Путь самурая 2.0. Бережливое мышление Логунов Станислав

Рикардо Семлер

Маверик. История успеха самой необычной компании в мире

Оригинальное название: Maverick. The Success Story Behind the World’s Most Unusual Workplace

Год первого издания: 1988

Достоинства: Описание уникального опыта интуитивно найденного и реализованного образа будущего

Недостатки: Как любая «история успеха», эта книга нуждается в критическом восприятии

Издатель на русском языке: «Добрая книга»

Время прочтения: 6–8 часов

Уровень: Базовый

Оценка: 8/10

Идея превратить свою организацию в бирюзовую компанию, подобную описанной Фредериком Лалу в книге «Открывая организации будущего», кажется привлекательной, но малореалистичной. Между тем Рикардо Семлер задолго до публикации книги Лалу сделал семейную корпорацию Semco даже более бирюзовой, чем Лалу мог вообразить, и описал свою историю в бестселлере «Маверик».

Антонио Курт Семлер создал компанию Semco Group (ныне Semco Partners) в 50-е годы прошлого века в Бразилии, где, как известно, «много диких обезьян», но социальных, экономических и политических проблем еще больше. До начала 80-х Semco была обычной компанией, производящей насосное оборудование, а затем предприятие перешло к сыну основателя, Рикардо Семлеру, который постепенно изменил систему управления до неузнаваемости, сделав ее уникальной в своем роде.

В истории Семлера удивительно даже не то, во что он превратил Semco, а то, что корпорация сумела это пережить и в той или иной форме существует по сей день. Причем по мере чтения книги начинает казаться, что ее автора это удивляет еще больше, чем читателя. Семлер очень подробно, но при этом увлекательно описывает каждый свой шаг на посту руководителя, и «Маверик» воспринимается даже не как мемуары, а скорее как авантюрный бизнес-роман. В рамках обзора я в основном буду касаться выводов, которые сделал Семлер, но путь, которым он к ним пришел, не менее интересен.

ДЕМОКРАТИЧЕСКАЯ ВЕРТИКАЛЬ

В Semco в принципе отказались от формальной организационной структуры в пользу неформального лидерства. При этом руководящие должности сохраняются, но при приеме на работу и назначении на более высокие посты кандидат проходит собеседование с работниками подразделения, а решение принимается голосованием. В результате давление на подчиненных не применяется в качестве инструмента управления – это расценивается в корпорации как злоупотребление и немедленно пресекается. Стоит добавить, что дважды в год происходит оценка руководителей через анкетирование сотрудников и последующее обсуждение, и ни один здравомыслящий руководитель не станет рисковать карьерой, понимая, что через шесть месяцев неизбежно наступит расплата.

Книга содержит текст этого опросника, который сам по себе является занимательным чтением. Подчиненные оценивают своего начальника по 36 позициям, включающим как деловые, так и личностные характеристики – от его реакции на критику и системы приоритетов до уверенности в себе, способа держать себя с коллегами.

Сотрудники, независимо от их положения в компании, имеют право принимать участие в управлении ею. Любые предложения будут рассмотрены вне зависимости от уровня компетентности или служебного положения инициатора обсуждения.

Несмотря на то что Семлер на протяжении всей книги постоянно отрицает «советскую», «коммунистическую» сущность своего подхода, в вопросах управления она именно такая. Люди старшего поколения наверняка помнят, как во второй половине 80-х годов, на волне перестройки, в нашей стране проводились выборы руководителей. Это предсказуемо обернулось конкурсом на звание самого громкоголосого популиста и демагога, что еще немного позже привело к разрушению множества предприятий. Талант к демагогии нередко достается обладателю загребущих рук, а вот особого интеллекта для привлечения на свою сторону рабочих, да еще за чужой счет, не требуется. Избранные народом алчные болтуны радостно разоряли заводы и институты, а простые рабочие, вдохновленные ложным чувством своей значимости, оказались на улице без гроша в кармане, но зато с ощущением, что им все должны, которое у многих не прошло и по сей день.

Я думаю, можно с достаточной уверенностью утверждать, что в общем случае метод демократического управления компаниями в нашей стране доказал свою полную непригодность на многие годы вперед. Но это именно в общем случае. Небольшая организация, состоящая из единомышленников, на определенном этапе своего развития при соблюдении ряда условий и неослабевающем контроле со стороны инвесторов может работать подобным образом. Другое дело, что и в этом случае положительный эффект неочевиден.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ ОФИС

Семлер заметил, что, когда сотрудники приходят работать в выходные дни, они носят повседневную одежду. Из этого был сделан очевидный вывод, что им в ней удобнее. А значит, если они будут так одеваться каждый день, им и удобнее будет каждый день. Зачем искусственно создавать неудобство? Разумеется, это не отменяет здравого смысла, уважения к окружающим и производственной необходимости. Но в Semco принято считать, что работники корпорации – взрослые сознательные люди и они вполне способны принимать решения о том, какую одежду носить. А если кто-то оказывается на это не способен, его мягко поправят.

Этот подход не стоит идеализировать, но иногда он действительно может повысить производительность работников. Единый стиль одежды, как военная форма, лишает индивидуальности, но одновременно создает ощущение сопричастности, единства. Каждой компании, в зависимости от области деятельности и качества имеющегося персонала, стоит самой решить, что для нее важнее – уважение к личностным качествам работников или их приверженность фирме. Понятно, что на госслужбе, как и на любой службе, форма одежды должна соблюдаться по определению.

Однако отменой дресс-кода в Semco не ограничились. Отказ от формальностей охватил все стороны деятельности офиса. Подавляющее число руководителей, и тем более рядовых сотрудников, лишилось персональных кабинетов. Количество секретарей было сведено к минимуму, а двери во время совещаний перестали закрываться, чтобы любой работник мог зайти, послушать и принять участие, если он сочтет это нужным. Оформление рабочего пространства, от цветов в горшках до цвета пола и стен, определялось предпочтениями сотрудников.

Конечно, в идеале уважение к мнению работников должно повышать их вовлеченность, но стоит учитывать возможность того, что у них окажется скверный вкус. А вот сокращение управленческого персонала, упрощение структуры и сопутствующее этому снижение соответствующих расходов – несомненно, необходимая мера для любой организации, которая хочет успешно работать в современных реалиях.

ДЕМОКРАТИЧЕСКОЕ ПРОИЗВОДСТВО

В Semco создан гибкий график работы, причем как в офисе, так и на производстве. Фиксированным осталось только количество часов, а начало и конец рабочего дня определяли сами работники. Учитывая, что речь идет о промышленной корпорации, это кажется удивительным, но в компании удалось так гармонизировать общий график, что подобный подход оказался работоспособным.

Возможность самостоятельно выбирать время работы, конечно же, очень привлекательна для сотрудников, но в общем случае это попросту невозможно. Однако вполне реально организовать порядок смен и деятельность независимых подразделений так, чтобы это удовлетворяло желания наибольшего числа рабочих.

Semco лояльно относится к профсоюзам, которые в Бразилии являются мощной, но часто деструктивной силой. Любопытно, что даже сверхдемократическая компания оказалась при этом не защищена от конфликтов и забастовок, но за забастовки не наказывают, они просто рассматриваются как невыход на работу по уважительной причине и не оплачиваются. Одновременно действуют независимые фабричные комитеты, представляющие интересы рабочих в общении с руководством компании.

В Semco активно применяются отдельные элементы производственной системы Toyota, но из книги можно сделать вывод, что их использование имеет чисто функциональный характер, не превращаясь в часть корпоративной культуры. В то же время организация рабочих мест и собственно производственных процессов основана скорее на стремлении к удобству работников, чем на желании повысить эффективность их работы. Семлер в «Маверике» периодически заочно спорит с Фредериком Тейлором и Генри Фордом, ведет с ними воображаемые диалоги и неизменно вынуждает классиков признать поражение – нельзя не подчеркнуть, тоже исключительно в своем воображении. Подобная система приоритетов едва ли окажется перспективной в обычной компании. Собственно говоря, и на Semco она при первых же экономических кризисах привела к массовым сокращениям.

ДЕМОКРАТИЧЕСКАЯ ЗАРПЛАТА

В Semco работники сами определяют свою зарплату, и это не уникально. Аналогичный подход описан, например, в книгах немецкого отельера и бизнес-тренера Клауса Кобьелла. Предполагается, что сотрудники при этом будут руководствоваться средней зарплатой в отрасли, объективной самооценкой и здравым смыслом.

Еще один способ мотивации работников, который применяют в бразильской компании, – участие в прибыли. Причем не путем распределения акций, а линейным выделением доли прибыли на премии, размер которых также определяется демократическим способом, голосованием коллег, для каждого из сотрудников.

Любопытно, что в столь передовой компании применялась даже своего рода азартная игра при выплате премий. Можно было договориться, чтобы ежемесячные выплаты зависели от результатов деятельности организации, – если прибыль выше определенного «договорного» значения, премия оказывается резко больше той, которую получают обычные работники, а если доходы компании упали ниже оговоренной отметки – и премия оказывается намного меньше, чем получат остальные. Нельзя не признать, что эта методика хорошо мотивирует сотрудников к работе на благо организации, но стоит учесть и особенности менталитета. Россияне охотно получат повышенную премию и будут считать, что честно ее заслужили, а вот в случае понижения скорее всего почувствуют себя обманутыми начальством, которое «играет нечестно».

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЕ ПОСТАВЩИКИ

В вопросах отношений с поставщиками в Semco зашли даже дальше, чем это рекомендуют в Производственной системе Toyota. Вместо того чтобы уважать и обучать своих партнеров, их самостоятельно создают. Создают из своих же работников. Кстати, благодаря этому подходу компании удалось достаточно безболезненно пройти некоторые из экономических кризисов, «сократив» часть сотрудников… на их же рабочие места.

Людям предоставляются в аренду их же станки, на которых они будут производить нужные компании детали. При этом у новообразованного производителя есть гарантированный пакет заказов от арендодателя, которые позволят выжить в случае, если других клиентов не будет, и возможность зарабатывать на стороне столько, сколько он сможет. Трудно сказать, насколько эта концепция работоспособна в отрыве от конкретных условий Semco, но в красоте ей не откажешь.

После успеха книги, опубликованной в Бразилии в 1988 году и по сей день являющейся там наиболее успешным «нон-фикшн», автор сосредоточился на продвижении своих представлений об управлении бизнесом. За «Мавериком» последовало продолжение, «Выходные всю неделю», также переведенное на русский язык. Рикардо Семлер является профессором в Школе управления Слоана Массачусетского технологического института, периодически ведет занятия в Гарвардской юридической школе и руководит созданной им в Бразилии школой Lumiar. Видеоролики с его выступлениями можно легко найти в Интернете.

«Маверик» – увлекательная и очень мотивирующая книга, провоцирующая на попытки попробовать внедрить идеи автора у себя на предприятии, тем более что у Семлера это получилось. Однако нужно постоянно помнить, что, как предупреждают перед демонстрацией смертельно опасных трюков, «они выполнены профессионалами в специальных условиях, и не надо повторять это дома». Это, несомненно, небольшое преувеличение и многие элементы системы Семлера вполне применимы на практике в российских условиях, но применять их можно, только очень тщательно обдумав последствия, оценив риски и возможные прибыли и приняв взвешенное решение. Впрочем, успешный деловой человек так должен принимать любые решения. Но даже при этом потребуется постоянно контролировать, не превращается ли демократия во вседозволенность, анархию и хаос.

Раджан Сури

Время – деньги. Конкурентное преимущество быстро реагирующего производства

Оригинальное название: It’s About Time. The Competitive Advantage of Quick Response Manufacturing

Год первого издания: 2010

Достоинства: В книге есть целый ряд интересных идей

Недостатки: При этом многие идеи чужие либо изложены не лучшим образом

Издатель на русском языке: БИНОМ. Лаборатория знаний

Время прочтения: 4–8 часов

Уровень: Продвинутый

Оценка: 6/10

В самом конце XIX века Жорж Польти опубликовал книгу, в которой утверждал, что все драматические произведения основаны на одном из тридцати шести сюжетов или их комбинации. К середине XX века Хорхе Луис Борхес в эссе «Четыре цикла» сократил количество сюжетов до четырех. Так или иначе, нужно признать, что придумать что-то новое весьма непросто.

Но если создать новую идею не получается, ничто не мешает перекомпоновать старые, придумать стильную (а лучше две) аббревиатуру – и можно организовывать Центр по разработке и реализации. Американский исследователь Раджан Сури так и поступил. Его книги можно было бы игнорировать, однако в них содержатся мысли, которым не уделяют должного внимания другие авторы. Идея сконцентрировать внимание на общем времени выполнения всей услуги не нова, но на ней действительно стоит остановиться подробнее.

БЫСТРОТА РЕАКЦИИ

Стратегия, которую разработал и описал Сури, называется «быстрореагирующее производство» (Quick Response Manufacturing, QRM). Это по сути продолжение и развитие стратегии «Конкуренция, основанная на времени» (Time-based competition, TBC), описанной Джорджем Сталком-мл. в статье «Время – следующий источник конкурентного преимущества» в 1988 году.

QRM, как и TBC, исходит из того, что для компаний со смешанным ассортиментом и небольшими объемами партий, а также с уникальными проектами (например, при проектировании и строительстве), чрезвычайно важно сократить время, необходимое для всего цикла выпуска – от создания концепции продукта до поставки его клиентам. Это позволяет быстрее реагировать на изменение спроса на выпускаемые продукты и оперативно менять их, подстраиваясь под запросы покупателей и выигрывая конкурентную борьбу.

В этом и заключается существенное отличие QRM от бережливого производства: рассматривается не поток единичных изделий, а возможность выпуска/производства отдельного законченного продукта, например такого, как жилой дом.

Сокращение времени выполнения заказа снижает производственные затраты и сокращает потери, при этом повышая конкурентоспособность компании за счет более быстрого обслуживания клиентов.

QRM использует стратегическую изменчивость (необходимость реагировать на скачки спроса, предлагать нестандартные продукты), сокращая при этом последствия дисфункциональной изменчивости (требование доработки и изменения сроков исполнения, неясный спрос).

Сури утверждает, что метод бережливого производства прекрасно зарекомендовал себя в производстве больших объемов продукции, но совершенно неприемлем для работы «под заказ». На мой взгляд, это по меньшей мере спорное утверждение.

Можно согласиться с тем, что некоторые инструменты не приносят пользы вне автопрома и серийного производства, но слепое копирование в принципе не приводит ни к чему хорошему. Принципы и виды потерь везде идентичны, различается лишь степень их значимости. Я считаю, что любая производственная система нуждается в адаптации к условиям конкретного предприятия. Одинаковых компаний не бывает, как не бывает одинаковых людей.

Впрочем, автор книги уточняет, что внедрение QRM не только не мешает положительному эффекту, но даже усиливает его в том случае, если вы уже используете метод бережливого производства или одну из аналогичных производственных систем. Он не призывает отказаться от бережливого производства, а только предлагает включить QRM в процесс в качестве одного из элементов производственной системы.

Для максимального воздействия метода QRM на производительность компании все сотрудники должны понимать суть QRM, а также одобрять и поддерживать ее реализацию в масштабе всей компании.

Надо сказать, что подобные утверждения характерны для авторов любых неавторитарных методов. Традиционно речь идет о необходимости изменения способа мышления, об изменении метода управления бизнесом. Только при соблюдении этого условия компания получит обещанное конкурентное преимущество. Проблема заключается в том, что изменить мышление даже одного человека, не говоря уже о сотнях сотрудников, очень непросто. Но, к сожалению, этого действительно не избежать.

ЧЕТЫРЕ КОНЦЕПЦИИ

Стратегия QRM состоит из четырех основных концепций:

1. «Сила времени» – значимость времени выполнения продукта, его решающей роли в конкурентоспособности предприятия, его влияния на общие операционные расходы и качество.

Общее время обслуживания клиента очень важно в любом деле. Допустим, вы пришли в парикмахерскую и мастер – молодец! – справился с задачей за 20 минут. В итоге у вас модная стрижка, но если перед этим вы 30 минут добирались до этого барбершопа, подождали 15–20 минут, пока мастер освободится, а потом 7 минут ушло на то, чтобы рассчитаться, так как не работал интернет или на кассе не было сдачи… Скорее всего, вы туда уже не вернетесь.

2. «Организационная структура для быстрого реагирования» – переход от функциональной организации к модели, в которой ряд связанных функциональных действий выполняется в пределах одной зоны – «ячейки QRM», – где команды руководят процессом в рамках своей ячейки. Во многом это повторяет версию «самоуправляемой компании», только в более сложной версии, когда в границах одной компании возникает множество «самоуправляемых подразделений». Такой подход жизнеспособен только при очень высокой сознательности сотрудников на всех уровнях.

Участники каждой ячейки должны обучаться смежным профессиям в рамках своей группы, чтобы иметь возможность заменить временно отсутствующего коллегу. При этом речь идет не о полноценном дополнительном образовании, требующем времени, а только о базовых навыках, необходимых для безопасного выполнения работ. Слесарь должен уметь пользоваться сварочным аппаратом, чтобы «прихватить» соединение, но это не значит, что он должен быть способен варить ответственные швы. По сути, речь идет о создании проектной команды.

3. «Системная динамика» – влияние взаимодействия машин, людей и продукции на время выполнения работы или заказа в целом. Понимание системной динамики помогает изменить подход к планированию загрузки людей и техники, точнее определять размеры партии продукции, сокращать такт потока. В соответствующем разделе автор книги предлагает целый ряд инструментов, основанных на учете системной динамики в деятельности компании.

4. «Применение в масштабах всего предприятия». QRM – это стратегия, которую необходимо внедрять на уровне всего предприятия. «Она включает планирование материалов, управление закупками, офисные операции – такие как оценка и обработка заказа, – технические разработки и ввод новых продуктов». Примерно то же самое вам скажут идеологи любой производственной системы.

Сури особенно выделяет принцип QRM № 1. Он пишет: «Найдите совершенно новые способы выполнения работы, сделав главной целью доведение времени выполнения заказа до минимума». Однако я не могу сказать, что вижу здесь какое-то принципиальное отличие от подходов бережливого производства. Автор книги концентрирует внимание на словосочетании «совершенно новые», но и бережливое производство не исключает новых способов выполнения работы или замены той или иной операции, если это позволит избавиться от потерь. К тому же утверждение, что особенность QRM заключается в переходе от традиционного мышления, основанного на затратах, к мышлению, основанному на времени, представляется обыкновенной демагогией.

КРИТИЧЕСКИЕ ПУТИ

Но что действительно заслуживает внимания в книге, так это описание метода КПП, разработанного Полом Эриксеном. КПП – это критический путь производства, который определяется в книге как обычное время, отсчет которого начинается с момента, когда заказчик делает заказ, проходящий по критическому пути, и заканчивается тогда, когда первое изделие из этого заказа поставлено заказчику.

Это необходимо для того, чтобы постоянно следить за данным показателем независимо от размера заказа. Если речь идет о едином большом проекте, КПП будет охватывать его выполнение целиком.

В этом тезисе можно заметить существенное отличие от подходов бережливого производства, которое в основном рассматривает процессы в границах производителя и его поставщиков, игнорируя заказчика. Конечно, автомобиль в дилерском центре дорабатывают под конкретного заказчика, но не настолько сильно, чтобы Toyota превратилась в Mercedes. Сури предлагает рассматривать более длительный период. Например, для строительной компании, которая неизбежно сталкивается с большим количеством согласований как с заказчиком, так и государственными органами, логично адаптировать под себя лучшее из обоих подходов.

Взаимоотношения с заказчиком неизбежно сказываются на быстроте изготовления проекта или объекта, поэтому игнорировать методы, позволяющие повысить скорость работы, неразумно.

При определении КПП выявляется не только наиболее длинный и критический путь выполнения заказа, включающий его обработку, планирование поставок и использования материалов, разработку графиков, производство и логистику, но и степень потерь в системе. Фактически речь идет о разработке карты выполнения заказа.

При расчете КПП нужно придерживаться трех правил:

1. Необходимо сделать допущение, что вся работа осуществляется с нуля, то есть предварительно заготовленные «полуфабрикаты» и наработки для сокращения критического пути использовать нельзя.

2. Необходимо учитывать все обычные очереди, ожидания и задержки в операциях и не использовать показатели исполнения срочных заказов. Кроме того, нужно иметь в виду фактическое время транспортировки и ожидания, а не теоретические нормы, заявленные на вашем предприятии или в вашей компьютерной системе.

3. Если на производстве для снижения времени выполнения заказа используются складские запасы комплектующих, то в QRM вы должны прибавлять к показателю КПП время их нахождения на складе. Это делается с целью выявить общее «бесполезное» время системы, а также выразить его количественно.

Вероятно, в случае использования в производстве большого количества компонентов нужно учитывать только те, которые находятся на складе самое длительное время. Кстати, использование этого правила поможет бороться с так называемым «сержантским запасом» – его хранение будет учитываться в потерях компании.

Еще одно принципиально важное отличие метода КПП от привычных инструментов бережливого производства – отсутствие необходимости проводить подробный сбор данных и их статистический анализ. Сбор данных следует предельно упростить, ведь цель определения КПП – получить оценку, которая покажет верное направление для изменений. Нужен грубый показатель, который укажет на самые большие возможности улучшений. Лишние детали будут в этом случае излишней обработкой.

Ключевой момент после получения показателя КПП – сравнить количество «серого» времени, уходящего на реальные операции, с общим показателем КПП. Об этом надо помнить представителям специальностей, предполагающих сбор и анализ максимального количества точных цифр, таким как инженеры и экономисты. Для вычисления КПП привычный им уровень точности не требуется.

Сури уточняет, что КПП необходимо измерять в календарных, а не в рабочих днях, поскольку заказчик считает время выполнения заказа именно в этих единицах. Это действительно важно, поскольку поставщики часто используют уловку с рабочими днями, что приводит к недоразумениям и конфликтам.

Огромный вклад в общий КПП вносят офисные операции. Они могут значительно снижать скорость приема заказов, занимать больше половины расчетного времени их выполнения, съедать свыше 25 % общих затрат.

После определения КПП можно вычислить отношение времени, затраченного на выполнение «реальных» операций, к общему времени КПП. В традиционной модели бережливого производства этот параметр, позволяющий численно оценить эффективность производства, почему-то не используется.

Интересно, что Сури, вслед за Тайити Оно, указывает на важность наличия свободных мощностей. Он считает, что без них работники никогда не смогут заниматься непрерывными улучшениями. «Если работники всегда заняты, то как они смогут разработать интересные идеи по улучшению… им просто некогда будет обучаться смежным профессиям», – пишет он. Сури советует заранее подготовить список возможных улучшений с указанием приоритетов, чтобы во время простоев люди могли сразу приступать к работе над самыми актуальными улучшениями.

Книга Сури написана (или переведена) путано и невнятно. Иногда автор излишне подробно останавливается на очевидном, а иногда, наоборот, чересчур краток. Сури делает множество спорных утверждений полемического характера, а иногда пишет полную чушь, как, например, в том случае, когда рассуждает о важности для вас длины КПП поставщика, притом что поставщик строго выполняет свои обязательства по срокам и цене. Я счел необходимым включить эту книгу в подборку потому, что в ней подробно описан метод КПП, который гораздо проще, чем привычное для бережливого производства картирование, но дает вполне достойные результаты. Ведь если учесть, что составить карты некоторых процессов по стандартному методу практически невозможно, хорошо иметь запасной вариант.

Питер Сенге

Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации

Оригинальное название: The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization

Год первого издания: 1990

Достоинства: Глубокая, умная и практичная работа

Недостатки: Тяжелая для восприятия книга

Издатель на русском языке: «Олимп-Бизнес»

Время прочтения: 10–15 часов

Уровень: Экспертный

Оценка: 8/10

Компания, сотрудники которой постоянно наращивают свои способности, знания и навыки, имеет в современных условиях неоспоримое преимущество перед конкурентами, не придающими значения развитию персонала. И лидерами оказываются те, кто развивается быстрее всех. Директор бизнес-школы Массачусетского технологического института Питер Сенге в выдержавшей несколько изданий книге «Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации» объясняет, как увеличить конкурентоспособность компании благодаря системному мышлению.

По мнению Сенге, эпоха великих лидеров и послушных исполнителей уходит в прошлое. А будущее – за теми организациями, которые будут опираться на сотрудников, готовых и способных развиваться самостоятельно, думать свободно, действовать командой и в соответствии с общим видением.

МЫСЛИТЬ СИСТЕМНО

Сенге выделяет четыре инструмента, в их число входят личное совершенствование, интеллектуальные модели, общее видение и групповое обучение. Эти инструменты автор называет дисциплинами, которые благодаря объединяющей их пятой дисциплине – системному мышлению – позволяют сформировать самообучающуюся компанию.

Процесс познания представляет собой поиск закономерностей в развитии процессов и дальнейшее объяснение этих закономерностей. Взаимосвязи событий и явлений не всегда очевидны, и их выявление требует времени. Но без понимания того, как действует вся система, невозможно решить проблемы, возникающие в каком-либо из ее элементов.

Может показаться, что решение найдено, но скорее всего вопрос просто перейдет из одной части системы в другую, и теперь искать решение будет кто-то еще.

Люди склонны искать источник неудач во внешнем воздействии. Но вы сами, ваши проблемы и их решения – составные части одной системы. И для решения проблем необходимо применять системное мышление.

Системное мышление – это способность пользоваться выработанным за долгие годы набором знаний и инструментов, помогающим воспринимать ситуации во всей их сложности и благодаря этому оказывать желаемое влияние на их развитие.

В системах существует два вида обратной связи, под которой в данном случае понимается реакция системы на воздействие. Усиливающая обратная связь может использоваться как двигатель роста, хотя может и сработать против вас. Она подталкивает тенденцию, а к добру или злу – зависит от того, кто эту тенденцию сформировал. Стабилизирующая обратная связь, напротив, действует как компенсатор, гасит прилагаемые усилия. Более того, чем активнее вы будете действовать для улучшения ситуации, не понимая ее в целом, тем хуже она будет становиться.

Правильно мыслящие руководители должны искать источник сопротивления, находящийся внутри системы, а не бороться с последствиями его действий, поскольку прилагаемая для борьбы энергия будет просто этой системой поглощаться.

Важно понимать, что образованные людьми системы инерционны и работают с задержкой. Если не учитывать эти задержки, можно начать активное вложение сил и средств туда, где они совершенно не требуются.

Суть системного мышления – умение видеть взаимосвязи во всем их многообразии, а не цепочки причинно-следственных связей, воспринимать процесс в объеме и динамике.

СОВЕРШЕНСТВОВАТЬСЯ ЛИЧНО

Люди, стремящиеся к личному развитию, являются ценнейшим капиталом любой организации. И таких людей гораздо больше, чем принято считать. Просто зачастую их желание стать лучше остается потенциальной возможностью, которая не реализуется из-за недостаточного внимания. Когда человек понимает, что для него действительно важно, он становится способен на многое ради достижения цели.

Традиционная организационная структура, основанная на иерархии, в принципе не рассчитана на удовлетворение потребности человека в самореализации, поскольку предполагает буквальное исполнение указаний и подавляет творческий подход. При формировании самообучающейся организации необходимо намеренно создавать условия, позволяющие эту потребность удовлетворять.

Человек, склонный к саморазвитию, учится всю жизнь. Он вслед за Сократом знает только то, что ничего еще не знает, но это его не пугает. Процесс познания нравится таким людям сам по себе. И задача компании – выявлять и поощрять подобных работников, делать из них ролевой пример.

Сенге считает основой личного совершенства умение фокусироваться на главном, истинно важных задачах, сознавать свою цель. Именно разница между целью и реальностью, далекой от ваших стремлений, создает творческое напряжение, которое реализуется в соответствующем действии. Научившись пользоваться своим творческим напряжением, можно достичь многого.

Сотрудники самообучающейся компании, по мнению автора, в процессе своего развития должны овладеть пятью навыками: системно понимать мир, видеть неявные предпосылки событий, говорить о своих целях, слушать других и учитывать их мировосприятие. И лучшее, что может сделать лидер, – стать образцом для других.

ОСВОБОЖДАТЬСЯ ОТ ШТАМПОВ

В человеческом сознании живут интеллектуальные штампы, сформированные традициями и предшествующим опытом. К сожалению, следование этим моделям, даже тем из них, которые в прошлом доказали свою эффективность, не всегда ведет к успехам, поскольку обстоятельства меняются. Умение критически анализировать свои убеждения – необходимая составляющая интеллектуальной свободы.

Эффективным методом достижения этой свободы является стороннее исследование, когда вся цепочка рассуждений предъявляется другому в открытом виде, доступном для анализа.

Питер Сенге сформулировал набор правил, помогающих проводить проверку интеллектуальных моделей.

При защите своих убеждений нужно сделать ход мыслей максимально прозрачным и понятным. Необходимо провоцировать собеседников на анализ вашей точки зрения, поиск противоречий и предложение альтернативных решений. Важно внимательно исследовать чужие мнения, быть к ним открытым.

В ходе изучения взглядов других людей следует явно высказывать свои предположения, демонстрируя и основания для сомнений, если таковые существуют. В случае если вам неинтересен предмет обсуждения, лучше воздерживаться от участия в беседе, не замутняя картину.

Когда вы видите, что собеседник перестал воспринимать аргументы, надо вовремя уточнить, что могло бы изменить его точку зрения. Стоит обсудить возникающие в дискуссии препятствия. Если вслух уточнить, не заключается ли проблема в восприятии вас лично, это может добавить свободы обсуждению.

ОБЪЕДИНЯТЬСЯ РАДИ МЕЧТЫ

Необходимость общего видения, мечты, которая объединяет компанию в стремлении достичь чего-то действительно важного, является общим местом и упоминается практически в любой книге об организационном развитии. Но это не делает создание видения менее важным. Хотя на короткой дистанции можно мобилизовать работников на решение незначительной задачи, без высокой цели в перспективе не стоит ожидать стабильно высоких результатов.

Общая мечта способна двигать горы. Когда люди на самом деле разделяют одну мечту, единый образ будущего, между ними возникает особая связь. История XX века убедительно доказала всесокрушающую силу мечты. А уж какой будет эта мечта – зависит только от вас. Главное – что люди верны ей, потому что она является целью как всех, так и каждого лично.

В обычных организациях очень немного людей, действительно преданных цели. Большинство просто готово выполнять свои обязанности. Такие люди поддержат общие усилия, но это не верность, а пассивное согласие работника на условия работодателя. Поэтому, чтобы вовлечь их, нужно дать понять, что речь идет не только и не столько о будущем компании и ее акционеров, но и об их личном будущем. Сотрудник, не связывающий свою дальнейшую жизнь с организацией, никогда не будет разделять ее миссию и видение.

Постановка масштабных целей, создание правильного видения – процесс исследования будущего, которого действительно хотелось бы достичь большинству сотрудников компании. Это увлекательное занятие, для которого системное мышление особенно важно.

ОБУЧАТЬСЯ КОМАНДОЙ

Организационной единицей современной компании является не отдельная личность, а группа. В ходе совместного обучения люди из набора отдельных личностей должны превратиться в команду, которая использует сильные стороны каждого и компенсирует слабости друг друга.

Слаженность – необходимое условие увеличения возможностей коллектива за счет совершенствования индивидуальностей.

Командное обучение Сенге рекомендует начинать с выработки способностей к диалогу, свободному обмену мнениями в соответствии с правилами проверки интеллектуальных моделей; умения смотреть на реальность по-новому.

Готовность пересмотреть свою позицию – необходимая черта диалога, отличающая его от спора. Добиться этой готовности очень сложно, но если она появляется, то способности команды резко возрастают.

Сенге ссылается на исследования физика Дэвида Бома, который выделил три условия проведения диалога. Все участники должны быть готовы к обсуждению их мнений и предположений, в том числе и критическому. Собеседникам следует относиться друг другу как к коллегам, равным и имеющим одинаковую цель – поиск наиболее удачного решения. И необходим модератор, который будет защищать диалог от скатывания в соревновательный тон, в спор.

Групповое обучение нуждается в систематических тренировках, в которых участвуют все члены команды, и диалоги являются их идеальной формой. Они должны вестись по заранее определенным правилам, которые необходимо строго соблюдать, а в ходе обсуждения следует поднимать наиболее трудные вопросы, важные для реального функционирования команды. В этом случае помимо обучения занятия послужат еще и командообразованию.

Освоенные навыки потенциально можно передавать другим группам, тем самым формируя самообучающуюся организацию в целом.

Роль лидера в самообучающейся компании отличается от стандартной. Руководитель в ней является не диктатором. Его задача – создание структуры и обучение сотрудников. Он должен добиваться того, чтобы люди могли сами эффективно решать возникающие проблемы и осваивать новые знания и умения. В организации, поддерживающей личное совершенствование работников, в разумных пределах существует свобода личного выбора для каждого.

Лидеру принадлежит решающая роль в определении видения компании, а в дальнейшем он должен быть главным служителем этого видения, его хранителем. И его наградой будет современная организация, готовая принять вызовы нового дня.

«Пятая дисциплина» – не самая простая книга, ее прочтение и понимание потребует усилий. Но приложенные усилия окупятся, когда вы начнете применять полученные знания на практике. Я знаю не так много книг, сопоставимых с этой по широте охвата рассматриваемых вопросов, глубине анализа и практической пользе.

Тем более что странно было бы ожидать от учебника по системному мышлению легкого чтения. При этом Питер Сенге написал книгу, свободную от излишнего наукообразия, он не применяет ненужных специальных терминов и вообще по возможности избегает пафоса.

Книга впервые была опубликована в 1990 году, но за прошедшие четверть века она нисколько не устарела, скорее наоборот – она стала даже более актуальной. Если у вас есть желание развивать себя и свою компанию, то ее можно и нужно прочитать.

Джефф Сазерленд

Scrum. Революционный метод управления проектами

Оригинальное название: Scrum: The Art of Doing Twice the Work in Half the Time

Год первого издания: 2014

Достоинства: Описание современного метода организации работы от одного из его создателей

Недостатки: Предлагаемый подход не так универсален, как кажется

Издатель на русском языке: «Манн, Иванов и Фербер»

Время прочтения: 4–6 часов

Уровень: Продвинутый

Оценка: 8/10

Разработка программного обеспечения – одно из самых передовых направлений человеческой деятельности. Неудивительно, что именно в этой среде находят применение самые свежие и оригинальные способы управления проектами. Книга бывшего боевого пилота, затем ставшего программистом, одного из создателей «Манифеста Agile» и принципов гибкого управления проектами Джеффа Сазерленда (написанная им совместно с сыном, Джей Джеем Сазерлендом, имя которого почему-то пропало из русского издания книги и упоминается только в разделе благодарностей) дает представление о современных методологиях, которые могут оказаться полезными и в работе, далекой от компьютерной индустрии.

Идеи оригинальных методов разработки программ начали появляться еще в конце 50-х годов, но настоящий прорыв наступил в 90-х, когда многим стало очевидно, что существующие тяжеловесные и излишне регламентированные подходы не позволяют качественно и быстро обеспечивать потребности заказчиков. В 2001 году эти методы были объединены в единую концепцию, получившую название «Гибкие методологии разработки» (в специальной литературе часто встречается также синонимичный термин «Agile-методологии»).

МАНИФЕСТ

В феврале 2001 года в курортном местечке Сноуберд в штате Юта в ходе встречи группы ИТ-специалистов был разработан программный документ, известный как «Манифест Agile» или «Манифест гибких методов разработки ПО». Манифест сводится к четырем утверждениям:

• личности и взаимодействие между ними важнее процессов и инструментария;

• работающий продукт важнее исчерпывающей документации по нему;

• сотрудничество с заказчиком важнее согласования деталей контракта;

• реакция на изменения важнее следования плану.

Этот манифест основан на 12 принципах, которые вполне универсальны.

1. Высшим приоритетом является удовлетворение заказчика путем своевременной и непрерывной поставки продукта, имеющего самостоятельную ценность.

2. Даже на поздних стадиях разработки приветствуется изменение требований к продукту, чтобы обеспечить заказчику конкурентное преимущество.

3. Выпускать работоспособную стадию продукта следует часто, каждые несколько недель, максимум – каждые несколько месяцев.

4. В течение всей работы над проектом представители бизнес-подразделений и разработчики должны постоянно сотрудничать.

5. Проекты следует выстраивать вокруг мотивированных личностей. Дайте им поддержку и условия, в которых они нуждаются, и доверьте делать их работу.

6. Наиболее практичным и эффективным методом обмена информацией как с командой, так и внутри команды является личная беседа лицом к лицу.

7. Главным показателем прогресса является работоспособный продукт.

8. Гибкие процессы способствуют устойчивому развитию. Все участники проекта, включая заказчика, должны быть способны постоянно поддерживать такой темп.

9. Непрерывное внимание к техническому совершенству и качеству проектирования увеличивает гибкость.

10. Чрезвычайно важна простота – искусство увеличивать долю работы, которую не придется делать.

11. Лучшие требования, решения и идеи возникают в самоорганизующихся командах.

12. Через регулярные интервалы команда должна анализировать возможности повышения своей эффективности и соответственно корректировать свой подход к работе.

Фактически речь идет о том, что разработку проектов следует разделить на этапы, результатом каждого из которых будет работоспособный продукт, который на каждой стадии постепенно расширяется, дополняется или совершенствуется. Иначе говоря, это развитие идеи MVP – минимально работоспособного продукта.

Основное отличие в том, что в случае «гибкого управления» минимально работоспособный продукт служит не для определения перспективности разработок, а для повышения эффективности взаимодействия с заказчиком. Он облегчает понимание истинного потенциала продукта, предоставляя возможность тестирования на самых ранних стадиях разработки, и позволяет своевременно вносить изменения в проект.

Одним из авторов манифеста и был программист Джефф Сазерленд. Разработанный им метод «гибкого управления проектами», известный как Scrum, сейчас завоевывает все большую популярность среди самых разных отраслей бизнеса.

СПОРТИВНЫЙ ПОДХОД

Спортивный термин Scrum, обозначающий положение, при котором тесно стоящие регбисты, толкаясь, пытаются завладеть мячом, для описания разработки продуктов впервые применили Хиротака Такеучи и Икуджиро Нонака в своей статье в Harward Business Review в 1986 году.

В ней они, опираясь на исследования компаний, производящих автомобильную и множительную технику, утверждали, что можно повысить скорость и гибкость разработки. Для этого Такеучи и Нонака предлагали использовать одну немногочисленную межфункциональную команду, работающую в режиме последовательных перекрывающихся этапов, каждый из которых она проходит «как единое целое, передавая мяч между собой». В 1995 году Джефф Сазерленд и Кен Швабер представили этот подход как оформленную методику, которую и назвали Scrum.

В основе Scrum – небольшие группы, включающие в себя специалистов во всех необходимых для автономной работы областях. В группе должны быть выделены двое ответственных. Один из них следит за соблюдением процессов и поддержанием конструктивной атмосферы в команде, а второй, условно называемый «владелец продукта», отвечает за формулировку требований задания, расстановку приоритетов, замыкая на себя общение с заинтересованными сторонами.

Задание разделяется на отдельные фрагменты так, чтобы каждая часть была по возможности небольшой, функционально независимой и потенциально способной использоваться отдельно от остального проекта, то есть имеющей самостоятельную бизнес-ценность. После этого фрагменты упорядочиваются по степени их важности и оцениваются трудозатраты на каждый из них.

Вся дальнейшая работа ведется короткими итерациями, называемыми «спринты», которые длятся от одной до четырех недель. Вначале группа с учетом скорости своей работы набирает фрагменты проекта, которые собирается выполнить за спринт, начиная с самых важных. Затем члены команды по мере выполнения разбирают их в работу в соответствии с установленными приоритетами. Ежедневно проводится короткое общее совещание, на котором участники «сверяют часы» и обсуждают возникающие проблемы. В конце каждой итерации должен быть представлен работоспособный элемент проекта.

Для определения целей отдельных спринтов книга предлагает использовать набор из пяти критериев: цели должны быть определенные, измеримые, достижимые, значимые и имеющие срок выполнения.

После завершения каждого спринта его необходимо проанализировать, чтобы иметь возможность усовершенствовать свои процессы. Также нужно провести демонстрацию результатов разработки, чтобы получить «обратную связь» от «владельца продукта», который может изменить (или оставить прежними) требования к проекту и расстановку приоритетов, после чего можно запускать следующий спринт.

Чтобы получить качественную «обратную связь», нужно продемонстрировать именно готовую работу, а не красивую презентацию или отчет. Понять необходимость изменений заказчик сможет, только увидев то, что уже сделано. А поскольку мерилом успеха является прирост функциональных возможностей продукта, то лучше показать его на практике.

ОБЯЗАННОСТИ ВЛАДЕЛЬЦА

«Владелец продукта» играет особенно важную роль в разработке по методу Scrum, так как именно он определяет порядок реализации проекта. Для этого автор книги предлагает персонифицировать пользователей создаваемого продукта, придав образам конкретные цели и потребности в ценностях.

Затем можно заняться определением функциональных потребностей этих пользователей. Их наиболее удобно представлять визуально, на доске. Сначала выявляются основные виды деятельности, из них проистекают базовые задачи, которые, в свою очередь, разделяются на подзадачи, расположенные по мере убывания их значимости. Верхний слой подзадач – основные, обеспечивающие минимальное функционирование продукта и обычно попадающие в первые спринты. Ниже оказываются различные расширения, дополнения и улучшения, и чем ниже подзадачи находятся, тем они менее важны.

Чтобы понять, какие задачи являются базовыми, следует учитывать, к какой категории функциональности продукта они относятся. Три основные категории, которые предлагает автор книги, – обязательные, линейные и привлекательные. Обязательные функции – те, без которых продукт не нужен. Линейные – те, которые повышают удовлетворенность потребителя при эксплуатации. А привлекательные – те, которые влюбляют потребителя в продукт, например дизайн или эргономичность. Важно понимать, что обязательные функции надо развивать до определенного предела, так как с какого-то момента их совершенствование перестанет повышать удовлетворенность потребителя, в то время как улучшение линейных и привлекательных функций его радует всегда.

Книга Джеффа Сазерленда была написана спустя 20 лет после возникновения метода. За прошедшее время он создал компанию Scrum, Inc, консультировал многие фирмы по всему миру и имел возможность испытать свои идеи в самых разных отраслях деятельности.

Благодаря этому в книге содержится множество кейсов, которые в данном случае совершенно уместны – они используются не в качестве образцов, а для иллюстрации широкой применимости подхода. Постоянная смена описываемых сфер применения Scrum поможет читателю самостоятельно адаптировать методику к собственному бизнесу.

Отдельное уважение вызывает то, что Сазерленд не пытается приписать себе чужие заслуги – в книге очень часто упоминается Производственная система Toyota и цитируются авторы многих книг, с которыми вы познакомились в предыдущих разделах.

Но у книги есть одно слабое место: может создаться ложное впечатление, что Scrum применим в абсолютно любой организации. Это не вполне соответствует действительности, и, прежде чем внедрять такие подходы, стоит хорошенько подумать, подходят ли они вашей компании. Впрочем, думать вообще не вредно.

Клаус Шваб

Четвертая промышленная революция

Оригинальное название: The Fourth Industrial Revolution

Год первого издания: 2016

Достоинства: Подробнейший обзор современных тенденций развития общества

Недостатки: Не на все вопросы находятся ответы

Издатель на русском языке: «Эксмо»

Время прочтения: 3–6 часов

Уровень: Базовый

Оценка: 8/10

Мир меняется, будущее уже здесь. Технологии рождаются и умирают на глазах. Управленческие подходы устаревают раньше, чем успевают стать модной новинкой. Основатель и бессменный президент Всемирного экономического форума в Давосе Клаус Шваб в своей книге «Четвертая промышленная революция» обобщает современные представления об основных направлениях происходящих изменений, которые помогают увидеть образ будущего и начать искать в нем свое место.

Может показаться, что для страны, находящейся в арьергарде идущих революционных процессов, книга Шваба не настолько актуальна, но это не так. Дело даже не в том, что те, кто не является пока создателями прорывных технологий, все равно остаются их потребителями. Очень важно понять, что происходящие изменения стремительно сокращают объем производства, требующего кропотливой ручной работы. А это дает конкурентные преимущества тем, кто хорошо умеет придумывать, пусть даже и проигрывает в массовом производстве. Возникает возможность сократить отставание от развитых стран, доказать несправедливость анекдота, что это «отставание навсегда». Главное – не упустить момент.

РЕВОЛЮЦИОННЫЕ СИТУАЦИИ

Под революцией Шваб понимает ситуацию, при которой радикальные изменения технологий и способов восприятия мира вызывают столь же радикальные и скачкообразные изменения экономической системы и социальной структуры общества.

Первая революция началась во второй половине XVIII века, вместе с изобретением парового двигателя и распространением железных дорог, которые помогли запустить промышленное производство и обеспечили возможность относительно дешевой перевозки товаров и рабочей силы на большие расстояния.

Вторая стартовала в конце XIX века, вместе с доступной электроэнергией и внедрением конвейера. В результате производство стало по-настоящему массовым, при этом значительно унифицировав потребление.