Психология менеджмента Петрушин Валентин
Рекомендовано
Учебно-методическим центром «Классический учебник» в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений
Введение
Ведущему специалисту по проблемам государственного управления, директору Департамента приоритетных национальных проектов Правительства Российской Федерации Борису Юрьевичу Ковальчуку посвящается
С развитием рыночной экономики термины «менеджмент», «менеджер» быстро и прочно вошли в нашу жизнь и наш словарный обиход, заменив такие термины, как «управление», «управленческая деятельность», «руководитель», «директор». Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин «управление» имеет более широкий смысл. Вообще, управление – это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер.
Основная функция менеджмента, на наш взгляд, – это умение достигать поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных – менеджер (организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие проблемы зачастую лучше директора. Так что менеджер порой является важнейшим человеком на фирме[1].
В общественном сознании для успеха в бизнесе большое значение по праву придается профессионализму руководителя в плане его технической квалификации. Это понятно, потому что инновационные технологии предъявляют высокие требования к руководителю производства. Но не менее высокие требования менеджмент XXI в. предъявляет и к личности руководителя, его человеческим качествам, способным приводить к успеху как его самого, так и его подчиненных. Огромное количество проблем и конфликтов, с которыми приходится сталкиваться менеджеру, оказываются результатом и следствием его незрелости, во многом проистекающей от недостатка соответствующих знаний в области управления, психологии и социологии. На сегодняшний день сформировалась новая парадигма психологии менеджмента – полная реализация потенциала хозяйствующего субъекта для управления им, превращение его из объекта управления в субъект самоуправления, вокруг которого формируются психологические явления и закономерности. Именно анализ мышления, восприятия, памяти, эмоций, интеллекта, способностей, деятельности во многом позволяет и определить психологические основы менеджмента, и выработать практические рекомендации, что, в свою очередь, поможет менеджеру в его профессиональной деятельности.
Дaннaя работа поможет в личностном росте и укажет пути, ведущие к формированию удачливого бизнесмена-управленца.
Авторы выражают сердечную признательность президенту Московского гуманитарного института Н.В. Асташковой, директору Экономико-правовой школы «Потенциал» Г.В. Гущиной и ректору Института бизнеса и права Э.А. Абгаряну.
Глава 1. Сущность и цели управления
На каждом месте должен стоять человек, наиболее для этого пригодный.
Гуго Мюнстерберг (1863–1916), выдающийся немецкий психолог
При изучении данной темы важно рассмотреть роль общественного процесса труда в возникновении и развитии такого вида человеческой деятельности, как управление. Трудовая деятельность человека осознанна и целенаправленна. Когда люди начинают совместно трудиться над созданием какого-либо вида изделия, появляется объективная необходимость в координации и согласовании деятельности всех участников для достижения поставленной цели.
Истоки управления как деятельности неразрывны с развитием экономики и уходят в глубину веков, но возникновение менеджмента как научной дисциплины обычно связывают с зарождением капитализма. И, тем не менее, немало управленческих идей и принципов было известно задолго до капитализма.
Каждое поколение решало свои проблемы с производством материальных благ, спросом и предложением, убытками и прибылью, трудом и управлением, и хотя во многом человеческие отношения следуют одним и тем же образцам, идеи управления не всегда были такими, как сегодня. Но не следует представлять это так, что современные идеи лучше прежних. Просто другие условия жизни: производительные силы, окружающая среда и сам человек изменяются, а значит, должны изменяться и подходы к управлению[2].
Что же такое управление и какова его сущность?
Управление имеет двойное значение. Мы можем представить управление как систему (совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов) и управление как деятельность (взаимосвязь управленческих функций). Вначале рассмотрим управление и сущность этого понятия как системы.
Управление – это целенаправленное воздействие на систему, осуществляемое таким образом, чтобы она переходила из одного состояния в другое, необходимое состояние.
Система управления – это целостная совокупность элементов, принимающих участие в процессе управления.
Система управления содержит совокупность элементов, которым необходимо дать характеристику.
Итак, субъект управления – это управляющая система, которая: 1) формирует цели; 2) осуществляет управленческое воздействие на объект; 3) принимает решения для поддержания стабильности системы или перевода ее на более качественный уровень развития.
Рис. 1.1. Система управления
В роли объекта управления выступают управляемые системы. Это отдельные работники, рабочие группы, персонал организации в целом, кто, непосредственно воздействуя на материально-вещественные факторы производства, создает конечный продукт деятельности.
Управленческое воздействие субъекта на объект осуществляется с помощью методов управления. В науке управления устойчивые и эффективные способы и приемы достижения целей принято называть методами управления. На практике методы управления разнообразны:
организационно-административные (правовые);
экономические;
социально-психологические.
Методы применяются субъектом управления комплексно, во взаимосвязи, обеспечивая эффективное воздействие на управляемый объект.
Цели управления – это желаемые конечные результаты деятельности системы.
Обратная связь – это реакция объекта на управленческое воздействие, его оценка принимаемых субъектом решений.
Нельзя говорить об эффективности системы управления, если ее отдельные компоненты не согласованы между собой для достижения наилучших (в данной ситуации) результатов. Поскольку поведение частей системы и окружающих систем (персонал и различные его социальные группы, поставщики, клиенты, инвесторы) определяется собственными интересами, невозможны точные прогнозы, планы, решения. Следовательно, речь не может идти об абсолютно безупречной оптимальной системе управления, а лишь о непрерывном процессе ее совершенствования, причем в последние годы в практике российского менеджмента со все большим акцентом на способность гибкого реагирования на изменения внешней среды. Из этого положения вытекают следующие следствия:
любая рекомендация по построению эффективной системы управления – лишь общий контур, эскиз;
каждый руководитель может и должен иметь свою собственную концепцию решения проблемы совершенствования системы управления;
систему управления необходимо совершенствовать постоянно.
Любая система может рассматриваться как подсистема некоторой более крупной системы. Так, систему управления электростанцией можно считать подсистемой системы управления электрообъединением, а послднюю подсистему – системой управления инфраструктурой региона.
Целостное представление о системе основывается на понятиях:
открытой системы;
взаимодействия с внешней средой;
анализа характеристик, при изменении которых меняется взаимодействие с внешней средой.
Новая управленческая парадигма означает переход «от века машин к веку систем». Мышление в «век машин» подчинялось логике анализа системы, т. е. обращения внутрь ее. Алгоритм мышления в «век систем» предполагает, что понимание частей происходит из понимания целого, а не наоборот.
К сожалению, мышление российских менеджеров пока больше соответствует методологии «века машин». Сталкиваясь со сложной проблемой, менеджер сразу стремится «разрезать ее» – разбить на более мелкие и решить их. Сумма же частных, пусть и хороших, решений не является лучшим решением для целого[3]. В современной практике российского менеджмента очень важен системный методологический подход к управлению, а следовательно, и к менеджменту.
С переходом к рыночной системе государство, сохраняя за собой монополию на установление общих «правил игры», не может и не должно напрямую вмешиваться в менеджмент предпринимателей, а тем более командовать ими. При этом сторонами трудового отношения являются работники и работодатель. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются субъектами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей.
Государство осуществляет прямую хозяйственную деятельность: предоставляет рабочие места. Однако в этом случае оно выступает в роли работодателя, т. е. находится в одном ряду с другими работодателями, и обязано подчиняться тем же законам, что и все другие предприниматели. В тех же случаях, когда государство как особый институт определенным способом воздействует на трудовые отношения, оно остается вне этих отношений, как бы стоит над ними. Следовательно, субъектов трудовых отношений два – работодатель, во-первых, и наемные работники, во-вторых. Ниже приведена эффективная система документооборота.
Впервые в российском законодательстве введено обязательное заключение коллективных договоров. При этом зафиксирована возможность значительного расширения поля деятельности отраслевых и региональных соглашений.
Именно договорная форма объективно приемлема для рыночных отношений – так обстоит дело в развитых странах.
Договор определяет добровольность сделки, поиск компромисса, увязку противоположных интересов покупателя и продавца (на рынке труда – работодателя и наемного работника). Основной принцип здесь – каждый соблюдает свой истинный интерес, но в конечном итоге реализуются интересы всех. При этом роль профессиональных объединений резко возрастает, что открывает дополнительные возможности для участия работников в менеджменте (управлении производством).
Рис. 1.2
В условиях системы наемного труда, безусловно, действует институт нормирования труда. Во многих государствах существует единая система нормирования и тарификации труда. Ни одно грамотно организованное производство не может обойтись без него. Уповать на то, что «рынок все сделает» – это загонять менеджмент в явный тупик[4]. Так, на сегодняшний день доля России на мировом рынке наукоемкой продукции составляет 0,13 % – в 192 раза меньше, чем в США. Нормирование и тарификация труда разрабатываются по определенным критериям, единым методикам для предприятий всех форм собственности[5].
Менеджмент во многом определяет результативность производства – от того, как он среагировал на конъюнктуру рынка, как организовал производство продукции, рекламу, продвижение товаров и обновление производственного цикла.
Поведение на «рынке» товаров и услуг определяется следующими обстоятельствами:
кто, что и сколько приобретает, склонен ли к покупке того или иного товара (услуги);
что важно при покупке (известность, цена, вкус, цвет, запах и пр.);
попадают ли в среду (поле) воздействия рекламы, склонны ли следовать рекламным обращениям;
привычки потребления товара (услуги) – где, в какое время, с кем, с чем и с какой частотой;
сколько готовы платить, а сколько откажется от покупки;
что и сколько стоит в разных регионах страны.
Обстоятельный аналитический прогноз и измерения позволяют:
определить доли потребителей, склонных к покупке определенного товара, а также доли лиц, которых данный товар никогда не заинтересует;
описать покупателей по значимым параметрам (пол, возраст, бюджет, психология и пр.);
определить целевую группу для такого товара (на кого направить рекламу);
определить критерии позиционирования товара (образ в сознании покупателей);
выявить наиболее значимые факторы для первоначальной «раскрутки» и последующего развития;
подготовить основы для ведения продуманной рекламной кампании и, шире, для продвижения товара, и, еще шире, осознанной конкурентной борьбы;
возможно, построить экономическую модель рынка, способную отвечать с высокой долей вероятности на вопросы типа: «Что будет, если…?» Например: «Что будет с прибылью при изменении определенного фактора на определенную величину?»
Последний пункт напрямую связан с применением уникальной (для нашей страны) технологии стратегического планирования, основанной на методе анализа иерархией[6] (Аnаlytical Hierarchy Processes). Технология активно разрабатывается на Западе примерно с середины 70-х гг.
Метод анализа иерархией основан на многоуровневой декомпозиции проблемы в более простые составляющие подпроблемы, к которым применяются специально организованные экспертные оценки. На основе таким образом организованной экспертизы впоследствии лицо, принимающее решения, выносит свое суждение. В экспертных оценках может быть выражена относительная степень (интенсивность) взаимодействия элементов в иерархии. Эта интенсивность затем выражается численно. Метод анализа иерархией включает процедуры синтеза множества экспертных оценок, получения приоритетности элементов и нахождения альтернативных решений. Полученные таким образом значения являются оценками в шкале отношений и соответствуют так называемым жестким оценкам.
Стратегическое планирование способно дать следующие результаты:
понимание ситуации, в которой находится организация или фирма;
осознание последствий каких-то действий или решений руководителей организации или фирмы;
осознание последствий каких-то действий или решений руководителей других организаций, фирм или властных структур;
понимание последствий, если организация или фирма будет действовать так же, как сейчас;
знание того, как добиться развития событий по наиболее желательному сценарию их развития;
знание наиболее вероятного сценария развития событий;
понимание того, какие ресурсы потребуются для реализации тех или иных сценариев развития.
Как правило, человеческое поведение сводят к двум-трем стимулам – таким, как удовольствие, боль и инстинкт выживания. Но так ли это? Зигмунд Фрейд подвел все человеческие стремления к единому знаменателю либидо, исходя из чего большинство современных теоретиков «науки о душе» – психологии утверждают, что разнообразные устремления в равной степени свойственны всем людям. Абсолютно новую, опровергающую подобные постулаты теорию предложил профессор психологии и психиатрии американского университета Огайо Стивен Рейсе. В течение пяти лет он проверял и обосновывал свою концепцию, после чего опубликовал результаты исследований в книге, которая называется «Кто я?» 16 основных желаний, которые мотивируют наши поступки и определяют нашу личность». Основные желания, которые, по словам американского ученого, «руководят нашими повседневными действиями и делают нас такими, как мы есть», – это власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеалим, общение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физические упражнения и спокойствие. По крайней мере четырнадцать из шестнадцати предложенных стимулов имеют генетическую основу. Это уже доказано современной наукой. Только стремление к идеалу и одобрению, по-видимому, не связано с наследственностью.
Для того чтобы выделить перечисленные желания-стимулы, Стивен Рейс провел исследование, охватившее более шести тысяч человек. «Комбинация этих стимулов и их расстановка по приоритетности – это именно то, что делает личность неповторимой», – утверждает ученый.
Глава 2. Менеджмент как особый вид управления
Термин «управление» намного шире понятия «менеджмент», так как применяется к разным видам и сферам человеческой деятельности. Поэтому различают политическое, государственное, технологическое, социально-экономическое и другие виды управления.
«Менеджмент» – слово английское. В Оксфордском словаре английского языка оно толкуется как «способ общения с людьми», «механизм осуществления власти и искусство управления», «особого рода умелость и навыки выполнения административной работы».
В широком смысле русское слово «управление» и английское «менеджмент» – синонимы, означающие как функцию, так и группу людей, ее осуществляющих. Однако для профессионалов есть определенные различия, нюансы[7].
Если понятие «управление» употребляется и в технических системах, то «менеджмент» – только в организационных.
Менеджер – это профессиональный управляющий, профессиональный руководитель, а не инженер, или экономист, или тем более практик без образования, занимающийся управлением. Требования к уровню профессионального образования в условиях возрастающего динамизма внешней среды становятся все более высокими, так как опыт все меньше может служить руководством для будущего. Все в большей мере требуются науки и интуиция[8].
Менеджер – это руководитель предпринимательского стиля. Он в большей мере способен к крупным замыслам, гибкости, обоснованному риску, ценит независимость, возможность творчески работать, рассчитывает на солидное вознаграждение за свою деятельность.
Менеджер – это создатель новых систем, качественно превосходящих прежние. Менеджер – не обязательно начальник, руководитель, он может и вовсе не иметь подчиненных[9].
Менеджера делает менеджером скорее ответственность за самостоятельный вклад в результаты предприятия, чем ответственность за работу других.
Итак, менеджмент – это особый вид гибкого, предприимчивого управления социально-экономическими процессами на уровне самостоятельного хозяйственного звена в условиях рынка.
Основным предметом менеджмента выступает экономическое поведение людей в их совместной деятельности и мотивационный механизм активизации этого поведения во имя достижения поставленных в организации целей.
Менеджмент как особый вид управления обладает характерными чертами:
универсальность – применим к любым организациям – от гигантского завода до маленького магазинчика;
интернациональность – позволяет использовать передовой опыт любой страны с учетом национальных культурных особенностей;
конструктивность – это практика конкретных действий, нацеленных на достижение успеха, эффективность работы;
деполитизированность – освобожден от политических установок или догм;
адаптивность – это гибкая, предприимчивая система управления, способная быстро перестраиваться и приспосабливаться к изменениям во внешней среде.
Известный ученый менеджмента Питер Друкер в своей статье «Труд и управление в современном мире» писал: «Многие современные управляющие не осознают, что успех любого предприятия сегодня зависит не от имеющихся ресурсов, объема денежных средств, а от управления, его качества и эффективности. Именно феномен менеджмента состоит в том, чтобы объединять работников разных специальностей и привести их к достижению общих целей. Управление – это неотъемлемая составляющая человеческого бытия. Без этого невозможна никакая совместная деятельность людей. Управление – ключевой, решающий фактор развития цивилизации. От управления зависят эффективность производства, использование интеллектуального потенциала, реализация личности»[10]. Немецкий психолог Г. Мюнстербергер создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (подбор кадров, тестирование, совместимость и т. д.).
Глава 3. Персонал менеджмента
Управление современной организацией – это результат деятельности группы людей, разрабатывающих планы, собирающих информацию, готовящих решения, мотивирующих работников на достижение конкретных целей. Совокупность специалистов, осуществляющих функции управления, называют персоналом менеджмента.
Рис. 3.1. Персонал менеджмента
Менеджмент – это самостоятельная сфера профессиональной деятельности, а менеджер – дипломированный специалист, занимающий постоянную должность в фирме и наделенный полномочиями в области управленческой деятельности.
Рис. 3.2. Базовые функции менеджера
У менеджеров особый предмет труда – информация, анализируя и преобразовывая которую он принимает решения, необходимые для выполнения всех функций управления. Работа таких специалистов оценивается по достижению поставленных целей, по результативности работы коллектива, организации. Результат работы положителен, если организация развивается и процветает, а при отрицательных результатах, наоборот, организация разоряется, что приводит в тупик судьбы многих людей. На менеджера ложится важнейшая ответственность, как моральная, так и материальная, и в зависимости от его умения принимать решения в конкретных ситуациях определяется его роль в уровнях управления[11].
Все менеджеры выполняют определенные функции при вертикальном и горизонтальном разделении труда.
Самая развитая горизонталь управления (по количеству менеджеров) – младшие начальники-мастера, заведующие отделами, кафедрами – соответствует низшему звену. Первое низовое звено состоит из операционных руководителей, которые непосредственно управляют рабочими и операторами. Они выдают задания и осуществляют контроль за их выполнением, непрерывно обеспечивая верхние этажи пирамиды управления прямой информацией о ходе технологического процесса. Работа руководителей низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями, охватывает большое количество частных задач[12].
Руководители среднего звена координируют и контролируют работу руководителей низшего звена, готовят им задания и принимают соответствующие решения. Работа руководителей этого звена специализируется по отдельным направлениям (функциям), например, плановым, технологическим, инновационным, производственным и т. п. При этом они одновременно собирают информацию от низших звеньев, фильтруют ее, анализируют и готовят предложения для решений высшего звена управления.
Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом. Типичные должности руководителей высшего звена – это президенты фирм, председатели советов, казначеи корпораций и т. п. Руководители этого звена, как правило, – сильные личности, поэтому они влияют на совокупный результат деятельности организаций.
Рис. 3.3. Уровни менеджеров
Пирамида управления организацией имеет широкое основание – большое количество управляющих низшего звена, количество руководителей среднего звена – меньше, вершина пирамиды – руководители высшего звена
Главную задачу, которая сегодня стоит перед любым руководителем российской организации, можно записать так.
Дано: основные цели деятельности и плановые задачи; ресурсы; права на использование ресурсов; разнообразные ограничения деятельности в виде законов, включая трудовое законодательство, правил техники безопасности, правовых норм, регулирующих взаимоотношения с финансовыми и другими органами.
Требуется: постоянно поддерживать работоспособность системы управления и обеспечивать ее развитие. Повышать эффективность производства не за счет вовлечения новых ресурсов, а все лучшего использования имеющихся.
Одни менеджеры эту задачу решают лучше, другие хуже, третьи вообще не могут решить.
От чего же зависит успех?
Он определяется многими факторами, но главный – компетентность руководителя, его жизненная позиция.
Профессиональность менеджера включает:
1. Структуру знаний.
2. Готовность к видам управленческой деятельности.
3. Тип мышления (или профессиональное сознание).
4. Тип личности (развитость определенных способностей, лидерство).
5. Освоение ролевых позиций руководителя.
6. Интеллектуальный потенциал (фундаментальность знаний, методологии подходов и оценок).
7. Навыки диагностики проблем анализа, общения, организации, планирования, принятия решений, психологической гибкости.
Такой менеджерский профессионализм должен иметь совокупность ресурсов, составляющих основу для гармоничного развития всех составляющих профессиональной компетентности руководителя. Их можно представить в виде схемы (рис. 3.4).
Рис. 3.4. Ресурсы менеджера
Профессионально подготовленный менеджер по сравнению с неподготовленным лучше видит задачи и направления развития производства, умеет подчинить себе события, сознательно регулирует свое время и время подчиненных, умеет в тесном контакте работать с различными организациями, правильно строит свои отношения с коллегами и подчиненными. В результате он обеспечивает более высокую эффективность производства[13].
Однако современное экономическое развитие России и мировых процессов предполагает ряд требований к менеджеру нового тысячелетия, кардинально нового витка развития цивилизации[14].
Динамизм внешней среды требует частых глубоких изменений в системе управления, что, в свою очередь, вызывает необходимость в новой генерации менеджеров-дженералистов, выполняющих функции генерального конструктора организационно-экономических систем, созидателя, архитектора нового.
Менеджер-дженералист должен обладать:
многомерным стратегическим мышлением;
чувством внешней среды, ее динамизма и тенденций;
умением анализа стратегий;
качествами политического деятеля;
умением творчески решать сложные проблемы;
готовностью рисковать;
методами проведения реформации;
навыками функционального управления по различным сферам: ценообразования, планирования, снабжения, сбыта и т. д.
Менеджер такого типа должен стать «капитаном команды», т. е. модель управления будет больше ориентирована на взаимодействие сотрудников в процессе подготовки и принятия решения.
С психологической точки зрения возрастает роль таких факторов, как стрессы, неопределенность, эрозия традиционных ценностей.
В практике отечественного менеджмента для управленца такого типа резко возрастает взаимодействие с территориальными, общественными органами и органами власти в плане экологии, ресурсо– и энергосбережения, занятости, бюджетных платежей. Появляется потребность в новых качествах менеджера – умение быть политиком, проявлять государственный подход. Он должен работать с общественностью (паблик рилейшнз), знать политику, разбираться в культуре, обладать гуманитарным мышлением, владеть искусством переговоров, гибкостью, быть хорошим психологом.
В настоящий момент в мире мы наблюдаем информационный взрыв. Это обусловлено как усложнением технических систем в производстве, их автоматизацией, так и возросшей сложностью управленческих решений. Все большее значение будет придаваться созданию формальных систем для опережающей информации о внешней среде.
Коммерциализация деятельности потребует предпринимательской инициативы и творческого, готового к риску типа мышления. В этих условиях все более значимым фактором становится умение менеджера использовать знания экспертов.
В целом существенно возрастает интеллектуализация управления. Только при ней возможен учет «длинных» причинно-следственных связей в современной практике менеджмента[15].
Уровень интеллектуализации управления измеряется длиной причинно-следственных связей, на которые современная система управления во главе с менеджерами способна реагировать. Деинтеллектуализированная система управления может реагировать только на то, что уже случилось, а всякая попытка заглянуть вперед, в будущее, отвергается как «философствование».
Глава 4. Природа власти
Каждый специалист, успешно занимающийся каким-либо делом, на каком-то этапе своей жизни начинает понимать, что его дальнейший рост в деловом и личностном плане оказывается связанным с руководством каким-либо подразделением. Накопленный с годами опыт, естественно, требует своего перехода в какое-то новое качество, которое оказывается связанным с управлением людьми, организацией их работы и обучением.
Вступление в новую социальную роль – должность руководителя в современном менеджменте называют «Великим перевалом». Если, находясь на рядовой должности, работник выполняет работу, которую ему, как правило, поручает сделать кто-то другой, то, находясь на руководящей должности, он становится лицом, ответственным за обеспечение выполнения работы другими. Многое здесь меняется в деятельности специалиста. Если в прежней роли от него требовалось владение узко технологическими знаниями и навыками, то на руководящей должности главными моментами работы становятся планирование, организация, координация и контроль нескольких человек или подразделений организации. Управленческие навыки и умения оказываются нередко кардинально противоположными тем, с которыми раньше приходилось иметь дело специалисту. Сплошь и рядом как в условиях нашего отечественного производства, так и зарубежного, классный специалист, назначенный на руководящую должность, не справляется с новым кругом обязанностей. Во всех учебниках по менеджменту приводится знаменитый принцип Питера – «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до уровня своей некомпетентности»[16].
В этой книге канадского публициста иронично и тонко подмечены мели и рифы, поджидающие менеджеров и деловых людей в самых разных ситуациях. Чтобы их преодолеть, необходима постоянная работа над собой – своими профессиональными и личностными качествами.
Предприниматели – двигатели общественного прогресса, они – архитекторы будущего общества, которое ими угадывается за строками договоров, контрактов и деловых соглашений. Но чтобы эффективно использовать свои возможности, находясь у власти, им необходимо хорошо понимать и знать самих себя, а также тех, с кем они строят свой бизнес. Одно из наиболее важных условий при занятии руководящей должности – знание природы власти – того особого психологического инструмента, используя который, руководитель может влиять на своих подчиненных и последователей, приводить к успеху свою организацию.
Руководителей, стоящих во главе организаций, предпринимателей, начинающих свое собственное дело, теоретики менеджмента делят на два типа – лидеров и менеджеров.
Лидеры – это те, кому люди хотят доверить свою судьбу и свое будущее, потому что лидер в своих словах и поступках выражает их чаяния и надежды. За лидером идут добровольно, на него хотят быть похожим по моральным и деловым качествам. Авторитет лидера строится на его умениях использовать свою власть ради достижения целей группы и выражать ее ценности. Лидер возбуждает в своих последователх энтузиазм через создание образов перспективного будущего, ради которого стоит потрудиться и пойти на определенные жертвы. Огромная побудительная сила прекрасной мечты в полной мере используется умелым лидером для сплочения группы и повышения ее работоспособности. В организации лидер выступает как стратег, видящий перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов.
В отличие от лидера менеджер выполняет главным образом тактические задачи. Он практически пытается реализовать в конкретных делах то, что в перспективе было обрисовано лидером. Его стихия – распоряжение конкретными исполнителями и контролирование их работы. Менеджер становится во главе отдела или организаций в результате делегирования ему части полномочий лидером. В идеале организация должна управляться тандемом, состоящим из лидера и менеджера, каждый из которых оказывается сильным в своих собственных сферах. Если лидер делает правильные вещи (обдумывает новые рынки сбыта, планирует ресурсы, разрабатывает новую структуру организации), то менеджер делает эти же самые вещи правильно (организует выпуск нового товара, распределяет ресурсы и нагрузку среди членов организации).
Лидер и менеджер отличаются друг от друга способами воздействия на своих подчиненных. Если лидер влияет непосредственно силой своих убеждений и других положительных нравственных качеств, то менеджеру для выполнения своих обязанностей приходится применять власть, т. е. совершать определенные действия, которые могут как повышать, так и понижать жизненнее ресурсы вверенных ему работников.
Власть – это такой обоюдоострый клинок, который направлен как на подчиненного, так и на самого руководителя. Одной из ошибок молодых управляющих является их представление о том, что, обладая руководящей должностью и полномочиями власти, можно навязать любую свою волю подчиненному, не считаясь с пожеланиями, возможностями и настроениями. Абсолютной власти не существует, и руководитель может все же зависеть от своих подчиненных, как и они от с го. При этом чем выше квалификация работника, чем сплоченнее коллектив, которым руководит данный менеджер, тем эта зависимость выше. Чем выше уровень демократии в обществе, тем больше возникает возможность у подчиненных влиять на своих руководителей. Даже в тюрьмах, оказывается, надзиратели в чем-то зависят от заключенных. Если руководитель не умеет правильно обращаться с данной ему властью, если его действия не приводят к достижениям цели группы, то в этом случае подчиненные включают собственные рычаги власти. Забастовка – один из таких крайних способов влияния на руководство, не отличающийся нужной эффективностью.
Власть любого управляющего основывается на его возможностях удовлетворять или не удовлетворять потребности своих подчиненных. Потребность руководителя в выполнении подчиненным какого-либо вида работы будет удовлетворена только в том случае, если выполнение работы для начальника приведет к удовлетворению потребности подчиненного. Этих потребностей может быть очень много. Самые главные из них – те, которые связаны с потребностями безопасности, личного и социального статуса, самовыражения. Существует несколько апробированных способов влияния руководителя на своих подчиненных, доказавших свою действенность в многолетней практике управления.
Харизматическая власть
Это один из самых древних и самых сильных видов влияния на других людей. В католическом вероисповедании «харизмой» называют исключительные качества личности человека, посылаемые кому-либо богом для совершения благих дел во имя церкви. Харизматического лидера считают пророком, гигантом духа, выполняющим «великую миссию» по переустройству мира на более справедливых и благородных началах. Последователи такого лидера отождествляют себя с ним и стремятся быть во всем похожим на него. Подчинение харизматическому лидеру удовлетворяет потребность его последователя в чувстве принадлежности к чему-то более значительному, чем он сам. На бессознательном уровне такой последователь ожидает, что сходство с лидером будет вызывать у окружающих его людей то же самое уважение, которое есть у лидера. Помимо того, что харизматический лидер умеет хорошо выражать мысли и чувства своих последователей на основе понимания их глубинных потребностей, для него оказываются существенными такие черты, как:
обаяние личности, заражающее окружающих энергией для достижения выдвигаемых целей;
импозантная внешность и хорошая осанка, которыми хочется любоваться;
независимость характера и умение полагаться на себя в борьбе против многочисленных оппонентов;
хорошие ораторские способности;
отсутствие надменности и себялюбия;
умение быть собранным в критических ситуациях.
Лидеры многих национально-освободительных движений смогли возыметь и проявить харизматические черты, потому что для этого сложилась благоприятная либо историческая обстановка, ибо «Насущная обстановка рождает великих лидеров». Харизматический лидер представляет многим отчаявшимся и разуверившимся людям идеал, ради которого стоит жить, бороться и преодолевать все трудности опостылевшей жизни.
Традиционная власть
Этот тип власти основывается на распространенном убеждении, что люди, работающие в организации, должны подчиняться тем, кто занимает более высокие должности. Признавая требования организации подчиняться ее законам, человек получает в обмен на это чувство принадлежности и защищенности. В отличие от харизматической власти в этом ее типе индивид подчиняется не столько человеку, сколько должности, суть которой раскрывается в соответствующей инструкции. В этом случае структура организации перестает зависеть от входящих в нее людей, которые приходят и уходят, но организация при этом остается. В традиционной власти начальник несет ответственность за принимаемые решения и за действия подчиненного, который нередко стремится перекладывать эту ответственность на руководство. Достоинствами традиционной власти признаются ее простота и предсказуемость. Но в быстро меняющемся мире опора на традиционную власть оказывается неэффективной. Обращенность к прошлому прецеденту немыслима при разработке новых организационных структур, новых товаров и услуг. Более образованное и динамичное подрастающее поколение скептически относится к почтенным иерархам, принимающим спокойные и незамысловатые решения. Слишком сильная привязанность к традициям ставит под угрозу стабильность и благополучие организации.
Власть страха
Этот вид власти связан с фундаментальными потребностями выживания и, как правило, используется в; экономически слабых сообществах, не умеющих защищать своих сограждан силой справедливых законов. Страх потерять работу и остаться без средств к существованию заставляет подчиняться условиям, в которых процветают обман, несправедливость и беззастенчивая эксплуатация. Но и в благоприятных для выживания условиях, например, в научных или художественных коллективах, страх оказаться в глазах своих коллег несостоятельным заставляет человека трудиться на пределе возможностей.
Для руководителей авторитарного склада власть страха над трепещущими подчиненными является предпочитаемым способом влияния. Но в ситуации демократического общества эта власть оказывается малоэффективной. Там, где царит страх, трудно ждать от подчиненных полета творчества и проявления трудового энтузиазма. Насильное принуждение к труду требует огромного количества контролеров, число которых ведет к увеличению непроизводственных расходов. Выражение «Работать не за страх, а за совесть» лучше всего иллюстрирует положение о слабости власти страха в достижении высоких результатов. Низкая производительность, плохой психологический климат, текучесть кадров, плохое качество товара являются следствием опоры на этот вид власти. В условиях частного предпринимательства организации, в которых руководители опираются на власть страха, просто не выживают.
Власть вознаградения
Обладание властью связано с наличием у руководителя самых разных ресурсов, которые он может использовать для удовлетворения потребностей своих подчиненных. Это могут быть дополнительные денежные выплаты, продвижение по службе, простое объявление благодарности и вручение специальных наград. Используя этот вид власти, надо хорошо знать потребности подчиненных – то, что кажется благом для начальника, может не иметь цены в глазах подчиненного. Поэтому сегодня многие руководители зарубежных фирм используют власть вознаграждения по принципу «кафе самообслуживания». За хорошую работу подчиненный может выбрать из нескольких видов вознаграждений тот, который ему больше всего нравится.
Распределение ресурсов организации, как-то: финансы, оборудование, сырье, рабочая сила является одним из вариантов власти вознаграждения. Манипулируя ресурсами, руководитель может способствовать или препятствовать достижениям целей своих подчиненных. Желание достичь цели вынуждает подчиненного выполнять требования, которые ставят перед ним руководители. Нередко малоспособные руководители, не имеющие должного авторитета, создают искусственный дефицит ресурсов, чтобы иметь больше возможностей влиять на своих подчиненных.
Экспертная власть
Этот вид власти основан на убеждении подчиненных, что начальник знает больше их, потому что имеет больше опыта, более образован, более умен. Исследования социальных психологов говорят о том, что если группе сообщают, что один из ее членов является экспертом или специалистом в какой-либо области, то члены группы будут обращаться именно к нему за советом и помощью. Экспертная власть очень авторитетна и престижна. Не желая терять свой авторитет при обсуждении сложных вопросов, в которых он плохо разбирается, руководитель может «напускать туман», чтобы скрыть свою некомпетентность. Руководящая должность производит эффект ореола на подчиненных, из-за которого они могут не увидеть недостатки своего начальника и преувеличить его возможности и способности. При обсуждении сложной проблемы они оказываются скорее готовыми принять решение своего руководителя, чем пробовать искать свои собственные идеи.
Вера в экспертную власть – необходимое и неизбежное условие существования организации. Сложность современных технологий не позволяет руководителю быть знатоком во всем. Поэтому ему приходится полагаться на своих подчиненных и делегировать им часть своих полномочий при принятии решений. Привлечение подчиненных к управлению особенно эффективно при наличии у них высокого уровня образования и стремления к самовыражению. Исполнители охотно подчиняются решениям, в выработке которых они сами принимали участие.
Информационная власть
Она основывается на позиции руководителя как центра коммуникаций. Доступ к ценной для организации информации делает его позиции сильными, а отсутствие такого доступа у подчиненного делает позиции последнего слабыми. Регулирование информационных потоков сродни управлению ресурсами, но нередко информация становится важнее материальных и людских ресурсов. Утечка информации, особенно связанной с технологическими секретами производства, может приводить к потере конкурентоспособности и гибели организации. На основе информации принимаются решения, которые являются еще одним источником власти. Возможность принимать решение при приеме на работу, продвижении по службе, поощрении, увольнении означает возможность руководителя влиять на судьбу подчиненного. Это заставляет его подчиняться требованиям руководства. Но возможность ухода квалифицированного сотрудника, владеющего секретами фирмы, означает возможность его влиять со своей стороны на руководителя.
Власть убеждения
Владение ценной информацией не всегда приводит руководителя к успеху, если он не умеет влиять на своих подчиненных силой убеждения и логических доказательств в правоте своих действий и требований. Основной принцип действия убеждения держится на идее, что если подчиненный выполнит то, чего хочет руководитель, то он сможет удовлетворить свою собственную потребность. Сделав что-то нужное для организации, он тем самым сделает и что-то нужное для самого себя. Например, добившись снижения брака или простоя оборудования, подчиненный сможет получить какие-то поощрения или льготы. Если подчиненный выполняет работу просто в приказном порядке, то ее результат будет формальным. После убеждающего воздействия в сознании подчиненного изменяется система ценностных ориентаций, определяющих его деятельность. В этом случае работа будет выполняться на более высоком уровне по количеству и качеству, так как будет удовлетворять какие-то его личные потребности.
При использовании метода убеждения рекомендуется обращаться непосредственно к потребностям слушателей; подавать цель работы в виде привлекательного образа; просить несколько больше, чтобы потом немного уступить. Этим показывается уважение к слушателю. Более весомые аргументы лучше приводить в конце.
Один из важнейших принципов использования власти – соблюдать равновесие между требованиями руководителя и возможностями подчиненных. Власть должна быть достаточной для достижения целей. Самую большую опасность для организации представляют собой подчиненные, загнанные в угол и не видящие для себя смысла выполнения того, «что требует руководство. Несоблюдение баланса власти приводит к конфликтам, увольнениям, забастовкам и через них – к разрушению организации[17].
Все эти виды власти распределяются по десяти основным ролям менеджера, которые американский исследователь Г. Минцберг объединил в три крупных блока: межличностный, информационный и блок принятия решений.
Межличностный блок
1. Лицо организации – через эту роль руководитель представляет свою организацию общественности.
2. Связной – руководитель осуществляет связь между членами группы и другими организациями.
3. Лидер – осуществление руководства, постановка целей и решение практических задач, подбор и увольнение кадров.
Информационный блок
4. Монитор – сбор информации, поступающей из различных источников.
5. Передатчик – распространение информации внутри организации.
6. Представитель – передача информации за пределами организации.
Блок принятия решений
7. Предприниматель – разработка товаров и услуг, проектирование организации.
8. Стабилизатор – разработка мер, предотвращающих опасности.
9. Распределитель ресурсов – определение адреса и объема направляемых средств.
10. Посредник – участие в переговорах между своей организацией и другими фирмами.
Очень важным моментом в теории власти является личностная направленность руководителя, которая обусловливает то, в каких целях он использует свою власть. Выделяют такие виды направленности, как: на дело, на другого человека и на самого себя.
Тот, кто ориентирован на дело, стремится добраться до сути решения проблемы и ищет пути и средства для достижения цели. Для такого руководителя его подчиненные выглядят как средство для достижения производственных целей. Поэтому его нередко считают бесчеловечным и бездушным.
Те, кто ориентирован на другого человека, склонны заботиться о людях, стремятся им помочь и в критических ситуациях жертвуют делом ради благополучия работника.
Те, кто ориентирован на себя, используют свою власть для личного обогащения и самоутверждения. Они подозрительны, агрессивны и упрямы. Свою работу они любят не как цель, а как средство для продвижения по службе. Таких руководителей называют карьеристами за их стремление угодить начальству и пренебрежительное отношение к нуждам дела и запросам подчиненных. Они болезненно реагируют на успехи других и не прочь позлословить на их счет. Даже делая успешную карьеру, такие руководители внутренне остаются несчастными и одинокими.
У успешно действующего руководителя все эти три вида направленности – на дело, на другого человека, на себя – находятся в гармоничном соответствии между собой.
Деловые и личностные характеристики руководителя были объектом пристального внимания многих исследователей. Было выявлено огромное количество черт и признаков, среди которых мы находим такие, как:
развитые умственные способности на основе хорошего образования;
умение говорить и убеждать;
знание дела и творческое к нему отношение;
Читать бесплатно другие книги:
