Управление персоналом Коллектив авторов
9.6. Профессиональный портрет менеджера по персоналу
Функционирование и модернизацию систем по работе с человеческими ресурсами обеспечивают сотрудники службы персонала.
Согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (1995 г.) наименования должностей работников кадровых служб могут быть следующими:
– менеджер управления кадрами и трудовыми отношениями, код 24063;
– начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), код 24696;
– инспектор по кадрам, код 22956;
– табельщик, код 26904;
– техник по труду, код 27072;
– специалист по кадрам, код 26583.
При разных требованиях к базовому образованию менеджера по персоналу (практика показывает, что в этой должности одинаково успешно трудятся дипломированные юристы, психологи, экономисты, специалисты по социальной педагогике и др.), его должностная пригодность определяется качеством – призвание. Если для инженера, конструктора, слесаря оно желательно, то для занятых непосредственной работой с людьми – учителей, воспитателей, врачей и работающих с персоналом в организациях – обязательно. По теории М. Вебера, призвание – это «такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью… Такое отношение к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой оплаты труда; подобная направленность может сложиться лишь в результате длительного процесса воспитания».[272] По-своему толкует призвание Мартин Лютер, по свидетельству историков, первым применивший это слово в светском значении. «Каждый должен быть послушен тем трудом, которым покарал его Господь». Однако призвание – это не только смирение со своей участью, но прежде всего добросовестный труд и ответственность за отношение к труду. С этой точки зрения нет принципиальной разницы между трудом капиталиста, наемного работника, администратора, управляющего и т. д.
Традиционно обязанностью менеджера по персоналу является исполнение трех основных функций – линейной, координационной и кадровой (сервисной).
Являясь основной в деятельности менеджера по персоналу, линейная функция заключается в реализации линейных полномочий внутри управляемого им подразделения: определение, направление действий персонала кадровой службы и контроль достигаемых результатов. В случае выполнения службой социальных задач линейные функции менеджера по персоналу распространяются на работников организационного общепита, медсанчасти, библиотеки, спортивных сооружений и др. Согласно своему должностному статусу менеджер по персоналу обязан осуществлять коммуникации с высшим руководством организации по всем вопросам, связанным с занятыми в ней работниками. Это означает, что задействование в отборе кандидатов новых «непопулярных» методов, опрос сотрудников на предмет удовлетворенности трудом, проведение тренингов и другие мероприятия согласовываются с топ-менеджментом и осуществляются с его согласия. Такое положение дел способствует продвижению действий, по поводу которых могут возникать конфликты с руководителями функциональных подразделений и служб, сотрудниками.
Под координационной функцией подразумевается достижение целесообразных соотношений между действиями, осуществляемыми по поводу персонала, согласованности между ними, приведение их в соответствие с ожидаемым результатом. Координирование деятельности работников может быть определено так же, как функциональный контроль.
Кадровые (сервисные) функции – это обслуживание менеджеров структурных подразделений предприятия: оказание им помощи в поиске и оценке кандидатов на освободившуюся или новую вакансию, эффективное использование занятого персонала: развитие, оценка успешности, вознаграждение, построение карьеры, увольнение, осуществление процедур, связанных с жалобами и трудовыми отношениями.
Сфера ответственности менеджера по персоналу включает следующие направления: реализация компетентного подхода в привлечении и использовании сотрудников в организации, обучение сотрудников новой для них работе, улучшение качества выполняемых ими рабочих заданий, развитие способностей и выявление потенциала, осуществление подхода «нужный работник на нужном рабочем месте», забота о физическом и моральном здоровье работников, формирование обстановки творческого сотрудничества и развитие добрых взаимоотношений между ними, контроль трудовых затрат, поддержание здорового морального климата в подразделениях и службах, профессионально грамотное интерпретирование персоналу политики и последовательности действий руководства компании, определение готовности персонала к организационным изменениям, формирование имиджа компании на рынке труда.
Профиль должностной пригодности менеджера по персоналу для выполнения этой работы предусматривает наличие у него следующих компетенций:
– профессиональных (знание и способность к дальнейшему совершенствованию своей профессиональной сферы, готовность выступать советником (консультантом) по вопросам, относящимся к должности, осуществлять презентацию, в том числе на иностранном языке, области деятельности, акцентируя наиболее важные и «выигрышные» ее аспекты и результаты; знание актуальной ситуации предприятия на рынке и специфики окружающей среды, ее значения для дальнейшего развития, знание общих и специфических концепций, методов и инструментов выполнения задач в своей профессиональной сфере и др.);
– процессных (планирование и управление трудового процесса, оценка ситуации и принятие решения, создание инноваций, ориентация на клиента и качество, принятие во внимание связей предприятия и др.);
– руководящих (делегирование заданий и контрольных функций сотрудникам, реализация реалистичных стратегии и целей; действия, ориентированные на затраты и результат, и др.);
– методических (аналитическое мышление, использование информационных и коммуникационных технологий, способность к модерации и др.);
личностно-социальных (способность следованию цели, в том числе при возникающих помехах и сложностях, способность к работе с перегрузками, высокая фрустрационная толерантность,[273] самокритичность, терпимость к ошибкам, интеркультурная ориентация, способность к командной работе, коммуникациям, инициативность и др.).
Портрет менеджера по персоналу может быть разработан в форме, представленной на рис. 9.8 (версия одного из российских предприятий).
9.7. Оценка деятельности службы управления персоналом
Необходимость оценки деятельности службы персонала обоснована, во-первых, тем, что разработанная и реализуемая измерительная система позволяет выявить наиболее важные аспекты, на которых необходимо сфокусировать внимание в дальнейшем. Во-вторых, результаты оценки способствуют повышению эффективности деятельности службы и часто являются доказательством ее важности в организации в ответ на усиливающиеся в настоящее время тенденции признания службы персонала исключительно «сервисным подразделением», необходимость в котором в ряде случаев подвергается сомнению.
Работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения ее целей. Согласно опыту большинства зарубежных и ряда отечественных предприятий, подходов к оценке может быть достаточно много. В любом случае специалисты советуют принимать во внимание некоторые принципы. Так, действуя как группа, служба персонала должна оцениваться по совместной работе ее членов, что нацеливает ее на достижение общей задачи и снижает риск непродуктивной конкуренции и разобщенности занятых в ней работников. Измерение может осуществляться посредством количественных и качественных показателей, учитывающих денежные и временные затраты:
1) эффективность службы персонала по отдельным функциям, например, поиску новых сотрудников, можно рассчитать по следующей формуле:
Кн = (Рк + Пр + Ор) / Ч,
где Кн – качество набранных работников, %; Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками; Пр – процент (удельный вес) новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор – процент (удельный вес) новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.
Например, Рк рассчитан по 18 показателям и составляет в среднем 4 балла по 5-балльной шкале, т. е. равен 18 4 = 72, удельный вес продвинувшихся работников Пр = 40 %, удельный вес оставшихся работать по прошествии одного года Ор = 85 %. Тогда:
Кн = (72 + 40 + 85) / 3 = 65,6 %.
Оптимальность показателя качества набранных работников анализируется работниками, ответственными за найм, руководителем службы управления персоналом и представителем топ-менеджмента предприятия;
2) формирование системы показателей оценки результативности службы персонала:
а) определение объективных и субъективных критериев оценки (рис. 9.9);
б) определение прямых и косвенных показателей результативности службы персонала:
Собственно экономическая эффективность:
– показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к получаемому результату);
– стоимость оцениваемой программы на одного работника.
Степень удовлетворенности работников:
– удовлетворенность работников деятельностью службы (обучением, профессиональным и должностным продвижением, системой вознаграждения и мотивации и т. д.);
– удовлетворенность работника своей работой.
Косвенные показатели эффективности работы службы персонала:
– текучесть кадров;
– абсентеизм – количество самовольных невыходов на работу;
– брак (например, по причине низкого качества материалов);
– частота заявок о переводе на другие работы;
– количество жалоб;
– безопасность труда и частота несчастных случаев и рабочего травматизма.
Показатели эффективности службы персонала по методике Дайва Ульриха:
– показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу заработной платы;
– расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив;
– навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе;
– скорость бизнес-процессов до и после нововведений.
Показатели эффективности службы персонала по методике Дж. Филипса:
– оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/ операционные расходы;
– оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/ количество работников;
– показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы + количество сотрудников, уволившихся неожиданно;
– показатель удовлетворенности = число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах;
– критерий, определяющий единство и согласие в организации.
Показатель «отдача инвестиций». Рассчитывается по формуле:
ROI = (доход – затраты) / затраты 100 %.
Метод бенчмаркинга. Показатели деятельности HR-служб сравниваются с аналогичными показателями служб других организаций, например работающих в том же сегменте рынка;
3) определение результативности службы персонала посредством экспертных оценок. Основывающиеся на мнении специалистов экспертные оценки могут быть количественными или порядковыми. Вполне объективными их считать нельзя, поскольку на специалиста-эксперта могут воздействовать различные побочные факторы. Позитивность метода в том, что оценка проводится без привлечения сторонних консультантов, что экономически более выгодно и результаты остаются внутренней информацией. Проводится оценка посредством опроса линейных менеджеров (руководителей подразделений и отделов), которые высказывают свое мнение о работе службы;
4) оценка деятельности службы персонала на основании результатов обследований (обзор мнений). Мнение персонала относительно результативности сферы управления человеческими ресурсами формируется на основании обработки результатов заполненных работниками анкет. Обследование может быть сплошным и выборочным. Субъекты оценки – сторонние эксперты, приглашаемые из соответствующих служб и сохраняющие конфиденциальность информации, или профильные специалисты (например социологи) предприятия.
Обследование может проводиться в виде компьютерного опроса, а также в виде анкет, присылаемых работнику в конверте. Анкета может быть составлена на основании структурированной информации (табл. 9.5). В сопроводительной записке, которая может быть частью (преамбулой) анкеты, приводятся цель опроса (например улучшение условий труда), гарантии соблюдения анонимности и безопасности ответов для респондента;
5) статистический подход к оценке. Особенность оценки состоит в расчете показателей и анализе их динамики (сравнение с прошлыми или базисными периодами).
Важным аспектом такой оценки является профессиональная интерпретация полученных данных и выявление причин установленных взаимосвязей.
В систему оценки могут включаться следующие показатели: 1) средние издержки на «новичка» (затраты на отбор / количество отобранных), абсентеизм (количество невыходов на работу, дн. / количество фактических рабочих дней); усредненные затраты на здоровье (общая стоимость выплат по поддержанию здоровья, лечению / списочное число работников).
Вопросы и задания для самопроверки
1. Каковы основные версии формирования служб персонала на предприятиях? Чем обусловлена их необходимость?
2. Что означают тенденции экономизации, децентрализации и интернационализации относительно деятельности служб персонала?
3. Охарактеризуйте основные модели внутреннего структурирования служб персонала. Определите преимущества и недостатки каждой и них.
4. Назовите варианты включения служб персонала в организационную структуру предприятия.
5. Каковы осовные задачи службы персонала в организации?
6. Выполнение каких функций возложено на службу персонала в организации?
7. Какими правами наделена служба управления персоналом?
8. Назовите основные компетенции менеджера по персоналу.
9. Охарактеризуйте основные способы оценки деятельности службы персонала.
Список литературы
1. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие – М., 2005.
4. Бакшицкий Л.В. Основные эргономики и охрана труда: Учебное пособие – М.: Моск. энерг. ин-т, 1990.
5. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – Минск: Экоперспектива, 2000.
6. Бернар И., Колли Ж.-К. Толковый экономический и финансовый словарь: Фр., рус., англ., нем., исп. терминология: В 2 т.: Пер. с фр. – М.: Междунар. отношения, 1994. – Т. 1.
7. Блондель Ж.-Л. Как встретить, обучить и удержать новичка. – М., 2005.
8. Бор М.З. Методология экономических исследований. – М.: Дис, 1998.
9. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей – СПб.: Питер, 2003.
10. Брун Манфред. Внутрифирменный маркетинг как элемент ориентации на клиентов // Проблемы теории и практики управления. – 1996. – № 6.
11. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избранные произведения. – М., 1990.
12. Вебер М. Избранные произведения. – М: Прогресс, 1990.
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998.
14. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М., 2007.
15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2004.
16. Волков Б.С. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. – М.: Трикста: Акад. Проект, 2005.
17. Волкова Л.П. Социологические исследования в управлении персоналом: Учебное пособие. – Воронеж, Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2006.
18. «Восходящая» система оценки персонала // Директор. – 1994. – № 5.
19. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.
20. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт: Очерк политики свободы: Пер. с нем. Л.Ю. Пантиной. – М.: Росспэн, 2002.
21. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2004.
22. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. – М.: Эксмо, 2006.
23. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2001.
24. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликта. – 2-е изд. – М.: МАЭП, ИИК «Калита», «Собрание», 1998.
25. Друкер П. Практика менеджмента: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2000.
26. Дункан М. Основополагающие идеи в менеджменте. – М., 1996.
27. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Управление персоналом организации: Учебное пособие для вузов. – Воронеж, 2006.
28. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. – М.: Наука, 1990.
29. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Издательский центр «Академия», 2000.
30. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для студентов вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
31. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии – СПб.: Питер, 2000.
32. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Экзамен, 2002.
33. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2000.
34. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – 2-е изд. – М.: Academia, 2001.
35. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006.
36. Западно-европейская социология XIX века: Тексты: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направ. и спец. «Социология» / О. Конт, Д.С. Миль, Г. Спенсер; Под общ. ред. В.И. Добренькова; Сост. В.П. Трошкина. – М.: Междунар. Ун-т бизнеса и управления, 1996.
37. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.
38. Иванникова Н.Н. Подбор торгового персонала // Управление персоналом. – 2006. – № 12 (142).
39. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб: Питер, 2000.
40. Ильин О.И. Эргономика: Учебное пособие. – М.: Рос. эконом. академия им. В.Г. Плеханова, 2004.
41. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде: Метод. Рекомендации. – М.: Экономика, 1990.
42. Карпов А.В. Психология труда: Учебное пособие. – М.: Владос, 2004.
43. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. – М.: Информ-Знание, 2000.
44. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005.
45. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2005.
46. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2000.
47. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Норма, 2007.
48. Козер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок, 1999.
49. Корнелиус Х., Фейер Ш. Выиграть должен каждый. Как разрешать конфликты. – М.: Просвещение, 1992.
50. Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2000.
51. Краткий словарь по философии / Под ред. И.В. Блауберга, И.К. Пантина. – М.: Политиздат, 1982.
52. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. – М.: Дело, 1993.
53. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. – Саратов: Издательство Саратовского университета, 1991.
54. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. – М.: Технол. шк. бизнеса, 1992.
55. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). – М.: Красный пролетарий, 1995.
56. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005.
57. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь. – М.: Наука, 1987.
58. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). – М., 2001.
59. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с 7-го англ. изд. – М.: ИНФРА-М, 1999.
60. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.
61. Маркс К., Энгельс Ф. Манифест Коммунистической партии / Соч. – Т. 4.
62. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
63. Маслоу А. Мотивация и личность: Пер. с англ. – СПб. и др.: Питер, 2003.
64. Медведев В.И. Адаптация человека. – СПб.: Институт мозга человека РАН, 2003.
65. Межотраслевые требования и нормативные материалы по организации труда, которые должны учитываться при проектировании новых и реконструировании действующих предприятий, технологических процессов и оборудования. – М.: Экономика, 1990.
66. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. – СПб., 2002.
67. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 1995.
68. Меркулова С.М. Психология труда: конспект лекций. – М.: Приор, 2004.
69. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
70. Милославова И.А. Адаптация как социально-психологическое явление // Социальная психология и философия. – Л.: Наука, 1973. – Вып. 2.
71. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учебное пособие. – Казань: КФЭИ, 1998.
72. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань: КФЭИ, 1994.
73. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб: Питер, 2003.
74. Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология // Управление персоналом. – 2005. – № 16 (122).
75. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: «ИНФРА-М», 1999.
76. Мунипов В.М. Эргономика: человекоориентированное проектирование техники, программных средств и среды: Учебник для вузов. – М.: Логос, 2001.
77. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: Амалфея, 2000.
78. Ожегов С.И. Словарь русского языка. – М.: Рус. яз., 1984.
79. Ойкен В. Основные принципы экономической политики: Пер. с нем. – М: Прогресс, 1995.
80. Парсонс Т. О структуре социального действия / Под общ. ред. В.Ф. Чесноковой, С.А. Белановского. – М.: Академический проект, 2001.
81. Поварич И.П. Стимулирование труда: системный подход. – Новосибирск: Наука, 1990.
82. Практикум по инженерной психологии и эргономике: Учебное пособие / С.К. Сершенко, В.А. Бозров, Ю.Э. Писаренко и др. // Под ред. Ю.К. Стрелкова. – М.: Академия, 2003.
83. Практикум по эргономике / Л.И. Стадниченко. – Воронеж, 2004.
84. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 1996.
85. Психология / Под ред. Дружинина В.Н. – М., 2000.
86. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Под ред. Л.В. Винокурова. – СПб.: Питер, 2001.
87. Психология труда, рекламы, управления, инженерная психология, эргономика: Энцикл. словарь. / Б.А. Душков и др. – Екатеринбург: Деловая книга, 2000.
88. Реан А.А. Психология адаптации личности – М., 2006.
89. Реуэль А.Л. История экономических учений (от древних мыслителей до К. Маркса и Ф. Энгельса): Учебное пособие по истории экономических учений для вузов. – М.: Высшая школа, 1972.
90. Решетов Е.Т. Эргономика в полиграфии. – М.: Книга, 1991.
91. Савченко П., Синицын Б. Методы социального управления в южно-корейских монополиях // Человек и труд. – 1996.
92. Салливен Д. Адаптация сотрудников: руководство для менеджера. Электронный ресурс. – Режим доступа: www.hr-porttal.ru
93. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006.
94. Сатиева С.В., Лаврентьева Ю.Ф. Кто на новенького, или Наставничество с первых дней // Справочник кадровика. – 2005.
95. Семенова И.И. История менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
96. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. – М.: Прогресс, 1989.
97. Сотникова С.И. Управление карьерой. – М.: ИНФРА-М, 2001.
98. Стадниченко Л.И. Эргономика. – Воронеж, 2005.
99. Статистический словарь / Гл. ред. М.А. Королев. – М.: Финансы и статистика, 1989.
100. Стредник Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб: Издательский дом «Нева», 2003.
101. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб., 2004.
102. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. Модуль III: Учеб. – практич. пособие. – М.: Дело, 2005.
103. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002.
104. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
105. Тэйлоръ Ф. Научные основы организацiи промышленныхъ предпрiятiй: Пер. под ред. А.В. Панкина, Л.А. Левенстерна – СПб., Издание инженера Л.А. Левенстерна, 1912.
106. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
107. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Марра Р., Шмидта Г.М. – М.: МГУ, 1997.
108. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, И.М. Бурносова. – М., 2003.
109. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.
110. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
111. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002.
112. Философский энциклопедический словарь / Гл. редакция: Л.Ф. Ильичев, П.Н. Федосеев, С.М. Ковалев, В.Г. Панов. – М.: Изд-во Сов. энциклопедия, 1983.
113. Файоль А., Эмерсон Г., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992.
114. Философский энциклопедический словарь. – М.: ИНФРА-М, 1997.
115. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб.: ИД Нева, 2003.
116. Фред И., Камингс А., Олухем Г. Проектирование труда // Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия. – М., 2002.
117. Фролов И.Т. Введение в философию: Учебник для вузов: В 2 ч. – М.: Политиздат, 1990. – Ч. 2.
118. Хореев А.И. Управление персоналом на предприятиях пищевой промышленности. – Воронеж, 2005.
119. Человек и его работа (социологическое исследование) / Под ред. А.Г. Здравомыслова и др. – М.: Мысль, 1967.
120. Человеческий фактор. В 6 т. / Под ред. Г. Салвенди: Пер. с англ. – М.: Мир, 1991.
121. Шанский Н.М., Иванов В.В., Шанская Т.В. Краткий этимологический словарь русского языка. – М.: Просвещение, 1971.
122. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: Вершина, 2003.
Читать бесплатно другие книги:
