Психология делового общения Ильин Евгений
Имидж делового человека.
Манера держаться – это такой же способ проявлять уважение к окружающим людям, как и опрятная одежда, вежливое обращение в разговоре, тактичность. Естественность – один из главных принципов поведения делового человека, так как попытка выглядеть иначе заметна со стороны.
Жесты и движения являются частью имиджа. Очень часто случается так, что именно жест показывает настроение, лицо человека даже тогда, когда он сам этого не хочет. Движения не должны быть резкими и быстрыми. Не нужно при разговоре опускать надолго глаза или сидеть в расслабленной позе. Если вы находитесь среди людей, которые старше вас, то в манере держаться стоит быть более собранным и тактичным, чем среди людей вашего возраста.
Походка не должна быть вялой, не стоит размахивать руками и делать широкие шаги. Наилучший вариант – размеренные движения, прямая осанка. Сидя на стуле, не следует раскачиваться, садиться на край. Не рекомендуется также облокачиваться на стол. Присаживаться и подниматься нужно не производя шума. Стул не двигают по полу, а переставляют, взяв за спинку. Привычки машинально раскачивать ногой, рзать на стуле, периодически постукивать по нему каблуком относятся к нежелательным. Подобное поведение может быть воспринято как отсутствие интереса к разговору.
Беседуя, сидеть лучше всего прямо, не наклоняясь и не откидываясь назад. Наиболее приемлемая посадка для деловой женщины: колени вместе, ступни одна возле другой, голень поврнута немного наискосок. Подпирать голову рукой при разговоре некрасиво. Это может означать скуку или усталость. Скрещивание рук на груди, в принципе, допустимо, но этот жест обычно воспринимается собеседником как недовольство или желание прекратить разговор. Поднятые плечи или втянутая голова означают напряжнность, производят впечатление замкнутости. Для расположения собеседника к разговору можно склонить набок голову. Наклон головы создат впечатление того, что человек внимательно слушает.
Не стоит делать того, что может быть расценено как затягивание времени разговора (закуривание сигареты, протирание стекол очков). Это выглядит, как попытка уйти от ответа.
Деловые подарки.
Традиция дарить подарки стала неотъемлемой частью культуры деловых отношений. Подарком можно продемонстрировать уважение к своим сослуживцам, выразить благодарность людям, которые вас окружают и помогают в профессиональном плане.
Этикет деловых подарков достаточно строг. Главное правило гласит, деловой подарок не должен быть дорогим независимо от финансовых возможностей.
Деловой этикет категорически запрещает дарить: предметы одежды, алкогольные напитки, предметы религиозного культа или с религиозной символикой, шуточные подарки, парфюмерию и косметику, вещи, бывшие в употреблении, исключение составляет лишь антиквариат.
По деловому этикету, не принято, чтобы сотрудники преподносили своему начальнику индивидуальные презенты, лучше сделать это всем коллективом. Подарок должен быть памятным, качественным и подчркивать индивидуальность того, кому он предназначен.
Подарок деловому партнру должен быть корректным, достаточно сдержанным, запоминающимся, но неназойливым. В их выборе в первую очередь ценится оригинальность. В последние годы популярностью пользуются сувенирная продукция, призванная отвлечь внимание и снять напряжение. Как правило, это предметы, выполненные из упругих материалов, или вещи с мобильными частями, к примеру, бесчисленные варианты «вечных двигателей». Нейтральными деловыми подарками принято считать канцелярские товары: авторучки, калькулятор, органайзер, набор канцелярских принадлежностей. Зажигалка, часы, брелок для ключей. Изделия из кожи, стекла, керамики и металла. Коробки конфет или банки хорошего чая или кофе. Цветы и комнатные растения, особенно экзотические.
Подарки партнрам всегда присылаются вместе с визиткой компаниидарителя. Если подарок передают лично, получатель должен распаковывать его в присутствии подарившего и поблагодарить.
Отказываться от подарка можно тогда, когда он вынуждает чувствовать себя должником. При отказе подчркивается признательность за внимание и мягко мотивируется отказ.
§ 3 Культура общения в конфликтной ситуации
Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами. Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.
Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно.
Причины возникновения конфликтов в организациях.
Гиперссылка 3.2.5
1. Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации, необходимость их распределения неизбежно ведет к конфликтам.
2. Возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.
3. Различия в целях. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.
4. Различия во взглядах и представлениях. Руководители и исполнители могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов.
5. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организации часто связаны с неточной и неполной передачей информации или отсутствием необходимой информации, неправильным ее толкованием.
6. Обманутые надежды. Обещания, данные людям, не выполняются.
7. Различия в психологических особенностях людей. Важной причиной конфликтов могут быть различия в темпераменте, характере, потребнстях, мотивах и других психологических особенностях людей. Эти различия особенно часто являются причинами межличностных конфликтов.
Методы предотвращения и способы разрешения конфликтов.
Меры, призванные не допустить уже случившихся возникновения или повторения конфликтов это:
1) сплочение персонала, целеустремленность. Наличие цели и совместная деятельность ради ее достижения создают чувство сопричастности к общему делу, рождает взаимное уважение и внимание к личным интересам, проблемам друг друга;
2) забота о справедливости. Несправедливость – один из самых сильных генераторов состояния готовности к конфликту. Сталкиваясь с несправедливостью – реальной или кажущейся, человек испытывает сложное неприятное чувство, в котором в зависимости от обстоятельств могут преобладать возмущение, гнев, досада, обида, растерянность, отчаяние. Но не исключены и положительные эмоции, так же как и воодушевление, предвкушения торжества справедливости;
3) упорядоченное распределение материальных ресурсов. Сформированные нормы упорядочивают отношения действующих лиц, так как принимаемые с их помощью решения выглядят как простая конкретизация общих правил. Такие решения спокойнее воспринимаются теми сотрудниками, кого они не устраивают и реже относятся ими на свой личный счет;
4) полная и достоверная информация. Не имея достаточного представления о том, как и когда, может реализоваться угроза, человек испытывает нарастающее напряжение, проявления которого могут начинаться с легкой растерянности, ощущения незащищенности, переходить в беспокойство и, наконец, в страх вплоть до панического, подавляющего другие чувства и разум;
5) неукоснительное соблюдение достигнутых договоренностей, принятых решений. Далеко не везде сотрудник может быть уверен, что выработанное накануне с его участием соглашение не окажется на следующий день недействительным. Необязательность, склонность руководителей отказываться от выполнения данных обещаний, оправдывая это "новыми обстоятельствами", невыполнением каких-то условий, ссылаясь на то, что его подвел кто-то другой, или утверждениями, что накануне его не правильно поняли – явление, достаточно распространенное на самых различных уровнях управления.
Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителей с подчиненными способствуют следующие условия: психологический отбор специалистов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному труду; справедливость и гласность в организации деятельности; учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; организация трудового взаимодействия по типу "сотрудничество"; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста; справедливое распределение нагрузки между подчиненными.
Переговоры – основа разрешения разногласий и конфликтов.
В условиях рыночных отношений переговоры между людьми становятся особой сферой их повседневной жизнедеятельности, которая имеет свои психологические особенности, а также являются основой разрешения не согласий и конфликтов.
Искусству ведения переговоров специально обучаются во всем мире. Правильно подготовленный к переговорам человек сможет добиться своей цели, не обидев при этом партнера и оставив о себе благоприятные впечатления. Цель переговоров – достичь разумного соглашения, отвечающего интересам переговаривающихся сторон. Переговоры по стратегии разделяются на три типа:
– мягкий;
– жесткий;
– принципиальный.
Мягкий метод. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Он хочет полюбовной развязки, но дело чаще всего кончается тем, что он остается в обиде и чувствует себя ущемленным.
Жесткий метод. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли, в котором сторона, занявшая крайнюю позицию и упорно стоящая на своем, получит больше. Он хочет победить, но часто кончается тем, что он вызывает такую же жесткую ситуацию, которая изматывает его самого и его ресурсы, а также портит его отношения с другой стороной. Метод принципиальных переговоров – это третий путь ведения переговоров, предусматривающий позицию, основанную не на слабости или твердости, а скорее объединяющий и то и другое.
Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров.
Метод принципиальных переговоров может быть использован для решения одного вопроса или нескольких, в обстоятельствах, предписанных ритуалом, или в условиях непредсказуемой ситуации, как это бывает в переговорах с угонщиками самолетов. Этот метод в зависимости от методов противостоящей стороны.
Самоанализ ведения переговоров.
Гиперссылка 3.2.6
1. Каковы основные причины достижения на переговорах таких результатов?
2. Что нужно запомнить для ведения переговоров в будущем?
3. Хорошо ли мы подготовились к переговорам и что забыли (по их содержанию, составу участников, методике, организации)?
4. Правильно ли мы настроились на партнера (на его интересы, цели, проблемы, уровень знаний, возможные возражения)?
5. Хватило ли нам (или нет) предоставленных полномочий (не были ли они сужены)?
6. Как мы использовали все вытекающие из переговоров возможности (надо ли было действовать по-другому для достижения соглашения)?
7. Какие аргументы были убедительны для партнера (какие он отклонил и почему)?
8. Выдвинул ли он какие-либо неожиданные (непредвиденные) факторы и критерии оценки предмета переговоров (какие)?
9. Пришлось ли нам в ходе переговоров пойти на уступки и почему (каковы будут их последствия)?
10. Была ли соблюдена запланированная поэтапная программа переговоров (в каких пунктах и почему пришлось от нее отойти)?
11. Все ли сделали участники переговоров для достижения поставленной задачи (в чем это проявилось)?
12. Что способствовало созданию на переговорах конструктивной атмосферы (наше собственное поведение или поведение партнеров)?
13. Что следует предпринять, поскольку поставленные цели достигнуты не были (как можно уменьшить или вообще устранить негативные последствия)?
14. Как изменились наши представления о проблеме в ходе переговоров?
Вопросы для самоконтроля
1. Что входит в подготовку к деловому общению?
2. Почему деловая беседа не может проходить спонтанно?
3. Что входит в структуру деловой беседы?
4. Докажите многогранность задачи начального этапа деловой беседы.
5. Как вести себя в процессе деловой встречи?
6. Чего необходимо избегать в процессе деловой беседы?
7. Каких фраз желательно избегать в ходе деловой беседы?
8. Какая фраза может вызвать у собеседника желание помочь вам?
9. Что влияет на ощущение уверенности в деловых встречах?
10. Обмен информацией и опытом, предполагающий достижение определнной цели и решение конкретной проблемы, как основное содержание делового общения.
11. Завершающий этап деловой встречи (беседы, переговоров).
12. Принятие решения. Условное решение.
Тест.
1. Деловая коммуникация – это
1) информационно-целевое общение;
2) управленческое общение;
3) предметно-целевое общение;
4) «зондирующее» общение.
2. Отметьте вопросы, необходимые для самоанализа перед деловой беседой:
1) каковы предположения о целях собеседника;
2) каким образом избежать обозначения собственной цели;
3) какие коммуникативные барьеры могут возникнуть;
4) какими способами активизировть конфронтационный стиль взаимодействия;
5) насколько раскрывать свои позиции.
3. Отметьте характеристики, соответствующие понятию «партнерский подход к переговорам»:
1) реализуется путем совместного с партнером анализа проблем;
2) использует приемы военной тактики;
3) ориентируется на однозначную «победу» в переговорном процессе;
4) ориентируется на стимулирование эффективного взаимопонимания.
4. Отметьте возможные варианты концовки выступления:
1) призыв к действию;
2) постановка вопроса;
3) моделирование ситуации, вызывающей смех;
4) перечисление исследователей обозначенной проблемы;
5) цитирование.
5. Телефон – это техническое средство:
1) информирования;
2) обслуживания;
3) демонстрации.
6. «Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам». Для какого уровня управления делового общения приемлемо данное положение?
1) «сверху – вниз»;
2) «снизу – вверх»;
3) «по горизонтали».
7. Какими способами воздействуют партнеры друг на друга? Укажите четыре из семи переменных:
1) заряжением;
2) внушением;
3) убеждением;
4) подражанием;
5) наказанием;
6) просьбами;
7) восхвалениями.
8) 8. Процесс ведения переговоров включает в себя несколько фаз. Из выше изложенного перечня исключите три неверных положения:
1) начало беседы;
2) передача информации;
3) обмен визитками, презентами;
4) аргументирование;
5) нейтрализация замечаний собеседника;
6) принятие решения;
7) обед, угощение и т.п.
9. Исключите два положения, на которые не распространяются нормы делового этикета:
1) приветствия, представления, обращения;
2) внешний облик, манера поведения на работе;
3) речь, ведение деловых бесед и переговоров;
4) дача устных распоряжений;
5) ответственность, терпение.
10. Этикет телефонных разговоров базируется на:
1) правовых нормах;
2) социально-психологических требованиях;
3) традициях.
Темы для самостоятельного исследования
1. Общее и особенное в этикете.
2. Деловой этикет о взаимоотношениях лиц разного пола
3. Конфликт как проявление диалектического закона единства и борьбы противоположностей
4. Нечестные уловки при переговорах и их нейтрализация
5. Стрессовые факторы делового общения и пути борьбы с ними
6. Имидж делового человека: основные черты, пути формирования и проблемы.
Список литературы
1. Аминов, И. И. Психология делового общения: учеб.пособие / И. И. Аминов. – 5-е изд., стер. – Москва: Омега – Л, 2009. – 304 с.
2. Лавриненко, В. Н. Психология и этика делового общения: учебник / В. Н. Лавриненко, В. Ю. Дорошенко, Л. И. Зотова. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 415 с.
3. Мартова, Т. В. Этика деловых отношений: учебное пособие / Т.В.Мартова. – Ростов н/Д: Феникс; Новосибирск: ЭКОР-книга, 2009. – 252 с.
4. Психология и этика делового общения: учеб.для вузов / под ред. В. Н. Лавриненко. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 416 с.
5. Замедлина, Е. А. Этика и психология делового общения: учеб.пособие / Е. А. Замедлина. – 2-е изд. – М.: РИОР, 2009. – 112 с.
6. Чеховских, М. И. Психология делового общения: учеб.пособие / М. И. Чеховских. – Минск: Новое знание, 2008. – 235 с.
7. Титова, Л. Г. Деловое общение: учеб.пособие для вузов / Л. Г. Титова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 272 с.
8. Шеламова, Г. М. Деловая культура и психология общения / Г. М. Шеламова. – 7-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 160 с.
Глава 4 Трудности и проблемы в общении
§ 1 Нарушения межличностного общения
Под нарушениями подразумеваются разнообразные и устойчивые трудности в общении, сопровождающиеся, сложными переживаниями, чувством психологического дискомфорта. К их числу относятся аутистичность и острое чувство одиночества, отчужденность, необщительность; трудности в социальной коммуникабельности.
Трудности могут возникать вследствие неумения раскрыться, поверхностности контакта, отсутствия потребности в общении, а также они могут выражаться в невнимании, обидной снисходительности и заметном равнодушии к партнеру.
В.Н. Куницыной предложена общая классификация трудностей межличностного общения по их причинной обусловленности и содержательнофункциональным характеристикам:
1) субъективно переживаемые, не всегда проявляющиеся в конкретном социальном взаимодействии и не очевидные для партнера;
2) «объективные», то есть обнаруживающие себя в условиях непосредственных контактов и снижающие успешность общения и удовлетворенность его протеканием.
К субъективно переживаемым трудностям относятся социальная неуверенность, робость, застенчивость, неумение установить психологический контакт. Социальная неуверенность нередко возникает в условиях ролевого общения (начальник – подчиненный); обнаружена ее связь с социальным интеллектом. Робость – поведенческая и характерологическая черта, обусловливающая трудности, которые возникают при необходимости принять решение, сделать выбор.
Объективные трудности, то есть вызванные объективными причинами – это трудности коммуникативного характера (связанные с психофизиологическими особенностями личности, полнотой владения вербальными и невербальными средствами осуществления контакта) и коммуникабельного характера (владение нормами, правилами, сформированность психологической культуры общения).
Трудности делятся на первичные и вторичные.
Первичные трудности зависят от природных свойств человека, их отличает более жесткая предопределенность и неизбежность возникновения. Большую роль в их появлении играют биологические, психофизиологические, личностные свойства; к числу последних следует отнести агрессивность, тревожность, ригидность и другие личностные особенности, тесно связанные с темпераментом.
Вторичные трудности могут быть психогенными и социогенными. Психогенные трудности как следствие психологических травм, стрессов, тяжелых переживаний и фрустраций, неадекватной самооценки влекут за собой определенные негативные изменения, прежде всего в доверительном общении.
Социогенные трудности являются следствием внешних барьеров (коммуникативных, смысловых, лингвистических, чисто ситуативных), неудачного опыта эмоциональных и социальных контактов, просчетов в воспитании, определенных условий общения (например, невозможность уединиться или депривация в детском возрасте). Эти трудности появляются и как следствие общения с неловким, скованным, насмешливым, язвительным, бесцеремонным, настырным и т. д. партнером. Наиболее типичным примером вторичных трудностей неформального межличностного общения являются психологические последствия сверхинтенсивного профессионального общения в условиях чрезмерной скученности при одновременной частичной социальной изоляции (полярные зимовки, длительное плавание на подводной лодке, геологические экспедиции и т. п.).
Распространнным коммуникативным барьером является застенчивость – это свойство личности, которое приводит к определенным трудностям и напряжению в общении с незнакомыми людьми или в некоторых ситуациях взаимодействия. Застенчивость проявляется как неудовлетворительная саморегуляция, недостаток легкости, спонтанности и раскованности.
Природа застенчивости.
Гиперссылка 4.1.1
Ф. Зимбардо приводит разные точки зрения по поводу того, является ли застенчивость природным или приобретенным свойством:
• исследователи личностных черт считают, что застенчивость – это наследственная черта, как интеллект или рост;
• бихевиористы объясняют застенчивость несформированностью необходимых социальных умений;
• психоаналитики видят в застенчивости симптом неосознаваемого вутриличностного конфликта; социологи и некоторые детские психологи верят, что застенчивость может быть понята в терминах социального программирования: условия общества делают нас застенчивыми.
Гиперссылка 4.1.2
1. Шизоидно-интровертированная(конституциональная): стойкая и психотерапевтически наиболее неблагоприятная; связана с изолированностью подростка в группе, его неконформным поведением, явлениями дис-морфофобии, сокращением контакта с людьми («бегство от оценок»).
2. Псевдошизоиднаязастенчивость: возникает из-за физической или социальной неполноценности, физических дефектов (заикание, косоглазие, ожирение, смешное имя или фамилия и т. п.). С близкими и хорошо знакомыми людьми не проявляется. Лица с псевдошизоидной застенчивостью имеют неустойчивую самооценку и пытаются компенсировать свою застенчивость в форме анти– или сверхконформного поведения, часто демонстрируют «беззастенчивость от застенчивости» – развязность. Псевдошизоидная застенчивость – это поведение закомплексованного человека, явно компенсаторная беззастенчивость.
3. Психастеническая застенчивость: характеризуется снижением уровня притязаний в старшем возрасте, отсутствием стремления к роли лидера, конформным поведением. Запущенная застенчивость может принимать различные формы бегства, в том числе и форму пристрастия к алкоголю.
Гиперссылка 4.1.3
В.Н. Куницына выделяет пять типов (групп) беззастенчивых.
I группа – высокотемпераментные люди, импульсивные, отсутствует контроль над словами.
II группа – плохо воспитанные люди, а также ориентированные на самоутверждение. Они могут прервать разговор, не извинившись, у них нет чувства меры и такта, экстравагантны.
III группа – возбудимые психопаты, истероидные личности, эгоцентричные, бесцеремонные и навязчивые до хамства.
IV группа – люди морально ущербные, карьеристы, беззастенчивые в самом худшем смысле слова. Самовлюбленные и наглые, хотя внешне вежливые. Подхалимы по отношению к старшим и грубы с младшими.
V группа – неадекватно адаптированные застенчивые; это те, кто, пытаясь преодолеть свою застенчивость, впадает в другую крайность.
§ 2 Дефицитное общение
Дефицит доверительных близких отношений приводит к тяжелому чувству потери связи с людьми, к психологическому одиночеству.
К трудностям общения, в основе которых, в отличии от застенчивости, лежит дефицит доверительного общения, можно отнести одиночество, понимаемое не как разрыв социальных связей, а как тягостное ощущение, переживание субъективной отъединенности, неудовлетворительности и поверхностности сложившихся взаимоотношений, т.е. своеобразное психологическое одиночество.
Психологи выделяют следующие 4 разновидности одиночества:
а) космическая (соотнесенность человека с природой и миром; самоотчужденность);
б) культурная (потеря связи с культурным наследием, разрыв поколений);
в) социальная (отторжение значимой группой, результат – смятение и депрессия);
г) межличностное (неудовлетворенность сложившимися отношениями).
Типология эмоционального одиночества Д. Раадшелдерса.
Гиперссылка 4.2.1
Д. Раадшелдерс (1989) выделяет следующие типы эмоционального одиночества:
1. Безнадежно одинокие, неудовлетворенные своими отношениями люди с чувством опустошенности, покинутости, обездоленности.
2. Периодически и временно одинокие люди с наибольшей социальной активностью.
3. Пассивно и устойчиво одинокие люди, которые смирились с одиночеством и изнемогли от него.
4. Люди не одинокие (не испытывающие этого чувства), у которых встречаются отдельные случаи социальной изоляции в качестве добровольного и неугнетающего уединения.
Аутичность – свойство личности, проявляющееся в норме и не относящееся сфере психопатологии. Эта черта отражается на всей сфере контактов человека; дефицитность общения такого человека отчасти вынужденная, отчасти неизбежная. Многие черты поведения аутичного человека напоминают слаженный, нечетко выраженный аутизм. Однако, такой человек обладает компенсаторными механизмами, которые при благоприятных условиях позволяют ему адаптироваться в обществе.
Отчужденность – охлаждение и отрыв с ближайшим окружением, выпадение из социальных связей; на личностном уровне проявляется как чувство бессилия перед повседневными проблемами, бессмысленности происходящего; сопровождается апатией и аполитичностью, дефицитом теплого сердечного общения.
Стержень отчужденности – аномия, это состояние дезорганизации личности, возникающее в результате ее дезориентации. Причиной такой дезориентации может быть социальная ситуация, в которой имеет место конфликт норм, когда личность сталкивается с противоречивыми требованиями, либо ситуация отсутствия норм.
§ 3 Дефектное общение
Дефекты общения – помехи, создаваемые человеком, обладающим определенными личностными свойствами; выражаются в свернутости контактов и содержательной стороны общения, непреднамеренном искажении истинных мотивов собеседника, снижении успешности общения и удовлетворенности общением со стороны партнера.
Причины дефектов общения:
1. Чрезмерная интенсивность делового общения, которая истощает нервную систему, исчерпывает потребность в неформальных контактах и сужает пространство и время, отведенное на общение вне работы.
Читать бесплатно другие книги:
