Популярный юридический справочник Нариньяни Алена

2.7. Вредные условия труда

Помните, как герой любимого всеми фильма «Иван Васильевич меняет профессию» гражданин Бунша восклицал: «Да нам, царям, надо молоко за вредность давать!». Пожалуй, и вправду, царям за вредность можно было бы давать и молоко, и спецодежду, а еще ежегодно давать дополнительные отпуска… Словом, обеспечить монархов всеми теми льготами, которые трудовой кодекс сегодня обещает работникам вредных производств.

Если вам предстоит трудиться на работе, условия труда которой называют «вредными» или «опасными», то вам просто необходимо знать, на какие льготы вы имеете право. Но кто может считаться работником вредного производства? И как определить эту «вредность» вообще?

Не сложно догадаться, что «вредная» работа, это работа в тех условиях, которые могут нанести вред здоровью человека. Наше здоровье может пострадать и от внешних нагрузок (температура, влажность воздуха; шум; излучения), и от особенностей трудового процесса, как интеллектуальных (сенсорные и эмоциональные нагрузки) так и физических (масса поднимаемого и перемещаемого груза, стереотипные рабочие движения). Давайте попробуем разобраться на конкретном примере. Допустим, вы работаете в колхозе дояркой, или, например, собираете картошку. И в том, и в другом случае получается, что по роду деятельности вам приходится постоянно наклоняться. Так вот, оказывается, что наклоны корпуса свыше 300 раз за смену позволяют считать выполняемый труд физически тяжелым, а вот если за смену вы наклоняетесь всего 51-100 раз, то ваша работа считается средней по тяжести.

В офисе, хоть и работа не пыльная, но тоже все не так просто. Ведь служащие проводят за компьютером по несколько часов, хотя в соответствии с нормами безопасности, сидеть перед компьютером без перерыва можно не больше 20 минут.

Водители дышат выхлопными газами, продавцы весь день на ногах, учителя и врачи постоянно испытывают стресс… Казалось бы, любая работа вредна.

Для того чтобы было возможно понять, считаются ли условия, в которых вы работаете, вредными, установлены специальные нормы, указывающие, например, на предельно допустимый уровень концентрации вредных веществ в воздухе рабочей зоны или на уровень шума. Если допустимая норма повышена, то производство можно считать вредным, а значит работники, занятые в нем, могут претендовать на льготы, которые обещает им Трудовой кодекс.

Статья 147 ТК РФ гласит, что перечни производств и работ, связанных с тяжелыми и опасными условиями труда, должны определяться Правительством РФ. Но сегодня правительство еще не составило эти списки, а потому в настоящее время продолжает действовать Список производств, цехов, професий и должностей с вредными условиями труда, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР еще в 1974 году. Именно в этом документе всем, кто причисляет себя к работникам вредных производств, предстоит отыскать название своей профессии.

Итак, допустим, вы проштудировали названное выше Постановление и убедились в том, что действительно являетесь «вредным» работником. Что же дальше? На что вы имеете право? Начнем с того, что абсолютно все без исключения работники вредных производств имеют право на сокращение продолжительности рабочего времени (об этом мы говорили выше).

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и иными особыми условиями труда, то есть производится в повышенном размере (об этом говорит статья 146 Трудового кодекса РФ), то есть каждый работник имеет право на компенсации, установленные законом, коллективным или трудовым договором. В зависимости от должности работника и от его режима работы, размеры компенсации могут меняться. Также работникам вредных производств, согласно статье 177 Трудового кодекса РФ, ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого так же зависит от профессии и занимаемой должности работника: в зависимости от этих факторов вам может быть предоставлен дополнительный отпуск в размере от 6 до 36 рабочих дней.

Ошибаются те, кто считает, будто выдача бесплатного молока ушла в прошлое. Нет, и сегодня молоко и лечебно-профилактическое питание выдается работникам в целях укрепления их здоровья и предупреждения профессиональных заболеваний. Перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока и других равноценных пищевых продуктов, приведен в приказе Минздрава России N 126.

Например, если по долгу службы вы имеете дело с радиоактивными веществами в открытом виде, то независимо от продолжительности смены, имеете право получать по 0,5 литра молока ежедневно. В законе специально сказано, что руководители компаний не могут заменить молоко денежной компенсацией или выдать работнику сразу несколько литров за несколько смен вперед. Законодательство разрешает только заменять молоко кисломолочными продуктами, творогом, сыром, мясом, рыбой, яйцами и витаминными препаратами, но и это только в том случае, если сам работник согласен на такую замену.

Так же работникам, занятым на работах с особо вредными условиями, бесплатно выдается лечебно-профилактическое питание (статья 222 Трудового кодекса РФ). Постановлением Минтруда России определен список профессий, представители которых имеют право на получение бесплатного питания. Причем, в инструкции по применению данного документа сказано, что лечебно-профилактическое питание выдается работникам, которые заняты на вредной работе не менее половины рабочего времени.

Лечебно-профилактическое питание и молоко не выдается в нерабочие дни, во время отпуска, в дни служебных командировок, в дни учебы с отрывом от производства, а также в период временной нетрудоспособности при общих заболеваниях или на время пребывания в больнице или санатории на лечении.

Есть только одно маленькое «но»: почему-то в нашем законе сказано, что работник может получать либо только молоко (или равноценные продукты), либо лечебно-профилактическое питание; и то и другое одновременно — не положено.

Если вы работник вредного производства, то помимо питания вы имеете право еще и на бесплатную спецодежду. Согласно статье 212 Трудового кодекса РФ, работодатели должны обеспечивать вас не только спецодеждой и обувью, но и другими средствами индивидуальной защиты (это может быть предохранительный пояс, респиратор, защитные очки, противогаз или прочие вещи, необходимые вам для работы). Но и это еще не все: также на работах с вредными и опасными условиями труда работники должны получать смывающие и обеззараживающие средства, а именно: мыло, защитный крем, очищающая паста для рук и регенерирующий восстановительный крем для рук.

В заключение еще раз скажем о том, что любой работник имеет право «проверить» свое рабочее место на «вредность». Если будет установлено, что человеку приходится трудиться в опасных условиях труда, то руководство фирмы обязано внести его должность в список профессий работников, занятых на вредном производстве. Этот документ утверждается приказом руководителя организации, и, начиная с того момента, как в нем появится название должности работника, он приобретает право на получение льгот.

2.8. Безопасность труда

Однако не только работники «вредных» или «опасных» производств на работе рискуют совей жизнью. Ежегодно тысячи людей получают травмы на рабочем месте. Как вести себя в такой ситуации? Куда обращаться, если с вами произошло несчастье?

Начнем с того, что еще когда вы приходите только устраиваться на работу, вам должны четко сформулировать название вашей будущей должности, рассказать что будет входить в ваши обязанности и ограничить сферу деятельности. Вы должны знать, с какими механизмами вы будете работать, и какой вред эти механизмы могут нанести вашему здоровью в процессе работы. Нельзя приступать к работе, не пройдя вводный инструктаж.

Допуск к работе без инструктажа — самый распространенный вид нарушений, совершаемых работодателями при приеме на работу нового сотрудника. На первый взгляд, нарушение не особо серьезное, однако это может обернуться нежелательными последствиями и для работника, и для работодателя. Все зависит от последствий: чем серьезнее травма у работника, тем строже будет наказание для работодателя — вплоть до уголовной ответственности. Часто на стройплощадках возникает такая ситуация: приехавший из другого города человек согласен на любую работу, лишь бы получить деньги. Работодатели пользуются тем, что человек не требует инструктажа и сразу готов приступить к работе. Последствия бывают самые печальные. Все граждане, пострадавшие на производстве, имеют право на получение денежной компенсации. Но, к сожалению, полученные деньги не могут гарантировать, что последствия травмы никак не отразятся на их здоровье. Часто люди, получившие так называемую «легкую» травму, не обращаются в медицинские учреждения, и не требуют учета несчастного случая, а потом, при возникновении последствий, не могут доказать, что травма была получена на производстве.

Как же должен действовать человек, получивший травму? Прежде всего, пострадавшему сотруднику нужно письменно обратиться к работодателю, с просьбой составить акт о несчастном случае. Он необходим, чтобы получить страховые выплаты. Если же работодатель отказывается составлять акт, то человек может обратиться либо в вышестоящую организацию, либо в суд, по месту нахождения организации. Самый простой вариант заставить руководителя признать производственную травму — обратиться в государственную инспекцию труда, которая есть в каждом регионе. Многие просто не знают, куда нужно обращаться, а другие не хотят идти к инспектору или в суд, потому что это приведет к открытому конфликту с работодателем. Компенсацию, конечно, получить удастся, но человек, скорее всего, потеряет свое рабочее место. Если произошел несчастный случай, в результате которого работник получил тяжелую травму, работодатель обязан отправить пострадавшего в больницу, и немедленно сообщить об этом случае трудовому инспектору по месту нахождения организации и в прокуратуру.

Кстати, право на денежные выплаты имеют все, включая людей, принятых на работу без оформления приказа и трудовой книжке. В конституции России сказано, что «каждый имеет право на равные условия труда», следовательно, любой работник может потребовать к себе уважительного отношения. Если человека приняли на работу, значит, с ним заключили трудовые отношения. Отсутствие приказа или трудовой книжки говорит лишь о том, что эти отношения не оформлены надлежащим образом. Ответственность за оформление несет работодатель. Любой работник, если с ним что-то случилось, имеет полное право на то, чтобы на него составили акт и на получение компенсации, а также право обращаться в суд.

По статистике, самой опасной отраслью сегодня является сельское хозяйство. На втором месте по травмоопасности — строительство. Здесь самому большому риску подвержены люди, работающие на высоте: монтажники, каменщики, кровельщики… А уже за этими отраслями с большим отрывом следует остальное производство. Однако данные управления статистики обнадеживают: в целом в России уровень травматизма ежегодно снижается. Однако не нужно забывать, что в отчетность, которую сегодня получает управление статистики, попадают далеко не все несчастные случаи.

2.9. Зарплата

Но вот мы медленно, но верно подошли к самому интересному и самому животрепещущему вопросу — к денежной стороне трудовых отношений. Ведь ни для кого не секрет, что самые актуальные и животрепещущие вопросы трудовых отношений — вопросы о зарплате. Они волнуют и работника и работодателя: ведь каждый хочет знать, с какими средствами ему придется расстаться, и какие удастся получить.

Все вопросы, касающиеся заработной платы, прописаны в Трудовом законодательстве РФ и в конституции нашей страны. Конституция гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), который ежегодно меняется и индексируется. По закону, минимальный размер оплаты труда — это ничто иное, как заработная плата для неквалифицированных работников при выполнении простых работ, которая не включает в себя доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

На сегодняшний день существуют две широко используемых системы труда: сдельная и повременная. При использовании повременной формы заработной платы, размер денежного вознаграждения зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При использовании сдельной формы — заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Кроме этого, заработная плата классифицируется в зависимости от того, кто выполнял задание — один работник или коллектив. Примером является бестарифная система оплаты труда, которая ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и рассчитывается как его доля в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При использовании такой системы, у работников нет фиксированного оклада и уровень его заработной платы находится в прямой зависимости присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Проще говоря — чем больше и лучше будешь работать, тем больше денег получишь. У любой из этих систем есть свои плюсы и минусы. Например, повременная система оплаты позволяет человеку быть уверенным в том, что, отработав положенные трудовой инструкцией дни, он со стопроцентной гарантией получит свой оклад, но не дает работнику стимула — сколько не работай, а денег больше не станет. Сдельная же оплата труда наоборот, дает стимул работать больше, так как размер денежного вознаграждения зависит от объема выполненной работы, но использование такой системы оплаты не дает уверенности в завтрашнем дне. Именно поэтому в Российских компаниях все чаше используется смешанная система, включающая в себя и небольшой оклад и проценты от сделки: в этом случае работник всегда уверен, что получит зарплату и, в тоже время, у него есть отличный стимул, чтобы повышать свою производительность.

Согласно статье 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» все права и обязанности сотрудника и работодателя должны быть оговорены при заключении трудового договора. Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий и других поощрительных выплат предприятия имеют право определять самостоятельно и фиксировать их в коллективных договорах.

Кроме оклада в любой системе оплаты труда есть всевозможные премии и надбавки, которые устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы или работу во вредных условиях труда. Сложность и напряженность выполняемой работы определяются важностью решаемых вопросов, работой сразу в нескольких направлениях, совмещении одновременно нескольких функций и значительном объеме выполняемых поручений руководителя. Высокие достижения в труде — новизна и эффективность предложенных решений, степень творческого участия в работе, высокий коэффициент исполнительской дисциплины. Специальный режим работы — это ненормированный рабочий день, работа в выходные и праздничные дни.

Считается, что выплата премиальных подвигает работника на новые трудовые подвиги, благодаря чему увеличивается производительность труда, что приносит дополнительную прибыль, поэтому премия часто устанавливается в виде процента от полученного дохода. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных показателей. То есть, когда работник перевыполняет план, у него автоматически возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить эту премию.

Не все знают, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на счет в банке на условиях, определенных трудовым договором.

Еще один интересный момент — по новому кодексу, работники теперь должны получать зарплату не реже чем два, а не один раз в месяц. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Мы говорили о премиях и надбавках, однако иногда у работодателя возникает возможность не увеличить, а уменьшить размер заработной платы сотрудника. По закону, удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

А вот заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

— счетной ошибки;

— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Согласно трудовому кодексу, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Не так давно один индийский садовник подал иск на своих работодателей, жалуясь на то, что в течение нескольких лет он получает жалование, не выполняя при этом никакой работы. Для многих возможность, ничего не делая, получать регулярную зарплату — предел мечтаний, но только не для индийского садовника Раджендры Прасада. Он убежден, что человеку необходимо осознавать, что он не просто так получает деньги, а зарабатывает их трудом праведным. Пятнадцать лет назад Прасада уволили из департамента при правительстве Дели, ведающего садоводческим хозяйством. Садовник посчитал свое увольнение незаконным и решил опротестовать его в суде. Суд принял решение в пользу Прасада, и с 1996 года он снова стал числиться в штате садоводческого департамента правительства индийской столицы. Кроме того, ему была выплачена компенсация за финансовые потери во время периода его вынужденной безработицы. Но, несмотря на то, что Прасад вновь получил свое старое место, за все то время, что прошло с 1996 года, ему не поручали абсолютно никакой работы, исправно платя при этом зарплату. Садовник пребывает в убеждении, что такое поведение начальства — это не что иное, как месть за то, что он восстановился на работе через суд. Но чиновники явно недооценили садовника и тот опыт, который он приобрел в судебных разбирательствах. Прасад снова подал иск, на этот раз с жалобой на саботаж, устроенный его начальством. Суд предписал руководству департамента обеспечить садовника работой и, кроме того, возбудил расследование по делу о растрате государственных средств.

Справедливости ради, стоит отметить, что ситуации подобные этой все-таки редки. Гораздо чаще в жизни все бывает наоборот — работать человек работает, а вот зарплаты не получает. Так что же делать, если работодатель отказывается выплачивать вам честно заработанные деньги? Ответ здесь один — обращаться с письменной претензией сначала к самому руководителю, а потом в соответствующие надзорные инстанции или же сразу в суд, тем более, что закон на вашей стороне…

Сегодня нечестных начальников наказывают либо штрафом, либо угрозой оказаться за решеткой, однако в скором времени наказание для работодателей, не выплачивающих заработную плату своим сотрудникам, будет еще более ужесточено. Соответствующий законопроект с ужесточающими поправками в Уголовный кодекс подготовлен минздравсоцразвития и в ближайшее время будет внесен на рассмотрение в Госдуму.

Сегодня, в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса России «невыплата заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат свыше двух месяцев, совершенная руководителем из корыстной или иной личной заинтересованности — наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда». Еще один вид наказаний для недобросовестных работодателей: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. Также в этой статье указано, что то же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 МРОТ, лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Статья 145 УК РФ, принятая в 1999 году, уже менялась в сторону ужесточения два года назад. Новый проект еще больше ее ужесточит. Сроки тюремного заключения, которые судья может назначить работодателю-неплательщику вместо штрафа, авторы законопроекта предлагают оставить на прежнем уровне. Если работодатель уже штрафовался, но по-прежнему не выплачивает деньги работникам, он может оказаться в тюремном заключении на срок до двух лет. При наличии тяжких последствий предусмотрен срок пребывания за решеткой от трех до семи лет.

Кроме того, осужденному, как и раньше, могут запретить занимать руководящие должности на срок до трех-пяти лет. Причем, при невыплате зарплаты, повлекшей за собой тяжкие последствия, лишение права занимать руководящие должности по-прежнему может назначаться в дополнение к тюремному заключению или к штрафу, а если таких последствий не было — тогда лишение этого права может быть единственным наказанием.

Также в законопроекте предложено внести изменения в Кодекс об административных правонарушениях. Если этот закон примут, минимальная ставка административного штрафа за невыплату зарплаты, будет увеличена.

Возможно, теперь меньше будет работодателей, считающих, что люди должны работать за идею. Ведь сама угроза оказаться за решеткой действует на многих директоров отрезвляюще.

2.10. Отпуск

Согласно Трудовому законодательству, право на отдых имеет каждый работающий гражданин. Специалисты Международной организации труда (МОТ) подсчитали, что для восстановления умственных сил и физического здоровья необходимо не менее 6 дней отдыха в году. Именно такую минимальную продолжительность отпуска установила с 1936 года Конвенция МОТ. Спустя 40 лет, в 1976-м, МОТ пересмотрела Конвенцию и определила длину отпуска в три рабочие недели. Сегодня Трудовой кодекс устанавливает минимальный размер отпуска в 28 календарных дней в год. Врачи считают, что за это время можно отдохнуть, а после — легко влиться в рабочий процесс.

В соответствии с трудовым кодексом, если вы работаете, значит, имеете право на отдых. Статья 114 ТК РФ гласит, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться любому работнику ежегодно. Правда, сразу после того, как вы трудоустроитесь, отправиться в отпуск нельзя — по закону право на отдых возникает только по истечении шести месяцев работы в организации. Хотя, если ваш руководитель не против, он может отпустить вас и до истечения этого срока.

Также есть несколько категорий сотрудников, которые имеют право на отпуск в любое удобное для них время — шестимесячный «предотпускной» срок не для них. Это:

— женщины — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

— работники в возрасте до восемнадцати лет;

— работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

А вот за второй и последующие годы работы вы можете взять отпуск в любое время, но только в порядке очереди — ведь вы не один хотите летом отправиться на море или на дачу. Для того, чтобы избежать конфликтных ситуаций между работниками, пытающимися выяснить «кто, когда и куда идет», составители трудового кодекса придумали «очередность».

Как гласит статья 123 ТК РФ «очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного. Этот документ должен быть составлен и утвержден не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, и каждый сотрудник имеет право с ним ознакомиться. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели.

Законодательство, правда, заботится не только о работниках, но и о работодателях. Поэтому, в исключительных случаях, когда предоставление отпуска сотруднику может неблагоприятно отразиться на работе организации, допускается перенос отпуска на следующий рабочий год. Одно «но»: сделать такое можно только с согласия этого незаменимого работника. Проворачивать такую комбинацию два года подряд нельзя, равно как и нельзя не пускать в отпуск несовершеннолетних работников и сотрудников вредных производств.

Сегодня все больше работающих граждан предпочитают отдыхать «в два приема» — две недели летом, две — в другой сезон. Специалисты считают такое перераспределение разумным — «двойной» отпуск лучше помогает бороться со стрессами. А вот что говорит по этому поводу закон: действительно, по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, но только в том случае, если хотя бы одна из частей этого отпуска не менее 14 календарных дней.

Еще один интересный вопрос — вопрос отзыва из отпуска, но и здесь ответ дает Трудовой кодекс. Согласно этому документу, вернуть сотрудника на работу из отпуска действительно можно, но только с его собственного согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Закон запрещает отзывать из отпуска несовершеннолетних сотрудников, беременных женщин и работников вредных производств.

Кстати, помимо оплачиваемого отпуска у каждого из нас есть право отправиться отдохнуть и за свой счет. Статья 128 Трудового кодекса гласит, что «по уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем». По закону работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

— участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;

— работающим пенсионерам по возрасту — до 14 календарных дней в году;

— родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

— всем без исключения работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней.

Не все знают, что помимо «стандартных» отпусков: «оплачиваемого» и «за свой счет» в мировой практике существует еще одна разновидность отдыха — это так называемый «творческий отпуск».

Что такое творческий отпуск? Точного определения этому термину не дают ни юристы, ни менеджеры. Как правило, под ним понимают оплачиваемый (полностью или частично) отпуск для представителей творческих профессий, который, в отличие от ежегодного тарифного отпуска, предоставляется по особому графику или вне всякого графика на усмотрение работодателя. Обычно творческий отпуск предполагает помимо отдыха повышение профессионального уровня сотрудников (участие в конференциях, семинарах, посещение выставок, изучение специальной литературы и т. п.). Считается, что при согласии с руководителем такой отпуск может взять любой представитель творческой профессии. Но, оказывается в Российском законодательство даже оговорено, кому могут предоставляться творческие отпуска. Так, например, творческие отпуска предоставляются соискателям ученых степеней, прикрепленным в установленном порядке к высшему учебному заведению или научной организации, для завершения работы и подготовки диссертации к защите, а также авторам учебников, учебных пособий, включенных в планы издания учебников, для окончания работы над рукописью и подготовки ее к изданию.

Для оформления такого отпуска необходимо написать заявление на имя руководителя организации, в которой вы трудитесь, приложить представление Совета высшего учебного заведения или представление ученого Совета научной организации, к которой прикреплен соискатель, желающий получить творческий отпуск. По окончании творческого отпуска соискателем оформляется отчет о проделанной работе, который представляется руководителю организации по месту работы. Авторы учебников, учебных пособий представляют справку издательства о сдаче рукописи в установленном объеме.

Оплата творческих отпусков осуществляется в пределах ассигнований, выделенных на оплату труда работникам высших учебных заведений, научных и иных организаций, государственных органов, финансируемых за счет бюджетных средств.

2.11. Командировки

Первые два вопроса, наиболее часто возникающие у людей, направляемых начальством в командировки, это «а что мне полагается?» и «а можно ли не ехать?», но прежде чем давать ответы на эти вопросы, стоит разобраться, что же такое «служебная командировка».

Согласно статье 166 Трудового кодекса РФ, «служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы».

В командировку вас могут отправить как в любой город нашей страны, так и заграницу. А вот служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, командировками не признаются, так как выполнение такого рода работы должно вообще быть отражено у них в трудовом договоре.

В соответствии с трудовым законодательством при направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение командировочных расходов. К возмещаемым командировочным расходам относятся:

— расходы по проезду до места командировки и обратно;

— расходы по найму жилого помещения;

— расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

— иные расходы, произведенные работником с разрешения работодателя.

Общий порядок и размер возмещения расходов, связанных со служебными командировками в Трудовом законодательстве не прописан, он определяется коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Оказывается, что уехать в командировку тоже не так-то просто: для этого необходимо составить служебное задание, которое служит основанием для подготовки приказа о направлении сотрудника в служебную командировку. После подписания приказа сотруднику выдается командировочное удостоверение, с которым он и отправляется в поездку.

Будучи в командировке, сотрудник обязан сохранять все чеки и бумаги, подтверждающие все расходы. Все эти чеки прикрепляются к авансовому отчету, который сотрудник обязан составить и отнести в бухгалтерию в течение трех дней с момента возвращения из командировки. При непредставлении сотрудником документов, подтверждающих оплату расходов, фирма имеет полное право отказаться от возмещения расходов.

Но когда же в командировку можно не ехать? В соответствии со статьей 259 Трудового кодекса РФ запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. Также право отказаться от направления в командировку имеют работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Руководитель должен в письменном виде ознакомить всех этих работников с их правом отказаться от направления в служебную командировку, а сотрудник в свою очередь должен написать отказ, либо согласие на поездку. Если этого не будет сделано, направление в командировку может быть признано незаконным.

2.12. Обучение, аттестация

Как мы уже говорили в начале, совсем недавно Трудовой кодекс претерпел довольно сильные изменения, некоторые из которых коснулись и темы обучения и аттестации работников. Но не нужно путать эти понятия — «аттестация» и «обучение» — совершенно разные вещи. Чем же отличаются эти понятия, и чем каждое из этих явлений грозит работнику и работодателю, давайте разбираться по порядку.

Что такое аттестация работников?

Если руководство пришло к выводу, что пора проверить профессиональный уровень сотрудников, то эту процедуру придется пройти всем — руководителям, специалистам и техническим исполнителям, словом, всем лицам, состоящим в штате учреждения. Исключение составляют только те, кто будет проходить процедуру аттестации в комиссиях, специально создаваемых вышестоящими органами по подчиненности, но, как видите, самой участи «сдавать экзамен» не избежит никто.

Так что же такое аттестация? Это проведение проверки деловых качеств работников путем оценки знаний, опыта, навыков и способностей при выполнении обязанностей по должности. Говоря проще, это обычный экзамен, который вам придется сдать. Все хлопоты по проведению данной процедуры обязано взять на себя руководство компании, а именно — администрация фирмы обязана составить график проведения аттестации, оформить все необходимые документы и провести разъяснительную работу о целях и порядке проведения аттестации среди сотрудников.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала «экзаменов», руководителем подготавливается представление. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с представленными на него материалами не менее чем за две недели до аттестации. Вот собственно и все, что требуется от самого работника. Ну, еще, конечно, ему придется прийти на сам экзамен. Кстати, во многих компаниях заранее раздают аттестуемым работникам программу мероприятия, то есть, вы уже заранее знаете, на какие вопросы придется отвечать.

Сама процедура аттестации происходит следующим образом: вы вместе с руководителем вашего подразделения приходите на заседание аттестационной комиссии. Члены комиссии сначала смотрят подготовленное на вас постановление, потом заслушивают ваше выступление и, наконец, выслушивают характеристику, которую дает на вас ваш руководитель. После этого вы покидаете кабинет и ждете результатов аттестации.

А что же происходит за дверьми кабинета в ваше отсутствие? Члены аттестационной комиссии проводят открытое голосование, на котором решают: соответствует ли ваш уровень занимаемой должности. Голосовать комиссия имеет право, только если на заседании присутствуют не меньше двух третей заявленного состава, если решение было принято в отсутствии боле трети членов комиссии, то вы имеете право написать жалобу администрации компании с требованием признать решение недействительным. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты. Результаты «экзаменовки» вам должны сообщить сразу после проведения аттестации. Оценка комиссии и рекомендации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

В течении недели со дня проведения аттестации все результаты сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия, который, с учетом рекомендаций в месячный срок издает приказ о присвоении работнику новой квалификационной категории. Квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссии. О принятом начальством решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием присвоенного разряда.

Но может случиться и так, что работника признают не соответствующим заявленной квалификационной категории. В этом случае руководитель предприятия, учреждения, организации вправе: перевести работника на иную или нижестоящую должность; изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, размера оплаты труда и предоставляемых льгот; или же вовсе уволить его по результатам данной аттестации.

Следует заметить, что перевод работника на другую или нижеоплачиваемую должность возможен только с письменного согласия работника. Если же работодатель решил изменить условия труда работника, то в соответствии с частью 2 статьи 73 ТК РФ работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца. А в силу пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса: «увольнение по причине недостаточной квалификации, допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации». Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестационная комиссия пришла к выводу, что он соответствует занимаемой должности. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров. То есть, если вы не согласны с решением комиссии, или недовольны действиями руководства, то вы имеете полное право обращаться в профсоюз с требованием о защите своих прав или же писать исковое заявление в суд.

«Обучение» работника — это совсем иное понятие. Здесь речь идет не о проверке должностных качеств человека, а о его переподготовке или повышении его квалификации. Как гласит Трудовой кодекс, «все работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям», но при этом «работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд». То есть, говоря проще, обучаться за сет организации могут лишь те сотрудники, которым «даст добро» руководство фирмы. Но если уж компания согласилась с тем, что обучение данного работника новой профессии или повышение его квалификации ей необходимо, то, в соответствии с законом, работодатель должен создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, все необходимые условия для совмещения работы с обучением.

Первое, что должно сделать руководство фирмы, если оно решило направить вас на обучение — это заключить с вами специальный ученический договор, который является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

Согласно статье 199, ученический договор обязательно должен содержать в себе следующие данные:

— наименование сторон;

— указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

— обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

— обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией, проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

— срок ученичества;

— размер оплаты в период ученичества.

Помимо этой «обязательной» информации, ученический договор также может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Заключается такой договор на срок, необходимый для обучения по оговоренной в документе профессии или специальности. Естественно, что такой документ должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй — отходит ученику.

Обучающиеся работники по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Помимо этого, все работники, проходящие обучение в организации, имеют право на получение ежемесячной стипендии, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

2.13. Конфликты с начальством

Мы оговорили, кажется все наиболее часто возникающие ситуации на рабочем месте, рассмотрели обязанности и права работника и работодателя в каждой из них, однако никто не может заранее сказать вам, что вас ждет на новом рабочем месте. Поэтому всегда нужно знать, куда следует обращаться, если работодатель ущемляет ваши права, тем самым, нарушая закон.

Итак, первое, что нужно сделать, если вы недовольны какими-то действиями вашего босса и точно знаете, что он не имеет права вести себя таким образом — обратиться в трудовую инспекцию. Трудовые инспекции существуют в России уже более десяти лет. Указ об учреждении этих структур Президент РФ подписал в конце 1994 года. Главная задача инспекций заключается в защите трудовых прав работников, включая право на безопасные условия труда, право на получение заработной платы и социальных льгот и прочие права. В компетенцию трудовых инспекций входят все вопросы трудовых отношений, начиная с момента начала трудовой деятельности работника и до их полного прекращения.

Именно в эту организацию нужно жаловаться, если на предприятии, где вы работаете, нарушаются ваши права. Ответственность за все нарушения, начиная от неправильных подходов к рабочим местам и заканчивая отсутствием вентиляции, несет ваш руководитель. Для того, чтобы высказать свои претензии руководству вы можете написать заявление в трудовую инспекцию по месту расположения организации. Обращение в инспекцию добровольное, правда вот написать анонимку не получиться — по таким заявлениям инспектора не работают, однако возможен другой вариант: если заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы, то инспектор должен воздержаться от их сообщения. Сотрудники инспекции обязаны проверять каждую поступающую к ним жалобу, поэтому можете не сомневаться, на ваше заявление будет рассмотрено.

Что же ждет вашего руководителя, если нарушение будет все-таки доказано? В соответствии с Кодексом об административных правонарушениях, а точней его статьей «Нарушение законодательства о труде», предусмотрена ответственность в виде наложения штрафа на должностных лиц. И второй очень интересный пункт — если руководитель уже привлекался к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, то он может быть дисквалифицирован по решению суда на срок от года до трех лет. Причем, штраф накладывается непосредственно на руководителя, а не на организацию в целом — начальник обязан будет заплатить из своего кармана.

Самое большое количество жалоб в Трудовую инспекцию поступает по поводу задержки заработной платы и невыплаты денежных сумм при увольнении. Практически все подобные ситуации были разрешены: после проведения проверки инспекция выдает предписание об устранении нарушения и контролирует его выполнение. Если предписание не выполняется, то работодателя можно привлечь к административной ответственности.

2.14. Увольнение

Но иногда бывает и такое, что решить конфликт с работодателем мирным путем не удается, и тогда встает вопрос об увольнении. Причем, в этом случае даже не особенно важно от кого исходит инициатива — от вас или от работодателя, увольнение в любом случае процедура малоприятная. Но, чтобы свести к минимуму негативные последствия этого явления, об увольнении нужно знать все. Или, почти все.

Какой самый частый вопрос задают люди, приходящие в трудовые инспекции — «можно ли уволить человека на основе личной неприязни?». Отвечаем в очередной раз — нет, на основании личной неприязни уволить нельзя. И даже если, по вашему мнению, в вашей фирме сохранился монархический строй, и работают там только люди, способные угождать руководителю, а вы не умеете «строить глазки» начальству, уволить вас руководители не могут.

Сразу успокоим тех, кто уверен, будто за записью в трудовой книжке «уволен за неисполнение служебных обязанностей» или «за несоответствие занимаемой должности» скрывается наточенный на вас зуб руководства — любую причину нужно еще доказать. Хотя, если вы действительно не нравитесь работодателю, и он решил от вас «избавиться», то защитить себя, опираясь на законы Трудового кодекса, порою бывает очень и очень сложно.

Так, например, недавно в Великобритании произошел один инцидент: некто Марк Ходжес из британского города Калн был уволен с работы за то, что выкурил сигарету у себя дома. На днях он устроился на новую работу в одну известную компанию и подписал соглашение, в котором говорилось, что сотрудники компании не имеют права курить на рабочем месте и в служебной машине. Марк Ходжес был согласен с политикой компании и не собирался нарушать установленные порядки, но у себя дома он, естественно, продолжал курить. Причем даже не в самом доме, из уважения к своим некурящим родственникам Марк выходил на свидания с никотином в садик. И как раз об этом он случайно упомянул в присутствии жены босса, которая тут же донесла своему супругу о том, что один из сотрудников является самым настоящим курильщиком. Начальник Марка в тот же день уволил злополучного курильщика за эту пагубную привычку. По словам руководителя, он просто физически не переносит присутствия курильщиков, и под его началом такие антисоциальные элементы не работают. В качестве компенсации Марку Ходжесу выплатили месячный заработок. Но курильщик не собирается сдаваться и в ближайшее время он намерен подать на компанию в суд, по обвинению в несправедливом увольнении и нарушении прав человека.

В России вас конечно вряд ли уволят за выкуренную сигарету, но интересные ситуации порой случаются и у нас. Причем, в некоторых случаях, доказать свою правоту несправедливо уволенному сотруднику бывает очень сложно. Дело в том, что в ТК РФ установлены только основания увольнения, но нет перечня доказательств по каждому из оснований. Так, согласно статье 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в случае:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2. сокращения численности или штата работников организации;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе;

4. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

5. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

a) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

b) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

c) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

d) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

e) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

6. утраты доверия к материально ответственному работнику со стороны работодателя;

7. представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Однако при большом желании практически со всеми этими пунктами можно поспорить.

Например, в той же статье ТК РФ сказано, что Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3, допускается только в тех случаях, когда нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В том случае, если вас хотят уволить за неисполнение трудовых обязанностей (прогулы, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение секретной информации о своем предприятии и прочее), то следует помнить, что, если вы не имеете, например, никаких дисциплинарных взысканий в течение года, по основанию «невыполнение трудовых обязанностей» уволить вас нельзя. Если же вас хотят уволить за «недостаточную квалификацию» не забудьте потребовать со своего начальника соответствующее заключение аттестационной комиссии.

Многих удивляет, что человека оказывается можно уволить по формулировке «в связи с утратой доверия». Между тем такая формулировка действительно есть в Трудовом кодексе, но «утрата доверия» всегда должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий. Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, ввиду совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. О каких конкретно действиях в данном случае может идти речь? К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Знайте, что если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

И еще кое-что: из-за утраты доверия можно уволить, только работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Такие работники обычно несут полную материальную ответственность за вверенные ценности по договору или по закону. Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут и не относиться к категории материально ответственных лиц. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности. Могут быть уволены в связи с утратой доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно (в порядке совмещения профессий), но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

Помимо «утраты доверия» существует еще ряд «редкоиспользуемых» оснований для увольнения, и все же, несмотря на их не распространенность все эти основания лучше знать.

Например, в определенных случаях, работника могут уволить «за болтливость», а точнее за разглашение сведений, составляющих государственную или коммерческую тайну. Если раньше, за разглашение государственной тайны можно было поплатиться жизнью, то сегодня, все что грозит недобросовестным работникам — это увольнение.

По закону: «государственная тайна — вид информации, охватывающий сведения в сферах обороны, экономики, внешних сношений, разведки, государственной безопасности и охраны правопорядка, разглашение или утрата которых может нанести ущерб суверенитету, конституционному строю, политическим и экономическим интересам страны». Работник, имеющий допуск к подобного рода сведениям, должен подписывать специальный договор, в соответствии с которым он принимает на себя обязательство перед государством по неразглашению доверенных ему сведений и дает согласие на частичные временные ограничения своих прав.

Конечно, к такой важной информации как государственная тайна допускают не всех. Но есть определенные категории работников, которым в соответствии со своими должностными обязанностями приходиться иметь дело с подобной информацией: каждая организация, имеющая дело с государственно-важной информацией, должна предоставлять в Федеральную регистрационную службу списки всех сотрудников, которые будут работать с данной информацией. Допуск оформляется по трем категориям секретности.

Обладание правом знать секреты государства накладывает на вас огромные обязательства и дает руководителю дополнительные возможности для увольнения. Так, например, само прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения контракта с ним, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре. Но даже увольнение с предыдущего места работы не освобождает гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

В соответствии со статьей 23 Закона «О государственной тайне» допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в следующих случаях:

— Однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

— Возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне (эти обстоятельства оговорены в статье 22 закона «О государственной тайне»).

Получается, что прекращение допуска работника к государственной тайне может быть обусловлено как виновными действиями работника, так и иными причинами, не связанными с исполнением работником своих должностных обязанностей. В любом случае, решение администрации о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

Практически также обстоят дела и с «коммерческой тайной». В наше время основным активом организации является не столько материальное имущество, сколько информация, способная приносить прибыль. По закону «О коммерческой тайне», коммерческая тайна — это не что иное, как конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Гражданский Кодекс РФ выделяет следующие признаки коммерческой тайны:

— информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу ее неизвестности третьим лицам;