Кадровые технологии Соловьев Станислав

1. Рынок труда и его разновидности

Рынок труда – это сфера формирования спроса и предложения на трудовые услуги за заработную плату и другие предоставляемые блага. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Основные фигуранты на рынке труда:

• Покупатели – это люди имеющие потребность в трудовых услугах, которых называют работодателями.

• Продавцы – это люди готовые работать по найму на работодателей за определенное вознаграждение (заработную плату).

• Товар – это рабочая сила или способность человека к труду, совокупность его знаний и профессиональных навыков.

• Посредники на рынке труда – это рекрутинговые и кадровые агентства, а также другие операторы, которые помогают совершать сделки между продавцами и покупателями.

Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего, из общей численности населения необходимо выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55 лет). Тем не менее, в общей численности населения можно выделить две крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы. Они обособлены друг от друга, самостоятельны и каждая из них выполняет особую функцию, образуя единый рынок труда, который не может существовать без какой-то одной части.

Внешний рынок труда – это часть совокупного рынка труда, которая охватывает сферу обращения рабочей силы между предприятиями. Он предполагает мобильность рабочей силы и единые для всех условия продажи труда. Внешний рынок труда базируется на жесткой классификации всех работ, четких границах содержания каждой работы, чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров. Рынок ориентирован на законченную профессиональную подготовку, которая подтверждается дипломом или сертификатом об образовании работника.

Внутренний рынок труда – это рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы, либо по вертикали на более высокий разряд или должность. Внутренний рынок менее мобильный по сравнению с внешним рынком. Профессию и квалификацию работников, которые сосредоточенны на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях из-за того, что они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме.

Местный рынок труда – формально это рынок труда территории, являющийся единицей административно-территориального деления. Его размеры должны определяться исходя из принципа транспортной доступности при условии ежедневных поездок на работу или регулярного посещения службы занятости. Другим условием является наличие достаточно широкого набора рабочих мест и возможностей профессиональной подготовки по месту жительства. В зарубежной практике местный рынок труда ареал ограниченный радиусом 30–35 километров.

Вторичный рынок труда – характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, полным отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации персонала, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Несовершенно конкурентный рынок – это рынок, на котором занятые на одной фирме работники составляют основную часть от занятых каким-либо конкретным видом труда людей. Этот вид труда является недостаточно мобильным по причинам географических или других факторов. Фирма, пользуясь своим положением, диктует персоналу уровень заработной платы и условия труда.

Международный рынок труда – представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между странами. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Международный рынок труда можно определить как некое наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного процесса регулирования спроса и предложения рабочей силы.

Потенциальный рынок труда – это преимущественно выпускники различных учебных заведений, а также другие категории населения, которые впервые предлагают свой труд. При неудовлетворении спроса работодателей за счет тех, кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу, спрос распространяется и на эти категории населения. Без этой составной части рынок труда не может существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.

Циркулирующий рынок труда – это часть наемных работников, перемещающаяся с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе перемещения образуются перерывы в работе по найму различной продолжительности. В каждый момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Они как бы циркулируют между предприятиями, предлагая им свой труд. Эта сфера, где начинается купля-продажа труда.

Рынок труда отдельных профессий – эта отдельная сфера рынка труда, где речь идет о колебаниях спроса и предложения по отдельным профессиям, что может быть связано со структурной перестройкой экономики, научно-техническим прогрессом, экономическим кризисом. Западные специалисты выделяют пять групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

1. Высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Уровень оплаты и условия их труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше роста общего экономического уровня и уровня инфляции.

2. Работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но, тем не менее, имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. К их числу относится большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции.

3. Работники, занятые преимущественно физическим трудом в разных промышленных отраслях. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты в основном поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами.

4. Работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Обычно это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована.

5. Контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным.

Специалисты в своих исследованиях выделяют и некоторые другие виды рынка труда, но их подробное описание не является целью данной книги.

2. Особенности рынка труда и потребности его участников

Рынок труда, как и многие другие рынки, имеет свою специфику и характерные отличия. Без знания и учета этих отличий трудно наладить эффективный поиск и подбор персонала для любого действующего предприятия. На рынке труда мы имеем дело не с какими-то там неодушевленными механизмами, а с живыми людьми. Ни одна машина не может по своей сложности и многогранности сравниться с человеческой личностью.

Каковы основные особенности рынка труда?

1. Потребность в сделках между работодателями и наемными работниками является постоянной, устойчивой и жизненно важной для обеих сторон.

2. Знания и профессиональные навыки, как товар, неотделимы от конкретного человека, личности.

3. Знания и профессиональные навыки – это специфический товар, который не всегда можно потрогать руками или увидеть глазами.

4. Специфические особенности товара вызывают определенные трудности при оценке его качества у работодателя.

5. На результаты сделок заметное влияние оказывают субъективные факторы в виде, настроений, предпочтений и вкусов ее участников.

6. Наемный работник не является собственностью работодателя, он волен в своем выборе профессии и места работы.

7. Как поиск работодателями наемных работников так и, наоборот, на рынке труда связан с определенными трудностями.

8. Отношения между наемными работниками и работодателями регулирует специальное трудовое законодательство.

У каждого участника на рынке труда есть свои потребности и цели, которые могут между собой пересекаться или диаметрально расходиться. Процесс купли-продажи рабочей силы требует учета потребностей обеих сторон, как работодателей, так и наемных работников.

Потребности работодателей на рынке труда:

• Оперативное получение информации о наличие требуемых категорий специалистов на рынке труда и их стоимости;

• Объективная оценка качества специалиста, предоставление рекомендаций с места его прежней работы;

• Возможность борьбы на рынке труда за наиболее квалифицированных специалистов для повышения конкурентоспособности своего предприятия;

• Использование услуг посредника для вербовки на предприятиях конкурентов наиболее квалифицированных и успешных специалистов;

• Проверка лояльности нанимаемых специалистов по отношению к работодателю;

• Возможность экономить деньги и время на поиске, подборе и покупке рабочей силы для своего предприятия.

Потребности наемных работников на рынке труда:

• Возможность оперативного получения информации о наличии рабочих вакансий на предприятиях работодателей;

• Возможность получить подробную и объективную информацию об условиях работы и компании, которая ее предлагает;

• Возможность получить убедительную рекомендацию для работодателя с места своей прежней работы;

• Возможность воспользоваться услугами авторитетного посредника для переговоров с работодателем;

• Возможность самореализации в работе, удовлетворение своих творческих, лидерских и профессиональных амбиций;

• Предоставление работодателем социальных гарантий и комфортных условий труда;

• Возможность выбрать наиболее перспективного работодателя и продать ему свои знания и профессиональные навыки как можно дороже.

Без учета потребностей основных участников рынка труда сложно наладить эффективный процесс найма персонала на предприятии.

При описании различных процедур, связанных с поиском и подбором персонала на рынке труда применяются специфические термины, перечень и определение некоторых из них представлены в данном разделе.

• Заказчик – структурное подразделение или организация в лице его непосредственного руководителя, которому требуется специалист для замещения вакантной должности;

• Заявка – стандартный документ, используемый внутри организации, содержащий в себе информацию о вакансии и требованиях к кандидатам, заполняемый Заказчиком;

• Рекрутер – работник кадровой службы или другой специалист, который осуществляет по заявке «Заказчика» поиск и подбор специалиста для замещения вакантной должности;

• Соискатель – специалист, который претендует на замещение вакантной должности в структурном подразделении «Заказчика»;

• Кандидат – это Соискатель, который успешно прошел предварительный отбор у рекрутера и рекомендован им «Заказчику» для замещения вакантной должности;

• Анкета – это стандартный документ, используемый в организации, содержащий подробную информацию о каждом кандидате, которого предполагается пригласить на работу на предприятие (заполняется кандидатом);

• База данных – совокупность информации (анкеты, резюме) о специалистах, собранная в кадровой службе и рассортированная по направлениям работы предприятия, хранящаяся в электронном или печатном виде;

• Испытательный срок – период, в течение которого каждый кандидат, утвержденный на вакантную должность, проходит испытание для выявления его соответствия занимаемой должности;

• Ключевые должности – это должности, играющие решающую роль в поддержании высокой эффективности деятельности предприятия;

• Внутренний конкурс – мероприятия, которые проводит кадровая служба совместно с «Заказчиком», направленные на привлечение в качестве соискателей специалистов своего предприятия, для последующего выявления и отбора среди них наиболее достойных и перспективных кандидатов на замещение вакансий высшего и среднего звена;

• Оценочный лист – документ, используемый внутри организации, в который заносится информация о личностных качествах и компетенциях кандидата. Он заполняется рекрутером на основе личных впечатлений по результатам собеседования с кандидатом. Собранная о кандидате информация передается в письменном виде (или устно) вместе с резюме и анкетой «Заказчику»;

• Поиск персонала – это процесс, который включает комплекс мероприятий для привлечения специалистов, необходимых «Заказчику» в качестве кандидатов на вакантную должность;

• Подбор персонала – процесс выбора среди соискателей кандидатов с необходимыми для закрытия вакансии «Заказчика» квалификационными характеристиками;

• Кадровый резерв – различные категории специалистов, работающие в организации, рекомендованные по результатам внутренних конкурсов, аттестации или оценки для ротации или выдвижения на вышестоящие должности внутри предприятия.

3. Организация и технологии поиска специалистов

В процессе поиска наемных работников на рынке труда обычно участвует несколько сотрудников предприятия. Как правильно распределить роли между ними?

• Организует поиск – руководитель службы персонала, а при отсутствии такой службы сам директор предприятия;

• Осуществляет поиск – штатный рекрутер или другой сотрудник, на которого эта функция возложена;

• Участвуют в поиске – ответственные представители от подразделения «Заказчика», которому необходим специалист для замещения вакантной должности;

• Оказывают поддержку – все категории работников предприятия, которые владеют необходимой информацией или способны указать на ее источники.

Процесс поиска персонала регламентирует разработанный и утвержденный в компании специальный документ «Положение о подборе персонала», в котором описаны процедуры и обязанности всех участников этого процесса.

Определение профиля вакантной должности. Подбор любого специалиста начинается с описания позиции. Без более или менее четкого понимания кадровой потребности любого предприятия поиски кандидата утрачивают свой смысл. Правильная постановка задачи рекрутеру при поиске специалиста является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую четкую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом имеющейся кадровой политики, корпоративной культуры и особенностей рабочего места. Профиль вакансии – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают не только индивидуально-личностные характеристики (ответственность, креативность, склонность к работе в команде, стрессоустойчивость), но и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т. д.). В формировании профиля специалиста обязательно должны принимать участие его непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. Подобрать компетенции для вакантной должности можно при помощи справочника профессиональных компетенций. Например, для бухгалтера главной компетенцией является внимание к деталям, для продавца – клиент-ориентированность, для менеджера – планирование и контроль. Когда составление профиля уже позади, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов.

• За немалый период существования рынка труда у работодателей сложились определенные методы поиска нужных им специалистов. По мере развития технического прогресса и самого рынка труда эти методы претерпевали заметные изменения. Например, новые возможности для поиска работодателей и наемных работников дал нам Internet. Назовем традиционные методы поиска персонала, которые в настоящее время используют работодатели:

• Размещение объявлений о вакантных должностях на специализированных сайтах в сети Internet;

• Размещение объявлений о вакантных должностях в средствах массовой информации, на досках объявлений и т. д.;

• Заявка на подбор специалистов в государственные региональные центры занятости;

• Заявка на подбор специалистов среди студентов в профильные учебные заведения;

• Заявка на подбор специалистов в бесплатные кадровые агентства;

• Заявка на подбор специалистов в платные кадровые и рекрутинговые агентства.

Все эти методы хорошо знакомы. Практически каждый сталкивался с ними, находясь на стороне работодателя или наемного работника. Попытаюсь обобщить те мнения и оценки, которые сложились о традиционных методах поиска персонала:

1. Традиционные методы поиска рабочей силы можно охарактеризовать как пассивные, они рассчитаны на людей, которые занимаются активным поиском работы.

2. Эффективность традиционных методов поиска рабочей силы удовлетворительна при ее избытке на рынке труда.

3. При дефиците рабочей силы на рынке труда традиционные методы поиска становятся малоэффективными, требуют больших затрат времени и приводят к дополнительным издержкам на предприятии.

Как видим, оценка эффективности традиционных методов поиска персонала получилась неоднозначная. Она не в полной мере удовлетворяет работодателей. Возникает вопрос, а есть ли альтернатива этим методам поиска? Прежде чем дать исчерпывающий ответ на этот вопрос, проанализируем ситуацию на рынке труда. Для начала работников разобьем на три категории: с высоким, средним и нижним уровнем квалификации. Сразу скажу, что это деление условное, точных критериев для измерения не вырабатывалось, соотношение категорий взято по принципу пирамиды. Для анализа взят спрос и активность поведения квалифицированных специалистов на рынке труда.

Специалистов с высоким уровнем квалификации по вполне объективным причинам много не бывает. Вершин мастерства в своей профессии способны достигнуть лишь немногие работники. Спрос работодателей на специалистов этой категории устойчиво превышает предложение. Специалисты среднего звена составляют костяк большинства предприятий, спрос на них может колебаться, но основная их масса остается востребованной на рынке труда. На нижнем уровне квалификации находятся те специалисты, которым по каким-либо причинам не хватает опыта, знаний или способностей, чтобы подняться на более высокую ступень в профессиональной иерархии. Спрос на эту категорию специалистов заметно ниже предложения (особенно в период экономического кризиса).

Выводы по результатам анализа:

1. Наиболее востребованные и успешные специалисты активным поиском работы не занимаются, поэтому традиционные методы поиска по отношению к ним, как правило, малоэффективны.

2. Большинство специалистов, занимающихся активным поиском работы, не отличаются высокой квалификацией и по этой причине не представляют серьезной ценности для работодателей.

3. Если наиболее востребованные и успешные специалисты пассивно относятся к поиску работы, то работодатель вынужден сам заниматься их активным поиском.

4. Для активного поиска квалифицированных специалистов работодателям необходимы другие, более эффективные кадровые технологии.

Об этих технологиях поиска персонала и пойдет речь в следующем разделе этой книги.

Технологии активного поиска можно охарактеризовать как систему эффективных методов конкурентной борьбы среди работодателей за наиболее успешных и квалифицированных специалистов на рынке труда. Они разрабатывались на основе практического опыта HR специалистов, методом проб и ошибок отбирались наиболее удачные приемы, которые им позволяли успешно решать задачи поиска квалифицированных специалистов. Основная суть этих приемов заключается в том, чтобы не ждать, когда необходимые специалисты откликнуться на объявления, и придут в ваш офис, а самим активно искать их, налаживать с ними контакты и привлекать самых перспективных для работы в свою компанию. При этом все операции по привлечению специалистов из компаний конкурентов, выполняются скрытно, хорошо маскируются и не дают лишних поводов для обострения конфликтов. Какие есть виды технологий активного поиска квалифицированных специалистов?

1. «Executive Search» («Прямой поиск»).

2. «Head hunting» («Охота за головами»).

Впервые об этих кадровых технологиях у нас заговорили в начале 90-х годов с приходом на наш рынок иностранных компаний. Затем появились первые рекрутинговые агентства, которые в перечне своих услуг начали указывать эти технологии. Столкнувшись на рынке труда с дефицитом квалифицированных специалистов, наши работодатели стали все чаще прибегать к их услугам. Бывшие капитаны социалистической экономики неоднозначно приняли новые кадровые технологии, многие из них предлагали запретить переманивание специалистов и чуть ли не восстановить крепостное право. Можно было услышать немало громких обвинений рекрутеров в воровстве персонала, но эти крики постепенно затихли, и рыночная экономика взяла свое. Безусловно определенные моральные аспекты есть в процессе переманивания специалистов из одной компании в другую, но расценивать его как заурядное воровство нет оснований. Какие для этого имеются аргументы?

1. Наемные работники не являются собственностью работодателя, они вольны в выборе своей профессии и места работы.

2. Переманивание специалистов на предприятиях конкурентов не запрещено законам.

3. Переманивание специалистов из других компаний является элементом конкурентной борьбы на рынке труда, без которой не может быть рыночной экономики.

4. Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей повышать зарплату наемным работникам, а удорожание рабочей силы стимулирует технический прогресс.

5. Технологии активного поиска появились потому, что на них есть спрос, как со стороны работодателей, так и наемных работников.

Справедливости ради следует отметить, что наиболее умелых специалистов переманивали задолго до зарождения капитализма, наблюдалось подобное явление и в нашем недавнем социалистическом прошлом. Представленная в этой книге версия технологий активного поиска была разработана мною в 2001 году по заказу службы персонала одной известной фармацевтической компании на основе своих наблюдений и практического опыта.

1. Состав, направления и методы технологии «прямого поиска»

Технология «прямого поиска» предполагает комплекс активных действий направленный на поиск и наем необходимых работодателю квалифицированных специалистов. Методы «прямого поиска» могут применять не только внешние рекрутеры, но и HR специалисты, работающие внутри компаний.

Технология «прямого поиска» включает в себя:

• Активные действия, направленные на организацию системного поиска необходимых работодателю специалистов;

• Методы построения эффективных коммуникаций с людьми при сборе информации о нужной вам категории специалистов;

• Методы преодоления «заслонов» в конкурирующих компаниях для установления контактов с необходимыми специалистами;

• Презентацию найденным специалистам вакантной должности с элементами мягкой (замаскированной) вербовки;

• Собеседование со специалистами для отбора потенциальных кандидатов на вакантную должность;

• Переговоры «заказчика» с потенциальными кандидатами на вакантную должность для согласования условий их найма и принятия окончательного решения.

Примечание:

• Решение о проведении «прямого поиска» обычно принимает руководитель HR службы предприятия.

• Объектами «прямого поиска» могут быть любые категории специалистов, которые необходимы работодателю.

Прежде чем начинать «прямой поиск» персонала надо провести всестороннюю оценку заявки от «Заказчика» на подбор специалиста для вакантной должности. Определить перечень тех компаний, где могут работать нужные ему специалисты с необходимыми профессиональными характеристиками (отрасль, профиль, регион и т. д.). Определить уровень компаний, из которых можно привлечь специалистов с необходимой «Заказчику» квалификацией. Определить возможные источники информации о нужных специалистах и компаниях, где они могут работать. Найти консультантов и уточнить у них возникшие у вас вопросы. Провести сбор и предварительный анализ информации по специалистам и компаниям, в которых они работают. Согласовать с «Заказчиком» список компаний для проведения «прямого поиска».

Возможные направления активного поиска специалистов:

1. Поиск информации о специалистах и компаниях, в которых они работают через сеть Internet и СМИ.

2. Поиск методом широкой рассылки объявления о вакансии по электронным адресам.

3. Поиск специалистов через архивы учебных заведений, в которых они обучались.

4. Поиск информации о компаниях, где работают нужные специалисты через телефонные справочники, прайс-листы и другие носители информации.

5. Поиск специалистов через администрацию учебных и консалтинговых центров, где они проходят обучение.

6. Поиск специалистов по информационной базе данных, которая имеется в компании.

7. Поиск информации о специалистах методом опроса и построения коммуникационной сети и т. д.

Далее мы рассмотрим более подробно те методы, которые могут применяться при поиске квалифицированных специалистов на каждом из указанных направлений.

Возможности поиска информации в сети Internet постоянно расширяются, перечислю те из них, которые может использовать рекрутер в своей работе:

• Отбор на специализированных сайтах резюме специалистов, которые соответствуют требованиям «Заказчика»;

• Отбор среди соискателей на специализированных сайтах тех людей, которые могут быть носителями информации о нужной вам категории специалистов;

• Поиск необходимых вам специалистов на профессиональных сайтах, в социальных сетях, на форумах и других местах их «обитания»;

• Отбор компаний, в которых могут работать необходимые вам категории специалистов по объявлениям об аналогичных вакансиях;

• Поиск информации о профильных компаниях, где могут работать необходимые вам специалисты;

• Поиск смежных компаний, через которые можно получить информацию о нужной вам категории специалистов;

• Поиск публикаций на профессиональные темы с информацией о необходимых вашей компании специалистах.

Поиск методом рекламы в сети Internet. На специализированном сайте создается очень привлекательное объявление о вымышленной вакансии в вымышленной VIP компании. Электронный адрес, указанный в этом объявлении не должен раскрывать название своей компании. Контактные телефоны указывать в объявлении нежелательно. Для большей привлекательности можно использовать такие фразы как: «известная западная компания», «работа по западным стандартам», «стажировка за границей» и т. д. Указывается размер заработной платы в два раза превышающий стоимость этих специалистов на рынке труда. С теми специалистами, которые прислали свое резюме, рекрутер вступают в прямой контакт от имени своей компании, но способ получения информации он скрывает при помощи правдоподобной «легенды» (порекомендовали знакомые). В последнее время условия регистрации работодателей ужесточились, объявления с такими вакансиями на многих специализированных сайтах уже не разместить. Возможны и другие варианты, когда в сети Internet размещаются привлекательные объявления о работе по свободному графику, по совместительству, или о потребности в услугах консультанта (вариант выбирается по ситуации). В этом случае в объявлении указываются реальные реквизиты своего предприятия. Специалистов, которые откликнулись на это объявление, приглашают на собеседование. После проведения интервью соискателю объясняют, что ситуация изменилась и компании необходим специалист на постоянную работу, а дальше начинаются переговоры. Если договориться не удалось, то надо попросить специалиста порекомендовать кого-нибудь из своих коллег по профессии. При помощи вымышленной компании очень удобно подбирать оптимальный размер заработной платы на рынке труда для той или иной категории квалифицированных специалистов.

Достоинства поиска специалистов через сеть Internet:

1. Простота и доступность методов поиска специалистов в сети Internet.

2. Возможность получить большой объем необходимой информации.

3. Отсутствует необходимость вступать в непосредственный контакт с оппонентами.

Недостатки поиска специалистов через сеть Internet:

1. Ограничения, связанные с размещением объявлений на специализированных сайтах.

2. Ограниченные возможности для целевого поиска персонала в конкретных компаниях.

Предварительно собираются электронные адреса профильных предприятий, где работают нужные нам специалисты, а затем делается целевая рассылка. В сопроводительном письме к объявлению может содержаться просьба о содействии в поиске необходимой категории специалистов, возможно и обещание вознаграждения за такое содействие. Объявления о вакантной должности могут рассылаться и при помощи специальной программы в виде спама по множеству случайных электронных адресов, но такая практика уже отмирает.

Достоинства поиска методом рассылки объявления о вакансии:

1. Простота и доступность метода поиска необходимых специалистов.

2. Отсутствует необходимость вступать в непосредственный контакт с оппонентами.

Недостатки поиска методом рассылки объявления о вакансии:

1. Ограничен целевой выбор специалистов, большая зависимость от везения.

2. Результат достигается за счет большого количества объявлений.

Для начала рекрутер выбирает те ВУЗы, в которых обучаются необходимые компании специалисты. Как правило, работодателя интересуют не студенты, а выпускники этого ВУЗа, имеющие опыт работы. Информация о выпускниках (адреса, номера контактных телефонов) хранится в специальных архивах. Чтобы получить доступ к архиву рекрутер устанавливает контакты с работниками ВУЗа. Телефонный вариант контакта не проходит, надо убедить людей в том, что вы не мошенник и полученную информацию используете для доброго дела. Задача эта не такая простая, как может показаться на первый взгляд, но игра стоит свеч, если речь идет о целой группе специалистов, в которых нуждается ваша компания. Ради одного человека затевать такую акцию не стоит. Как правило, много полезной информации о выпускниках ВУЗа можно получить и от их преподавателей, они не только поддерживают контакты с бывшими студентами, но и способны дать на них исчерпывающие характеристики.

Достоинства поиска специалистов через архивы ВУЗов:

1. Большой объем ценной информации о необходимой категории специалистов.

2. Возможность получить прямые контакты и обойти коммуникативные заслоны.

3. Возможность получить исчерпывающие характеристики на отдельных специалистов.

Недостатки поиска специалистов через архивы ВУЗов:

1. От рекрутера требуется личный контакт и хорошие коммуникативные навыки.

2. Официальный доступ к архивам ВУЗов связан с бюрократическими процедурами.

Рекрутер определяет с «Заказчиком» основные характеристики тех компаний, в которых работают искомые специалисты. После этого он приступает к непосредственному поиску. Информация об интересующих вас предприятиях может содержаться в региональных и межрегиональных телефонных справочниках, как в электронных, так и в их печатных версиях. Для поиска пользуются услугами телефонной справки «09» и других операторов. Наибольшую ценность для рекрутера представляют внутренние телефонные справочники прямых конкурентов, которые удобнее всего добывать при помощи бывших сотрудников этих предприятий. Полезная информация нередко содержится в обычных прайс-листах и рекламных объявлениях. Возможен поиск предприятий через отделения государственной статистической службы.

Достоинства поиска специалистов через справочники:

1. Простота и доступность метода поиска для всех рекрутеров.

2. Возможность выбрать профильные компании для «прямого поиска».

Недостатки поиска специалистов через справочники:

1. Справочники указывают направления поиска, но не содержат конкретной информации о необходимых специалистах (за исключением внутренних справочников).

Рекрутер выявляет через справочники, рекламные объявления в сети Internet и СМИ те консалтинговые компании и учебные центры, где вероятнее всего обучаются нужные ему специалисты. Затем он уточняет у администраторов этих компаний, какие они проводят семинары и тренинги для необходимой ему категории специалистов, действуя от лица потенциального заказчика на их услуги. Выявив подходящие компании, рекрутер просит администраторов дать ему номера телефонов нескольких участников семинара (тренинга), чтобы получить отзывы о качестве обучения. Такая просьба выглядит вполне логично и стереотипно для работников консалтинговых компаний. Получив информацию о нужных специалистах, рекрутер устанавливает с ними контакты. Еще эффективнее договориться с администраторами и во время перерыва на семинаре или тренинге пообщаться со всеми его участниками из категории нужных вам специалистов. Можно попытаться выпросить у работника консалтинговой компании списки участников семинара или тренинга.

Достоинства поиска специалистов через учебные центры:

1. Значительный объем информации о необходимой категории специалистов.

2. Возможность получить прямые контакты и обойти коммуникативные заслоны.

Недостатки поиска специалистов через учебные центры:

1. От рекрутера требуется личный контакт и хорошие коммуникативные навыки.

2. Ограничены возможности для целевого выбора необходимого специалиста (если нет прямого контакта).

В компании создается специальная компьютерная программа, которая используется для ведения базы данных по основным категориям необходимых специалистов. Программа позволяет осуществлять поиск специалистов по заданным параметрам и просматривать их резюме. Сначала по базе данных отбирают тех специалистов, которые реально подходят на вакантную должность. Затем рекрутер приступают к отбору потенциальных носителей информации, которые способны помочь в поиске необходимых специалистов. С каждой категорией специалистов он устанавливает контакты и приступает к работе. База данных на квалифицированных специалистов, при отсутствии специальной программы, может вестись упрощенными способами в печатном или электронном виде. Возможны варианты, при которых базы данных покупаются у HR менеджеров других компаний или кадровых агентств. Особое внимание следует уделить прямым конкурентам, в базе данных должно быть как можно больше сведений о сотрудниках этих компаний. Не надо ограничиваться общими сведениями о работниках, желательно собирать разные отзывы и характеристики, которые позволяют выделить из общей массы наиболее квалифицированных и успешных специалистов.

Достоинства поиска специалистов по информационной базе данных:

1. Доступность и простота поиска необходимых специалистов.

2. Нет необходимости преодолевать коммуникативные барьеры.

3. Возможность постоянно расширять информационную базу.

Недостатки поиска специалистов по информационной базе данных:

1. Для оперативной работы с базой требуется установка специальной программы.

2. База данных требует постоянного пополнения и обслуживания.

Суть методики в том, что носителями наиболее ценной информации о необходимых нам специалистах являются люди, которые общаются, обмениваются информацией, совместно решают различные задачи в процессе трудовой деятельности и т. д. У каждого из нас есть определенный круг знакомых, это люди которые работают или работали в различных отраслях экономики. Число таких людей измеряется несколькими десятками, а иногда и сотнями. У каждого из наших знакомых в свою очередь тоже есть свой круг общения, к которому можно получить доступ и так до бесконечности. Теоретически, таким образом, последовательно развивая цепочку коммуникаций, каждый человек способен охватить все население нашей планеты или наладить контакт с любым из ее жителей. Совокупность таких цепочек составляет коммуникационную сеть. Используя коммуникационную сеть, рекрутер имеет возможность не только найти необходимые категории специалистов, но и получить от людей, которые тесно с ними общались, дополнительную информацию об их квалификации, профессиональных и личностных качествах. Такая информация позволяет сократить число соискателей и сделать процесс подбора специалиста более эффективным.

Приоритетность выбора носителей информации среди людей. Отдельные категории людей по объективным причинам, владеют большим объемом информации о нужных нам специалистах. Искусство рекрутера заключается в умении определить эти категории людей и наладить с ними контакты. При поиске потенциальных носителей информации о необходимых специалистах используются следующие критерии:

• Люди выполняют аналогичную или близкую по своему характеру работу;

• Люди работают по другим специальностям, но на предприятиях, где есть необходимые нам специалисты;

• Люди работают в таких компаниях, которое по роду своей деятельности сотрудничают с такими предприятиями, где есть нужные нам специалисты.

Помните золотое правило – поиск контактов с интересующими вас специалистами надо начинать с сотрудников своей компании. Каждый из них может обладать необходимой информацией, но при этом даже не подозревать о ваших проблемах. Поэтому активно с ними общайтесь, настойчиво и умело задавайте вопросы. Если на вашем предприятии работают специалисты аналогичного профиля, то обратитесь к ним за помощью в первую очередь. Кроме того, первичную информацию для налаживания контактов с необходимой категорией специалистов можно получить через других знакомых или незнакомых вам людей. При желании, они извлекут из памяти имена и телефоны бывших коллег по работе, однокурсников и т. д.

Зависимость объема информации от качества коммуникаций с ее носителями. Важно не только быстро найти людей, которые являются носителями ценной информации, но и правильно построить с ними коммуникации, чтобы эта информация стала доступной. Не секрет, что общение с одной категорией людей вызывает у вас положительные эмоции, под влиянием которых вы готовы бескорыстно оказать симпатичному человеку услугу, и наоборот, если человек вам не симпатичен, вы готовы отказать ему в пустяковой просьбе. Как построить беседу с незнакомым человеком, чтобы вызвать у него желание поделиться нужной вам информацией? Для этого существует целая наука. Не претендуя на глубокие научные исследования, поделюсь некоторыми своими наблюдениями, которые могут быть полезными для практической работы. Попытаюсь сформулировать некоторые правила.

Выбирайте удобный момент для беседы с носителем нужной информации. В начале телефонного разговора обязательно спросите у человека, найдется ли у него пара минут свободного времени для разговора с вами. В случае положительного ответа продолжайте разговор, а при отрицательном ответе уточните, когда вам будет удобнее ему перезвонить. Если пренебречь этим правилом, то можно попасть «под горячую руку» и вызвать у собеседника раздражение, которое помешает диалогу. Когда содержание разговора носит конфиденциальный характер, обязательно спросите у своего собеседника, может ли он в настоящий момент свободно говорить. При отрицательном ответе, договоритесь о другом более безопасном канале связи.

Постарайтесь «сблизиться» со своим собеседником, чтобы он не воспринимал вас как незнакомого человека с улицы. Назовите собеседнику имя вашего общего знакомого, по рекомендации которого вы к нему обратились. Если общих знакомых нет, можно немного слукавить и сообщить, что знакомый просил не называть его имя, такой прием способен вызвать у собеседника дополнительный интерес к предстоящей беседе. Другой вариант предусматривает ссылку на вымышленного знакомого с очень распространенным именем, чтобы собеседник запутался в своих догадках. В процессе разговора с человеком надо попытаться нащупать «точки соприкосновения» с ним, это может быть профессия, учеба, землячество, армейская служба, общее хобби и т. д.

Дайте почувствовать собеседнику, что вы относитесь к нему как к весьма уважаемой и значимой личности. Не лишним будет комплимент по поводу того, что вы наслышаны о собеседнике как об опытном и умелом специалисте, который может дать дельный совет.