KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов Клочков Алексей
Формула расчета: (Nпр.пр./Nоб.пр.) 100%,
где Nпр.пр. – количество продукции, произведенной вручную; Nоб.пр. – общее количество произведенной продукции.
KPI Количество рекламаций, шт.
Формула расчета: Р,
где Р – количество рекламаций за период.
4.3.8. KPI для проектной группы
Целями, преследуемыми разработкой KPI для сотрудников проектной группы, являются повышение прибыльности проектов и качество их выполнения, увеличение занятости сотрудников в проекте и повышение эффективности использования рабочего времени, повышение качества коммуникаций при выполнении проекта и пр.
4.3.8.1. Должность – Руководитель проекта
KPI Показатель сложности проекта.
Формула расчета: грейдирование проектов.
KPI Показатель масштабности проекта.
Формула расчета: грейдирование проектов.
4.3.8.2. Должность – Участник проекта, привлеченный сотрудник
KPI Время, отработанное сотрудником при выполнении проекта, ч.
Формула расчета: Т1 – Т2,
где Т1 – время окончания работы; Т2 – время начала работы.
KPI Оценка роли сотрудника в проекте (доля участия), %.
Формула расчета: экспертная оценка менеджера проекта.
KPI Оценка вклада сотрудника в проект, %.
Формула расчета: экспертная оценка менеджера проекта.
4.3.8.3. Должность – Менеджер проекта
KPI Соответствие проекта поставленным стратегическим целям, %.
Формула расчета: оценка приемной комиссии.
KPI Соответствие запланированному бюджету, %.
Формула расчета: (Бф/Бп) 100%,
где Бпл – плановый бюджет; Бф – фактические затраты.
KPI Соответствие заданному сроку (времени), %.
Формула расчета: (Вф/Вп) 100%,
где Впл – плановое время на выполнение проекта; Вф – фактическое время.
KPI Качество коммуникаций с «Владельцами» и «Ответственными» за бизнес-процессы, Заказчиком, %.
Формула расчета: оценка приемной комиссии.
KPI Качество коммуникаций внутри команды проекта, %.
Формула расчета: оценка приемной комиссии.
KPI Использование рабочего времени персонала Компании на определенном этапе проекта, %.
Формула расчета: (Траб./Тоб.р.вр.) 100%,
где Траб. – рабочее время, затраченное сотрудниками; Тоб.р.вр. – общий фонд рабочего времени.
KPI Эффективность управления отклонениями (изменения, риски, проблемы), %.
Формула расчета: оценка приемной комиссии.
4.3.9. KPI для Отдела снабжения
Цели, преследуемые при разработке KPI для отдела снабжения, – обеспечение производственных подразделений материально-техническими ресурсами и пр.
4.3.9.1. Должность – Руководитель отдела снабжения
KPI Длительность незапланированных простоев из-за срыва поставок, ч.
Формула расчета: Т,
где Т – суммарное время простоя за период.
KPI Соотношение входных и рыночных цен по видам сырья, безразмерный.
Формула расчета: Ц1/Ц2,
где Ц1 – планируемая входящая цена; Ц2 – рыночная цена.
KPI Обеспечение выполнения годового плана закупок, %.
Формула расчета: ((Вп – Вф)/Вп) 100%,
где Вп – планируемый срок выполнения плана; Вф – фактический срок выполнения.
KPI Обеспечение выполнения годового плана потребления СиМ, %.
Формула расчета: ((Кп – Кф)/Кп) 100%,
где Кп – планируемое к поставке количество СиМ; Кф – фактическое количество СиМ.
KPI Эффективность условий оплаты поставляемых СиМ, безразмерный.
Формула расчета: До/Пк,
где До – количество дней отсрочки платежа сверх базисной;
Пк – платеж календарный.
KPI Экономия затрат на возмещение штрафных санкций поставщикам, руб.
Формула расчета: Кд (Пк/365 + Пш/365),
где Кд – количество дней задержки оплаты СиМ, поставленных сверх договорных условий по отсрочке платежа; Пк – платеж календарный; Пш – платеж со штрафными санкциями.
KPI Эффективность использования складов поставщика, безразмерный.
Формула расчета: Sисп./Sобщ.,
где Sисп. – используемая площадь склада; Sобщ. – общая площадь склада.
KPI Уровень остатков в недельном выражении, %.
Формула расчета: ((Пн/Пон)–1) 100%,
где Пн – продукция, реализованная за неделю; Пон – общая продукция, предназначеная для реализации (за неделю).
4.3.10. KPI для цеха основного производства
В рамках перспективы Бизнес-процессы применение KPI для оценки деятельности начальника цеха преследует в том числе и такие цели, как организация эффективного производства при минимальных удельных издержках, увеличение объема выпускаемой продукции, снижение издержек на эксплуатацию оборудования и пр.
4.3.10.1. Должность – Начальник цеха
KPI Доля готовой продукции, признанной производственным браком, %.
Формула расчета: (V(брак)/V(выработка)) 100%,
где V(брак) – объем бракованной продукции; V(выработка) – объем выработки готовой продукции.
KPI Производительность труда, т/чел.
Формула расчета: Оф/Чф,
где Оф – объем выпускаемой продукции (в тоннах); Чф – фактическое количество персонала, участвовавшего в производстве.
KPI Удельные издержки на эксплуатацию оборудования, руб.
Формула расчета: Зф/Оф,
где Оф – объем выпускаемой продукции (в тоннах); Зф – фактические затраты на эксплуатацию оборудования.
4.3.11. KPI для Отдела рекламы и маркетинга
Цели сотрудников отдела рекламы и маркетинга – повысить точность планирования продаж, оптимизировать ассортиментную матрицу выпускаемой продукции, увеличить рыночную нишу, повысить объем продаж и пр.
4.3.11.1. Должность – Руководитель отдела рекламы и маркетинга
KPI Отклонение роста продаж групп продуктов от планового роста, %.
Формула расчета: ((Nпп/Nобщ.)наст.период – (Nпп/Nобщ.) прош.период)) 100%,
где Nпп – объем продаж продукции определяемой группы; Nобщ. – общий объем продаж.
KPI Суммарный вес низкопродаваемых продуктов в общем объеме продаж, %.
Формула расчета: (SVнизкопрод./SVобщ.) 100%,
где SVнизкопрод. – объем продаж низкоподоваемых продуктов; SVобщ. – общий объем продаж.
KPI Доля брендов в ассортименте производимых и реализуемых продуктов, %.
Формула расчета: (Nбр/Nасс) 100%,
где Nбр – доля производимых и реализуемых брендов; Nасс – весь ассортимент производимой и реализуемой продукции.
KPI Процент наличия фокусного ассортимента в ключевых точках продаж, %.
Формула расчета: (Nналич./Nплан.) 100%,
где Nналич. – количество фокусного ассортимента, находящегося в наличии в ключевых точках продаж; Nплан. – плановое количество фокусного ассортимента, которое должно быть в ключевых точках продаж.
4.3.12. KPI для Отдела транспорта и складского хозяйства
Цели, достижимость которых оценивается для менеджера отдела транспорта и складского хозяйства, – повышение объема продаж, своевременная доставка продукции клиенту и пр.
4.3.12.1. Должность – Менеджер
KPI Процент наличия фокусного ассортимента в ключевых точках продаж, %.
Формула расчета: (Nналич./Nплан.) 100%,
где Nналич. – количество фокусного ассортимента, находящегося в наличии в ключевых точках продаж; Nплан. – плановое количество фокусного ассортимента, которое должно быть в ключевых точках продаж.
KPI Наличие ассортимента на складах компании относительно плана, %.
Формула расчета: (АССфакт./АССплан.) 100%,
где АССфакт. – ассортимент продукции, имеющийся на складе; АССплан. – ассортимент продукции запланированный.
KPI Коэффициент неподачи транспорта, безразмерный.
Формула расчета: Nнепод./Nобщ.,
где Nнепод. – количество неподанного транспорта за отчетный период; Nобщ. – общее количество заказанных выездов транспорта за отчетный период.
KPI Оборачиваемость продукции на складе, безразмерный.
Формула расчета: SVобщ./Vост.,
где SVобщ. – объем продаж за период; V – средний объем остатков за тот же период.
KPI Процент заполнения имеющихся площадей, %.
Формула расчета: (Sзап/Sскл) 100%,
где Sскл. – емкость склада; Sзап. – заполненная площадь.
Использование отдельных KPI из приведенных выше будет полезно для принятия решений о выборе того или иного показателя для измерения поставленных целей. Тем не менее необходимо еще раз отметить, что все они носят характер примеров, поэтому рекомендуется не просто использовать их в готовом виде, а принимать за образец для разработки собственных KPI на основе методики, предложенной в данной книге, чтобы эти показатели были релевантны каждой должности и соответствовали стратегическим приоритетам компании. Стратегия и функции должности четко определяют набор возможных KPI для ее оценки, не забывайте об этом!
Часть 2
Практика расчета компенсационного пакета, разработанного с применением системы KPI
В данном разделе приведен пример расчета мотивации фиксированной части заработной платы на базе грейдирования и переменной части – на базе KPI. К данному примеру необходимо относиться как к наглядному образцу, демонстрирующему практическое применение инструментов материальной мотивации. Приведенные ниже примеры документов условны и должны быть адаптированы под особенности структуры вашей компании и специфики ее бизнеса.
Положение об оплате труда и премировании сотрудников
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ООО «Оптим»
_______________
«___» ____________ 2009 г.
1. Общие положения
Положение об оплате труда сотрудников (далее – Положение) ООО «Оптим» (далее – Общество) вводится с целью:
установления единого подхода к оплате труда сотрудников Общества;
повышения эффективности труда сотрудников Общества.
Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (введенным в действие 1 февраля 2002 г. Федеральным законом от 31 декабря 2001 г. № 197-ФЗ), действующим законодательством Российской Федерации и внутренними нормативными документами Общества.
Настоящее Положение устанавливает:
принципы формирования заработной платы;
порядок назначения и пересмотра заработной платы;
порядок расчета ежемесячной заработной платы сотрудника.
Действие настоящего Положения распространяется на всех штатных сотрудников Общества.
2. Термины, определения и сокращения
Сотрудник – физическое лицо, состоящее в штате Общества и работающее по трудовому договору.
Заработная плата — совокупный месячный доход сотрудника, включающий в себя базовый должностной оклад, устанавливаемый в соответствии с уровнем занимаемой должности (грейдом), премии и индивидуальные вознаграждения.
Базовый должностной оклад — фиксированный (гарантированный) размер оплаты труда сотрудника, начисляемый за выполнени должностных обязанностей за календарный месяц, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (до уплаты налогов), устанавливаемый в соответствии с Системой грейдов, не включающий такие выплаты, как премия, индивидуальное вознаграждение, пособия, оплату сверхурочных работ и т. п.
Премия – предварительно оговоренная выплата сотрудникам Общества денежных сумм сверх базового должностного оклада в целях поощрения за производственные результаты и добросовестное отношение к должностным обязанностям.
Индивидуальное вознаграждение – предварительно оговоренная дополнительная выплата, начисляемая сотруднику за успешное завершение определенных работ (этапов работы) или выполнение определенных поручений.
Грейд — группа рабочих мест (должностей, профессий) в организационной структуре компании, имеющая близкий уровень их относительной значимости для Общества и, соответственно, величину заработной платы.
3. Структура заработной платы сотрудников Общества
3.1. Заработная плата сотрудников Общества складывается из базового должностного оклада, премии и индивидуального вознаграждения.
3.2. Заработная плата сотрудников, работающих в Обществе по совместительству, устанавливается пропорционально минимальному количеству рабочего времени, которое совместитель обязан использовать в интересах Общества. Премия и индивидуальное вознаграждение данной категории сотрудников начисляются в общем порядке.
4. Расчет заработной платы
4.1. Заработная плата начисляется бухгалтерией Общества пропорционально фактически отработанному времени на основании табеля учета рабочего времени, штатного расписания и приказов по личному составу.
4.2. Сроки начисления и выплаты заработной платы устанавливаются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
5. Порядок установления базового должностного оклада
5.1. В целях установления единого подхода к установлению базовых должностных окладов сотрудников в Обществе используется система грейдирования, при которой все должности Общества группируются в грейды по определенным настоящим Положением критериям (факторам). Данные факторы едины для всего набора должностей и учитывают специфику деятельности Общества.
5.2. При проведении оценки каждой должности (рабочему месту) присваиваются баллы в зависимости от предъявляемых к ней требований.
5.3. По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую систему в зависимости от полученного суммарного балла.
5.4. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для Общества.
5.5. Каждый грейд ограничен вилкой баллов и, соответственно, вилкой окладов.
5.6. Каждой должности, попадающей в определенный грейд, соответствует своя окладная вилка в зависимости от уровня квалификации специалиста, занимающего данную должность.
5.7. При введении новой должностной единицы в структуру Общества производится оценка данной позиции по утвержденным факторам и присвоение определенного грейда с соответствующей вилкой окладов.
5.8. Система грейдов ООО «Оптим» является неотъемлемой частью настоящего Положения (Приложение 1).
6. Порядок установления и выплаты премии и индивидуального вознаграждения
6.1. Премия и индивидуальное вознаграждение сотрудникам устанавливается генеральным директором Общества по представлению непосредственных руководителей на основании оценки эффективности деятельности каждого сотрудника за отчетный период и оформляется соответствующим приказом.
6.2. Премия устанавливается и выплачивается в соответствии с результатами оценки работы каждого сотрудника за определенный период.
6.3. Индивидуальное вознаграждение устанавливается сотрудникам в соответствии со спецификой деятельности отделов и выплачивается в зависимости от своевременности и качества выполнения поручений.
6.4. Сотрудник может быть лишен премии и/или индивидуального вознаграждения только в случаях, предусмотренных в настоящем Положении.
6.5. Контроль за соблюдением критериев выплат премии и индивидуального вознаграждения осуществляет генеральный директор на основании информации, предоставленной непосредственными руководителями.
7. Социальный пакет сотрудника
7.1. Социальный пакет сотрудника – это набор льгот и компенсаций, предоставляемый сотруднику за счет Общества с учетом должностного уровня (грейда) и специфики условий труда, согласно трудовому законодательству РФ.
7.2. Общество полностью или частично несет расходы по оплате:
обучения сотрудников по профилю деятельности предприятия;
программ добровольного медицинского страхования;
услуг мобильной связи (в случае необходимости наличия мобильной связи по должности).
7.3. Общество предоставляет сотрудникам следующие компенсации:
предоставление единовременной безвозмездной материальной помощи в связи с семейными обстоятельствами;
компенсация расходов, связанных с использованием личного автотранспорта в служебных целях (оплата бензина);
дополнительные выплаты, связанные со служебными командировками.
7.4. В исключительных случаях отдельным сотрудникам в индивидуальном порядке могут быть предоставлены иные льготы и компенсации.
8. Заключительные положения
8.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его подписания генеральным директором Общества.
8.2. Ответственными за доведение содержания настоящего Положения до сведения сотрудников Общества являются руководители структурных подразделений.
8.3. Изменения и дополнения в настоящее Положение вносятся в соответствии с изменениями в действующем законодательстве Российской Федерации.
Приложение № 1
Система грейдов ООО «Оптим»
Система грейдов – это иерархически упорядоченная совокупность грейдов.
Система грейдов устанавливает размер оклада сотруднику на основании оценки значимости для Общества его рабочего места.
Типовое рабочее место (должность) – это совокупность основных трудовых функций, составляющих первичное звено Общества. Функции рабочего места выполняются в рамках должностных или профессиональных обязанностей и постоянно или на временной основе закреплены за сотрудником.
Типовые рабочие места характеризуются:
1) одинаковым перечнем основных трудовых функций;
2) схожими целями деятельности и критериями их выполнения (количественными и качественными);
3) близкими условиями деятельности в рамках осуществления основных функций;
4) едиными квалификационными требованиями к сотрудникам, занимающим рабочие места.
Каждое типовое рабочее место (должность) оценивается по следующим факторам:
управленческие навыки, руководство;
ответственность;
профессиональные знания, навыки;
навыки коммуникации/взаимодействия;
сложность работы/решение проблем;
условия работы.
Каждому фактору в зависимости от степени важности для Общества присвоен «вес» в процентном отношении ко всей совокупности факторов в должности. Таким образом, значимость каждой должности можно выразить через определенный набор факторов с разной степенью их выраженности.
Все факторы могут обладать разной степенью выраженности (от 0 до 6) в каждой конкретной должности. Каждая степень фактора выражается в специально рассчитанном количестве баллов (табл. П1).
Таблица П1. Факторы оценки типового рабочего места
В зависимости от веса фактора и степени его выраженности для каждой должности производится оценка.
Минимальное количество баллов по итогам оценки может составлять 45 баллов, максимальное – 245. При оценке не учитываются личностные характеристики сотрудников, занимающих рабочие места.
В зависимости от количества полученных баллов типовые рабочие места распределяются по грейдам (табл. П2).
Таблица П2. Перечень типовых рабочих мест (должностей) ООО «Оптим» с указанием грейдов
Каждый грейд имеет внутреннюю структуру, которая характеризуется через следующие параметры (табл. П3):
минимальное значение грейда – минимально возможное значение оклада в грейде;
ступень грейда – единица внутреннего деления грейда, соответствующая установленному размеру тарифной ставки, оклада сотрудника в рамках грейда;
Читать бесплатно другие книги:
