Продай себя Донской Александр

На самом деле руководить малым, средним или большим бизнесом, коллективами или заниматься мелкими проектами – это одинаково. Потому что в конечном итоге ты всегда руководишь не более чем 5–7 людьми. Когда у тебя большой коллектив, всегда есть как минимум два уровня подчинения. Все, кто находится ниже первого уровня подчинения, могут вообще не понимать, кто ты такой. Они могут даже тебя не знать, и слава богу!

Таким образом, в твоем ближайшем окружении находятся твои управляющие, директора, главный бухгалтер, секретарша, водитель. Ими ты и руководишь.

Если твой первый уровень подчинения разросся и ты не успеваешь за всеми следить, надо вводить еще один уровень. Допустим, объединяешь несколько магазинов в один куст, ставишь над ними еще одного управляющего и контролируешь уже только его.

Важно понимать, как твой первый уровень подчинения к тебе расположен, лояльны ли эти люди тебе и твоему бизнесу. Потому что именно они представляют для тебя наибольшую опасность и именно они могут осознанно или неосознанно тебе навредить.

И когда меня спрашивают: «Что ты выберешь – профессионализм или лояльность?» – я всегда выбираю лояльность. Лояльного человека имеет смысл учить и повышать его профессиональный уровень. А нелояльного нужно гнать в шею, каким бы специалистом он ни был.

КТО НАХОДИТСЯ В ТВОЕМ ПЕРВОМ УРОВНЕ ПОДЧИНЕНИЯ? ДОВЕРЯЕШЬ ЛИ ТЫ ЭТИМ ЛЮДЯМ? _________________________

Здесь нужно сразу сделать отступление и сказать, может быть, довольно неожиданную вещь. Не всех сотрудников надо учить.

Во-первых, встречаются люди совершенно необучаемые или неблагодарные. Ты отправишь их к какому-то крутому тренеру, выложишь за их обучение ощутимую сумму денег, а они приедут на этот тренинг, отметятся, что пришли, а после этого уйдут заниматься своими делами. За такое надо сразу и беспощадно увольнять. Так как они обманули тебя и фактически украли твои деньги.

Во-вторых, встречаются люди, наоборот, очень высоко обучаемые. Ты научишь их чему-то, они почувствуют себя сильно умными, развернутся и уйдут от тебя либо на другую должность к другому работодателю либо откроют собственный бизнес. И это тоже – пустая трата времени и сил.

Поэтому, когда я говорю об обучении, я имею в виду не просто обучение чему-либо, а обучение «под себя». Человек должен так или иначе привыкнуть к тебе, к твоим требованиям, приспособиться, научиться тебя понимать и выполнять твои правила.

Когда ты даешь сотруднику какое-то задание, лучше несколько раз спросить, потом переспросить, потом задать вопрос еще раз: «Как ты меня понял? Когда будут первые результаты? Что, как и когда ты будешь делать?» Это относится не только к функции контроля, но и к обучению сотрудника.

Вообще, что касается обучения, наибольшего эффекта всегда можно достичь личным примером. Только делать это надо максимально хорошо подготовившись.

Расскажу смешную историю. Как-то раз, еще в бытность компании «Сезон», я прошел тренинг продаж и пришел в один из своих магазинов, собрал сотрудников и заявил, что сейчас я научу их, как правильно надо продавать: вот вошли покупатели, я им сейчас продам самую дорогую водку.

Почему я так сделал? Потому что однажды я сам пришел в ларек, спросил у продавщицы: «Что у вас есть?» – а она мне сказала с ходу: самая дешевая водка – вон. И я ушел, ничего не купил. Потому что обиделся. Потому что она не распознала, что я в состоянии купить не самое дешевое, а что-то хорошее по более высокой цене.

И я подхожу к этим покупателям, двум представительного вида мужчинам в костюмах и галстуках: «Здравствуйте, я готов вас обслужить «бла-бла-бла». А они мне: «Пошел отсюда! Мы сами решим, что нам пить!» А вокруг мои подчиненные стоят. Я им говорю: «Ну, вот, не получилось…» Над этой историей в компании еще долго смеялись.

И здесь очень важно признавать свою неправоту, свою ошибку. Когда подчиненные видят, что ты можешь ошибаться и признаешь это, то понимают, что и они имеют право на ошибку, что это не смертельно, и главное – признать это, проанализировать, сделать выводы.

Возьмем историю с той же самой краской. Одно дело, если ты сказал: «Купи краску, колер такой-то». Другое дело, если ты сказал: «Купи краску подходящую». Он купил, а она не подходит. Это не он виноват, для него это и так стресс – он не понимает ничего в краске. И тут ты должен вину на себя взять, но не молча, а обязательно вслух сказать ему: «Я виноват, может быть, мы с тобой не подумали про то, что надо было колер узнать конкретный, ну ничего – это моя ошибка, давай дальше работать…»

Когда делегируешь что-то, нужно сразу предупреждать, что человек имеет право на ошибку. И когда у человека что-то не получилось, самым лучшим решением будет сделать это самому в его присутствии, чтобы показать «как», чтобы в следующий раз он пошел и сделал это вместо тебя самостоятельно.

Однажды я поставил своему помощнику задачу – снизить цену за квартиру, которую я арендовал, как минимум на 30 %. Помощник месяц ходил, звонил, встречался, разговаривал… потом вернулся, говорит: «Невозможно!»

Я позвонил хозяину квартиры и умирающим голосом сказал: «У меня изменилась ситуация. В стране кризис, в бизнесе кризис, клиентов стало меньше, денег стало меньше. А на рынке, вы же понимаете, масса подешевевшего жилья. Я, как бизнесмен, в условиях кризиса должен снизить свои расходы. Либо мне придется переехать, либо давайте снизим цену аренды…» И он снизил плату.

15 минут разговора. Минус 30 % от стоимости аренды.

Плюс мой помощник получил урок ведения переговоров.

Еще один пример. Когда у меня была сеть продовольственных супермаркетов, я заметил, что конкуренты ставят на некоторые продукты цены ниже, чем у меня. Я не мог позволить себе таких низких цен – это значило бы работать в убыток. Поставщики одни и те же, товар один и тот же. Следовательно, моим конкурентам они предлагают более низкие цены, чем мне. Я поставил своим подчиненным задачу – снизить цены в течение месяца. Через месяц они мне говорят, что у них ничего не получилось и вообще выполнить мою задачу невозможно. Я сказал, хорошо, я сделаю сам, потом объясню, как я это сделал.

Конечно, можно было идти к поставщикам и в лоб разговаривать. Это долго и часто бывает бесполезно. Я поступил иначе. Я нашел сотрудников конкурента, которые слили мне информацию о закупочных ценах. В том числе нашел грузчика, который выгружает и принимает товары, а также крыжит накладные. И просто договорился с ним, что я ему заплачу, если он мне эти накладные откопирует.

Допустим, он получал в месяц 30 тысяч рублей зарплату. Я доплатил ему сверху 5 тысяч рублей, и он мне скопировал все накладные – там же, на складе, на их рабочем копировальном аппарате.

Если бы я нанимал кого-то для ведения переговоров с целью снижения цен с поставщиками или же с целью выравнивания цен с конкурентами и т. д., это в любом случае стоило бы гораздо больших денег. Зачем платить лишнее?

Имея на руках копии накладных, я встретился со своими поставщиками и потребовал у них снизить цены: «Либо давайте договариваться, либо буду искать других поставщиков». И все. Во-первых, я получил нужный результат. Во-вторых, показал своим сотрудникам пример.

ВСПОМНИ И ПРОАНАЛИЗИРУЙ: ПОКАЗЫВАЛ ЛИ КТО-ТО ТЕБЕ ПРИМЕР СВОИМ ЛИЧНЫМ ОПЫТОМ? _________________________

ПОКАЗЫВАЛ ЛИ ТЫ КОМУ-ТО ТАКОЙ ПРИМЕР? _________________________

КАКОВ БЫЛ РЕЗУЛЬТАТ ТАКОГО РОДА ОБМЕНА ОПЫТОМ? _________________________

Следующий очень важный момент в выстраивании отношений с подчиненными – грамотная мотивация. Здесь я придерживаюсь такого мнения, что людей не надо дразнить. Что это значит? Во-первых, если пообещал какое-то вознаграждение, его надо обязательно отдать. Честным быть выгодно. Если ты ожидаешь от людей честности, ты и сам должен показывать им пример. Во-вторых, награждать надо за дело. И в-третьих, награждать надо как следует. Дешевая награда опаснее всего. Обязательно найдутся недовольные, даже среди тех, кого ты наградил.

Один из способов поощрить сотрудников – это устроить им потрясающий корпоратив. И я уверен, что нельзя приглашать на подобные мероприятия весь коллектив.

Во-первых, если приглашаешь всех без разбора, для кого-то это всегда плохо заканчивается. Мой опыт проведения корпоративов для всего коллектива говорит о том, что после такого праздника всегда приходится кого-то увольнять.

Хотя бы один человек обязательно нарушит субординацию. Подойдет скажет: «Саня, давай так, мы ж с тобой оба выросли в рабочем районе, оба обычные люди, давай на «ты», давай выпьем, что ли…» Но это еще полбеды. Хуже, что на общем корпоративе обязательно кто-то напьется, переспит, об этом все узнают, потом эти двое друг друга не могут видеть, да и коллеги за спиной шушукаются: «А Машка-то с Васей переспала…» И это все влияет на работу.

Вторая причина, по которой нельзя приглашать на корпоратив всех подряд, заключается в том, что кто-то поработал хуже, кто-то лучше. Поощрять надо только тех, кто заслужил поощрения.

Например, для ключевых сотрудников «Биг Фанни» я организовал мероприятие, которое так и называлось: «Самый лучший корпоратив».

Идея была в том, чтобы сделать нечто особенное. Я подумал: вот люди приехали из регионов, и что они хотят? Сходить погулять? Посетить самый крутой ресторан? Поселиться в самой престижной гостинице с видом на Кремль? Может быть, кому-то захочется сходить в стриптиз-клуб, но они стесняются?

Мы начали на Старом Арбате с того, что перезнакомились и отправились по всем нашим аттракционам. Затем отправились на теплоходную прогулку по Москве-реке. После этого на огромном лимузине поехали в Москва-Сити в ресторан «Сиксти» на 62-м этаже с потрясающим видом на город. А после банкета программа была индивидуальная и, как говорят, по интересам: у одних стриптиз-клуб, у других массажные программы. Плюс для каждого участника был забронирован номер в отеле «Метрополь».

Здесь надо добавить еще два момента. Очень важно, чтобы корпоративы проходили по-разному. Например, в следующий раз корпоратив проходил в формате тренинга по увеличению продаж, на нем разрабатывался план по увеличению прибыли.

И очень важно, чтобы была какая-то цель. Только так твои сотрудники будут стремиться хорошенько поработать сейчас, чтобы позже попасть на подобное мероприятие, и будут держаться за свою работу сильнее, если будут знать, что впереди их ждет что-то заманчивое.

Самое важное:

1. Все, что можно делегировать, необходимо делегировать.

2. Твои подчиненные должны быть самостоятельными, должны соблюдать дисциплину и выполнять имеющиеся в организации правила, а также должны быть честными и лояльными.

3. Не всех подчиненных целесообразно обучать. А если учить кого-то чему-то, то лучше всего делать это на собственном примере.

4. Поощрять нужно за дело. Награда не должна быть дешевой.