников в компанию. Он занимает особое место, поскольку процесс проведения ритуала инициации не только демонстрирует отношение компании к членам коллектива, но и таким образом погружает новых сотрудников в корпоративную культуру.
Еще одним примером проявления корпоративной индивидуальности компании, составляющим компонентом корпоративной культуры, являются праздники, играющие важную роль в жизни коллектива. Праздники выступают необходимым условием существования и специфическим способом выражения человека, обладающего, в отличие от животных, уникальной способностью праздновать, то есть включать в свою жизнь радости других людей и опыт культуры предшествующих поколений.
Праздник – наиболее древняя и постоянно воспроизводимая составляющая культуры, которая в отдельные периоды истории способна пережить упадок, но не может исчезнуть совсем. Праздник призван формировать и эстетически оформлять свободное время. Праздники всегда были и остаются до сих пор важным средством формирования и утверждения общности, способствуют социализации человека[125].
Праздник есть антитеза будней с их трудом и заботами, это проявлений особой свободной жизни. Праздник характеризует такое свободное время, когда отмечают определенный случай, который необходимо выделить из потока других событий. Праздник нуждается в особой душевной или психической настроенности, он и усиливает ее, причем значение этой настроенности сводится к тому, чтобы осуществить в структуре сознания некие превращения, невозможные в обычные, занятые трудом дни.
С недавних пор с понятием праздника связывается не просто свободное от работы время, не просто отдых, а свободное время в значении важного социально-культурного акта. Праздничное действо напоминает, воспроизводит в памяти группы или общества в целом высшие ценности, отодвинутые от повседневного бытия, с которыми связаны смысл бытия личности или идентичность общества, которые считаются фундаментом культуры, важнейшими и обязательными для жизни. Праздник создает чередование в общественной и культурной жизни двух фаз: повседневной, в которой поддерживаются обыденные жизнеобеспечивающие функции, и праздничной, когда группа или общество в целом воплощают в праздничном действии особые, высшие ценности[126].
Праздновать, значит свободно общаться и коллективно переживать идеальные устремления, пребывать в состоянии гармонии с собой и окружающим природным и социальным миром. Целый динамический комплекс локальных, национальных и глобальных факторов влияет сегодня на формирование культурной идентичности. Досуг также развивается под влиянием многих факторов[127]. Жизнедеятельность в ситуации праздника дает людям удовлетворение в той его форме, какая в будничных условиях подавляется и игнорируется. Благодаря этому, он приносит людям разрядку от той неприятной напряженности, которая накапливается в них в результате действий обыденного характера.
Праздник – часть организованной и предустановленной жизни общества, классов, слоев и групп, форма регуляции их деятельности. Различные праздники наделены разным мифоидеологическим смыслом и могут быть связаны с разными сторонами общественной жизни:
– религиозные праздники обычно имеют торжественный характер и сопровождаются ограничениями на работу, ритуалами и ритуальной кухней;
– народные праздники большей частью связаны с древними, еще языческими поверьями и отличаются веселой, часто разгульной обстановкой, вольностями, не допускаемыми в обычное время;
– государственные праздники обычно связаны с юбилеем государства или господствующего дома, с властью, которая утверждает единство своих интересов с народными, а вместе с тем – свою мощь и влияние. Их проведение обычно включает отдание почестей символам, воплощающим идею государства, память о национальных героях[128].
Различные типы праздников в той или иной степени характеризуются общими признаками, основными из которых являются:
– добровольное согласие в отношении принятия и выполнения правил праздничной жизнедеятельности;
– несводимость ее к грубой материальной пользе.
Праздник соединяет людей узами общности, порождает чувство свободы и коллективности. На празднике люди ощущают более чем когда-либо свое материальное единство, открыто демонстрируют себя и в таком же качестве видят других[129].
Корпоративный праздник – понятие сложное и комплексное, имеющее различные формы, а также цели и задачи его проведения. История корпоративного праздника берет свое начало еще с первобытного общества, которому были присуще его главные элементы – коллектив людей, объединенных общей идеей, и событие, в совершении которого, так или иначе, участвовал каждый член этого коллектива.
Термин «корпоративный праздник» появился в те времена, когда корпорациями принято было называть профессиональнее объединения людей в средневековой Европе. Средневековые корпорации, или цехи, объединяли шляпниц или оружейников, цветочниц и булочников, торговцев и портных. Каждая корпорация имела руководителей, свой герб, устав и свои праздники[130].
Корпоративный праздник в его сегодняшнем виде стал формироваться в интенсивно развивающихся странах Европы и Америки на рубеже XIX – ХХ веков. Основоположником современного корпоративного праздника считается американский промышленник Г. Форд. Он ввел в деловой мир практику проведения корпоративных праздников наравне со многими другими принципами управления персоналом, среди которых наиболее известными и распространенными стали правило здороваться со своими сотрудниками за руку и поздравлять их с семейными праздниками.
Процесс формирования корпоративного праздника как особого инструмента управления деловыми отношениями шел параллельно с процессом демократизации общества в целом. К тому времени собственники окончательно осознали смысл слова «мотивация» и значение этого понятия применительно к бизнесу. Из этого понимания начали формироваться приемы и методы работы с персоналом компании, частью которых и стал корпоративный праздник – некий акт «сорадования» общим успехам, достижениям и свершениям[131].
В научной литературе нет четкого определения корпоративного праздника, что, в свою очередь, привело к крайне широкому диапазону трактовок понятия. Поэтому попытка вывести единое определение понятия корпоративного праздника будет полезной для дальнейшего рассмотрения и использования его в данной работе.
Для того чтобы вывести определение корпоративного праздника, рассмотрим его основные черты, о которых уже упоминалось ранее. Во-первых, это специальное мероприятие, инициированное компанией, посвященное знаменательному событию в жизни этой компании. Во-вторых, как уже говорилось, корпоративный праздник является неотъемлемой частью развитой корпоративной культуры и индивидуальности предприятия. В-третьих, корпоративный праздник представляет собой некий проводник базовых ценностей и установок, принятых в конкретной компании. И, в-четвертых, организация и проведение корпоративного праздника требует повода, подготовки, финансирования, а значит, является частью стратегии компании, и может быть направлено на разные целевые аудитории.
Таким образом, под корпоративным праздником в данной работе будет пониматься инициированное и организованное компанией специальное праздничное мероприятие, посвященное важному для нее событию, целями которого являются развитие и поддержание корпоративной культуры и индивидуальности, участие в котором принимают сотрудники, партнеры и клиенты конкретной компании, и, следовательно, являющееся неотъемлемой частью корпоративной стратегии.
В корпоративных праздниках выделяют их идеологическую направленность. Такое может быть ориентировано на сотрудников (преобладают задачи «построения команды») и на партнеров, клиентов, государственных чиновников (преобладают «политические» задачи: укрепление партнерских контактов, установление новых деловых связей).
Корпоративные праздники можно условно разделить на:
1. Банкетные мероприятия. Это наиболее часто встречающийся тип организации праздника. Среди сотрудников компаний пользуется популярностью по причине своей «традиционности», привычности. Эффективно выполняет задачу по сплочению коллектива.
2. Загородные мероприятия. К праздникам такого типа можно отнести, как выезды всем коллективом, так и развернутые «Дни компании» (Company Day), которые могут занимать выходные дни и обычно проходят в пригородных пансионатах, гостиницах.
3. Семейные мероприятия. Часто этот тип корпоративных праздников, особенно в западно-ориентированных компаниях, именуют «Family Day». Отличительной особенностью таких мероприятий является приглашение к участию членов семей сотрудников компании. Такие мероприятия закладывают почву для «преемственности поколений», поднимают престиж предприятия в глазах семей сотрудников.
4. Концептуальные мероприятия. Такого рода праздники характерны для компаний, имеющих сильную корпоративную легенду (тогда мероприятие строится как визуализация этой легенды). Отличительная особенность таких программных построений – масштабность и значительный бюджет.
5. Презентации. Обычно презентация посвящается открытию нового цеха, филиала, продвижению новой услуги, товара. Данный тип корпоративного мероприятия почти всегда идеологически ориентирован на партнеров, потенциальных клиентов, средства массовой информации.
Итак, важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и ритуалы, которые способны в непринужденной форме донести до сотрудников общекорпоративные ценности компании, а также объяснить те или иные ситуации и проблемы, возникшие в период деятельности компании. Не менее важными элементами корпоративной культуры являются и традиционные праздники, принятые в компании, оказывающие существенное влияние на корпоративную индивидуальность предприятия. Ярко выраженная корпоративная индивидуальность компании является дополнительным источником мотивации сотрудников, которая способствует преодолению трудностей, позволяет сохранить положительное мнение о компании в обществе и деловой среде.
Глава II. Тенденции и проблемы формирования региональной корпоративной культуры
2.1. Проблемы кросскультурной коммуникации в системе многонациональной компании
Термин «многонациональная компания» можно считать общеприменимым к компаниям, ведущим международный бизнес, независимо от их конкретных стратегий и национальной принадлежности капитала[132]. Основные принципы организации многонационального предприятия: корпоративная целостность; ориентация на достижение единых для многонациональных компаний стратегических целей и решение общих стратегических задач; наличие единой управленческой вертикали и единого центра контроля; бессрочный характер существования многонациональной компании.
В многонациональной компании создание в действительности позитивной корпоративной культуры, обеспечивающей эффективный контроль, является постоянным. Методы сглаживания национальных различий и формирования и развития единой корпоративной культуры многонационального предприятия включают как обычные для крупных компаний формы и средства, так и специфические инструменты.
Знание полярных особенностей культур позволяет ориентироваться в ситуациях кросскультурных коммуникаций, оптимизировать отношения с инокультурной общественностью. Для современного уровня развития всемирного хозяйства характерна интернационализация экономики, причем в значительной мере на микроуровне, то есть на уровне предприятий. При создании новой компании используются модели и идеи, заимствованные из прежнего опыта и опыта окружающих[133]. Компания является субъективным понятием, и сотрудники дают различную оценку своему окружению в зависимости от того, на что «запрограммировала» национальная культура. Согласно П. Друкеру[134], предлагающему бихевиористский подход, компания может быть названа многонациональной, если «ее штаб-квартира расположена в стране-основателе, но ее организация, производственная деятельность, устремления не ограничиваются ее пределами <…> высшее руководство корпорации не замыкается на каком-то одном регионе <…> управленческий персонал мыслит и действует исходя из требований международного бизнеса, не ограничивая свою деятельность национальными рамками, в том числе патриотическим чувством».
Снижение затрат достигается по мере расширения производства, накопления опыта и выгодного размещения. Снижению затрат способствуют также уход от дублирования инвестиций, распространение и обмен технологиями и «ноу-хау», открытие благоприятных сырьевых рынков, международное разделение труда, возможности финансового и налогового планирования с учетом особенностей функционирования финансовых рынков и государственной экономической политики в различных странах.
Многонациональное предприятие через свои зарубежные предприятия получает возможность доступа к дополнительным (возможно, более дешевым) сырьевым, трудовым, финансовым и информационным ресурсам зарубежных стран. Снижение рисков достигается с помощью региональной диверсификации операций, выхода на новые перспективные рынки, использования более разнообразных каналов сбыта. С другой стороны, возможно снижение риска капиталовложений при вовлечении в кооперацию партнеров из числа национальных инвесторов.
Наряду с термином «многонациональный», в научной, специальной и деловой литературе используется и целый ряд сходных понятий, например, «транснациональные» «глобальные», «международные». Термин «транснациональная корпорация (ТНК)»[135] в течение десятилетий использовали применительно к фирмам, ведущим бизнес более чем в одной стране. В последнее время ряд ученых стал использовать его в отношении компаний, реализующих соответствующие стратегии, которые можно охарактеризовать и как глобальные, и как многонациональные, то есть в отношении компаний, стремящихся к достижению эффекта масштаба за счет глобальной интеграции и в то же время высокочувствительных к разнонациональной внешней среде). Следует также уточнить, что ранее термин «транснациональная компания» иногда использовался в отношении компании, образовавшейся в результате слияния двух компаний примерно одинакового размера, однако представляющих различные страны[136].
Итак, термин «многонациональная компания (МНК)» можно считать общеприменимым к компаниям, ведущим международный бизнес, независимо от их конкретных стратегий и национальной принадлежности капитала.
Рассмотрим основные принципы организации многонациональной компании[137]:
– корпоративная целостность, основанная на принципе акционерного участия;
– ориентация на достижение единых для компаний МНК стратегических целей и решение общих стратегических задач;
– наличие единой управленческой вертикали (с различной степенью жесткости) и единого центра контроля в виде холдинговой компании, банка, либо группы взаимосвязанных компаний;
– бессрочный характер существования многонациональной компании.
Многонациональные компании оказывают влияние на экономический рост, на размещение производительных сил, на интенсификацию научно-технического прогресса, на рост эффективности производства.
С учетом границ и масштабов операций современный бизнес можно разделить на национальный (ведется в границах одной страны, например, в России), региональный (ведется в масштабах отдельного региона мира, например, Западноевропейского или Азиатско-тихоокеанского) и глобальный (бизнес имеет штаб-квартиры в нескольких регионах мира одновременно).
Целевая ориентация компании, решившей выходить в международный бизнес, может быть сосредоточена на поиске и освоении новых рынков, использование эффективных ресурсов и возможностей, открывающихся для бизнеса в рамках данной страновой или межстрановой правовой среды.
С другой стороны, есть своего рода переменные, которые опосредуют этот целевой список:
– уровень экономического развития отдельных стран;
– культурное сходство (различие) страны базирования и стран пребывания;
– природные особенности стран (включая минеральные ресурсы, водные, климатические и т. д.);
– характеристики страновой демографии (население, его размещение по территории, уровень урбанизации и т. д.)[138].
Таким образом, интернационализация хозяйственной жизни в глобальном масштабе является реальным и объективным процессом, важную роль в котрогом играют многонациональные компании, практически формирующие контуры всемирного хозяйства. Организация многонационального предприятия, производственная деятельность, устремления не ограничиваются ее пределами, высшее руководство корпорации не замыкается на каком-то одном регионе, управленческий персонал мыслит и действует исходя из требований международного бизнеса, не ограничивая свою деятельность национальными рамками, в том числе патриотическим чувством.
Международная конкуренция и международный характер производства диктуют фирмам такие стратегии управления и организации, которые бы усиливали их конкурентные сравнительные преимущества. Менеджмент международной фирмы усложняется по сравнению с национальным менеджментом в результате необходимости учета национальных различий экономического, политического, правового и культурного порядка при организации бизнеса.
Мультинациональные деловые коммуникации становятся все более значимой сферой в деловой среде, рост внимания к которой обусловлен рядом факторов[139]:
1. Глобализация бизнеса (т. е. обретение бизнесом общемировых масштабов), начавшаяся в 70-х и резко ускорившаяся в 80-х годах XX столетия. Многократный рост зарубежных операций означает растущую занятость в иностранных и совместных компаниях, представляющих собой мультикультурную, мультинациональную среду.
2. Разрушение коммунистического лагеря в СССР и Восточной Европе, падение железного занавеса в России и рост вовлечения Российских деловых, общественно-политических, академических, художественно-культурных кругов в международный обмен ресурсами.
3. Рост взаимозависимости различных регионов мира друг от друга в условиях неравномерного распределения природных, индустриальных, технологических, интеллектуальных ресурсов.
4. Сокращение пространства и времени коммуникаций на базе мгновенных электронных технологий передачи информации (Интернет, телефакс, видеосвязь).
В рамках деловой среды каждого уровня существует своя собственная деловая культура как система ценностных ориентации, отношений и поведенческих норм.
В условиях глобализации информация и деньги, согласно П. Друкеру[140], стали международными. Международная деловая среда управляется сегодня не только и не столько государствами, сколько глобальными компаниями – «корпоративными гражданами мира». Лидерство на мировых рынках глобальных компаний обеспечивается преимуществом использования ими ресурсов различных регионов мира, – сырьевых, трудовых, интеллектуальных, финансовых. Транснациональные компании можно считать создателями глобальной деловой культуры и глобальной деловой этики, синтезирующей наиболее конкурентоспособные черты региональных и национальных деловых культур. В данных условиях деловой среды национальные и региональные деловые культуры развиваются в направлении глобальной деловой культуры. Аудитории деловых кругов, занятых, потребителей, широкой общественности многих стран постепенно обретают все больше сходства. Культурные различия групп общественности нередко препятствуют успешным коммуникациям. Поведение партнеров кажется труднообъяснимым и малопредсказуемым. Создается впечатление, что только опыт может помочь преодолеть барьеры непонимания. Однако культурные компоненты носят достаточно устойчивый характер, чтобы быть описанными, объясненными и используемыми в связях с инокультурной общественностью.
Описание и оценку культурных различий можно проводить с использованием структурных моделей. Так, модель деловой культуры можно представить в матричной форме, соединяющей два направления: культурно-психологическое, или психографическое (ценности, суждения, поведенческие нормы) и средообъектные (элементы различных уровней – микро-, мезо– и макросред)[141].
Как говорилось ранее, ценности являются объектами, сущностями, рассматриваемые как ценные и значимые. Социальный статус, деньги, семья, образование, религия, здоровье, свобода могут рассматриваться как персональные ценности и носить конкурентный характер. Конкурентность ценностей означает их ранжированность по значимости, или различный уровень приоритетности для индивидуума или группы. Ценности – это фундаментальная и самая стабильная, глубокая и устойчивая компонента, обусловливающая поведение человека, поскольку она – результат длительной его персональной социализации. На ценностном уровне формируются наиболее устойчивые детерминанты поведения и именно ценности труднее всего изменяемы. В эпоху глобальной взаимозависимости в отсутствии консенсуса существует настойчивая необходимость разделяемых ценностей в глобальном масштабе. Формирование разделяемых ценностей – наиболее сложная и квалифицированная составляющая деятельности по формированию корпоративной культуры в мультикультурной среде.
Суждения, или верования, раскрывают отношения людей к различным объектам среды и также предопределяют специфическое поведение. Суждения по одному и тому же объекту представителей различных культур могут существенно различаться.
Поведенческие нормы – это модели действий или поступков, типичных в конкретной ситуации. Значимо, что тактическое деловое соглашение о конкретных действиях может быть достигнуто на базе общих интересов, согласующих поведение сторон, и без разделения ценностей. Однако стратегически ориентированное сотрудничество имеет больше шансов на успех в случае разделения партнерами не только поведенческих норм, но также суждений и ценностей.
Ценности, суждения и поведенческие нормы каждой культуры существуют и демонстрируются людьми в отношении конкретных объектов или явлений. Специфика культуры состоит в определенном наборе выделяемых объектов, их ценностном значении, содержании суждений о них, а также нормах поведения в их отношении.
Таким образом, знание основных культурных различий компаний-партнеров, причин и факторов их поведения смягчает культурный шок, предотвращает конфликты и способствует успеху деловых коммуникаций в многонациональной среде. Методы формирования культуры корпорации в мультикультурной сфере должны учитывать специфику ценностей, отношений и норм поведения членов коллектива.
В системе управления человеческими ресурсами многонациональной фирмы корпоративная культура играет исключительно важную роль. Корпоративная культура обладает уникальной способностью управлять творческим потенциалом людей, отношениями между сотрудниками компании, а также формировать систему ценностей организации, становясь важным стратегическим конкурентным преимуществом компании. В многонациональной компании культурные различия могут, как создавать барьеры и непонимание, так и стать источником преимуществ. Независимо от организационных форм, отрасли, размера компании, существуют возможности усилить эти преимущества, посредством решения управленческих проблем, которые могут сводиться к следующему[142]:
1. Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Контакты с носителями других культур могут породить непредвиденные трудности. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры: помехи в результате отрицания культурных расхождений; искажение в восприятии реальности; шаблонное мышление; этноцентрическое высокомерие.
2. Различие в стилях управления в разных регионах, странах. Для высокоразвитых стран (Северная Америка, Северная Европа) присущ демократичный (партисипативный) стиль руководства, тогда как в развивающихся странах преобладают авторитарные, патерналистские методы руководства.
3. Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Многонациональная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.
4. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и достижению амбициозных жизненных целей.
Кроме того, для международной компании может иметь место разделение культуры штаб-квартиры и культуры филиалов. Важная сфера культуры корпорации связана с культурными различиями между странами. Голландский исследователь Г. Хофштеде[143] классифицировал культурные аспекты компании или стран на основе четырех характеристик:
1. Длина иерархической лестницы (power distance, PD) определяет степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти. В культурах, где значения PD высоки, неравенство принимается как должное и от руководства ожидают проявления власти. В культурах, имеющих низкие значения PD, отношения между людьми на различных уровнях иерархии более тесные.
2. Избегание неопределенности (uncertainty avoidance, UA). Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. В то же время люди в культурах с низкими значениями UA не испытывают стресса от неопределенных ситуаций.
3. Индивидуализм – коллективизм (individualism-collectivism, IC). Тенденция проявлять заботу о себе или ближайших родственниках против тенденции принадлежности к группе и совместной работы в коллективе.
4. Маскулинизм – феминизм (masculinity-femininity, MF). Характеристика определяет степень доминирования «мужской» культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или «женской» культуры, которая предполагает способность восприятия малого, слабого и медлительного. В типично «мужских» культурах главное внимание сосредоточено на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В противоположность этому в «женских» культурах особое значение придается окружающей среде, качеству жизни и т. д.
Инструменты сглаживания национальных различий и формирования и развития корпоративной культуры многонациональной компании включают как обычные для крупных компаний формы и средства (обряды, церемонии, ритуалы, мифы, рассказы и т. д.), так и специфические инструменты, характерные для международного бизнеса[144]:
– универсальная знаково-символическая система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации;
– система коммуникации («официальный» язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, система неформального общения);
– постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение сотрудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.
В многонациональной компании создание в действительности позитивной корпоративной культуры, обеспечивающей эффективный контроль (способствующий реализации целей компании), является постоянным, а не дискретным процессом.
Многие компании, в реальности осознавая необходимость дальнейшей интернационализации и становясь поистине транснациональными в своих стратегиях, то есть усиливая свою «чувствительность» к локальным рынкам, на которых они оперируют, предпринимают следующее:
– делают совет директоров более интернациональным;
– организуют международные встречи, где люди обмениваются информацией (технической, функциональной, по проектам);
– формируют многонациональные команды для решения общих задач, увеличивают количество иностранцев в штаб-квартире;
– устраивают международную ротацию персонала; пытаются распространять лучший опыт.
В многонациональной компании огромное значение придается созданию интернациональной корпоративной культуры. Однако в большинстве случаев не удается избежать доминирования одной культуры над другой, что осознается менеджерами компаний и исследователями как определенный недостаток. Но все больше и больше компаний идут по пути поиска в создании по-настоящему глобальных или транснациональных корпоративных культур.
Современная деловая среда характеризуется ростом культурного разнообразия ее участников. Все больше компаний и организаций дальнего и ближнего зарубежья осуществляют свою деятельность в России. Успешное ведение деятельности в мультикультурной среде, как в России, так и за ее пределами, предполагает знание и использование специфики региональных деловых культур, особенностей деловых коммуникаций основных регионов мира. Знание культурных особенностей позволяет оценивать, прогнозировать и управлять поведением различных групп общественности – партнеров, занятых, инвесторов, потребителей, госчиновников, местной общественности в отношении компании в мультикультурной среде.
Россия находится географически между Западом и Востоком, поэтому деловая культура России занимает по ряду параметров (индивидуализм – коллективизм, иерархичность – эгалитаризм и др.) промежуточное положение между Западной и Восточной культурами. Рост занятости россиян на иностранных и в совместных компаниях актуализирует вопросы взаимодействия различных культур на всех уровнях ведения бизнеса – от рабочих мест до топ-менеджмента. Знание полярных особенностей культур позволяет ориентироваться в ситуациях кросскультурных коммуникаций, оптимизировать отношения с инокультурной общественностью[145].
Как уже говорилось выше, культурные различия представителей разных стран могут создавать барьеры и непонимание среди сотрудников одного многонационального коллектива. Первым и естественным препятствием для эффективной коммуникации в многонациональной компании являются чисто языковые барьеры. Практика многонационального бизнеса выработала несколько основных рецептов решения этой проблемы, и первым среди них следует признать общение на главном языке международных коммуникаций – английском. Знание профессионального английского языка в объеме, достаточном для серьезных деловых контактов, – абсолютное и непременное требование в современных условиях.
С точки зрения эффективности коммуникации, работа через переводчика, выглядит существенно хуже, что, к сожалению, характерно для многих российских компаний. Поскольку личные и конфиденциальные договоренности, учет тонких нюансов деловой беседы, создание непринужденной атмосферы, использование средств невербальной коммуникации, – непременные атрибуты делового общения, могут быть значительно затруднены или утеряны вовсе, используя в процессе коммуникации помощь переводчика. Поэтому компания, выходящая на мировой рынок, должна рассматривать такой способ общения как некий переходный вариант, позволяющий ее менеджерам освоить английский язык в достаточной мере для профессионального общения.
С другой стороны, по мнению специалистов[146], стойкое неприятие у отдельных сегментов российской аудитории вызывает так называемый «американский стиль» донесения информации. Ярлык «американизма» по отношению к нему, несмотря на свою историческую справедливость, является достаточно условным – скорее, стоит говорить об определенных, медленно приживающихся в России, моделях подачи информации, вызывающих непонимание на разных уровнях. Например, на эмоциональном уровне беспокоит превышение допустимого уровня активности самого сообщения, стиль которого воспринимается как чрезмерно самонадеянный. Не всегда адекватен восприятию россиян и поведенческий уровень (преобладание индивидуалистических ценностей, бесцеремонность, сомнительные моральные ориентиры и т. д.).
Что касается конкретных национальных языков, то можно говорить об исключительной полезности овладения ими для успешного ведения бизнеса, и опыт многих мультинациональных корпораций четко доказывает это. Более того, для всех без исключения наций тот факт, что иностранный менеджер владеет их языком, является преимущественной характеристикой профессионала.
На сегодняшний день сложилось достаточно противоречивое отношение у представителей российской аудитории к образцам коммуникаций в восточной культурной традиции. Избыток образности, метафоричности, преобладание сферы интуитивного, все это вкупе с чрезмерной символичностью, лежащей в основе всех культурных традиций Востока, порой расценивается как вкрадчивость и конформизм, что не вызывает должного эмоционального отклика. Это происходит еще и оттого, что скрытый смысл послания, легко улавливаемый носителем родной культуры, остается совершенно непонятным для людей из других национально-культурных сообществ, что приводит к определенным барьерам в коммуникации.
Языковая проблема является одной из первых и главных культурных проблем в многонациональных компаниях, решение которой должно быть найдено уже на самых первых шагах анализа культурной внешней среды. Так же для оптимального межкоммуникационного обмена важны не только формальные средства выражения, но также и сама манера говорить, стилистика речи и речевой этикет. Полиформизм культурной жизни каждого социума требует отлаженной регуляции специфических локальных символов и смыслового согласования национального образа мысли. В частности, у многих этносов существует сложный невербальный этикет для маркирования социальных отношений. При этом в различных культурах он далеко не всегда совпадает по смыслу.
Например, для официального общения русскоговорящей среды характерна некоторая размытость статусных ролей. Между тем, представители многих других государств, наоборот отличаются высокой приверженностью к иерархичности и формализации отношений. То есть, носителю русского языка не обязательно уточнять нюансы межличностных отношений или пытаться разгадать, почему к одному и тому же собеседнику обращаются то по имени, то по фамилии или имени и отчеству. В свою очередь, непривычные для нас формы обращения к коллегам согласно их должности или звания, могут выглядеть совершенно уместными в глазах иностранцев. Более предсказуемыми для них окажутся российские традиции общения с малознакомыми людьми. Обычно россиянин не может, не нарушив границы «личной сферы», обратиться к незнакомому взрослому человеку на «ты». Однако такое обращение вполне естественно по отношению к незнакомому ребенку, а также к домашним животным.
Помимо стандартной и универсальной мимики и телодвижений существует свой набор правил, принятых только данной культурой, а их неадекватное употребление чревато затруднением общения, а в ряде случаев и осуждением, вплоть до состояния «культурного шока» различной интенсивности. Одинаковые по форме манифестации жесты могут выражать противоположные понятия в разных лингвокультурных социумах, равно как и наоборот. Этнически обусловленные различия имеют место даже у такого общепринятого жеста, как приветствие, с которого начинается любая коммуникация. Следовательно, не владея кинесическим кодом (специфической жестикуляцией) носителей определенного языка, создается ложное впечатление об универсальности невербальных коммуникационных жестов. Получается, что жесты в коммуникативном поведении являются внешними экспликаторами ритма конкретного языка и, следовательно, вербальные средства одного лингвокультурного социума ни коем образом не сочетаются с кинесикой другого.
Соблюдение психологически оптимального расстояния между общающимися людьми также значительно влияет на характер межкультурных взаимоотношений. С целью преодоления возникающих пространственных недоразумений между представителями различных лингвокультурных общностей, особенно при планировании и разработке оптимальных коммуникаций, следует помнить, что и расстояние между коммуникантами имеет свою национальную специфику. Например, в условиях общения в странах Средиземноморья (Италия), расстояние между двумя общающимися людьми гораздо меньше, чем оно принято у американцев или европейцев. Дистанция общения также зависит и от внешних факторов: считается, что мексиканцы сокращают ее на улице, афроамериканцы – в помещении, а англичане не изменяют своего интерперсонального пространства, независимо от того, где оно проходит – на улице или в помещении. В некоторых странах на дистанцию общения влияет социальный престиж – особенно явно это прослеживается в японских традициях этика слушания, где нижестоящему нельзя смотреть в глаза вышестоящему, это рассматривается, как дерзость и непочтение.
Относительно русскоговорящего населения считается, что метрические характеристики коммуникаций допускают вариабельность в зависимости от таких факторов, как возраст, пол и характер отношений. Например, дистанция при общении двух незнакомых мужчин будет короче, нежели между мужчиной и женщиной.
Проявление в ходе деловой беседы уважения к старшим по возрасту будет естественным и необходимым в рамках восточной и исламской культур, но представитель западной культуры может воспринять это как признак отсталости партнера, его желания сохранить пожилой персонал на занимаемых ими должностях, что в его представлении является своего рода тормозом прогресса. В свою очередь, информация о высоком уровне образования молодых менеджеров как одном из основных достоинств западного партнера может быть совершенно неадекватно воспринята его партнерами из восточной или африканской культуры, которые обратят главное внимание на недостаток жизненного опыта.
Читать бесплатно другие книги:
