Правила Кавасаки. Жесткое руководство для тех, кто хочет оставить конкурентов позади Кавасаки Гай

Девять основных мифов о рабочем месте

Мне настолько понравилось интервью Пенелопы, что я попросил ее написать еще что-нибудь. Вот созданный ею список основных мифов, связанных с работой.

1. «Вы будете счастливее, если работа вам нравится». Связь между уровнем счастья и работой слишком переоценивают. На самом деле важнейшие факторы – это уровень вашего оптимизма и качество ваших личных связей. Если вы пессимист, то это всегда пересилит любую, даже самую хорошую работу. А если у вас есть отличные друзья и семья, то вы можете быть счастливым, даже если ненавидите свою работу – представьте себе хотя бы влюбленного мусорщика.

2. «Частая смена работы вредна». На самом деле смена работы – один из лучших способов поддерживать энтузиазм и обеспечивать личностный рост в ходе карьеры. У меня есть хорошие новости для людей, которых считают «летунами»: как я уже упомянула выше, большинство людей за период с 18 до 30 лет сменят восемь работ. Это означает, что большинство молодых работников постоянно меняют работу. Поэтому у менеджеров по кадрам просто не будет других вариантов, кроме как брать на работу именно таких людей. Оседлайте волну и попытайтесь поработать в разных местах.

3. «Стеклянный потолок существует». Времена стеклянных потолков[112] позади, но не потому что кому-то удалось пробиться сквоь них, а потому что люди просто перестали смотреть вверх. Жизнь выше уровня стеклянного потолка – это работа по сотне часов в неделю, работа на кого-то другого и полное отсутствие времени на друзей и семью. От продвижения по карьерной лестнице отказываются не только женщины, но и мужчины. Люди хотят реализовать свой вариант успеха, а не карабкаться по лестницам, которые для них наметил кто-то другой. А если никто не пытается лезть наверх, то и стеклянный потолок перестает быть сдерживающим фактором.

4. «Офисная политика направлена на то, чтобы люди постоянно предавали друг друга». На самом деле люди, которые следуют офисной политике, обычно довольно милы и приятны. Офисная политика направлена на то, чтобы помочь людям осознать, чего они хотят. Это означает, что вам требуется время, чтобы понять, о чем заботится тот или иной человек, а затем подумать о том, как вы могли бы ему в этом помочь. Не закрывайте уши и будьте готовы прийти на помощь. И тогда не возникнет необходимости ни в сильной руке, ни в манипулировании людьми. Ваша готовность помогать людям неизбежно побудит их помочь и вам, когда это будет необходимо.

5. «Делайте свою работу хорошо, и все будет в порядке». Для начала: никто и не подозревает, чем именно вы занимаетесь за своим рабочим столом, если вы сами об этом не говорите. Поэтому, если вы хорошо работаете, расскажите об этом другим. Безумие не в том, чтобы трубить во все трубы, а в том, чтобы считать, что за вас это кто-то сделает. В то же время если вы делаете свою работу хорошо, но при этом натуральный придурок, люди будут считать ваши успехи чем-то вторичным. Поэтому можно сказать, что хорошая работа имеет значение лишь тогда, когда вашим коллегам приятно о ней слышать от вас.

6. «Вам нужно хорошее резюме». Лишь 10 % вакансий заполняются людьми, отправившими свое резюме «в никуда». Большинство людей получают работу благодаря связям. Если у вас есть связи, то к вашему резюме отнесутся довольно лояльно. Нужны хорошее резюме и отличная сеть контактов. Перестаньте думать о том, какой глагол правильнее употребить на второй строке описания вашей третьей работы. Лучше пойдите и с кем-нибудь переговорите.

7. «Люди с хорошими связями преуспевают в искусстве нетворкинга». На самом деле нужно просто быть приятным собеседником, искренне интересоваться людьми, с которыми вы встречаетесь, и поддерживать контакт с теми, кто вам симпатичен. Так образуется группа людей, заинтересованных помочь вам: они знают и ценят вас. Воспользуйтесь Linkedln, их контактами в полной мере, и вы сможете создать отличную сеть контактов, просто проводя время с приятными вам людьми.

8. «Упорно работайте, и все будет хорошо». Работать по 72 часа в неделю может каждый. Но это еще не значит, что вы делаете хорошую работу. Вот вам информация к размышлению. Не старайтесь быть лучшим работником. Посвятите больше времени обеду. Завершайте все свои дела до конца рабочего дня. Хорошее мышление требует пространства, гибкости и времени. Пусть видят, как вы порой сидите, уставившись в стену. Люди поймут, что вы способны продуцировать большие идеи. Когда вы даете себе достаточно времени на размышления, это делает вас куда более ценным сотрудником.

9. «Создайте яркий бренд себя самого!» Единственный рецепт успешной карьеры – внутри вас. Познавайте себя и смиренно признайте, что это никогда не прекращающееся путешествие.

Осознайте, что вас больше всего привлекает, и постарайтесь преуспеть в этом. Будьте искренни и доброжелательны, и вы сможете создать отличную сеть контактов. Истинные лидеры обладают примечательной аутентичностью, позволяющей им формировать осмысленные связи с большим количеством людей. Аутентичность – это инструмент изменения мира с помощью благих дел.

Суть слов Пенелопы состоит в том, что вы сами отвечаете за свою карьеру и свое счастье. Ни один человек (и ни одна компания) не вручит вам в руки отличную карьеру и успешную жизнь. Однако ее довольно радикальные мысли наверняка помогут вам достичь и первого, и второго.

Глава 72. Все, что вы хотели знать о том, как получить работу в Кремниевой долине, но не знали, кого спросить

Поражение случается не тогда, когда вы падаете, а когда отказываетесь подняться.

Китайская поговорка

Меня часто просят посоветовать, как получить работу в Кремниевой долине, и теперь я готов рассказать об этом. С моими советами согласятся далеко не все. Да и я отнюдь не Пенелопа Транк или Либби Сартэн. Кое-кто сразу отвергнет мою точку зрения, однако если вы воспользуетесь этими подсказками, то сможете оставить позади множество кандидатов на работу в Кремниевой долине.

• Любите то, что делает компания. Страстная приверженность к тому, что делает компания, – чуть ли не самое важное условие, чтобы получить работу в Кремниевой долине. Местные компании замешены на страсти – более сильной, чем реальность. Поэтому они набирают на работу людей, которые явили страсть.

Самый лучший способ продемонстрировать свою страсть – показать, что вы уже пользуетесь продуктами или услугами компании. Конечно, можно в качестве эксперимента притвориться, что вы пользуетесь этим продуктом чаще, чем есть на самом деле, однако большинство кандидатов не делают даже этого. Делайте все, что только можете, чтобы доказать, что вы не обычный кандидат, «читавший о компании» или «посмотревший ее сайт». Если у компании правильное видение, ваша страсть для нее будет куда более важным фактором, чем отсутствие соответствующего образования и опыта работы.

• Сделайте мощную презентацию и возьмите ее с собой. В Кремниевой долине вы можете четко сказать, что человек занимается презентацией чего-то каждый раз, когда у него шевелятся губы. Считайте, что ваше резюме – это презентация вас как продукта. Надеюсь, что вы еще помните правило 10:20:30 для переговоров? Теперь позвольте представить вам правило 1:2:3 для резюме.

А. Не больше одной страницы. Сейчас некоторые кандидаты думают: «Гай обращается к простонародью, а я 10 лет проработал в четырех различных компаниях, где занимал пять различных позиций. Мое резюме должно быть не меньше двух, а то и трех страниц, чтобы я мог адекватно рассказать о своем величии. Чем больше я буду говорить о себе, тем больше потенциальный работодатель увидит того, что ему непременно понравится». Как правило, если вы не можете рассказать о своей компании на 10 слайдах или о самом себе на одной странице, то ваша идея глупа, а вы, соответственно, – неудачник.

Б. Два ключевых момента. Ваше резюме (и интервью) должны концентрироваться на двух, максимум трех ключевых моментах биографии: опыте работы, приемлемом образовании или любви к тому, что делает компания. Одного ключевого момента мало, а три – это уже почти слишком много.

В. Три раздела. Правило «двух ключевых моментов» означает, что у вашего резюме должно быть не больше трех разделов: контактная информация, опыт работы и полученное образование. Исключите из него «цели» (неужели вы думаете, что компанию волнует, чем вы хотите стать, когда вырастете?), фразу «рекомендации доступны по требованию» (разумеется, вам придется представить рекомендации, когда об этом попросят) и «другие интересы» (ваше увлечение детскими игрушками обязательно пригодится компании, когда ей наскучит заниматься разработкой программных продуктов, но точно не сейчас).

Вот еще несколько советов.

• Посмотрите на резюме свежим взглядом: это позволяет увидеть незамеченные ошибки.

• Используйте в речи глаголы, обозначающие активные действия. Отлично подходят такие слова, как «создал», «спроектировал», «написал» и «продал».

• Перечислите свои достижения, а не названия должностей или обязанностей. Здесь лучше всего работают цифры: объемы продаж, снижения затрат или отгрузок. Вам мало поможет информация о количестве людей, бывших в вашем подчинении, и размер выделявшегося вам юджета – важно то, чего вам удалось добиться с их помощью.

• Принесите копию резюме на интервью. Представьте себе, что ее попросит один из тех, кто проводит с вами интервью. Будет неплохо, если вы сможете ее сразу же предоставить. Кремниевая долина страдает от дефицита внимания, поэтому вы сможете выделиться среди толпы.

• Знайте (а еще лучше – не любите) конкурентов компании. Нелюбовь к конкурентам компании – форма выражения любви к ней. Не стоит доводить это до крайности, потому что ни одна из компаний, где вы хотите работать, не станет приглашать психопата, однако если вы выразите желание победить Microsoft, придя в Apple (победить Google в Microsoft или Nintendo – в Sony), это вполне нормально. Как минимум такое отношение покажет, что вы понимаете суть конкурентного рынка.

• Попробуйте развлечься. Скорее всего, вы пройдете через целый ряд собеседований с четырьмя или пятью людьми. Не исключено, что только у одного из них прежде был опыт найма и управления сотрудниками. Думаю, что вы, скорее всего, столкнетесь с типажами из прилагаемой таблицы, поэтому подготовьте ответы на их вопросы и попытайтесь развеять их сомнения.

[113]

• Приезжайте на встречу заранее. Планируйте приехать на интервью за 30 минут до согласованного срока, потому что: а) вы рискуете попасть в пробку; б) потребуется какое-то время на то, чтобы зарегистрироваться и получить пропуск; в) вы можете узнать что-то интересное у секретаря; г) вы же не хотите быть запыхавшимся и несобранным перед началом интервью.

• Оденьтесь в деловом стиле или поинтересуйтесь, какой стиль одежды принят в компании. Технологические компании обычно лояльно относятся к сотрудникам, одетым в футболки и джинсы, однако в ходе интервью форма одежды часто зависит от позиции, на которую вы претендуете, и вкусов интервьюера. Может оказаться, что ваш интервьюер недавно перешел на работу из компании с более жесткими требованиями в отношении формы одежды. Имеет смысл одеться на один уровень выше класса, принятого в компании. К примеру, если все в компании ходят в футболках, наденьте рубашку-поло с воротником. Если вы сомневаетесь, спросите, какой стиль одежды будет уместным для интервью.

• Найдите идеальный ответ на первый вопрос «Как ваши дела?». К примеру, идеальным ответом можно считать следующий: «Все отлично. Я с нетерпением хочу узнать больше об этой работе и рассказать вам о себе, чтобы мы с вами могли понять, насколько подходим друг другу». Во всех остальных условиях этот вопрос – простая формальность, однако в самом начале интервью ответ на него позволяет сразу же поразить интервьюера уровнем вашего энтузиазма.

В любом случае не стоит откровенничать и говорить что-то типа: «Мой брак зашел в тупик, дети страдают от хронических заболеваний, поэтому мне нужна хорошая медицинская страховка, а кредитные компании уже начали действовать мне на нервы своими требованиями». Компании, работающие в мире технологий, не набирают сотрудников из жалости, и это все же интервью при приеме на работу, а не консультация пациента с психиатром.

• Узнайте как можно больше от первого интервьюера. Интервью при приеме на работу напоминает продажи по телефону. Выслушайте, как потребитель рассказывает вам о том, чего он хочет, а затем объясните ему, почему ваше решение лучше других. Многие интервьюеры сами расскажут вам, как можно что-то продать их компании. Чем раньше вы получите эту информацию, тем лучше.

Вот несколько хороших вопросов, которые можно задать для затравки.

1. «Почему так важно заполнить имеющуюся вакансию?»

2. «Какие основные проблемы и задачи стоят перед компанией?»

3. «Что может быть интересно другим людям, с которыми я буду встречаться?»

• Помните принцип «подключай и сразу же работай»? К большому сожалению, компании в Кремниевой долине не занимаются развитием сотрудников. Если говорить метафорически, то мы хотим открыть коробку, достать из нее прибор, включить его в сеть и сразу же начать работу. Поэтому вам стоит быть всегда готовым ответить на вопрос «Как я мог бы помочь этой компании, причем немедленно?». Если вы не можете быть полезным с первого же дня, то, может быть, это не самая подходящая для вас компания.

Я не хочу сказать, что для получения работы в Кремниевой долине вам нужен как минимум пятилетний опыт работы. К примеру, даже свежеиспеченные выпускники колледжа (или старших классов школы) могут помогать компании: тестировать программные продукты, отвечать на телефонные звонки или решать вопросы, связанные с техподдержкой и т. д. Однако не стоит рассчитывать, что перед тем, как бросить вас в бой, компания будет проводить для вас длительный оплачиваемый тренинг.

• Делайте заметки. Возможно, идя на собеседование в Apple, я не стал бы брать с собой Tablet PC, но подумал бы о каком-то другом способе делать заметки в ходе интервью. Для этого есть три причины. Первая: вы можете воспользоваться тем, что узнали, на последующих интервью. Вторая: когда очередной интервьюер спрашивает: «С кем вы уже встречались?» – нелишне уточнить имя своего недавнего собеседника. Третья: это поможет вам выглядеть серьезным и внимательным кандидатом.

• Покайтесь в своих прошлых ошибках. Если вы делали какие-то ошибки в прошлом, компания узнает об этом. Поэтому лучше, если она узнает об этом от вас, а не через интернет. Один предприниматель как-то рассказывал мне, что сдал свой обнаженный торс для размещения на нем рекламы и заработал на этом 2500 долларов (избавьте меня от пересказа подробностей этой долгой и запутанной истории). Об этом узнала одна женщина, с которой он познакомился через интернет, и скандал был нешуточным. И если узнать о таком без особых проблем может ваша подружка, то будьте уверены, что это сумеет и интервьюер. И пусть эта история заставит вас еще раз задуматься обо всех шалостях, которые вы творите в MySpace и Facebook.

• Исправляйте ошибки. Если вам не удалось найтись в ходе интервью, всегда можно сказать: «Это был не самый хороший ответ. Позвольте мне попробовать еще раз». Так вы продемонстрируете, что умеете признавать ошибки и корректировать их в режиме реального времени. Куда лучше сгладить впечатление от неудачного ответа, чем оставить устойчивое впечатление о вас как о дураке.

• Подготовьте пять предложений, которые помогли бы компании стать лучше. Даже если вы новичок в Кремниевой долине, то быстро узнаете, что мы порой ведем себя так же глупо, как и жители других уголков планеты. Если слепой ведет слепых, даже одноглазый окажется крайне привлекательным кандидатом. Это значит, что вы должны подготовить пять хороших предложений о том, что может сделать компания для улучшения продукта, совершенствования маркетинга или повышения продаж. Когда пыль уляжется, будет неплохо, если вы останетесь в памяти интервьюеров как «парень с хорошими идеями».

• Держите наготове свои рекомендации. Распечатайте список лиц, которые вас рекомендовали, чтобы можно было сразу же показать его в ходе интервью, а не обещать прислать попозже. Постарайтесь воспользоваться любой возможностью, чтобы продолжить общение: отправить дополнительные рекомендации, образцы работы, примеры из вашего портфолио, написанные вами программы и т. д.

И еще: заручитесь рекомендациями только тех людей, которые готовы на Библии поклясться, насколько вы круты. Прежде чем попросить у человека рекомендацию, скажите ему: «Я не хочу, чтобы вы давали мне рекомендацию, если это доставляет вам какие-то неудобства. Уверены ли вы на 100 %?» Такой подход позволяет решить сразу две задачи: никто не даст вам неискренних рекомендаций, а вы обретете уверенность в том, что об этом можно больше не беспокоиться (насколько это вообще возможно в нашей жизни).

Если вы действительно хотите сыграть в игру с рекомендациями по-крупному, попросите рекомендующего вас человека заранее позвонить интервьюеру. Особенно хорошо это действует, когда рекомендующий вас человек хорошо известен.

• Скажите интервьюеру, что видите множество точек пересечения и хотите получить работу (если это правда). Вы не поверите, как мало кандидатов делает этот шаг! Вы должны четко заявить о том, что вам нужна эта работа. Агрессивность многое значит при приеме на работу в Кремниевой долине. Сделав это заявление, спросите, что еще нужно компании знать о вас и каковы будут следующие шаги.

Если вы не уверены, что подходите друг другу, скажите это. Как минимум вас запомнят как честного человека. Возможно, у компании в будущем появится более подходящая для вас вакансия.

И последняя подсказка: в компаниях из Кремниевой долины (думаю, что и в большинстве всех растущих компаний) сегодняшний интерн или секретарь в следующем месяце может стать менеджером по продукту, через год – менеджером, а потом – и вице-президентом по маркетингу. Есть хорошие новости и для вас, маньяки новых технологий: бета-тестер может стать менеджером, а затем и вице-президентом по инжинирингу. Поэтому просто начинайте работать и выкладывайтесь на полную.

Глава 73. Девять вопросов, которые стоит задать стартапам

Каждый человек, который освоил какую-то профессию, становится по отношению к ней скептиком.

Джордж Бернард Шоу, драматург

Чаще всего разговоры о том, как получить работу, сводятся к тому, как произвести на компанию впечатление и показать себя приятным человеком. Посмотрим на ситуацию с обратной стороны, уравняем шансы и поговорим о том, какие вопросы может задать перспективный кандидат частному стартапу (поддержанному деньгами венчурных инвесторов) перед тем, как сделать (выражаясь словами Базза Лайтера[114]) «шаг отсюда – в вечность». Обратите внимание: необходимо точно следовать порядку: сначала получите предложение от компании, а уже затем начинайте задавать эти вопросы!

1. Сколько акций находится в обращении? Большинство компаний предлагают невероятно большие фондовые опционы. Так, цифра в 100 000 акций звучит достаточно внушительно, особенно если компания выходит на рынок с ценой 20 долларов за акцию, а потом курс ее акций растет до 400 долларов и сумма превращается в 40 миллионов долларов. С такими деньжищами вы вполне могли бы купить дом Ларри Эллисона!

Объем предлагаемого вам опциона не имеет никакого смысла, если вы не знаете, какое общее количество акций находится в обращении. В этом случае вы можете рассчитать долю акций, соответствующих вашему опциону (и их общую цену). К примеру, 100 000 акций из миллиона, выпущенного на рынок, куда лучше, чем 250 000 акций из 10 миллионов.

Вы можете спросить о том, какой процент от общего количества акций вам причитается, однако такая формулировка грубовата и ваш вопрос может показаться кому-то бессмысленным. Однако даже если вам известна доля причитающихся вам акций, не стоит сходить с ума от мыслей о том, сколько денег у вас может оказаться в кармане.

Позвольте поделиться с вами некоторыми цифрами для стартапа с количеством сотрудников, не превышающим 15 человек, который уже привлек первый венчурный капитал в размере одного-трех миллионов долларов. Эти цифры примерные, и при расчете нужно принимать во внимание множество переменных: размер зарплаты, денежных бонусов, местоположения компании и (что важнее всего) вашу воспринимаемую ценность.

Главный разработчик: 0,3–0,7%

Разработчик среднего уровня: 0,2–0,4%

Менеджер по продукту: 0,2–0,3%

Архитектор системы: 1,0–1,5%

Вице-президент: 1,5–3,0%

CEO, то есть «взрослый наставник», призванный заменить учредителя компании: 5,0–10,0 %

И еще одно замечание: когда компания начнет расти (и возможно, сможет привлечь больший объем финансирования), ваша доля в процентах снизится. Но согласитесь, что лучше иметь небольшую долю в крупной компании, чем крупную долю в небольшой. Кроме того, компания может дать ценным сотрудникам дополнительные опционы.

2. Какова величина ежемесячных расходов? В данном случае речь должна идти о реальном чистом денежном потоке (а порой даже и о величине расходов, так как поначалу у компаний нет продаж). Вы хотите получить искренний ответ на вопрос, не связанный со всякой ересью типа выставленных счетов или прибыли, рассчитанной на бумаге (если только вы не обладаете тайным умением оплачивать свои счета из бумажной прибыли).

3. Сколько денег есть у компании в банке? Это достаточно прямолинейный вопрос. Возьмите полученную в ходе ответа цифру и разделите ее на объем ежемесячных расходов. Это позволит вам понять, через какое время у компании закончатся деньги. Если ваш ответ «меньше шести месяцев», то будьте осторожны – за исключением случаев, когда компания уже подписала все бумаги, необходимые для получения следующего раунда финансирования. А если компания этого еще не сделала, то имейте в виду, что для оформления этой операции ей может понадобиться еще не менее полугода.

4. В какой момент компания достигнет положительного денежного потока? Этот вопрос задать нужно обязательно, потому что вам наверняка будут рассказывать сказки о том, что у компании хватит денег на много месяцев или что следующий раунд финансирования «кажется вполне возможным». Если вы не получаете ответа на этот вопрос, то это означает, что вы соглашаетесь с большой степенью риска, так как венчурные инвесторы – далеко не самые терпеливые и лояльные люди. В дополнительном риске нет ничего страшного – для строительства великой компании нужны годы, – но вы должны четко представлять себе, во что ввязываетесь.

5. Когда начнутся продажи продукта? Это еще один способ задать вопрос о положительном денежном потоке. Очевидно, что положительный денежный поток не возникнет, пока вы не начнете отгружать продукцию, однако если компания утверждает обратное, то либо она что-то утаивает, либо ее руководство просто некомпетентно. Для целей дальнейшего анализа я бы посоветовал вам добавить еще шесть месяцев к самой «консервативной» дате начала отгрузок, потому что, как подсказывает мой опыт, никто не начинает отгружать продукцию в срок.

6. Могу ли я пообщаться с внешними инвесторами, входящими в совет директоров? Если инвесторы столь же оптимистично относятся к компании, как вам рассказывают (и если при этом вы настоящая суперзвезда, претендующая на высшую руководящую позицию), то компания разрешит вам это делать. В противном случае либо она не считает вас важной персоной, либо инвестор слишком устал от работы с компанией. На самом деле если вы суперзвезда, вам даже не нужно будет никого спрашивать: руководство компании само попросит члена совета директоров с известным именем позвонить вам и пригласить на работу.

7. Могу ли я пообщаться с представителями компаний, занимающихся бета-тестированием? Этот вопрос – еще одна проверка. Возможно, компания рассказывает направо и налево о том, как бета-тестеры любят ее продукт (за время моей карьеры практически каждая компания пыталась убедить меня в этом). Если вам отказывают, то либо компания просто не хочет беспокоить будущих клиентов (что разумно), либо вы не важны для нее (что возможно). А может быть, продукт настолько плох, что компания не хочет, чтобы вы об этом узнали (хорошо бы, чтобы эта причина была последней из возможных в списке).

8. Какую сумму получит при ликвидации компании инвестор, перед тем как остатки будут распределены между прочими акционерами? Предположим, компания привлекла 25 миллионов долларов и по условиям договора инвестор обязательно получит эту сумму обратно (или же другую кратную ей сумму в зависимости от условий предоставления инвестиций). Если компания продается за сумму 25 миллионов долларов или меньше, сотрудники не получают вообще ничего. Если эта сумма достаточно велика, то любые выданные вам опционы могут в конечном счете стоить копейки.

9. Имеются ли у компании нерешенные проблемы с интеллектуаль-ной собственностью или незакрытые судебные разбирательства? Выражусь мягко: всегда полезно знать, что интеллектуальная собственность компании свободна от каких бы то ни было ограничений и обременений и что против компании не подано никаких исков, способных ее утопить. Если вы не зададите этот вопрос, не думайте, что компания сама поделится с вами информацией в ходе переговоров.

И последнее предостережение: руководители компании могут воспринять эти вопросы как свидетельство отсутствия «веры» или неспособности понять «большую картину» (повторюсь: сначала получите предложение о приеме на работу, а затем начинайте задавать вопросы). С другой стороны, вы можете произвести впечатление на руководство своими знаниями о том, как на самом деле работают стартапы и финансы. Добро пожаловать в сложный и противоречивый мир стартапов!

Глава 74. Как получить работу с помощью Craigslist

Большинство людей достигает совершенства лишь при заполнении заявления о приеме на работу.

Аноним

Сайт Craigslist[115] обычно используют для покупки и продажи всякого барахла. Компании, особенно стартапы, используют его также для рекрутинга, так как этот сайт регулярно посещают норовистые и склонные к риску люди. Занявшись с помощью этого сайта поиском редактора для своего проекта, я получил несколько уроков, которыми можете воспользоваться и вы (если вам когда-нибудь доведется пользоваться Craigslist для поиска работы).

• Отвечайте быстро. Я поместил объявление о поиске кандидата в 23:19 во вторник 2 августа. Первый ответ пришел через 31 минуту. На следующий день поступило еще 15 ответов. Иными словами, в первый же день я получил 43 % ответов. Если вы решите выждать несколько дней, работодатели, размещающие объявление на Craigslist, уже могут найти нужных кандидатов и заполнить вакансию. Поиск работы – тоже работа, поэтому не стоит отказываться от нее даже в выходные или откладывать на несколько дней.

• Напишите сопроводительное письмо с упоминанием интересной для вас позиции. Два человека прислали мне свои резюме. Я отправил одно из них обратно и предложил автору написать сопроводительное письмо. Он предпочел скопировать текст моего описания позиции. Вряд ли стоит говорить, что я не отнесся к его резюме серьезно. Не знаю, как другие работодатели, но я больше всего не выношу лень.

• Не упускайте шанс. Подавляющее большинство кандидатов представляли собой высококвалифицированных дизайнеров, фотографов и фоторедакторов. В качестве теста я попросил первых 30 кандидатов (которые были достаточно прилежны для того, чтобы написать сопроводительные письма) найти картинки, отражавшие пять текстовых примеров. Двадцать шесть респондентов (84 %) немедленно сделали этот тест.

• Отнеситесь к заданию серьезно. Разумеется, вы должны воспользоваться возможностью, как только она появилась, потому что потом может быть поздно. Однако мы приняли на работу трех человек, которые прислали свои резюме на третий и седьмой день после моей публикации. Эти люди подобрали картинки, которые понравились нам больше остальных, – либо у нас совпадали вкусы, либо они поняли, что может нам понравиться (для меня вполне приемлемы оба варианта).

• Относитесь к заданию ОЧЕНЬ серьезно. Один из кандидатов, который понравился нам больше остальных, сделал то, до чего не додумался никто другой. Он не только выбрал хорошие изображения, но и изменил их размер на 140  105 пикселей. Именно такой размер мы используем для изображений на своем сайте. Иными словами, он понял не только какие картинки нам нравятся, но и какой размер мы предпочитаем.

Несколько других кандидатов ответили на это что-то типа: «Эти фотографии не вполне подходят по размеру для вашего сайта, но я подумал, что вы просто хотите проверить мои вкусы, а не то, умею ли я менять размеры изображений». На самом деле мы хотели понять, есть ли среди кандидатов хотя бы один перфекционист. Большинство компаний искренне хотели бы найти одного кандидата, способного выделиться среди всех остальных. Задайте себе простой вопрос: «Если бы я был на месте человека, отбирающего кандидатов, то что могло бы произвести на меня впечатление?»

• Не будьте простофилей. В своем объявлении я упомянул о том, что желателен опыт работы с Macintosh (особенно с некоторыми приложениями). Один кандидат ответил на это: «Честно говоря, я никогда не слышал о FlySketch, Skitch, MarsEdit, Ecto или Qumana». Честность – не лучшая политика: либо вы вообще не говорите о том, что не имеете определенной квалификации, либо тратите 10 минут на то, чтобы понять, что делают эти приложения. Ответ кандидата заставил меня посчитать его ленивым, а это качество не упоминалось в списке необходимых для должности. Кстати, реклама ценой 75 долларов позволила привлечь примерно 37 довольно хороших кандидатов, то есть мы потратили жалкие два доллара в расчете на кандидата. Мой опыт работы с Craigslist показал его огромную эффективность, и я бы хотел узнать побольше о результатах других компаний. Итак, если вы отвечаете на объявление о вакансии на Craigslist, то знаете, с чем можете столкнуться.

Глава 75. Как не нанимать сотрудников через Craigslist

Требуются люди для участия в рискованном путешествии. Маленькое жалованье, пронизывающий холод, долгие месяцы полной темноты, постоянная опасность, благополучное возвращение сомнительно. В случае успеха – честь и признание.

Эрнест Генри Шеклтон, исследователь Антарктики

После того как мой приятель Дэнни Кей прочитал в моем блоге пост о том, как получить работу с помощью Craigslist, он отправил мне ссылку, позволяющую наглядно увидеть ошибки работодателей при использовании этого сайта. Я был искренне поражен этим примером, взятым с нью-йоркской страницы Craigslist.

Мы ищем талантливых, мотивированных и изобретательных людей, имеющих навыки и опыт работы в области полиграфического и веб-дизайна. Обязательным условием для всех кандидатов является минимальный опыт работы (1–2 года) по специальности, а также предоставление примеров работы.

Требования:

Образование в области графики/веб-дизайна, не менее двух лет работы с графикой или веб-дизайном, разработкой печатных материалов и созданием сайтов.

Исключительный портфель работ, демонстрирующий отличные навыки в области подбора цветов и выкладки, а также функциональности веб-проекта. Хорошие навыки работы в Adobe Photoshop, Adobe Illustrator, Adobe ImageReady и Macromedia Dreamweaver.

Серьезный опыт в ручном кодировании HTML, CSS, а также базовые знания в области JavaScript.

Опыт работы в InDesign и/или QuarkXPress, а также хорошее понимание требований, спецификаций и концепции дизайна печатной продукции.

Плюсом является опыт работы с Macromedia Flash и написания скриптов.

Нам нужен мотивированный командный игрок, способный работать как независимо, так и в составе команды под руководством менеджера.

Работа на платформе ПК.

Опыт работы в качестве менеджера.

Вознаграждение: соразмерное опыту.

Уверен, что под словами «Вознаграждение: соразмерное опыту» подразумевается оплата в размере от 15 до 20 долларов в час. Иными словами, компания хочет сказать: «Мы думаем, что можем нанять отличного сотрудника за копейки, и предпочтем лучше нанять дешевых и плохих сотрудников, чем дорогих и хороших: ведь мы не хотим трогать нашу священную корову системы вознаграждения сотрудников».

Похоже, что Расселл Браун, величайший в мире мастер по работе с продукцией Adobe, вряд ли устроил бы их, потому что компания ищет человека, который разбирается в печатном производстве и создании сайтов, создал «исключительный портель» и способен освоить семь приложений на трех языках. Вы можете работать хоть 20 лет и все равно не обрести такого уровня опыта.

В этом объявлении о вакансии куча ошибок. Компания забросила свою сеть слишком широко, а ее объявление способно напугать или привести в раздражение как мелкую рыбу (то есть людей, только начинающих свою карьеру), так и крупных акул (по-настоящему квалифицированных людей). Настоящие профессионалы редко читают объявления в Craigslist, а увидев слова «Вознаграждение: соразмерное опыту», почувствуют запах тухлятины.

Вот какие советы я бы хотел дать работодателям.

• Умейте себя продать. Почти каждое объявление о вакансии концентрируется на покупке, а не на продаже – иными словами, в них говорится о квалификации, которой должны обладать кандидаты, и о высоте заборов, которые им нужно перескочить. Однако в условиях войны за таланты все происходит иначе. Этому объявлению недостает выражений типа «компания, получившая множество профессиональных призов», «работа вместе со знаменитыми дизайнерами» или «интересные проекты для Disney, Apple и Audi».

• Используйте правильные инструменты. Craigslist – не лучшее место для поиска высших руководителей для устоявшихся компаний. Для этих случаев нужно воспользоваться сайтами типа Creativeheads.net, Creativecircle и I.D. Однако Craigslist идеально подходит для поиска сотрудников на стартовые позиции должности или независимых подрядчиков.

• Делайте точное описание работ с настоящими названиями должностей. Не пытайтесь соблазнить кандидатов обещаниями, связанными с большой ответственностью или призрачными возможностями. Не обманывайте себя: если вдруг к вам обратится кандидат с более высокой квалификацией, будете ли вы готовы предложить ему более широкую сферу деятельности, чем написано в вашем объявлении?

• Соотносите работу и требования к опыту. Если вам нужен человек на стартовую позицию, то пишите требования соответствующего уровня. Если вам нужен человек на позицию в среднем или высшем эшелоне, добавьте дополнительные условия (такие как пять и более лет опыта). К сожалению, большинство подобных объявлений содержит совершенно нереалистичные требования к кандидатам.

• Позвольте молодым людям отдохнуть. В истории каждого великого работника наверняка можно найти менеджера, давшего ему в свое время перевести дух. Может быть, у молодых работников нет идеального образования или опыта работы – к примеру, они могли перед этим торговать бижутерией (как некоторые). Помните, что отношение людей к работе и качество их мыслей и души куда важнее того, что вы видите на экране их компьютеров.

Порой мне кажется, что люди, которые создают должностные инструкции и объявления о вакансиях, сами никогда не занимались поисками работы. Или же до сих пор не могут прийти в себя от того, насколько сложным оказался этот процесс, и мстят другим. А что если вы попробуете изменить этот подход и напишете, чего на самом деле хотите от человека и сколько готовы за это платить? Могу предположить, что от этого ваша компания будет только сильнее.

Глава 76. Кэрол Дуэк и «эффект усилий»

Кто не идет вперед, тот движется назад.

Иоганн Вольфганг фон Гете

Отвлечемся от вопросов, связанных с рекрутингом. Если вы управляете другими людьми или если у вас есть дети (что определенным образом связано с процессами управления), вам наверняка понравится исследование Кэрол Дуэк, преподавателя психологии из Стэнфорда. В течение 30 лет она изучала вопрос, почему одни люди преуспевают, а другие – нет. (Подсказка: ответ «Господь наделил их талантом» неправильный.) Она также является автором книги о новой психологии успеха[116].

Она считает, что образ мыслей людей направлен либо на «рост», либо на «фиксацию». Люди с мышлением, ориентированным на «рост», воспринимают жизнь как набор задач и возможностей для улучшения. А люди с мышлением, ориентированным на «фиксацию», верят, что они остаются «хорошими» или «плохими» навсегда. Проблема заключается в том, что «хорошие» верят, что им не нужно упорно работать, а «плохие» – в то, что упорный труд ничего не изменит. Вот несколько подсказок от Дуэк.

• Вникните в то, что вы говорите своим детям и как это характеризует ваш образ мышления.

• Вместо того чтобы похвалить ум или талант детей, сосредоточьтесь на том, что они делают.

А вот несколько примеров.

1. «Это домашнее задание было сложным и большим. Мне понравилось, что ты смог собраться и сделать его».

2. «Краски на этой картине просто потрясающие. Расскажи мне о них».

3. «В этом сочинении так много интересных мыслей! Я начал смотреть на Шекспира по-новому».

• Если у ребенка что-то не получается, ваша критика должна быть конструктивной: нужно наладить обратную связь, которая поможет ребенку понять и решить проблему, а не наклеивать на него ярлыки и не судить его в любых ситуациях.

• Обращайте внимание на цели, которые ставите перед детьми. Наличие таланта не может быть целью в отличие от расширения кругозора и развития навыков.

• Не забывайте хвалить детей за то, что они «хорошие». По мнению Дуэк, ребенку важно знать, что он в целом хороший и что родители любят его без каких-либо условий. «Проблема возникает, когда родители хвалят ребенка и дают ему понять, что он заслуживает любви, только когда он ведет себя определенным, приятным для родителей образом».

Исследование Дуэк помогает понять, по какому пути движутся компании, которые со временем становятся посредственными.

• Стадия 1. Ваш стартап – «горячая штучка». Он продает что-то великое и зарабатывает кучу денег. Тем самым он получает возможность привлекать лучших, ярчайших и самых талантливых сотрудников. Этим людям с детства говорили о том, что они лучшие. Приглашение на работу в известную компанию служит еще одним подтверждением того, что они игроки экстра-класса.

• Стадия 2. К сожалению, у таких сотрудников меняется образ мышления и им начинает казаться, что постоянный успех – нечто абсолютно естественное. Проблемы возникают из-за того, что талант проявляется лишь тогда, когда все идет хорошо. Когда же дела идут неважно, нужна жесткая хватка и упорство.

• Стадия 3. Люди отказываются принимать на себя риски, поскольку возможная неудача испортит их образ лучшего, ярчайшего и талантливейшего. В случае поражения они либо отрицают сам его факт, либо связывают его с чем угодно, только не со своими ошибками и не хотят ничего менять.

И поверьте моему опыту: это начало конца компании. Поэтому воспользуйтесь советами Дуэк и сосредоточьтесь на процессах и рабочей этике, а не на таланте своих сотрудников.

Глава 77. Искусство сокращения штатов

Если вы уволите половину сотрудников из соображений экономии, а на следующий год решите вернуть их обратно, то будьте уверены, что лучшие из них к вам уже не вернутся.

Кен Айверсон, топ-менеджер

Хотелось бы верить, что вам никогда не придется увольнять отдельных сотрудников или целые коллективы, однако на определенном этапе развития карьеры придется столкнуться с этой непростой задачей. Если вы готовы встретить мои слова насмешкой («Гай, ты ничего не понимаешь. Мы никогда не будем сокращать штаты, потому что растем невероятными темпами и никогда не примем на работу неподходящих сотрудников»), то вы именно тот человек, для которого я написал эту главу.

• Возьмите на себя ответственность. В конечном счете решение о сокращении штатов принимаете вы как CEO, поэтому не стоит обвинять совет директоров, рыночные условия, конкурентов или кого-то еще. Руководитель компании должен себе сказать: «Я принял решение, и теперь его надо выполнять». Если у вас нет мужества сказать эти слова, то вы не должны занимать такой пост. Именно в такие моменты компания больше всего нуждается в лидере, а лидеры всегда готовы принять на себя ответственность. Следует также помнить совет Кена Айверсона о том, что попытка уволить всех, чтобы потом вернуть себе лучших, обычно не срабатывает.

• Один (и только один) глубокий разрез. Руководство компании обычно верит, что совсем скоро все пойдет на лад, поэтому избавляется от людей понемногу, в надежде на чудо. Чаще всего чуда так и не происходит, и компании приходится переходить к массовым увольнениям. Лучше всего сделать единственный глубокий разрез, а потом решать возможную, но не гарантированную проблему повторного найма сотрудников. «Отрубание хвоста по кусочкам» ужасно сказывается на настроении сотрудников, которых пока еще не уволили.

• Действуйте быстро. Уже через час после того, как руководители компании обсудят вопрос о необходимости сокращения штатов, вся компания будет знать, что что-то происходит. Как только люди «узнают» о возможном сокращении, их производительность начинает стремительно падать. Вы либо сокращаете персонал, либо нет – избегайте состояния «изучения возможности» сокращений.

• Сделайте уборку. Массовые сокращения – отличная возможность для оптимизации работы (вы можете как уволить плохих сотрудников, так и сократить ненужные позиции в штатном расписании). Это вполне в интересах плохих сотрудников, так как никто не скажет, что их уволили из-за плохой работы. И хорошо для остающихся сотрудников, потому что они поймут, что вы отлично знаете, кто работает, а кто нет.

• Не жалейте Тедди. Большинству руководителей доводилось принимать на работу друзей или родственников в виде личного одолжения. В случае массовых увольнений сотрудники будут внимательно следить, что происходит с Тедди. «Пережил он бурю или был вынужден уйти? Победит кумовство или компетентность?» Убедитесь в том, что Тед «ликвидирован».

• Разделите боль. Когда окружающие вас люди теряют работу, вы вполне можете разделить с ними их боль. Уменьшите себе зарплату. Чем выше положение сотрудника, тем большим должен быть процент снижения. Переместитесь в офис меньшего размера. Перестаньте пользоваться корпоративной машиной. Откажитесь от личного ассистента и переведите этого человека на работу в отдел, который приносит компании деньги. Летайте экономклассом. Останавливайтесь в мотелях. Продайте заранее забронированные билеты на популярный бейсбольный матч. Отдайте свой 30-дюймовый ЖК-экран программисту, который сможет с его помощью быстрее разобраться с ошибками в программе. Сделайте какой-то символический шаг.

• Будьте последовательны. Я не могу понять, каким образом компании, с одной стороны, заявляют о желании снижать издержки, а с другой – выплачивают увольняемым сотрудникам полугодовую или даже годовую зарплату. Для экономии денег правильным было бы уменьшить выходное пособие до минимально возможного уровня. Обычно компании приводят три аргумента.

1. Снижение численности персонала, даже с учетом высоких выходных пособий, обходится компании дешевле, чем бесконечные выплаты слоняющимся по офису сотрудникам (к тому же мы не хотим никаких судебных разбирательств).

2. У нас куча денег, поэтому баланс выглядит отлично, но нам нужно избавиться от лишних людей, чтобы улучшить вид отчета о прибылях и убытках.

3. Уолл-стрит (или наши инвесторы) ожидают драматичных изменений, поэтому мы должны показать аналитикам, на что способны настоящие лидеры.

Ни один из этих аргументов не выдерживает критики. Если массовые увольнения нужны для того, чтобы урезать расходы (и сохранить деньги), то выдавайте минимальные пособия, максимально урезайте расходы, аккумулируйте как можно больше денег, а затем справляйтесь с проблемами другими способами. По крайней мере это последовательная позиция.

• Не взывайте к жалости. Порой менеджеры расшибаются в лепешку, чтобы показать увольняемым, насколько им не по душе это делать. Подобные ситуации заставляют меня вспомнить о старом определении слова хуцпа[117]: мальчик убивает своих родителей, а затем просит суд о снисхождении, так как он сирота. Если кто и страдает в таких ситуациях, так уж точно не менеджер.

• Обеспечьте поддержку. Обычно увольнению подвергаются ни в чем не виноватые люди. И причиной чаще всего являются ошибки высшего руководства, имеющего при этом надежные «золотые парашюты». Поэтому на вас ложится моральная ответственность за предоставление увольняемым таких услуг, как консультации по поиску новой работы, помощь в подготовке резюме и подборе возможных вариантов дальнейших действий. Существуют компании, которые помогают уволенным сотрудникам во время «переходных периодов». Воспользуйтесь их услугами.

• Не ставьте людей перед выбором. В мрачные времена конца 1980-х в Apple была популярной такая шутка: всем сотрудникам, желающим уволиться, рекомендуется прийти на общее собрание. Те же, кто хочет остаться в компании, могут не приходить на встречу. А затем компания увольняет тех, кто не пришел на собрание, и оставляет тех, кто пришел, потому что они были достаточно умны для того, чтобы понимать, что компания находится не в лучшей форме, или смогли найти себе резервный вариант действий.

Если вы предложите людям выбирать между увольнением и уходом на пенсию, вы рискуете потерять лучших своих сотрудников. Решение об увольнении – это проактивное действие. Выберите для его воплощения нужных людей и сделайте так, чтобы компания к этому больше не возвращалась. Не оставляйте происходящее на волю случая.

• Укажите людям на дверь. За редким исключением все, что вы должны сделать, – это дать человеку доработать день, а то и неделю (с моей точки зрения, пятница – лучший день для увольнения, потому что у людей появляется время на выходных, чтобы прийти в себя). Такие действия могут показаться негуманными, однако поверьте, что это лучше как для увольняемых, так и для тех, кто остается[118].

• Двигайтесь вперед. Скажите людям «прощайте» и вернитесь к своим делам. Именно так и поступают настоящие лидеры. Именно в тяжелые времена становится ясно, кто мальчишка, а кто мужчина. Вот что будет волновать тех, кто остался после сокращения штатов:

1. Вина: «Почему я смог удержаться на работе, а мои коллеги – нет?»

2. Будущее их работы: «Переживу ли я очередное сокращение?»

3. Будущее компании: «Сможет ли компания остаться на плаву?»

В этот момент вам нужно поставить перед компанией новые цели или напомнить о старых; объяснить, что нужно сделать для их реализации, и побудить людей к работе. Именно продолжение работы – единственный верный способ избежать увольнения.

Сразу же после увольнения вы, может быть, захотите выйти вон из офиса, выключить все телефоны, перестать отвечать на электронные письма и отказаться от общения с кем бы то ни было. Это самое плохое, что можно сделать. В это время вы должны ходить по офису и мотивировать людей. Сотрудники должны видеть вас, говорить с вами и получать от вас помощь и совет. Они не хотят думать, что их лидер зализывает раны в норе. Поверьте, в таких ситуациях важно быть на людях, даже если ваш образ смелого и решительного человека – всего лишь искусная маска.

Глава 78. Искусство увольнения

Ничего особенно плохого с нами не произойдет. Даже увольнение – это не поражение, а всего лишь профессиональная переоценка для среднего возраста.

Патрик Джейк О’Рурк, американский журналист и сатирик

Массовое увольнение мучительно, но все же не так тягостно, как увольнение отдельных сотрудников, потому что сокращения обычно происходят в сложные времена и не направлены на отдельных людей. А вот увольнение одного человека – личный процесс, который возможен и в хорошие для компании времена.

Мне приходилось несколько раз за свою карьеру увольнять людей, и я ненавидел все, что с этим связано. Я не уверен, что делал все правильно, однако много размышлял над тем, как поступать должным образом. Позвольте поделиться некоторыми своими мыслями.

• Выслушайте непредвзятое мнение. Если вы сомневаетесь, поговорите с людьми, способными дать беспристрастную оценку. Действительно ли этот человек виновен? Или он оказался козлом отпущения? Считают ли люди, что после его увольнения дела пойдут на лад? Мне повезло встретить за свою карьеру трех человек, которые здорово помогали мне в таких ситуациях. Все они были женщинами, потому что в этом деле женщины значительно лучше мужчин.

• Получите совет профессионала. Если вы хорошо умеете увольнять людей, это плохой признак: значит, вам приходится заниматься этим слишком часто. Как только вы придете к мысли, что вам необходимо кого-то уволить, проконсультируйтесь с человеком, который разбирается в трудовом законодательстве. Обычно в этой роли выступает представитель отдела персонала, но если такой службы у вас нет, можете привлечь к работе внешнего юрисконсульта.

• Покопайтесь в своей душе. Проанализируйте случившееся. Была ли в случившемся ваша вина? Допустили ли вы ошибку, наняв на работу неподходящего человека? Возможно ли было сделать порученное ему дело в принципе? Установили ли вы четкие цели, дали ли инструменты и научили ли человека всему необходимому? Зашел бы разговор об увольнении, если бы с продажами все было хорошо? И главный вопрос: «Возможно ли, что мы не замечаем того, что человек сделал все, что мог, а наши намерения или ожидания были завышенными?»

К примеру, оцениваете ли вы результаты его продаж в сравнении с вашими намерениями вовремя отгрузить продукт? В идеальном мире вы бы сделали обратное и оценивали бы намерения сотрудника в сравнении с собственными результатами. В реальном мире вы сравниваете свои намерения и чужие результаты. К сожалению, зачастую громче всего об увольнении кричат люди, трактующие сомнения в свою пользу.

• Давайте людям второй шанс. Аморально увольнять человека, не дав ему возможности исправиться.

Многие скажут: «Никого не увольняют слишком рано. Не надо откладывать сложное решение, все вокруг удивляются, зачем держать этого лузера. Его давно следовало уволить».

Я верил в это до тех пор, пока не увидел, как одна управленческая команда, решавшая вопрос об увольнении сотрудника, вцепилась в него, как стая пираний. Никто не хотел трактовать сомнения в его пользу или дать ему шанс развернуть ситуацию на 180 градусов. К счастью, CEO заступился за него. Со временем этот человек внес значительный вклад в развитие компании.

Здесь нужно иметь в виду следующее. Во-первых, сотрудник может быть не виноват в том, что дела идут не так хорошо, как хотелось бы. Во-вторых, он может стать лучше, ведь людям свойственно меняться. В-третьих, самые умные из оставшихся в обойме сотрудников подумают: «Так вот как делаются дела в этой компании. Проблемы приходят внезапно. Если вы непопулярны, вас могут вышвырнуть в любой момент».

• Документируйте каждый шаг. В идеале у вас на руках должен быть «бумажный след», описывающий деятельность сотрудника. Но как только вы начинаете думать о возможности его увольнения, следует вести детальный учет его работы. На это имеются две причины. Первая (честная): вам нужно как-то прикрыть собственную задницу. Вторая: записывая, вы упорядочиваете мысли. Когда вы читаете то, что было написано вами, вам должна быть очевидна правильность ваших действий.

• Делайте все сами. Возможно, вы сами нанимали на работу этого человека. Даже если он работал в компании до вас, вы управляли его работой. Теперь вам предстоит его уволить. Эту работу невозможно взвалить на кого-то другого. Ее не получится отложить в долгий ящик. Проведите короткую (максимум 15 минут) встречу один на один и донесите до сотрудника свое решение. Будьте максимально рациональны и спокойны. Не стоит изменять подход, даже если (и особенно если) ваш собеседник не ведет себя разумно. Если вам сложно увольнять человека, то, возможно, вы никогда ранее не общались с ним адекватно. А если так, то не исключено, что причина его плохих результатов кроется в вас, и поэтому вам стоит уволить самого себя.

• Проявите твердость. Нельзя вести «последние и окончательные» переговоры, надеясь, что если они пройдут хорошо, то вы не уволите сотрудника. Примите решение, а затем воплотите его. Если сотруднику удастся вас уболтать, вы все равно (с большой долей вероятности) уволите его позже. Однако не путайте твердость с некрасивым поведением. Вы должны быть тверды в своем решении, однако мягки в его реализации.

• Не попадайтесь на удочку чувства вины. Иногда увольняемые сотрудники просят дать им рекомендацию. Не обещайте этого: это прямой путь к тому, чтобы почувствовать себя виноватым. Отдел персонала может выдать справку о том, сколько сотрудник проработал в вашей организации, но на этом ваши обязательства по отношению к нему заканчиваются. Вы можете помочь ему чем-то, но позже. А если вы пообещаете что-то сделать, то уже не сможете от этого отказаться.

• Укажите увольняемому на дверь. День, когда вы увольняете сотрудника, должен быть его последним днем в офисе. Это справедливо для отдельных случаев увольнения ничуть не меньше, чем для массового сокращения штатов. В том, что уволенный сотрудник будет слоняться по офису несколько дней или даже недель, нет никакого толка, а проблем может появиться немало: и злонамеренные действия, и саботаж, и даже воровство. Дайте человеку возможность собрать вещи и личные данные с компьютеров, а затем заберите у него ключи, сотрите его учетные записи и измените пароли.

• Не унижайте жертву. Так вы прежде всего сохраняете лицо и демонстрируете свой высокий класс тем, кто остается. Второе: кармические весы в следующий раз могут оказаться к вам не столь доброжелательными. Третье: не исключено, что увольняемый вами сотрудник в один прекрасный день станет вашим крупнейшим клиентом. Моя мама говорила: «Не плюй в колодец».

В идеале таких ситуаций вообще не должно быть. Вы создали рабочее место и выбрали нужного человека. Вы сформулировали и донесли до него правильные цели. Вы обеспечили ему инструменты, научили работать и корректировали его действия. Возможно, отчасти вина за случившееся лежит и на вас. Как бы то ни было, поздно что-то менять, однако никогда не поздно предупредить повторение таких ситуаций, поэтому встаньте перед зеркалом и посмотрите себе в глаза долго и внимательно.