Из идеального реальному. Что действительно нужно компаниям для своей практики из corporate governance best practices Вербицкий Владимир
• смешанные формы финансирования (полноценный листинг на бирже).
Самофинансирование предполагает минимальный объем рекомендаций CGBP, фактически только то, что вкладывается в действующую культуру управления компанией. По мере усложнения форм финансирования инвестиций будет увеличиваться и объем необходимых для внедрения рекомендаций передовой практики корпоративного управления. И следует иметь в виду, что даже внутри одной формы объем рекомендаций CGBP будет различным. Например, при использовании такой, казалось бы, стандартизированной формы финансирования инвестиции, как IPO, предполагающей существенный объем фактически уже и не только рекомендаций, а требований бирж к практике корпоративного управления компаний, существуют заметные различия в правилах листинга различных фондовых бирж (например, Лондонской и Нью-Йоркской бирж), а также между уровнями листинга на одной и той же бирже (основной и альтернативный рынки на Лондонской бирже, старый и новый рынки на бирже в Сан-Паулу, уровни 1 и 2 на Московской бирже).
C (control) – требуемый уровень контроля со стороны основных собственников и роли компании в их инвестиционных интересах (управленческий/лидерский стиль)
Особую значимость данный фактор имеет в компаниях с высококонцентрированной структурой собственности, которые в России составляют подавляющее большинство. Следует отметить, что для зарубежных компаний с сильно распределенной структурой акционерного капитала важное значение имеет стиль лидерства высшего менеджмента. Мы уже несколько затрагивали тему, когда рассматривали в главе 5 третью особенность внедрения стандартов корпоративного управления в российских компаниях под названием «Объективные потребности компании и ее основных акционеров», поэтому здесь больше остановимся на влиянии лидерских стилей основных собственников на формируемую модель корпоративного управления компании.
Тема лидерства сейчас очень актуальна и довольно глубоко проработана; по ней написано огромное число книг, предложено не меньшее количество стилей лидерства, зачастую весьма образно названных. Известный российский специалист в области психологии менеджмента Тахир Базаров использует в своей практике такие типы руководителей, как активисты, мыслители, теоретики и прагматики (лично я проходил у него тестирование при обучении в Стокгольмской школе экономики). Японский гуру в области стратегического управления Окумура Акихиро использует такие определения типов лидерства, как начальник, герой-визионер, транзактор и супер-лидер{52}. Дэвид Дотлих и Питер Кейро в книге «Темная сторона силы» подробно описывают известные 11 деструкторов лидеров, такие как самонадеянность, своенравие, подозрительность, перфекционизм, отчужденность и др.{53}. Лично я познакомился с этой системой и узнал о своих деструкторах в 2009 г., когда прошел тест опросника Hogan – HDS (Hogan Development Survey). Ну и, конечно, никуда нам не деться от менеджерских стилей по Адизесу: производитель, администратор, предприниматель и интегратор{54}. По его системе я тоже прошел тест. Мой совет: пройдите тест на свой тип лидерства как минимум по двум-трем методикам, это очень полезно. То же советуют сделать и Мазарин Банаджи с коллегами из Гарвардской бизнес-школы, считая, в частности, что по известному тесту скрытых ассоциаций (Implicit Association Test – IAT) каждый человек может понять, насколько сильно на него влияют скрытые подсознательные установки, то есть осознать свою необъективность и сделать необходимые выводы для коррекции своего поведения{55}. Это очень важно для собственно проведения в компании изменений при построении системы корпоративного управления. Ведь, как считают Нейт Боаз и Эрика Фокс из компании McKinsey, «не организации меняются – меняются люди. Оптимальный путь достижения целей организации требует от руководителя сочетания усилий, направленных вовне, и усилий, направленных внутрь себя»{140}.
Для целей нашего исследования мы сформулировали два стиля: «жесткий» (hard) и «мягкий» (soft). Под «жесткой» (авторитарной) моделью лидерства будем понимать стиль, который И. Адизес определяет как «производитель» и «предприниматель»{54}, а Р. Хаус – как «харизматический»{56}. С точки зрения корпоративного управления это означает, что компания контролируется одним или группой тесно взаимосвязанных собственников, для которых она является его/их основным бизнесом и по сути «детищем». Эти собственники считают необходимым активно участвовать в принятии всех важных решений независимо от того, какую формальную позицию они занимают. Это можно назвать «избыточным контролем личного (ручного) управления», что-то близкое к «альфа-лидерству»{57}. Под «мягкой» моделью лидерства будем понимать стиль, который И. Адизес называет «интеграторским»{54}, а Дж. Бернс – «трансформирующим»{56}. С точки зрения корпоративного управления это означает, что в компании имеется группа примерно равновесных/равноправных собственников (довольно часто, что немаловажно, с участием иностранных акционеров), для которых данный бизнес является не основным и, можно сказать, не судьбоносным и жизнеобразующим. Это можно назвать умением собственников «отпускать ситуацию». Управление осуществляется наемным менеджментом на базе компромисса между основными собственниками, а также вовлечения наемных менеджеров в контур корпоративного управления и, как правило, наделения их миноритарной долей в бизнесе.
Помню, что как-то меня спросили зарубежные коллеги по изучению практики внедрения рекомендаций CGBP в России, как я, будучи исследователем, отношусь к корпоративному управлению в компаниях, контролируемых российскими олигархами. Ответил, что отношусь спокойно, поскольку в их компаниях оно соответствует их лидерскому стилю и это данность. Если, например, попробовать персонифицировать, имея в виду не только российских бизнесменов, то я бы отнес к модели hard стиль Олега Дерипаски, Стива Джобса и Илона Маска, а к модели soft – стиль Владимира Потанина и Билла Гейтса. Нужно, конечно, признать, что для российских бизнесменов более характерна модель hard. Об этом говорят исследователи кросс-культурных особенностей, например Александр Прохоров в своей книге «Русская модель управления»{58} и специалисты международной компании Korn Ferry{163}, а для меня подтверждением этого является личная практика работы с нашими российскими бизнесменами в качестве как консультанта, так и независимого директора в советах директоров их компаний. Вообще мне представляется, что российским бизнесменам непросто дается внедрение стандартов корпоративного управления в свою управленческую практику из-за того, что существует определенный конфликт между самой сущностью корпоративного управления как модели именно коллегиального управления на стратегическом уровне, то есть тяготеющей к soft, и присущей российским бизнесменам модели единоличного управления, то есть тяготеющей к hard. Рэм Чаран именно эту сущность корпоративного управления так прямо и указывает в самом названии уже ранее мною упомянутой его книги, увязывая с эффективностью работы коллегиальность: «Совет директоров: технологии эффективной работы. Коллегиальное управление в современном бизнесе»{47}. Но нужно признать, что это «болезнь» не только российских бизнесменов. Герман Симон в своей книге «Скрытые чемпионы» так определяет стиль управления собственников этих поистине выдающихся компаний (речь идет в основном о европейских, в первую очередь немецких, компаниях): «Их управленческий стиль неоднороден: авторитарен, когда речь идет о фундаментальных ценностях, целях и ключевых компетенциях; демократичный и оставляющий свободу действий, когда дело касается хода и деталей выполнения»{24}. Так получается, по сути, что в части корпоративного управления они исповедуют модель hard, а в менеджменте – soft. В главе 11 мы еще вернемся к этому вопросу, когда будем обсуждать необходимость адаптации зарубежных стандартов корпоративного управления к российским условиям, чтобы они работали, а не изображались.
В главе 5 при рассмотрении такой особенности внедрения стандартов корпоративного управления, как комплексность, мы останавливались на психологическом аспекте в функционировании систем корпоративного управления компаний. Но в отдельный ключевой фактор развития компании, который влияет на модель системы корпоративного управления, мы решили его не выделять. По сути, он находится внутри фактора «стиль лидерства», и, на наш взгляд, такого учета психологического аспекта в управленческом смысле для стратегического уровня управления вполне достаточно. В классическом понимании психологического аспекта в управлении упор делается на вопросы командообразования. Как я уже писал, на мой взгляд, командообразование имеет значение для менеджмента, но не для совета директоров, – для эффективной и качественной работы совета важно разнообразие взглядов, подходов, точек зрения, прошлого опыта его членов.
S (strategy) – стратегия развития компании
Ключевой фактор – «стратегия» – имеет очень важное значение для понимания того, в чем заключаются объективные базовые потребности компании с точки зрения ее практики корпоративного управления. Графически, пусть и в несколько упрощенном варианте, изобразить взаимосвязь между стратегией и системой корпоративного управления можно следующим образом (рис. 6.4). Очень хочется, по аналогии с рис. 4.1, поставить знак «&», но не буду поддаваться слишком прямолинейной аналогии – здесь мы говорим несколько о другом.
У компании всегда существует несколько альтернатив в реализации стратегических сценариев. Каждому сценарию соответствует свой набор рекомендаций из CGBP, дающий наибольший эффект для развития компании, отличающийся от рекомендаций, соответствующих другим стратегическим сценариям. Например, для средних компаний с точки зрения их стратегий определяющим является выбор между продажей компании или ее развитием в качестве самостоятельной, по крайней мере в среднесрочной перспективе. Очевидно, что содержание и объем работы по выстраиванию практики корпоративного управления в компании будут сильно отличаться в зависимости от того, какой из этих двух стратегических выборов сделан. Продажа компании будет предполагать довольно быструю ее «упаковку» в соответствии со стандартами корпоративного управления, «заточенными» под конкретного покупателя с его предпочтениями. Запросы у покупателей (новых владельцев), как известно, могут весьма сильно отличаться, например, в силу их типа: стратегический инвестор в виде публичной или частной компании, фонд прямых инвестиций, портфельный институциональный инвестор, индивидуальный финансовый инвестор и др. Хорошим кейсом реализации такого сценария из российской практики, на мой взгляд, является подготовка к продаже выделяемых в ходе реформы РАО «ЕЭС» бизнес-единиц в форматах оптовых и территориальных генерирующих компаний (ОГК и ТГК) и их последующая продажа инвесторам различных типов. Сохранение же существующими собственниками контроля над компанией, скорее всего, будет означать более длительное эволюционное развитие ее корпоративного управления «под себя».
На практику корпоративного управления компании будет, например, влиять и такой аспект стратегии, как локальное развитие (в рамках одной управленческой культуры, одной страны) или глобальное развитие (в рамках нескольких управленческих культур, нескольких стран), в том числе через приобретение бизнесов, особенно в виде публичных компаний, в странах с иной, зачастую более развитой практикой корпоративного управления. Допускаю, что одной из причин некоторых неуспешных попыток российских компаний осуществить такие приобретения в Европе стала недооценка необходимости повышения уровня развития собственного корпоративного управления и недооценка той силы, которую могут иметь миноритарные акционеры там. Вместе с тем имеются примеры, когда российские компании с довольно высоким уровнем корпоративного управления совершают успешную зарубежную экспансию.
Важной стратегической развилкой, влияющей на будущую PhICS-модель корпоративного управления через фактор «стратегия», будет выступать также возможный выбор в пользу органического (эволюционного) развития или развития путем слияний и поглощений (взрывной агрессивный рост). Если в первом варианте бизнес-модель ведения бизнеса и корпоративная культура едины для всей компании сразу, то во втором варианте стоит довольно непростая задача интеграции различных бизнес-моделей и культур. Хорошими российскими кейсами здесь являются истории таких публичных компаний из ретейла, как сеть «Магнит» (органическое развитие) и X5 Retail Group (слияния и поглощения). По тому, насколько успешно они реализуют свои стратегии, можно судить о соотношении их показателей финансово-хозяйственной деятельности и капитализации. Компания «Магнит» довольно сильно опережает компанию X5 Retail Group по капитализации (по состоянию на 1 января 2015 г. в пять раз), лишь немного опережая по выручке (по состоянию на 1 января 2015 г. всего на 20 %). Ну а в капитализации, как показывают многие исследования, есть эффект и от корпоративного управления. Вполне возможно, что компания X5 Retail Group не учла следующий эффект стратегии слияний и поглощений, о котором Ричард Румельт в книге «Хорошая стратегия, плохая стратегия» говорит так: «Финансовая проблема роста путем приобретения заключается в том, что при поглощении, особенно открытого акционерного общества, покупатель платит цену, превышающую обычную рыночную стоимость приблизительно на 25 %»{8}.
Далее мы будем иметь в виду, что система корпоративного управления реальной компании «движется по жизни» в четырехмерном пространстве. Это, конечно, несколько сложнее, чем в ранее упомянутом одномерном пространстве – «чем больше, тем лучше», но точно лучше отражает реальные процессы (позволю себе повторить еще раз мысль Д. Гараедаги по поводу «заблуждения в том, что если Х – это хорошо, то чем больше Х, тем лучше»){5}.
Не могу не вспомнить в этом контексте дискуссию с одним из бизнесменов, в компании которого я работаю независимым директором. Во время одного из заседаний совета директоров компании я высказался, что нельзя упрощать проблему и искать простые решения, а нужно учиться управлять сложностью. И на этом вроде все закончилось. Но это только мне так показалось. Через неделю я получил от бизнесмена довольно эмоциональное письмо по поводу нашей дискуссии. Мы снова встретились и обсудили уже детально наши расхождения во взглядах. И оказалось, что они довольно фундаментальны. Он всю свою сознательную жизнь, особенно в отношении бизнеса, всегда упрощал ситуации и в этом видел основу своих успехов, как жизненных, так и профессиональных. Я же придерживался точки зрения (и это тоже были убеждения, исходящие из моего жизненного опыта), что в простоте кроется наивность и заблуждение. Простота меня всегда смущает, и мне думается, что я чего-то просто не вижу, но «оно» на самом деле есть и нужно его обязательно найти. В этом я увидел важное расхождение между бизнесменами и консультантами.
Бизнесмен ориентирован на тиражирование успеха, а консультант – на его индивидуализацию. Но относиться к этому расхождению нужно диалектически, то есть не как к их противопоставлению, а как к органическому взаимодействию, на основании которого возникает синергия. Мы тогда договорились с ним о «разделении труда» по этой проблеме. Он будет все упрощать, я – усложнять, а истина окажется посередине. Теперь периодически я ему «подбрасываю» материалы об управлении сложностью в различных ее проявлениях. Например, о практической реализации в системах управления в России идей нобелевского лауреата Ильи Пригожина, признанного основателя науки о сложных системах, который утверждает, что «XXI век – век сложности, а попытки упростить реальность с точки зрения управления для государства и бизнеса становятся губительными»{59}. Я также привел довольно жесткую оценку профессором Гарвардской школы бизнеса Таруна Ханна о «неистребимой интеллектуальной «слабости» – доверии к простым объяснениям сложных явлений»{37}. А также призыв Елены Евграфовой, главного редактора журнала «Harvard Business Review Россия», читать толстые и сложные книги в качестве средства от косности ума, в статье, где она ссылается на ученых Шолома Глоубермана и Бренда Циммермана, «разделивших все существующие проблемы на три типа – простые, сложные и сверхсложные. Простые можно решить, следуя заданному алгоритму; для решения сложных задач алгоритма недостаточно, нужны еще знания, опыт, развитый интеллект; в случае же сверхсложных задач, к которым относится, например, воспитание детей, ни знание алгоритмов, ни интеллект, ни компетентность успеха не гарантируют»{60}. Сюда же добавим целиком и просто феноменальную книгу «Черный лебедь» поистине великого нашего современника Нассима Талеба, в которой он говорит о нашем природном пагубном пристрастии все упрощать: «Мы любим рассказывать истории, мы любим резюмировать, и мы любим упрощать, то есть сводить многомерность событий к минимуму. Мы, приматы Homo sapiens, алчны до правил, так как нам необходимо свести к минимуму многомерность фактов, иначе они не лезут нам в голову. Люди охотно верят упрощенным моделям»{146}. Ввиду такой неоднозначности во взаимоотношениях простого и сложного я хотел уже было предоставить право поставить точку упомянутым мною неоднократно ранее Дж. О’Коннору и И. Макдермотту, которые для этой цели прибегли к цитированию философа и писателя: «украинский философ XVIII в. Г. Сковорода писал: «Все сложное – неправда». Но и не все простое – правда! Уместно вспомнить слова Дж. Биллингса (известный американский писатель-комедиант XIX в. – В. В.): «Я не предложу и двух центов за простоту по эту сторону сложности, но отдам жизнь за простоту по ту строну сложности»»{32}. Но я посчитал, что без мнения русского писателя на эту весьма актуальную и даже злободневную, на мой взгляд, для России тему не обойтись. И нашел-таки его там, где и не думал: у Михаила Пришвина в его дневниках: «25.09.1925. Понимаю ошибку Руссо, Толстого и всех, кто зовет людей к «простоте»: они думают, что жизнь проще, значит, и легче, между тем как проще жить гораздо труднее. И самое трудное, что стремление к простоте жизни является у сложнейших душ, а все простое стремится к сложности»{61}. А также у выдающегося Льва Гумилева в его книге «Струна истории», где он говорит о понятии «антисистема», для которой существует одна объединяющая установка: «отрицание реального мира как сложной и многообразной системы во имя тех или иных абстрактных и иллюзорных целей»{148}.
Чтобы вы не думали, что четырехфакторная PhICS-модель – это перебор с числом учитываемых ключевых факторов развития компании, познакомьтесь тогда с 15-факторной моделью разработки системы управления рисками{62}. Вот такое «разнообразие», мне думается, уже излишне. Полагаю, максимум факторов, который можно реально учесть, составляет не более 5–7. Например, считается, что ключевых показателей эффективности (КПЭ, или KPI – Key Performance Indicator) для оценки деятельности компании и мотивации топ-менежджента достаточно именно 5–7 и не более.
Давайте теперь немного порассуждаем о динамике (траектории) развития систем корпоративного управления компаний и этапности в их развитии. Фактически мы с вами говорим о наличии двух подходов к развитию систем корпоративного управления компаний: классического (однофакторного) и подхода PhICS-модель (четырехфакторного). Для наглядности представим, как это сделано, на рис. 6.5.
На оси абсцисс отложено время, где «точки перегиба» Tn обозначают моменты, когда значения одного из ключевых факторов Phi, Ij, Cm, Sn изменяются и вся система корпоративного управления компании существенно меняется. На оси ординат отложено значение уровня корпоративного управления в формате численных значений рейтинга корпоративного управления, а МКУ (Phi, Ij, Cm, Sn) – это локальные PhICS-модели, соответствующие определенным наборам значений указанных ключевых факторов Phi, Ij, Cm, Sn.
В качестве комментария к классическому подходу я хотел бы привести слова упомянутого уже неоднократно выше Д. Гараедаги из его книги «Системное мышление» о том, что «одним из важных результатов идеализированного моделирования является возможность видеть свет в конце тоннеля»{5}. То есть «вреда» от самого классического подхода в принципе нет, вопрос в выводах, которые из него делают. «Вред» будет, если из такого подхода сделают текущие практические выводы о действиях и для действий компаний и их основных акционеров. Практические действия должны осуществляться на основании подхода PhICS-модели. Хочу отметить два обстоятельства, явно заметные на рисунке.
Во-первых, траектория развития системы корпоративного управления компании в подходе PhICS-модели носит явно не линейный характер. При «зафиксированных» на определенном временном интервале значениях ключевых факторов развития Phi, Ij, Cm, Sn существенного изменения в соответствующей им модели корпоративного управления компании МКУ (Phi, Ij, Cm, Sn) и соответствующего ей значения уровня корпоративного управления не происходит. Серьезные изменения практики корпоративного управления происходят только при изменении значения одного из факторов развития, то есть при фактическом переходе к новой локальной PhICS-модели. Предполагается, что если ни один из факторов не изменяется, то нет и изменения уровня корпоративного управления (значения рейтинга корпоративного управления). Увеличение рейтинга корпоративного управления определяется, собственно говоря, увеличением рекомендаций CGBP, внедренных компанией. Рейтинг хорош тем, что он «оцифровывает» уровень корпоративного управления и позволяет избежать избыточной «качественности» его оценок (более подробно о рейтинге корпоративного управления как инструмент измерения качества систем корпоративного управления компаний мы поговорим в главе 7).
Теперь рассмотрим динамику перехода от одной локальной PhICS-модели к другой, например от модели МКУ1 к модели МКУ2. В момент времени Т1 в компании функционирует система корпоративного управления модели МКУ1 (Ph1, I1, C1, S1). Компания (акционеры, менеджмент) принимают решение об изменении одного из ключевых факторов развития; например, будет изменен фактор «форма финансирования инвестиций» в виде привлечения инвестора – фонда прямых инвестиций в капитал. Либо компания «дозрела» по Адизесу до изменения фактора «стадия жизненного цикла» и акционеры решили на стадии «юность» отойти от оперативного управления и передать управление наемному менеджменту. Для новой комбинации ключевых факторов для момента времени Т2 (в будущем) формируется (синтезируется) модель МКУ2 (Ph2, I2, C2, S2). После этого наступает период с Т1 до Т2 поэтапного внедрения рекомендаций CGBP, соответствующих PhICS-модели МКУ2. По мере внедрения рекомендаций и формирования новой модели происходит повышение уровня корпоративного управления и, как следствие, увеличение рейтинга корпоративного управления компании. После завершения этого процесса существенного изменения уровня корпоративного управления на интервале с Т2 до Т2 не происходит. По практике число рекомендаций CGBP, из которых и будет сформирована соответствующая локальная PhICS-модель, 15–20, а время их внедрения займет не менее двух с половиной – трех лет. И встанет задача о последовательности (этапности) их внедрения, о чем мы поговорим несколько позже.
Во-вторых, в качестве конечной цели не рассматривается значение уровня 10 по рейтингу – это уровень «идеальная компания». Если использовать аналогию по Д. Гараедаги, то это не более чем «свет в конце тоннеля». Следует иметь в виду, что в экономике все чего-то стоит. Нужно обязательно рассуждать в категориях «результат-цена». Из моей прошлой научной жизни помню, что если результат растет линейно, то затраты на его достижение, как правило, растут экспоненциально (в цепочке роста надежности 0,9–0,99–0,999 каждое новое достижение результата росло существенно медленнее затрат на его достижение). Не думаю, что в корпоративном управлении эти зависимости сильно отличаются. Кроме того, следует иметь в виду, что внедрение все большего числа рекомендаций из идеального корпоративного управления приводит к забюрокрачиванию и замедлению процессов управления в компании и форма начинает довлеть над содержанием, то есть corporate governance, как говорилось в главе 4, начинает отрываться от corporate management и «жить своей жизнью». Это может иметь отрицательное влияние на эффективность деятельности компаний.
Экономический смысл PhICS-модели заключается в том, чтобы с помощью определенного набора компонентов CGBP не только обеспечить соблюдение прав и интересов всех акционеров, но и способствовать решению задач повышения эффективности и устойчивости развития компании (а не только, к примеру, успешного проведения IPO), соотнести затраты на систему корпоративного управления с целями развития, избежать чрезмерных затрат и рисков. Можно привести следующую аналогию из управленческой практики компаний. Налаживание управленческого учета и повышения качества оперативной информации, получаемой руководством компании о ее деятельности, анализ этой информации и ее использование при принятии решений важны для всех компаний. Однако не всем компаниям, независимо от масштабов и особенностей их деятельности, для решения такой задачи необходимо внедрять самые мощные и дорогие модели, например ERP– или BI-системы[18]. Для многих средних компаний, даже уже являющихся «газелями» и «скрытыми чемпионами», работающих в узких нишах, приобретение таких управленческих технологий может быть избыточным бременем и скорее усложнить, чем облегчить процесс управления. Более эффективной практикой для них выступает работа в упрощенных формах. По мере же увеличения масштабов деятельности и усложнения бизнес-моделей вполне уместным будет переход к использованию более сложных управленческих технологий. Подход к развитию систем корпоративного управления на основе PhICS-модели является отражением уже неоднократно подтвержденного управленческой практикой общего принципа: эффективнее работает более простая система, но с высоким коэффициентом отдачи каждого звена системы по сравнению с более сложной, но с меньшей отдачей каждого элемента. Таиити Оно, главный создатель прославленной производственной системы компании Toyota, объяснял, что «ключ к ее секрету лежит в том, чтобы создать завод, где деятельность рабочих не задерживает производство, а согласуется с ним – а отнюдь не в том, чтобы спешить приобрести высокоэффективное оборудование самых последних моделей»{1}.
Мне вспоминается очень симпатичная телереклама компании «Вымпелком» (торговая марка «Билайн»), когда клиент отдела колбас, заказав совсем небольшую порцию нарезки, говорит ставшую хитом фразу: «А мне больше и не надо». Эта реклама вспоминается мне всегда, когда я слышу критику в адрес какой-нибудь компании, например, имеющей модель МКУ2 (рейтинг корпоративного управления где-то около 4), что у нее недостаточный уровень корпоративного управления, который очень далек от максимально возможного уровня (10) или от уровня другой компании (например, компании с моделью МКУ3 с уровнем рейтинга 5). Такая критика напоминает мне критику ученика третьего класса за незнание тригонометрии, которую он будет проходить классе в девятом. Более того, попытки наращивать уровень корпоративного управления выше обусловленного объективными факторами развития будут означать лишь выстраивание красивого фасада, имеющего российское историческое название «потемкинские деревни». Помню такую историю из своей практики, когда основной акционер одной российской компании очень хотел быстрой динамики роста рейтинга корпоративного управления. Мы ему советовали думать не о росте, а об удержании, о содержательном наполнении имеющихся неплохих формальных процедур и процессов. К сожалению, он не послушал совета, и все закончилось весьма печально – этой компании больше нет. А компания была очень даже неплохая.
Думаю, что теперь мы можем объяснить более содержательно и углубленно, а значит, многофакторно поведение российских компаний, которые почему-то одни рекомендации CGBP выполняют на высоком уровне, а другие на низком (предлагаю вернуться к таблицам mini-max в главе 2). Компании внедряют те или иные рекомендации CGBP (особенно это относится к их содержательным аспектам внедрения), исходя из своих ключевых факторов развития, а не потому, что эти рекомендации нужно внедрить во чтобы то ни стало, и только потому, что этого требует регуляторная среда.
В главе 5 мы с вами уже говорили об этапности как одной из особенностей внедрения стандартов корпоративного управления в практику российских компаний. Да и только что, при анализе графика поведения PhICS-модели, я упоминал, что внедрение рекомендаций CGBP на временном интервале Т1 до Т2 происходит поэтапно. Здесь мы о ней поговорим уже с математическим уклоном (рис. 6.6).
На первом шаге экспертно, с участием ключевых акционеров, членов совета директоров, топ-менеджеров и консультантов фиксируются значения ключевых факторов компании, которые ей необходимо иметь, либо они будут иметь значение объективно в момент времени Т2 для PhICS-модели МКУ2 (Ph1, I1, C1, S1) на рис. 6.5. На втором шаге консультанты (эта та функция a doctor из Пролога, которую компаниям лучше самим не делать, иначе будет похоже на самолечение или ремонт современного автомобиля иностранного производства у соседа в гараже, да еще использующего опыт ремонта наших «Жигулей» советских времен) методом экспертных оценок из полного возможного набора рекомендаций CGBP (V) формируют четыре подмножества компонентов (рекомендаций) – ViPh, VjI, VmC, VnS, соответствующих этим значениям ключевых факторов (см. рис. .6). На третьем шаге происходит «наложение» этих подмножеств друг на друга и производится математическая операция объединения подмножеств VPhICS = ViPh VjI VmC VnS. Результатом этого будет собственно искомая PhICS-модель корпоративного управления в конце временного интервала Т2. На четвертом шаге решается задача формирования четырех этапов, в течение которых будет собственно создаваться/синтезироваться эта искомая PhICS-модель. Математически это операция пересечения подмножеств – ViPh, VjI, VmC, VnS. На первом этапе выделяются те рекомендации, которые входят во все четыре подмножества, то есть это область полного пересечения всех четырех подмножеств VPhICS = ViPh VjI VmC VnS (на рис. 6.6 эта область обозначена как Vперв. в самом центре). На втором этапе реализуются рекомендации, которые пересекаются трижды, на третьем – дважды. На последнем, четвертом этапе – рекомендации, входящие только в одно из подмножеств.
Думаю, что именно здесь, после такого числа математических символов, к месту будут слова Леонардо да Винчи: «Никакой достоверности нет в науках там… и в том, что не имеет связи с математикой», потому как, на мой взгляд, мало еще в корпоративном управлении именно математики{63}. А так как здесь мы увидели процесс формирования индивидуальных для компаний моделей систем корпоративного управления, я не могу не привести слова известного российского коучера Марины Мелии о ее подходе к индивидуализации (персонализации) клиентов, который она сама называет «персонологическим»: «для каждого руководителя, для каждой компании я разрабатываю свою уникальную программу. Все было в единственном экземпляре, что называется, ручной работы, а не наборы стандартных методик, которые я считаю неэффективными»{149}.
В завершение же главы хочу напомнить вам о ее главном аспекте – четырехфакторной PhICS-модели корпоративного управления компании. Посмотрите, какие, по мнению специалистов одной из ведущих мировых организаций в области корпоративного управления – Международной финансовой корпорации, «основные факторы формируют системы корпоративного управления во всем мире:
• личности – например, учредитель или давний и успешный главный исполнительный директор, и его опыт, ценности и стиль руководства и лидерства;
• форма собственности – например, семейный бизнес, структуры концентрированного или фрагментированного участия в акционерном капитале;
• ключевая бизнес-модель – формируется отраслью, а также опытом работы компании на рынке, причастностью к глобальному бизнесу и конкурентным фокусом;
• правовая и культурная система»{166}.
Вам ничего это не напоминает? Лично я нашел среди приведенных факторов три фактора нашей PhICS-модели – I, C и S. Вот только фактора Ph не нашел. Возможно, коллеги из МФК как-то неявно его «зашили» в одном из перечисленных факторов?
Глава 7. Инструменты оценки качества корпоративного управления – рейтинг и аудит
В настоящее время известны два инструмента измерения (оценки) качества систем корпоративного управления компаний – рейтинг и аудит.
Рейтинг системы корпоративного управления – это индикатор комплексной оценки качества существующих систем корпоративного управления широкого круга компаний с точки зрения их соответствия рекомендациям российской и международной передовой практики корпоративного управления, то есть идеальному корпоративному управлению (CGBP). С помощью рейтинга системы корпоративного управления решается задача анализа систем, то есть можно дать анализ уже существующей системе корпоративного управления. Рейтинг обязательно предполагает наличие количественной оценки уровня качества корпоративного управления в компании, что очень удобно для бенчмаркинга. Разновидностью рейтинга, на мой взгляд, можно считать и довольно часто используемый термин «диагностика», только он не предусматривает количественной оценки.
Аудит системы корпоративного управления – это комплексная оценка существующей либо планируемой (перспективной, проектируемой) системы корпоративного управления компании, выявление ее сильных и слабых сторон в соответствии с ключевыми факторами ее развития: стадией жизненного цикла, формами финансирования инвестиций, уровнем контроля/типом лидерства основных собственников, стратегическими целями. С помощью аудита системы корпоративного управления, как правило, решается задача синтеза будущей (перспективной) системы корпоративного управления компании. Аудит включает подготовку рекомендаций по созданию и реализации комплексного плана мероприятий по поэтапному формированию (развитию) системы корпоративного управления компании.
Дж. О’Коннор и И. Макдермотт считают, что с помощью анализа мы приобретаем знания, а с помощью синтеза – понимание{32}. В данном случае это относится к системам корпоративного управления компаний.
В табл. 7.1 представлено подробное сравнение двух инструментов оценки качества систем корпоративного управления компаний.
Табл. 7.1. Этапы оценки качества систем корпоративного управления компаний (рейтинг и аудит системы корпоративного управления)
В настоящее время рейтинг систем корпоративного управления в России присваивает только Российский институт директоров – «Национальный рейтинг корпоративного управления» (НРКУ®)[19]. До 2012 г. это был совместный проект с ведущим российским рейтинговым агентством «Эксперт-РА». До 2011 г. рейтинг корпоративного управления в России присваивало также одно из ведущих мировых рейтинговых агентств Standard & Poor’s.
Хочу обратить ваше внимание на то, что и рейтинг и аудит предусматривают комплексность оценки. Дело в том, что довольно часто приходится слышать оценки, в том числе известных специалистов в корпоративном управлении, об уровне корпоративного управления в той или иной компании, основанные на их личных представлениях по отдельным аспектам функционирования систем корпоративного управления этих компаний. Помню даже разговор с известным российским независимым директором по поводу уровня корпоративного управления в компании, где он был независимым директором, а Российский институт директоров оценивал качество ее системы корпоративного управления в формате рейтинга. Он был уверен, что наша оценка недостаточно позитивна, и приводил в качестве аргументов его личные оценки по отдельным аспектам, и он был по ним, конечно, прав. Но он совсем не замечал тех аспектов, где у компании были довольно существенные недоработки. В этом, собственно, и заключается некомплектность используемых коллегами оценок (см. особенность четыре «комплексность» из главы 5).
Когда я был во Флоренции и стоял в Академии изящных искусств у великой статуи Давида работы Микеланджело, ее совершенство, то есть фактически идеал, подтолкнуло меня к (возможно, неожиданной) идее визуализации и интерпретации рейтинга систем корпоративного управления. Только потребовалось воссоздать в воображении еще одну, не менее великую древнегреческую статую Венеры Милосской из Лувра в Париже.
Как уже говорилось выше, вопрос не в том, что рейтинг системы корпоративного управления – это, по сути, сравнение с идеалом и не имеет большой практической пользы для текущей деятельности. Например, президент «АвтоВАЗа» Бу Андерссон так высказался в одном из интервью на тему идеального управления: «Лучшее в мире управление и качество – это то, к чему вы всю жизнь идете и никогда не достигнете»{64}, Д. Гараедаги назвал «результат идеализированного моделирования светом в конце тоннеля»{5}, а Л. Гумилев считает, что «идеал – это далекийпрогноз»{148}. Главный вопрос в том, что мы будем делать на практике, увидев по итогам рейтинга несовершенство систем корпоративного управления наших компаний. И вот тогда, у подножья статуи Давида, меня посетила аналогия с мыслями любого человека, который сравнивает себя с этими идеальными произведениями. Ведь мы рядом с ними очень несовершенны – как системы корпоративного управления наших компаний по сравнению с существующими только в фантазиях «идеальными» компаниями с рейтингом системы корпоративного управления уровня 10. Думаю, что многим знакомы действия людей, когда они начинают осознавать и, тем более, видеть воочию свое отличие от идеала. Пластические хирурги, пытаясь сделать женщин «на 10 из 10 баллов» относительно Венеры Милосской, возможно, уже являются самыми высокооплачиваемыми врачами, а производители препаратов, «делающих» мужчин обладателями роскошных шевелюр вместо лысин, построили на этом целую индустрию. Не уверен, что эти женщины и мужчины стали по-настоящему счастливы, ведь, как уже хорошо известно, на верхних строчках в рейтинге международного индекса счастья находятся далеко не самые богатые страны (в последнем рейтинге за 2012 г. самое высокое место среди европейских стран занимает Норвегия, аж 29-е; Никарагуа, Бангладеш и Куба, судя по высоким местам в рейтинге, намного счастливее ее). Психологи советуют стараться быть довольным собой – таким, какой ты есть. Но, правда, стоит периодически на весы становиться и в зеркало смотреть, да и бенчмаркинг с другими людьми не помешает, чтобы потом пойти в спортзал или бассейн. Вот только превращаться в идеал не нужно, ведь сам процесс такого «превращения» крайне вреден.
Так и с рейтингом систем корпоративного управления: оценить свое соотношение с идеалом, в данном случае с CGBP, весьма полезное занятие. Но цель стать идеалом заведомо неверна, это просто неразумно, о чем говорилось ранее. Неверно также думать, что можно сразу получить высокое значение рейтинга, а пока он не очень высокий, то показывать его общественности не стоит. Важен не только высокий уровень рейтинга системы корпоративного управления, но и движение к нему. Никто не поверит, что можно сразу выйти на высокий уровень качества систем корпоративного управления. К нему нужно идти долго и «на виду у всех», все должны видеть это движение и поверить в этот результат. Одна известная российская компания, когда узнала, что ее рейтинг не самый высокий по России, отказалась его раскрывать. И как мы ни убеждали их, ничего не получилось.
Еще мне понравилась аналогия рейтинга системы корпоративного управления и аккредитации российских бизнес-школ в международных ассоциациях. Ректор Института бизнеса и делового администрирования Российской академии народного хозяйства и государственной службы Сергей Мясоедов охарактеризовал их так: «Серьезные аккредитации направлены на то, чтобы помочь встать школе на цыпочки, напрячься и подняться на новый уровень. Как внимательный и самокритичный взгляд в зеркало: я себе казался таким красивым, а оказывается, я толстый, мышцы у меня атрофировались, надо заняться спортом. Хорошая аккредитация зовет к действиям»{65}.
Если рейтинг системы корпоративного управления – это все-таки из линейного подхода к анализу систем корпоративного управления, то есть простое сравнение с идеалом, то аудит системы корпоративного управления – это из нелинейного подхода. В аудите сравнение с идеалом вообще не стоит как задача. Сравнение если и есть, то только в формате бенчмаркинга и сложное (с прямыми отраслевыми конкурентами в России и мире, не с конкурентами по отрасли, но лидерами в отдельных аспектах корпоративного управления, по другим аспектам и т. д.). Известно, что при создании бизнес-моделей авиакомпаний-лоукостеров бенчмаркинг проводился с «Формулой-1», так как только там добились наилучших результатов по подготовке гоночных болидов к продолжению гонки прямо в ходе гонки, а такая оперативность крайнее важна и для быстрого обслуживания самолетов ради достижения минимальных расходов в аэропортах. Главное отличие аудита в том, что проблематика рассматривается в нелинейном аспекте. Как считает профессор Международного университета в Москве Дмитрий Кузин, «в нелинейном мире богатство создают только нелинейные идеи, а для их реализации требуется нелинейное управление»{66}. По сути, он говорит в более широком контексте о том, что мы хорошо помним из естественных (точных) наук: все реальные зависимости, особенно на длительных временных интервалах, имеют нелинейный характер. Важно теперь не забывать их всеобщий характер и применимость в экономике и управлении. В уже ранее мною упомянутом мировом бестселлере «Ружья, микробы и сталь: судьбы человеческих обществ» Дж. Даймонд, например, вообще считает, что будущее гуманитарных наук, включая историю, лежит в использовании методов исследования естественных наук{45}. А автор не менее выдающейся книги «Черный лебедь» Н. Талеб по поводу нелинейности мира высказывается так: «нелинейные зависимости предельно многообразны; точнее всего их можно охарактеризовать так: любые слова перед ними бледнеют. Линейные зависимости, наоборот, исключительно редки; они обитают главным образом в школьных учебниках, потому что «линейности» проще для понимания»{146}. Слова Н. Талеба навевают отголоски вышеприведенной полемики о простом и сложном; да, линейное – это о простом, нелинейное – о сложном. Посмотрите на эти графики реального поведения процессов в экономике (рис. 7.1).
Математика нашла способ решения задач по описанию таких сложных зависимостей – это аппроксимация, то есть замена сложных зависимостей на более простые (как правило, линейные функции) с разбивкой длительного интервала на короткие, в рамках которых эти простые зависимости и действуют (пример на рис. 7.2).
Y = F (x) = Y1 + Y2 + Y3 + Y4 + Y5
И мне представляется, что, когда такой подход, в целом абсолютно правильный для описания нелинейных закономерностей, был перенесен из естественных (точных) наук в гуманитарные, включая экономику и управление, возникло сильное недоразумение у пользователей, то есть у нас с вами. Сформировался стиль мышления «в короткую»: нам стало представляться, что та аппроксимирующая зависимость, которая на самом деле действует всего лишь на коротком интервале, будет действовать теперь всегда (особенно если она нас «устраивает», например, цена нашей продукции на рынке растет). Мы с вами жили с 2000 по 2008 г., когда «все росло», и думали уже, что это навсегда. Мы перестали понимать, что обязательно заканчивается интервал, когда действует одна аппроксимирующая линейная зависимость, и наступает другой интервал, когда вступает в действие другая. И вступает именно закономерность, которая неизбежна и будет действовать по-другому. Подобное заблуждение характерно не только для нас, «простых смертных». В этой связи вспоминается моя работа на известной имитационной модели-симуляции деловой игры MARKSTRAT, которую мы проводили при изучении стратегического маркетинга в Стокгольмской школе экономики. Так вот, в ней не было ни одного варианта «обрушения рынка» (как на рис. 7.2 на интервале Т1 – Т2), всегда только рост разной интенсивности. То есть ведущие мировые бизнес-школы (а MARKSTRAT – это продукт бизнес-школы INSEAD) вообще не предусматривали вариантов падения рынков.
Если мы с вами поняли это положение для экономики и управления в целом, давайте вернемся к нашему пониманию поведения систем корпоративного управления компаний на длительном интервале их развития (здесь не случайно, как вы уже догадались, несколько расширен и конкретизирован предмет нашего изучения). Посмотрим еще раз на рис. 6.5; как видите, при классическом подходе развитие систем корпоративного управления описывается инейной функцией «чем больше, тем лучше». Инструментом оценки качества систем корпоративного управления выступает рейтинг системы корпоративного управления. И здесь главная ошибочная посылка в том, что он рассматривается на всем длительном интервале от Т0 до Тn. Отсюда вывод, что рейтинг системы корпоративного управления нельзя использовать для оценки уровня систем корпоративного управления компаний в целях управления их развитием на всех этапах жизненного цикла компаний одновременно. Это его ограничение, которое нужно иметь в виду при его использовании. По сути, он выполняет функцию той самой аппроксимирующей прямой на каждом из участков. Теперь давайте обратим внимание на вид функции, описывающей подход «PhICS-модель», который мы используем при проведении аудита. Она явно нелинейна, и эту нелинейность определяют ключевые факторы развития компании, не учитываемые при анализе методом рейтинга корпоративного управления. Фактически мы «разбиваем» реальную нелинейную зависимость изменения уровня корпоративного управления на этапы и аппроксимируем на каждом этапе линейной функцией рейтинга системы корпоративного управления, то есть рейтинг и аудит могут с пользой сочетаться.
На рис. 7.3 представлена схема, на которой видно место аудита системы корпоративного управления среди других задач управления компанией при решении задачи изменения системы корпоративного управления компании, как следствие с достаточно распространенной задачей привлечения внешнего инвестора (ключевой фактор «формы финансирования инвестиций»).
Однажды ко мне обратился один известный бизнесмен-девелопер с просьбой дать совет, как ему, собственнику, выстроить взаимоотношения с наемным генеральным директором. Именно в этом он видел все проблемы его взаимоотношений в связке «собственник – менеджер». Мои попытки объяснить, что это только часть проблемы и что нужно ее решать системно и комплексно, успехом не увенчались. Он сказал, что точно знает, что ему нужно именно это. А человек он в теме корпоративного управления очень даже «продвинутый». В завершение беседы я спросил его, в каком качестве он ко мне обратился – как к доктору или медбрату? Он человек с юмором, почуял подвох и попросил меня прояснить, на что я ответил, что когда обращаются к доктору, то ожидают, что он проведет осмотр, поставит диагноз и предложит лечение, а пациенту только тогда предстоит решать, будет ли он это лечение проводить. Но, главное, пациент не ставит сам себе диагноз, а доверяет профессионализму доктора. А вот когда пациент обращается к медбрату/медсестре, то он точно знает, что именно ему нужно: сделать укол, взять анализы, подать судно, в конце концов, если он тяжелобольной. Девелопер улыбнулся, мы допили кофе и поехали каждый по своим делам. Больше к этой теме мы не возвращались. Хотя в ходе разговора я упомянул, что когда в 1990-е гг. я решил построить себе дачу, то, получив от строителей очень заманчивое в финансовом плане предложение, все-таки обратился за советом к знакомому профессиональному строителю и после его профессионального заключения по предложенному проекту от первого предложения отказался. Мне думается, что к политике, футболу и медицине, в которых «разбираются все», пора добавить и корпоративное управление.
Закончить эту главу я бы хотел высказываниями двух великих людей. Одного – из уже далекого прошлого, благодаря открытиям которого мы познали космос, Галилео Галилея, который говорил: «Измеряй измеримое и делай неизмеримое измеримым»[20]. А второго – из нашего настоящего, основателя компании Intel Эндрю Гроува, одного из открывателей нам всем компьютерного «космоса», любимая поговорка которого гласит: «Все, что вы измеряете, может стать более совершенным»{10}.
Это к тому, что еще довольно много встречается акционеров и топ-менеджеров российских компаний, которые уверенны, что они очень хорошо понимают, как им развивать свои системы корпоративного управления, что им никакие внешние оценки, да еще в «оцифрованном виде», да еще с какими-то кривыми зависимостями и сложностями не нужны.
Глава 8. Практические кейсы синтеза и внедрения PhICS-моделей систем корпоративного управления реальных российских компаний
Уже упоминаемый ранее известный специалист в области стратегического планирования Ричард Румельт вводит понятие «ядро стратегии», под которым понимает следующее: «Хорошая стратегия представляет собой согласованные меры, подкрепленные веским основанием, и привносящие в результате сочетание мыслей и действий, скрепленных базовой несущей структурой»{8}. Ядро стратегии, на его взгляд, состоит из трех элементов: постановка диагноза, направляющая политика и согласованные меры. Если познакомиться с ними повнимательнее, можно увидеть, что они довольно похожи на предлагаемые мною три стадии синтеза и внедрения PhICS-модели корпоративного управления компании (помните, что говорилось в третьем тезисе во Введении об обязательности использования нашего опыта из разных отраслей знаний?). Только предлагаю добавить немного медицинского уклона в названия этих трех стадий: моделирование (диагноз) – постановка диагноза по Румельту, закрепление (назначение) – направляющая политика по Румельту, внедрение/коучинг (лечение) – согласованные меры по Румельту. О стадии моделирования (диагноза) мы, собственно, и говорили подробно до этого момента. Это формирование PhICS-модели корпоративного управления компании и содержания этапов ее создания. Стадия закрепления (назначения) состоит в оформлении внутренних документов, в которых юридически закрепляются результаты моделирования. После этой стадии наступает стадия внедрения/коучинга (лечения) – реальная управленческая работа, когда начинают создаваться и работать органы, процессы и процедуры корпоративного управления (о чем мы говорили в главе 1). Почему я ввел для наименования этой стадии термин «коучинг»? Конечно, речь не идет о классическом понимании коучинга, когда с помощью вопросов клиент сам находит решение. Возможно, здесь больше подошел бы термин «наставничество». Но он тоже не совсем точно отражает суть этапа, да и звучит не очень правильно по отношению к этому особому типу клиентов – собственников и топ-менеджеров компаний, людей, уже давно состоявшихся, зрелых и весьма самостоятельных. Мне представляется, что работа этого этапа несет в себе элементы разных технологий. Пусть это будет «коучинг», да не обидятся на меня профессиональные коучеры.
• Вхождение в капитал иностранного стратегического партнера.
• Аудит в партнерстве с иностранным консультантом.
• Аудит с точки зрения соответствия практики компании:
– самым жестким требованиям международных и российских инвесторов;
– международным и российским стандартам практики корпоративного управления;
– практике аналогичных международных и российских компаний (бенчмаркинг);
– лучшей практике по компонентам российских компаний независимо от отрасли (бенчмаркинг).
• Рекомендации по совершенствованию практики корпоративного управления с учетом значимости и приоритетности различных компонентов.
• Закрепление рекомендаций в проектах изменений внутренних документов компании.
• Успешный приход партнера в капитал и последующее долгосрочное сотрудничество.
У Д. Гараедаги есть интересная схема моделирования архитектуры бизнеса, которая, после проведения мною небольших косметических изменений будет отлично применима и к описанию процесса формирования и внедрения PhICS-модели системы корпоративного управления компании{5} (рис. 8.1).
Этой схемой мне хочется вернуть вас к третьему тезису из введения (об аналогиях из других предметных областей относительно проблематики корпоративного управления), а также к шестой особенности из главы 5 (об общности принципов построения различных управленческих подсистем компаний).
• Закрытая частная компания с ограниченным числом акционеров со стратегией поэтапного выхода на публичный рынок капитала.
• Аудит с точки зрения соответствия:
– российской передовой практике корпоративного управления, требованиям российских бирж;
– требованиям международных и российских фондов прямых инвестиций.
• Рекомендации по совершенствованию практики корпоративного управления с учетом значимости и приоритетности различных компонентов.
• В связи с изменением состава акционеров стратегия не реализована.
Теперь посмотрим, как на практике синтезируются PhICS-модели корпоративного управления на примере двух кейсов реальных российских компаний: среднего частного медицинского центра и крупного частного мясоперерабатывающего холдинга. На первом шаге определяются значения ключевых факторов развития компаний{67}.
Кейс № 1. Средний частный медицинский центр
Единственным собственником медицинского центра является физическое лицо, которое рассматривает в ближайшее время передачу миноритарной доли ряду ключевых топ-менеджеров, в первую очередь наемному генеральному директору, которому отданы функции оперативного управления. В компании разработана и утверждена собственником стратегия, определены цели развития и критерии их достижения. Несмотря на передачу генеральному директору функций оперативного управления, собственник пока еще может принимать участие в их реализации путем установления ключевых принципов управления компанией (налоговой, учетной и кадровой политик, политики взаимодействия с внешними контролирующими структурами) и выдачи рекомендаций генеральному директору относительно организации работы компании. Все эти права собственника закреплены в контракте с генеральным директором. Таким образом, собственник по факту еще довольно глубоко «погружен» в оперативное управление. Все инвестиционные проекты в настоящее время и в среднесрочной перспективе будут финансироваться только за счет собственных средств.
Таким образом, ключевые факторы развития компании можно определить следующим образом:
• стадия развития компании (жизненного цикла) (Ph) – определяем как «юность» по Адизесу, когда осуществляется переход к профессиональному наемному менеджменту и становятся актуальными вопросы делегирования полномочий;
• форма финансирования инвестиций (I) – только самофинансирование;
• уровень контроля / управленческий/лидерский стиль (C) – в настоящее время hard с субъективным декларируемым желанием собственника внедрять элементы soft, привлечение одного независимого директора (что важно, его давно и очень хорошо знает собственник, доверяет ему);
• стратегия развития компании (S) – самостоятельное органическое развитие в долгосрочной перспективе.
• Один из редких случаев практики проведения аудита в «правильные» сроки – в самом начале пути трансформации компании, пожалуй, один из лучших российских кейсов.
• 100 %-ная дочерняя компания естественной монополии со стратегией поэтапного выхода на публичный рынок.
• Аудит с точки зрения соответствия практики компании требованиям:
– международных и российских инвесторов, включая фонды прямых инвестиций;
– международных и российских рейтинговых агентств.
• Рекомендации по совершенствованию практики корпоративного управления с учетом их значимости для ее приведения в соответствие с российскими и международными передовыми стандартами и требованиями рейтинговых агентств.
• Согласованный план мероприятий по формированию системы корпоративного управления.
• Получение в дальнейшем Национального рейтинга корпоративного управления, затем международного рейтинга корпоративного управления.
• Вхождение международного фонда прямых инвестиций, проведение IPO на российской и зарубежной биржах.
Кейс № 2. Крупный частный мясоперерабатывающий холдинг
Акционеры холдинга – три физических лица, имеющие равные доли владения. Один из акционеров является также генеральным директором («активный акционер»), остальные два практически не принимают участия в управлении («пассивные акционеры»). Генеральный директор закончил бизнес-школу с квалификацией ЕМВА (Executive Master of Business Administration) и активен во внедрении управленческих новаций, в том числе в области корпоративного управления, сторонник привлечения в совет директоров независимых директоров и создания реального совета. Пока все инвестиционные проекты финансируются за счет собственных средств. Планируется агрессивная экспансия в соседние регионы и масштабная модернизация производства и управления. С этой целью планируется привлечение средств от банков в формате проектного финансирования, а также продажи части акций фондам прямых инвестиций, включая зарубежные. Акционерами принято решение о передаче оперативного управления наемному профессиональному генеральному директору.
Таким образом, ключевые факторы развития холдинга можно определить следующим образом (курсивом сразу покажем отличия от кейса № 1 медицинского центра):
• стадия развития компании (жизненного цикла) (Ph) – определяем как «юность» по Адизесу, когда осуществляется переход к профессиональному наемному менеджменту и становятся актуальными вопросы делегирования полномочий;
• форма финансирования инвестиций (I) – самофинансирование и проектное финансирование со стороны банков, частное размещение среди фондов прямых инвестиций, включая зарубежные;
• уровень контроля / управленческий/лидерский стиль (C) – в настоящее время hard с субъективным декларируемым желанием собственника, а также объективной потребностью из-за привлечения внешнего зарубежного инвестора активно внедрять элементы soft, привлечение не менее двух независимых директоров, создание в совете директоров комитетов;
• стратегия развития компании (S) – агрессивная территориальная экспансия и масштабная модернизация производства и управления в ближайшей перспективе.
• Три собственника: два «пассивных», один – генеральный директор. Собственник-управленец отходит от оперативного управления.
• «Прогрессивный» собственник-управленец – открыт к получению новых знаний (обучение МВА), привлекает внешних консультантов.
• Совет директоров – собственник-управленец, два независимых директора, менеджмент, два комитета (по стратегии, по вознаграждениям).
• Начальная/переходная фаза внедрения стандартов корпоративного управления: совет директоров и корпоративный секретарь (положения о них), план работы совета директоров, заседания совета ежемесячно, очно. Фактически отрабатывается реальное разделение оперативного и стратегического уровней управления, что-то среднее между правлением и советом (в классическом понимании их функционалов).
• Упор на управленческие аспекты корпоративного управления.
Когда мы синтезировали этому собственнику PhICS-модель, то я объяснил ему различия между стратегическим и оперативным управлением следующей образной историей. «Оперативное управление – это когда вы идете утром в понедельник по коридору и прямо напротив вашего кабинета видите ведро уборщицы с грязной водой и грязную швабру. Вы немедленно, не отходя от ведра и швабры, через секретаря вызываете офис-менеджера и требуете немедленно решить эту проблему – вы реагируете на факт. Характер вашего реагирования зависит от типа вашего характера – от интеллигентной просьбы до ломания швабры об голову офис-менеджера и уходом его с ведром на голове (предупреждаю, что говорю образно с просьбой не повторять это в реальности). Стратегическое управление – это когда вы идете утром в понедельник по коридору и прямо напротив вашего кабинета видите ведро уборщицы с грязной водой и грязную швабру. Вы проходите мимо. Если ведро и швабра стоят там же и во вторник, вы проходите мимо. Среда – тоже мимо! Четверг – мимо!! Пятница – мимо!!! И только если в следующий понедельник вы обнаруживаете ту же картину, вы собираете совет директоров и выясняете причины происшедшего. Вполне возможно, что офис-менеджер не один виноват, а уборщица заболела, уволилась, и мало ли, что могло с ней произойти, а до офис-менеджера информация не была доведена. Главное, что вы реагировали не на факт, а на тенденцию, закономерность. Это и есть стратегическое управление». А рассказал я ему это тогда, когда мы синтезировали «под него» функционал совета директоров. И это было непросто. Он хотел очень быстро изменить ситуацию, а мы считали, что слишком быстро нельзя. Кстати, после получения нашего отчета с предложениями он на год остановил проект передачи управления новому генеральному директору и перехода на позицию председателя совета директоров. И я считаю нашим достижением, что после нашей профессиональной декомпозиции его «хотелки» он взял тайм-аут на размышление. В принципе, это было похоже на «стратегическую» реакцию в истории про швабру.
На втором шаге определим для каждой компании из общего множества набора рекомендаций CGBP (V) подмножества, соответствующие сформулированным на первом шаге ключевым факторам развития. Эту работу все-таки стоит поручить консультантам/экспертам, или «докторам», кому как удобнее их называть. Для примера в качестве множества V выберем набор рекомендаций из CGBP, входящий в одну из публичных версий методики уже упоминавшегося Национального рейтинга корпоративного управления[22]. В выбранном варианте методики общее число рекомендаций из CGBP (множество V) составляет 82 и разбито на четыре группы (см. приложение):
• права акционеров (собственников) – 23;
• деятельность органов управления и контроля – 25;
• раскрытие информации – 27;
• корпоративная социальная ответственность (КСО) – 7.
• 100 %-ная дочерняя компания естественной монополии с двумя вариантами стратегий поэтапного выхода на публичный рынок или продажи стратегу.
• Аудит с точки зрения соответствия:
– практики компании требованиям международных и российских портфельных и стратегических инвесторов;
– требованиям международных и российских рейтинговых агентств.
• Рекомендации по совершенствованию практики корпоративного управления с учетом их значимости для ее приведения в соответствие с российскими и международными передовыми стандартами и требованиями рейтинговых агентств.
Отличие данного кейса от кейса транспортной компании в том, что здесь есть два возможных варианта стратегии на будущее, которые менеджмент предлагает реализовать совету директоров, и, следовательно, предложены два варианта PhICS-модели (у транспортной компании – один вариант). В итоге собственник не принимает ни один из вариантов, меняется менеджмент, реализуется стратегия самостоятельного развития в среднесрочной перспективе.
Для данных компаний консультанты/эксперты («доктора») сформировали подмножества рекомендаций CGBP, соответствующих значениям ключевых факторов развития компаний, которые и приведены в табл. 8.1 (цифры – это номера рекомендаций CGBP из приложения). Эксперты, по сути, решают задачу отсечения тех рекомендаций полного набора CGBP, которые, на их взгляд, являются «излишними» для данных значений ключевых факторов развития. Для наглядности приведем сравнения результатов; повторяющиеся у обеих компаний рекомендации в таблице выделены жирным шрифтом, или, если идти от обратного, не выделенные номера рекомендаций соответствуют рекомендациям, которые присущи только одной из компаний и характеризуют ее отличие от другой. Как видно, при одинаковых для обеих компаний значениях ключевого фактора развития «стадия жизненного цикла Ph» одинаковыми являются и принятые рекомендации CGBP, а в остальных факторах при наличии различий не одинаковы и наборы принятых рекомендаций CGBP.
Рассмотрим для наглядности, как формируются подмножества. Выберем для примера две ячейки таблицы, находящиеся на пересечении строк «Формы финансирования инвестиций – I» по обеим компаниям и столбец «Права акционеров». По мнению экспертов, для медицинского центра из всех 23 рекомендаций в части прав акционеров достаточно соблюдение только одной: «Наличие Положения об общих собраниях акционеров» (4.11). Для мясоперерабатывающего холдинга необходимо соблюдение уже 13 рекомендаций, а именно: «Наличие ограничений на приобретение и продажу акций общества, ущемляющих права акционеров» (1.1), «Практика проведения дополнительных эмиссий» (1.2), «Своевременность оповещения акционеров о проведении годового общего собрания» (2.2), «Объем информации, предоставляемый акционерам к ГОСА на интернет-сайте» (2.4), «Наличие утвержденной дивидендной политики общества» (3.1), «Дивидендная история общества» (3.2), «Количество объявленных акций» (4.1), «Критерии сделок, решение об одобрении которых принимается советом директоров» (4.3), «Наличие в обществе документально закрепленного требования осуществления процедуры тендера на предоставление ему товаров или услуг на сумму, превышающую установленные обществом нормативы» (4.4), «Наличие трансфертного ценообразования» (4.5), «Отсутствие в Уставе общества освобождения приобретателя более 30 % акций общества от обязанности предложить акционерам продать принадлежащие им обыкновенные акции компании (эмиссионные ценные бумаги, конвертируемые в обыкновенные акции) при поглощении» (4.6), «Практика привлечения внешнего аудитора для аудита финансовой отчетности» (4.7), «Наличие требования о независимости оценщика, привлекаемого компанией» (4.8), «Наличие Положения об инсайдерской информации» (4.9), «Наличие перекрестного владения акциями» (4.10), «Наличие Положения об общих собраниях акционеров» (4.11).
• Закрытая частная компания с тремя акционерами на стадии передачи акционерами оперативного управления наемному менеджменту.
• Аудит:
– с точки зрения формирования совета директоров как реального органа стратегического управления и контроля.
• Учет кросс-культурных особенностей систем управления.
• Рекомендации по совершенствованию практики корпоративного управления с учетом значимости и приоритетности различных компонентов.
• Реализация идет очень осторожно, внедряются отдельные процедуры корпоративного управления, пока появляется только корпоративный секретарь.
Главная особенность этого проекта состояла в учете кросс-культурных особенностей. Просто наши ожидания от европейских подходов отличались от реальности. И не то чтобы это было плохо (как вы помните, в моем ответе о корпоративном управлении в компаниях у российских олигархов я не оцениваю его в категориях плохо/хорошо), просто это было неожиданно для нас. Мы рассчитывали, что будем заниматься построением системы корпоративного управления в холдинге, как это обычно происходит в российских компаниях. Но оказалось, что в холдинге (они его называли просто штаб-квартира) акционеры будут решать вопросы сами, путем консенсуса, без участия внешних директоров, а вот в бизнес-единицах (заводах) они хотят создавать советы директоров. Это было связано со структурой акционерного капитала в бизнес-единицах – заводах, миноритарными акционерами в которых были генеральные директора заводов. Именно поэтому мажоритарные акционеры и хотели пригласить независимых директоров в качестве «третейских судей». Потому что управляют они в модели soft (убеждают директоров-миноров), а не в модели hard («ломают через колено»).
На третьем шаге решается задача собственно формирования PhICS-моделей корпоративного управления компаний. Как уже говорилось ранее, это математическая задача объединения подмножеств рекомендаций, то есть повторяющиеся рекомендации из подмножеств для разных факторов заносятся только один раз в результирующее множество рекомендаций. Итог представлен в табл. 8.2 с выделением жирным шрифтом повторяющихся для обеих компаний рекомендаций.
• Закрытая частная компания с одним акционером на стадии передачи оперативного управления наемному менеджменту.
• Аудит с точки зрения формирования совета директоров как реального органа стратегического управления и контроля.
• Желание акционера реализовать опционную программу для долгосрочной мотивации менеджмента.
• Рекомендации по совершенствованию практики корпоративного управления с учетом значимости и приоритетности различных компонентов.
• Начинали до нас проект «снизу» (консультанты по оргструктурам менеджмента), заканчивали «сверху» (Российский институт директоров, консультанты по собственно корпоративному управлению).
• Собственник «задумался» на три года.
Этот проект до стадии реализации пока не дошел. Мы сделали только первый шаг – моделирование. Собственник, прочитав наш отчет, остановился на целых три года. После этого проекта у меня появились три концептуальных вопроса к собственникам, заявляющим, что они хотят отойти от оперативного управления, передать его наемному генеральному директору, создать совет директоров и сосредоточиться на таком красивом и сладком понятии, как «стратегическое управление». Эти вопросы я теперь им задаю до начала проекта. Первый: они действительно этого хотят? Второй: они действительно готовы отдать свою власть кому-то другому? Третий: они готовы пройти весь этот долгий и непростой путь по «отдаванию» власти? И даже если они отвечают на эти вопросы утвердительно, я не уверен, что они сами твердо для себя это решили и готовы на реальные действия.
По большому счету, такое решение предстоит принять в средне– и долгосрочной перспективе подавляющему большинству российских собственников. А решение это ох какое непростое! Оно просто гиперстратегическое, можно сказать, судьбоносное для бизнесов этих собственников. И напрямую связано с формированием системы реально действующего корпоративного управления компании и реально работающего совета директоров. Это предполагает изменение роли и места собственника в системе управления компанией, изменение самой культуры управления. Например, по мнению Дмитрия Каменщика, владельца аэропорта «Домодедово», главной угрозой для предприятия является собственник, и «чем больше предприятие от него зависит, тем больше вероятность оказаться в беде. Корпорации нужен человек, который обладает властью меня остановить, дав распоряжение, которое я обязан выполнить. Это создает структурную прочность и дисциплину»{68}. Таким начальником он видит Наблюдательный совет (совет директоров). Также мне вспоминается разговор двух собственников одной средней российской компании, в котором обсуждался вопрос создания совета директоров и приглашения туда одного независимого директора. Так вот, один из них очень настойчиво спрашивал второго, понимает ли тот, что он отдаст часть своей власти этому независимому директору, ведь сейчас у каждого из них по 50 % голосов, а останется только по 33 %. И заявлял, что свою он пока отдать не готов. А собственник одной из компаний, в которой я работаю независимым директором, так мне прямо и сказал, что его амбиции, вполне возможно, приносят пользу и вред компании в пропорции 50/50. Посмотрите, как меняется управление компанией Apple после того, как ее возглавил Тим Кук: «Стив (Джобс. – В. В.) заботился только о создании великолепных продуктов. Компания и ее сотрудники служили лишь достижению поставленных целей. Тим гораздо больше заботится о самой компании. Джобс принимал решения интуитивно, он в одну секунду понимал, что ему нравится, а что – нет. Кук любит все обдумать и дает себе время “свести к минимуму вероятность ошибки”»{69}. Упомянутый в начале книги легендарный сэр Алекс Фергюсон в «Формуле успеха» (бизнес-кейс Гарвардской школы бизнеса) называет один из принципов управления «внимательно наблюдать». Этот принцип касается именно передачи власти над футболистами своим помощникам, и формулирует он его так: «Я чаще отдавал процесс тренировок на откуп своим помощникам, но всегда присутствовал, всегда смотрел. Уже не командовал на поле, а наблюдал, и это позволяло мне правильно оценивать спортсменов, их возможности. Когда носишься с игроками по полю, многого не замечаешь. А вот когда смотришь со стороны, то видишь изменения в ходе тренировки, нарастание и убывание сил, отдачу каждого. Я передоверил тренировки помощнику, и это было лучшее мое решение. Мало кто по-настоящему понимает ценность наблюдений. Я осознал, что это – главная часть тренерской работы. Умение видеть – это ключ к решению. Вернее, умение видеть вещи, которые не ожидал увидеть»{7}.
Теперь-то мне более понятна трехлетняя остановка нашего клиента.
И на завершающем четвертом шаге определяем этапность внедрения рекомендаций CGBP, из которых и сформированы PhICS-модели компаний (табл. 8.3), с выделением жирным шрифтом рекомендаций, повторяющихся для обеих компаний.
В итоге мы видим, что из общего множества (V) 82 рекомендаций CGBP для медицинского центра требуется к внедрению 30 (это и есть собственно PhICS-модель его системы корпоративного управления), а для мясоперерабатывающего холдинга – 52 (а это и есть собственно PhICS-модель его системы корпоративного управления). Кроме того, следует иметь в виду, что у компаний не только существуют различия в общем объеме необходимых к внедрению рекомендаций, но и отдельные рекомендации имеют различную этапность внедрения.
• Листинговая компания, привлекающая российских и международных инвесторов.
• Аудит с точки зрения соответствия практики компании:
– международным передовым стандартам корпоративного управления;
– требованиям листинга ведущих зарубежных бирж;
– рекомендациям международных кодексов корпоративного управления;
– требованиям иностранных институциональных инвесторов;
– практике аналогичных международных и российских компаний (бенчмаркинг).
• Рекомендации по совершенствованию практики корпоративного управления с учетом значимости и приоритетности различных компонентов.
• Компания достойно выдержала критику премьер-министра страны в 2011 г. в адрес энергетических госкомпаний.
Не могу не привести оценку Д. Гараедаги в книге «Системное мышление» типовой американской энергетической компании 1990-х гг.{5}. Его анализ напомнил мне известную загадку из познавательных игр «Найди 10 отличий»:
• монопольная среда, ценообразование «издержки плюс фиксированная прибыль», расплывчатые KPI;
• отсутствие конкуренции, сверхчувствительность к переменам;
• политика вознаграждения на основе тарифных ставок и квалификационных разрядов;
• заурядность, посредственность, некомпетентность;
• отсутствие стратегического мышления;
• структурный конфликт – централизация/децентрализация, функции/процессы;
• страх перед новыми условиями бизнеса.
Ну чем не типичная российская дочерняя компания РАО «ЕЭС» до реформы Анатолия Чубайса! Насколько российские энергетические госкомпании ушли от такого состояния, я не могу судить однозначно, но, судя по многим публикациям, не очень-то далеко. А вот американские энергетические компании, по мнению Д. Гараедаги, сегодня совсем другие.
Стоит снова вернуться к теме сложности и простоты. Завершая насыщенный отсылками к математике раздел своей книги, Д. Гараедаги приводит такой диалог{5}:
– Простые люди не понимают все эти мудреные идеи.
– Понимание среди простых людей обычно является конечным результатом процесса развития, а не его началом. Вся наша жизнь будет состоять из стремления к легкодостижимым целям, которые крайне редко смогут выходить за рамки давно известных истин.
– Не пытайтесь искать источник проблемы в универсальных – общепринятых и общеизвестных, и потому ограниченных – константах и формах. Они могут сбить вас с правильного пути и увести далеко в сторону.
Это еще один аргумент в пользу того, чтобы не упрощать ситуации, а учиться управлять сложностью, или, образно говоря, «копать глубже». Я довольно часто сталкиваюсь с ситуациями, в том числе и в проблематике корпоративного управления, когда мы «копаем» совсем неглубоко, прочитаем что-то «по диагонали» и уже спешим внедрить в жизнь. А потом удивляемся, почему получили какой-нибудь параллелограмм, состоящий из диагоналей, а не искомый прямоугольник.
• Наличие российского и международного рейтингов корпоративного управления, задача их повышения.
• Аудит с точки зрения соответствия практики компании:
– международным передовым стандартам корпоративного управления (CGBP);
– требованиям листинга ведущих зарубежных бирж;
– рекомендациям международных кодексов корпоративного управления;
– требованиям иностранных институциональных инвесторов;
– практике аналогичных международных и российских компаний (бенчмаркинг).
• Рекомендации и комплексный план по совершенствованию практики корпоративного управления компании.
• Проект реализован частично в связи с реализацией проекта по формированию объединенной государственной компании-оператора (частично результаты учтены в его работе).
И все-таки хочется закончить эту главу математикой, вернее, апелляцией к ее выдающимся творцам. Известно, что геометрия Эвклида, в которой мы с вами «живем» и которой пользуемся в практической ежедневной жизни, есть частный случай геометрии Н. Лобачевского. Так и идеальное корпоративное управление, основанное на CGBP, является частным случаем корпоративного управления, основанного на PhICS-модели, то есть они не противоречат друг другу (первый тезис из введения). По сути, PhICS-модель корпоративного управления компании трансформируется в идеальную модель корпоративного управления при следующих значениях ключевых факторов:
• стадия развития компании (жизненного цикла) (Ph) – «стабильность/зрелость/аристократизм» по Адизесу;
• форма финансирования инвестиций (I) – все формы, включая публичные, в их развитом состоянии;
• уровень контроля / управленческий/лидерский стиль (C) – зрелый soft, сильно распределенная структура акционерного капитала без явно выраженного одного или группы связанных собственников;
• стратегия развития компании (S) – глобальная компания.
• Стоит в плане приватизации в среднесрочной перспективе.
• Аудит с точки зрения соответствия практики компании:
– российским и международным передовым стандартам корпоративного управления;
– требованиям листинга российской и зарубежных бирж;
– рекомендациям российского и международных кодексов корпоративного управления;
– требованиям иностранных институциональных инвесторов;
– практике аналогичных международных и российских компаний (бенчмаркинг).
• Рекомендации и комплексный план по совершенствованию практики корпоративного управления компании.
Глава 9. Особенности работы советов директоров российских компаний
Рассмотрев подробно систему корпоративного управления компаний целиком, перейдем теперь к важнейшему ее элементу – совету директоров. Сложился определенный консенсус по поводу роли и места совета директоров в системе корпоративного управления компании: это его центр. Наиболее распространенный образ – ядро. О моей интерпретации я писал выше: это голова/мозг. Каждый может подумать над своим образом, но это уже будет из области «игр разума». Будем сохранять последовательность и, по аналогии с главой 5, начнем эту главу с рассмотрения особенностей работы советов директоров российских компаний. Мы не будем с вами рассматривать особенности, связанные с регуляторными требованиями к советам директоров: их структуре, составу, процедурам работы и т. п. Что положено, то положено. И если «кто-то кое-где у нас порой», как это пелось в известном советском сериале о буднях уголовного розыска «Следствие ведут знатоки», что-то не делает, то это уже проблема правоприменительных органов, а не институтов корпоративного управления и тем более не вопрос к идеальному корпоративному управлению – оно вообще в большинстве своем состоит из рекомендаций, необязательных к исполнению.
• Компания со 100 %-ным участием государства (федеральная собственность).
• Этап попытки осмыслить изменение содержания управления государственной собственностью.
• Эксперимент РФФИ по привлечению «независимого» директора в состав СД (по договору с РФФИ).
• В составе совета директоров федеральные и региональные чиновники, генеральный директор.
• Формальное выполнение советом директоров минимально обязательного по законодательству набора функций.
• Все голосуют по директиве, в том числе «независимый» директор.
• Уровень развитости системы корпоративного управления существенно отстает от значений ключевых факторов развития и потребностей бизнеса компании.
Общие особенности работы советов директоров
Первая особенность. Существует две крайности в восприятии советов директоров, а скорее даже их роли в системе управления компании. Одна крайность – в идее, что совет – это центр системы корпоративного управления компании. Данная крайность находится больше в восприятии «теоретиков от корпоративного управления», исходящая по большому счету от их фантазий, желаний, мечтаний (в хорошем смысле, конечно). Ведь так трактуют роль совета директоров первоисточники идеального корпоративного управления – те, что мы с вами рассматривали в части I (в смысле «так в учебниках по корпоративному управлению пишут»). В конце концов, очень хочется, чтобы так и было. Вторая крайность в убежденности, что совет – это ничто, пустое место. И не то чтобы его совсем не было. Совет ведь по закону обязан быть, вот он и есть. Но только на бумаге есть, документы различные о нем написаны в компании, даже люди живые в нем заседают, протоколы этих заседаний оформляются. Только к реальной жизни компании, а тем более к реальному управлению ею это не имеет ни малейшего отношения. То есть в юридическом аспекте совет есть, а в управленческом вроде как и нет его. Просто компания управляется без него. Такая практика была, да и остается еще во многих тысячах частных российских компаний, даже в таких акционерных компаниях, в которых есть сотни и тысячи акционеров, ставших ими неожиданно для самих себя в ходе приватизации 1990-х гг. Так обстояло дело долгие годы в тысячах компаний с участием государства, где совет директоров выполнял по большей части церемониальные и формальные функции. Как правило, истина лежит где-то посередине. Сегодня мы видим, особенно в последние годы, как государство «принуждает к корпоративному управлению» свои госкомпании, и сегодня их советы директоров «начинают уже говорить», если использовать сравнение с сюжетом известного оскароносного фильма Тома Хупера «Король говорит». В частных компаниях бизнесмены тоже «почуяли вкус» пользы для своего бизнеса от советов директоров и приглашенных туда независимых директоров. Говорю это и как исследователь этих процессов в сотнях российских компаний, и как консультант десятков компаний, и как практикующий независимый директор более десяти разных российских компаний, можно сказать, «на собственной шкуре» испытавший и испытывающий трансформации их советов директоров.
Вторая особенность. Принятие основных решений остается за контролирующими собственниками независимо от их формального положения в компании. Понимая это как данность и аксиому, крайне важно обеспечить присутствие самих собственников в совете директоров. Если этого не сделать, то совет никогда не станет центром принятия стратегических решений и контроля, сколько бы мы об этом ни писали. Как говорится, «сколько ни говори «халва», во рту слаще не станет». И такой совет директоров будет совсем близок к упомянутой выше крайности – «пустое место». Особенно это стало заметно, когда государство в 2008 г. решило выводить чиновников из советов директоров госкомпаний. В то время я входил в качестве независимого директора в совет одной известной госкомпании и лично ощутил уход влияния, так сказать, «основного акционера», в данном случае уполномоченного им лица. Совет возглавлял высокопоставленный федеральный чиновник, можно назвать его представителем «новой волны», и, что немаловажно, с дипломом МВА зарубежной бизнес-школы. Он внимательно прислушивался к голосам независимых директоров, а его влияние просто витало в воздухе, он реально «вел» совет, чувствовалось, что совет директоров играет существенную роль в деятельности компании. Когда он ушел, вместо него на пост председателя был избран бывший очень профессиональный и уважаемый чиновник, но без необходимого административного ресурса, и вся деятельность практически остановилась. Совет регулярно заседал, принимал решения, писались письма в разные инстанции, но дальше дело не шло. Реальное влияние снова вернулось туда, где оно было раньше, – в кабинеты чиновников, которые, собственно, и уполномочены акционером, в данном случае государством, управлять этим обществом. В частных компаниях такую картину практически не встретишь. Мы проводили анализ состава советов директоров у 51 частной российской компании и обнаружили, что в 57 % случаев основные акционеры возглавляют советы, а в 43 % являются еще генеральными директорами, не забывая обязательно входить и в совет директоров{70}.
• Контрольный пакет у государства, более тысячи акционеров, листинг на российской бирже. Этап объединения с другой госкомпанией.
• Совет директоров: представители государства – чиновники высокого уровня, один независимый директор.
• Средний уровень практики корпоративного управления (МСФО, аудитор из big 4, комитет по аудиту, качественный годовой отчет, коллегиальный исполнительный орган, информационная и дивидендная политики, качественные внутренние документы).
Читать бесплатно другие книги:
