HBR Guide. Эмоциональный интеллект Harvard Business Review Guides
• Не теряйте самообладания, решайте все деловые вопросы спокойно, принимая во внимание только факты.
• Не обвиняйте коллегу в пассивно-агрессивном поведении, это разозлит его еще больше.
• Не надейтесь изменить его поведение.
Один из коллег Неды Хосла – Гарет (имена и подробности изменены) – сильно осложнял ей жизнь. «На совещании он соглашался с планом, а потом не следовал ему», – рассказывает Неда. Уличенный, он начинал выкручиваться: «На самом деле все было не так» или «Я думал, план еще окончательно не утвержден» – и отделывался от дальнейших разговоров, ссылаясь на занятость.
Когда Неда сказала Джиму, их начальнику, что проект не выполнен из-за непонятного поведения Гарета, тот подтвердил, что тоже заметил это. Вместе они придумали, как не дать Гарету уйти от своих обязанностей.
«Мы решили, что Джим объявит всем о необходимости документировать совещания – записывать, кто отвечает за выполнение задач и соблюдение сроков», – рассказывает Неда. Она и вызвалась быть таким добровольцем.
Метод сработал. Теперь Неда рассылала всем протоколы, и Гарету было нечего возразить. «Дополнительная нагрузка стоила мне меньших усилий, чем нервотрепка при выяснении отношений с Гаретом и доделывание его работы. Кстати, все в нашем отделе стали продуктивнее, так что давно надо было завести такую традицию».
Джеймс Армстронг, консультант по электронному маркетингу в Roman Blinds Direct, возглавил в агентстве отдел из восьми человек. Его повысили через три месяца после выхода на работу нового сотрудника – Вайолетт. По словам Джеймса, дама была прекрасным профессионалом, они хорошо сработались, будучи коллегами, и поначалу Джеймс был рад иметь такого человека в своей команде.
К сожалению, повышение Джеймса существенно осложнило их отношения. Вайолетт явно не выказывала радости тем, что он стал ее начальником: вступала в разговор только в случае крайней необходимости, неохотно посещала предлагаемые Джеймсом тренинги и без конца выискивала недостатки в его инициативах. «Она использовала любую возможность показать, что не уважает меня», – рассказывает Джеймс.
Удивленный и удрученный ее отношением, он решил поговорить с ней без обиняков. С глазу на глаз он спросил ее, что не так. Вайолетт сказала, что все нормально, но поведение не изменила. Джеймс снова пригласил ее на кофе и поинтересовался, не обиделась ли она на что-нибудь и довольна ли его стилем руководства. Она признала «личностный конфликт» и на этом оборвала разговор. От других сотрудников он слышал, что она называет его «ленивым и бесполезным».
«Мне совершенно не хотелось посвящать в проблему руководство и портить ей карьеру», – говорит Джеймс. Но теперь он жалеет о своей «гуманности». Когда конфликт в итоге дошел до начальства, Вайолетт заявила, что он сам виноват, поскольку не смог наладить отношения с лучшим работником.
Через год оба уволились по собственному желанию, но ни один не был этому рад. Джеймс рассказывает, что если бы ему пришлось еще раз через это пройти, он раньше поговорил бы с руководством, записывал бы все примеры «токсичного поведения» Вайолетт и, если бы она не пожелала измениться, уволил бы ее «без колебаний».
Глава 18. Что делать, если вы – токсичный помощник[50]
Дивани (имя изменено) – старший аналитик в крупной телекоммуникационной компании. Она с гордостью характеризует себя как «поднимателя настроения» в отделе. «Люди всегда обращались ко мне за поддержкой… Я умею слушать, и мне это нравится. Я люблю помогать», – рассказывает она. Но за год до нашей беседы в компании, где работала Дивани, происходили масштабные преобразования: «У меня и так было забот по горло, и еще коллеги на меня надеялись – обращались за информацией, сочувствием, советом. Было трудно и делать работу в срок, и проявлять участие к коллегам. Я просто захлебывалась в стрессе, почти выгорела». Она поведала, что воскресными вечерами чувствовала возрастающую злость и часто не могла заснуть, потому что «мозг не отключался». Она снова начала курить после четырехлетнего перерыва и забросила тренировки.
Таких людей, как Дивани, бывший профессор Школы бизнеса Содера Питер Фрост и один из авторов (Сандра) называют токсичными помощниками. Они добровольно подставляют плечо всем, кто огорчен, подавлен, разозлен, – все эти чувства проявляются в рабочей обстановке едва ли не чаще, чем радость и успех. Токсичные помощники встречаются на всех ступенях иерархии. Чаще всего они выполняют роль посредников между отдельными группами и отнюдь не ограничиваются менеджерскими обязанностями. Их работа трудна и важна, даже если ее никто не ценит. Они поддерживают позитивную атмосферу и продуктивность компании в неизбежных конфликтах и трениях. Хранят чужие секреты, ищут решения межличностных проблем, незаметно облегчают другим жизнь и облекают непонятную информацию в конструктивную форму. Токсичные помощники впитывают весь негатив повседневной рабочей обстановки, позволяя другим сотрудникам сосредоточиться на своих прямых обязанностях.
Это тяжелый труд. Сандра и Питер Фрост исследовали 70 токсичных помощников (и их руководителей) и установили, что они часто переживают тяжелые стрессы и перенапряжение, что, в свою очередь, влияет на их физическое здоровье, карьеру и часто приводит к снижению способности помогать другим. Последнее расстраивает их больше всего.
Но если помощник осознает, что его роль не только очень ценная, но и весьма обременительная, то увидит свой эмоциональный потенциал в новом свете. И заметит признаки критического перенапряжения, пока еще не поздно что-то с этим сделать.
Как узнать, являетесь ли вы токсичным помощником? Для этого ответьте на вопросы:
• Постоянно ли в вашей компании происходят изменения? Назревает ли кризис или корпоративная политика нестабильна?
• Предполагает ли ваша должность взаимодействие с сотрудниками из разных групп и уровней?
• Много ли рабочего времени вы проводите, выслушивая коллег и давая советы?
• Приходят ли к вам люди облегчить душу, поделиться чувствами, секретами или рабочими проблемами?
• Трудно ли вам отказать коллеге, особенно когда он в вас нуждается?
• Много ли времени вы тратите на закулисное улаживание политики и урегулирование решений, чтобы подстраховать других?
• Склонны ли вы разрешать конфликты между конфликтными сотрудниками и их коллегами?
• Чувствуете ли вы себя обязанным заступаться за тех, кому нужна помощь?
• Считаете ли вы себя советчиком, посредником и миротворцем?
Если вы утвердительно ответили на четыре вопроса или более, то, вероятно, вы – токсичный помощник. Не надо сразу паниковать, сначала осознайте, что у этой роли кроме отрицательных сторон есть и положительные. Например, вы наверняка обладаете ценными качествами: умеете слушать, обладаете эмпатией, способны находить оптимальные решения и не накапливаете проблемы. Окружающие ценят вашу поддержку. Вы должны понимать огромное стратегическое значение своей роли в компании: вы разряжаете напряженную обстановку и нормализуете рабочую атмосферу.
А теперь о грустном. Не исключено, что вы взвалили на себя больше, чем предполагается вашими должностными обязанностями (и, как неизвестный герой, скорее всего не получаете за свои усилия официального признания со стороны руководства). Слушая, примиряя и трудясь незаметно для всех, вы тратите время, предназначенное для выполнения ваших прямых обязанностей. А что еще важнее, вкладываете в свою «побочную деятельность» колоссальную эмоциональную энергию. Не имея психологического образования, вы принимаете чужие проблемы близко к сердцу и расплачиваетесь за это. (Согласно результатам исследования Сандры, токсичные помощники склонны пропускать через себя чужие эмоции.) Как человеку, занятому помощью другим, вам наверняка некогда искать поддержку для себя. Однако при всем при том описываемая роль может приносить вам немалое удовлетворение, поэтому от нее трудно отказаться.
Рассмотрим пример Шенг-Ли (имя изменено). У его начальника был блестящий послужной список, но он создавал вокруг себя нестабильную обстановку. Он не потрудился лично познакомиться с каждым сотрудником отдела Шенг-Ли, а младших по должности просто игнорировал. Он ставил ничем не обоснованные плановые показатели. «Моя роль свелась к тому, чтобы выводить из-под удара свой коллектив, ободрять сотрудников, помогать им сосредоточиться на целях и ограждать от постоянного давления этого человека, – вспоминает Шенг-Ли. – Я тратил очень много времени, убеждая начальника пересмотреть принятые решения во избежание неприятных последствий, и улаживал проблемы, когда моя команда не справлялась с задачами. Мне казалось, что я переливаю из пустого в порожнее. И я даже не был уверен, что мне удается защитить своих людей. Я плохо спал, похудел и начал постоянно болеть. Не знаю, что послужило главной причиной, но это был очень сложный период в моей жизни. Я не мог сосредоточиться ни на чем другом».
Если в примерах Шенг-Ли и Дивани вы узнали себя, то как вам продолжать помогать коллегам (и компании) без вреда для себя? Как выполнять взятую на себя роль более рационально?
Сначала выясните, действительно ли требуется идти на жертвы. Одни токсичные помощники взваливают на себя больше, чем другие. Надо понимать, что хорошо для вас в каждый отдельно взятый момент. Не пропустите физические симптомы стресса и выгорания, такие как бессонница, боль в челюсти и височно-челюстном суставе, учащенное сердцебиение, частая простуда. Не усилилась ли вспыльчивость, не рассеивается ли внимание? Эти симптомы иногда подкрадываются незаметно, поэтому нелишне спросить окружающих, не увидели ли они в вас каких-либо изменений. Если вы не ощущаете стресса, нет необходимости ничего менять – просто наблюдайте за своим состоянием. «Лечиться» токсичному помощнику необходимо только в случае, если эта роль ему вредит. Вот что этом случае необходимо.
Для облегчения стресса подойдут испытанные методы: медитация, физические упражнения, продолжительный сон и здоровое питание. Поскольку токсичным помощникам трудно делать что-то для себя, помните, что, заботясь о себе, вы помогаете коллегам. И ради них медитируете или занимаетесь йогой.
Хотя решения ждут много проблем одновременно, помните: максимальную пользу вы принесете там, где действительно в силах что-то изменить. Кто обойдется без вашей помощи? В каких ситуациях вы ничуть не продвинулись, несмотря на все усилия? Есть случаи, когда не стоит упорствовать.
Трудно отказываться от того, что нравится, но это необходимо. Вот как это сделать, не вызвав негодования.
• Демонстрируйте эмпатию. Дайте понять, что сочувствуете коллеге и что он имеет право эмоционально реагировать на ситуацию.
• Скажите, что прямо сейчас у вас нет возможности ему помочь, и объясните почему – настолько подробно, насколько сочтете нужным.
• Предложите альтернативный вариант помощи. Обратитесь к другому сотруднику компании, у которого есть аналогичный опыт (в этом случае возможна взаимная поддержка). Посоветуйте прочитать статью, книгу или ознакомиться с другим источником информации (например, что-нибудь на тему управления конфликтами или офисной политикой). А если вам известно, что человек и сам может придумать хорошее решение, подбодрите его.
Если чувствуете вину за отказ в помощи…
• Признайте, что лучше всего конфликты разрешают их непосредственные участники. Если постоянно вмешиваться, у них не разовьются необходимые для этого навыки.
• Подумайте, действительно ли вы единственный, кто может помочь в конкретной ситуации. Посоветуйтесь с коллегами, которым доверяете, и поищите, с кем разделить свое бремя.
• Помните, что разорваться невозможно: соглашаясь помочь кому-нибудь еще, вы меньше сделаете для тех людей и проектов, которыми уже занимаетесь.
Найдите поддержку у других токсичных помощников, выполняющих в компании аналогичную роль. Выберите товарища, с кем можно поговорить на эту тему, или официально организуйте группу, участники которой регулярно делились бы подобным опытом. Этот вариант особенно подойдет для коллектива, переживающего нестабильный период, когда известно, что и другие сотрудники испытывают те же трудности. Следите, чтобы собрания группы не сводились к одним лишь словесным излияниям, – направляйте разговор к конкретному решению проблемы.
Выделяйте на отдых столько времени, сколько нужно. Дивани стала закрывать дверь в свой кабинет, чего раньше никогда не делала. «Мне было очень неудобно, как будто я отвернулась от тех, кому нужна. Но если бы меня уволили, я никому не смогла бы помочь», – объясняет она.
Подумайте, не стоит ли взять выходной для психологического восстановления. В более сложных обстоятельствах можно на время отказаться от своей роли. Если ваша работа связана с посредничеством между несколькими коллективами или группами, вы получите передышку только в случае, если на время сознательно откажетесь оказывать помощь.
Перерыв не длится вечно. «В конце концов обстановка на работе нормализовалась, – рассказывает Дивани, – и я плавно вернулась к своей роли. Сейчас она вполне мне по силам».
Если ситуация не меняется к лучшему, несмотря на все старания, возможно, пора остановиться. Шенг-Ли рассказывает: «Через два года пребывания в токсичной ситуации я по совету жены обратился к психологу. Мне стало ясно, что на работе ничего не изменится: зловредный начальник никуда не денется, меня пожирает стресс, и меняться надо мне. Я много чего сделал, но, думаю, лучшим шагом из всех стал переход в другое подразделение, чтобы избавиться от прежней роли и сохранить здоровье. Это самое правильное решение в моей жизни».
Решение Шенг-Ли обратиться к психологу было правильным. Квалифицированный специалист поможет предупредить выгорание, научит управлять симптомами стресса, деликатно отказывать и побеждать чувство вины. С ним вы не только убережетесь от неприятных последствий роли токсичного помощника, но и сможете качественнее ее выполнять. Психолог умеет выслушать клиента, не принимая его эмоции близко к сердцу. Он способствует развитию навыка помощи людям без взваливания на себя бремени их эмоций.
В заключение хочу перечислить методы, которых следует избегать, несмотря на то, что на первый взгляд они кажутся приемлемыми.
Хотя выговориться иногда полезно – такое «очищение» снижает агрессию, – продолжительное словесное «перетирание» одной и той же темы только повышает уровень стресса. Надо идти вперед, а не зацикливаться на проблемах. И это касается не только тех, кто приходит к вам поплакаться, но и вас! Отвечайте им что-нибудь вроде: «Я тебя понимаю! Давай теперь подумаем, как изменить это к лучшему».
К сожалению, роль токсичного помощника в компаниях часто недооценивают и не признают, несмотря на ее значимость. То есть если даже начальник захочет вам помочь, в большинстве случаев это будет для него рискованно. Официальные лица предпочитают не выступать в токсичных ситуациях на стороне помощника.
При этом, как уже отмечалось выше, токсичные помощники чрезвычайно важны для эмоционального благополучия компании и ее сотрудников. Если вам выпала эта непростая роль, учитесь замечать у себя признаки эмоционального и физического переутомления – и при необходимости брать тайм-аут, – чтобы продолжать выполнять свои задачи как можно лучше.
Часть шестая. Эмпатия
Глава 19. Что такое эмпатия?[51]
Слово «внимание» (attention) происходит от латинского attendere, что означает «тянуться к». Это идеальное определение сфокусированности на людях, которое является основой эмпатии и умения поддерживать отношения в социуме – второго и третьего столпов эмоционального интеллекта (первый – это самосознание).
Способных эффективно фокусироваться руководителей легко узнать. Они со всеми находят общий язык, их мнение всегда обоснованно, и с ними все хотят работать. Они проявляют себя истинными лидерами вне зависимости от ранга в обществе или компании.
Об эмпатии обычно говорят в единственном числе. Но при ближайшем рассмотрении оказывается, что эмпатия бывает трех типов и все они одинаково важны для настоящего лидера.
• Когнитивная эмпатия: способность понять точку зрения другого человека.
• Эмоциональная эмпатия: способность разделить чувства другого человека.
• Эмпатическое участие: способность почувствовать, чего хочет от вас другой человек.
Когнитивная эмпатия позволяет лидеру внятно изъясняться – навык, необходимый для максимизации продуктивности подчиненных. Для ее проявления требуется думать о чувствах, а не переживать их.
В основе когнитивной эмпатии лежит любознательность. Как сказал один успешный руководитель, обладающий этим качеством: «Я просто всегда хотел понимать, почему люди думают и поступают так, а не иначе, что для них хорошо и что плохо». Кроме того, когнитивная эмпатия – это ответвление самосознания. Те же исполнительные функции, которые позволяют мыслить и отслеживать возникающие с ними чувства, включаются и в отношении других людей, когда мы направляем на них внимание.
Эмоциональная эмпатия необходима для эффективного воспитания, работы с клиентами и понимания динамики группы. Она берет начало в частях мозга ниже коры – миндалевидном теле, гипоталамусе, гиппокампе и префронтальной коре[52], – возбуждающих чувства мгновенно, без размышлений. Они помогают настроиться на восприятие других людей, в буквальном смысле почувствовать чужую боль или радость. Мой мозг приходит в то же состояние, что и ваш, когда я слушаю вашу захватывающую историю. Как говорит Таня Зингер, директор отделения социальной нейробиологии из Института мозга человека и когнитивных наук Макса Планка: «Чтобы понимать чужие чувства, надо сперва понять свои». При оценке собственных способностей к эмоциональной эмпатии необходимо учесть два типа внимания: намеренного фокуса на своем отклике на чьи-либо чувства и четкого осознания выражения лица, интонаций и других внешних признаков эмоций другого человека (см. «Когда надо учиться эмпатии»).
Эмпатическое участие тесно связано с эмоциональной эмпатией и позволяет не только воспринимать чувства человека, но и понимать, чего он от вас хочет. Мы ждем этого от врачей, супругов и начальников. За эмпатию отвечают те самые участки мозга, которые заставляют родителей проявлять внимание к детям. Понаблюдайте за взглядами людей, когда в комнату приносят очаровательного младенца, и вы увидите реакцию мозга млекопитающих.
Результаты исследований позволяют предположить, что, когда люди поднимаются выше по карьерной лестнице, у них снижается способность поддерживать личные связи.
Согласно одной нейронной теории, реакция запускается в миндалевидном теле, когда оно получает сигнал об опасности от мозга, и в префронтальной коре после выброса окситоцина – гормона привязанности.
Когда надо учиться эмпатии
Эмоциональную эмпатию можно развивать. К такому выводу пришла в результате исследования врач Хелен Рисс, директор Программы эмпатии и науки об отношениях Массачусетской больницы общего профиля в Бостоне. Чтобы помочь докторам, Рисс учила их сосредоточиваться с помощью глубокого диафрагменного дыхания и развивать отстраненное восприятие – наблюдать ситуацию как бы сверху, не погружаясь в собственные мысли и чувства. «Не вовлекаясь в происходящее, вы осознаёте события в настоящем, при этом не будучи полностью пассивными, – объясняет Рисс, – и понимаете, уравновешены вы или на взводе. В этом состоянии вы видите всё в истинном свете». Если врач осознаёт, к примеру, что раздражен, вероятно, это сигнал, что и пациент чувствует себя аналогично.
Те, кому такой подход совершенно в новинку, поначалу могут притвориться, что испытывают эмоциональную эмпатию, пока на самом деле ее не почувствуют, считает Рисс. Проявляя заботу – глядя в глаза и изучая выражение лица, даже без особого на то желания, – вы постепенно ощутите расположение к человеку.
Из вышесказанного следует, что эмпатическое участие – двоякое чувство. Интуитивно мы воспринимаем чужой стресс как собственный. Но в своем выборе, удовлетворить потребности человека или нет, мы руководствуемся тем, насколько нам важно его благополучие.
Правильное сочетание интуиции и намерения обладает огромным потенциалом. Способные на сильное сочувствие сами подвергаются стрессу. Представителей «помогающих» профессий это приводит к утрате сострадания. У руководителей появляется навязчивая тревога о сотрудниках и неподвластных контролю обстоятельствах. У тех, кто для самозащиты притупляет чувства, пропадает эмпатия. Эмпатическое участие требует умения управлять своими переживаниями, сохраняя сочувствие к другим. (См. «Когда надо контролировать эмпатию».)
Когда необходимо контролировать эмпатиюКонтроль эмпатических импульсов в отношении чувств других людей помогает принимать правильные решения, когда вас захлестывает волна чужих эмоций.
Обычно при виде уколовшегося булавкой человека наш мозг транслирует сигнал, свидетельствующий об активации тех же болевых центров у нас. Но в медицинских институтах будущих врачей учат подавлять даже такую автоматическую реакцию. За снижение внимательности отвечают височно-теменной узел и область префронтальной коры, которые повышают концентрацию за счет выключения эмоций. Вот что происходит в мозге, когда мы отстраняемся от других, чтобы сохранить спокойствие и помочь им. Та же нейронная сеть запускается, когда мы видим проблему в эмоционально накаленной обстановке и нам необходимо сосредоточиться для поиска решения. Во время беседы с огорченным человеком эта система помогает понять его точку зрения, переключая с эмоциональной эмпатии (сердце – сердце) на когнитивную (голова – сердце).
Более того, согласно лабораторным исследованиям, очень важно правильно применять эмпатическое участие к моральным суждениям. Снимки мозга продемонстрировали, что, когда добровольцы слушают рассказы людей, страдающих от физической боли, у них мгновенно активируются те же болевые центры мозга. Но если рассказ идет о психологических переживаниях, высшие центры мозга, имеющие отношение к эмпатическому участию и состраданию, активируются позже. На осознание психологических и моральных аспектов ситуации требуется больше времени. Чем ниже концентрация, тем хуже развиваются сложные формы эмпатии и сострадания.
Глава 20. Больше чем эмпатия: сила сострадания[53]
За двадцать лет до первой статьи об эмоциональном интеллекте в HBR Дэниел Гоулман встретился в Колледже Амхерст с Далай-ламой. В беседе с начинающим журналистом отдела науки The New York Times Далай-лама упомянул, что хотел бы пообщаться с учеными. Это положило начало долгой интересной дружбе. Дэниел Гоулман много раз участвовал в «продолжительном диалоге», как он его называет, между буддийским духовным лидером и исследователями из разных сфер – от экологии до нейробиологии.
По случаю 80-летнего юбилея друга Гоулману предложили написать книгу о сострадательном подходе Далай-ламы к сложнейшим мировым проблемам. В книге «Сила добра»[54] Гоулман рассказывает о своем опыте в сфере когнитивных наук и давней дружбе с Далай-ламой. Это одновременно научный взгляд на сострадание и его потенциал и призыв к действию. Я заинтересовалась книгой и связалась с Гоулманом по телефону. Ниже следуют выдержки из нашего разговора.
HBR: Давайте начнем с определений. Что такое сострадание, как бы вы его описали? Похоже ли оно на эмпатию – одну из основных составляющих эмоционального интеллекта – или между ними есть разница?
Гоулман: Да, разница имеется, и существенная. В эмоциональном интеллекте есть три вида эмпатии: когнитивная (способность понять точку зрения другого человека), эмоциональная (способность разделить чувства другого человека) и эмпатическое участие (способность почувствовать, чего хочет от вас другой человек) (см. главу 19). Для установления полноценных социальных отношений необходимо развитие всех трех видов, возникающих в разных областях мозга.
Но сострадание идет дальше эмпатии. Сострадая боли человека, испытываешь такую же боль и потому хочешь помочь ему.
HBR: Какое значение имеет эта разница?
Гоулман: Сострадание проводит границу между пониманием и заботой. Это родительская любовь к ребенку. В широком проявлении сострадание распространяется на знакомых и всех встреченных нами людей.
Думаю, что оно дает сильный положительный эффект на работе: в отношениях с коллегами, в поведении руководителя или при общении с клиентами. Позитивное отношение вызывает встречный отклик, что способствует возникновению доверия, лояльности и ведет к гармоничному взаимодействию. Обратное отношение – когда вы ничем не показываете, что человек вам небезразличен, – разрушительно. Оно создает дисгармонию и проблемные ситуации дома и на работе.
HBR: После такой формулировки трудно не согласиться, что с хорошим отношением к окружающим жизнь складывается куда лучше, и, если заботиться о людях, они в ответ начнут больше заботиться о вас. Но как вы думаете, почему это не происходит само собой? Может быть, проблема в культуре? Или в обострении конкуренции?
Гоулман: Думаю, у многих в голове все перепуталось: они считают, что хорошо относиться к людям и заботиться об их интересах – значит пренебрегать собственными. Отсюда следует посыл: «Лучше я буду заботиться о себе, а не о других». А такое отношение, конечно, ведет к проблемам в бизнесе и личной жизни. Хочу, однако, заметить, что сострадание необходимо проявлять и к себе. Если защищать себя и стараться, чтобы у вас – и у всех – дела шли хорошо, это создает совершенно иную, благоприятную для сотрудничества атмосферу.
HBR: Можете ли привести пример из сферы бизнеса?
Гоулман: В ходе одного исследования с участием лучших сотрудников отделов продаж и менеджеров по работе с клиентами было выявлено, что самая низкая эффективность отмечена у людей, которые думают: «Я собираюсь заключить выгодную сделку, и плевать, как это скажется на остальных». Для успешных людей типичен другой ход мыслей: «Я работаю и на клиента, и на себя. Я буду полностью честен и постараюсь дать хороший совет. Если для клиента сделка невыгодна, я поставлю его в известность, потому что это признание укрепит наши отношения, даже если я ничего ему не продам». Мне кажется, в этом и заключается разница между «сначала я» и «давайте приложим совместные усилия».
HBR: Как проявлять сострадание, если не ощущаешь его?
Гоулман: В последнее время нейробиологи занялись изучением сострадания. В Стэнфорде, Йеле, Беркли и Висконсинском университете в Мэдисоне в числе прочих тестируют методики его развития. Сейчас в тренде самоосознанность на работе, и, оказывается, уже есть данные Института Макса Планка, подтверждающие, что ее повышение влияет на функции мозга, но не на те, которые связаны с заботой и состраданием. Иначе говоря, от одной самоосознанности сострадание не появляется.
При этом в традиционных методах медитации, которыми развивают самоосознанность на работе, они всегда были взаимосвязаны. То есть практика самоосознанности происходит в том же контексте, что и развитие сострадания.
В Стэнфорде, скажем, организовали программу со светской версией метода, изначально бывшего религиозной практикой. В нее входит медитация, в которой человек развивает милосердное отношение, или сострадание, к людям. Сначала обращаешь его на себя, потом на любимых, а потом на просто знакомых – и в итоге на всех. В результате активируются ответственные за сострадание нейронные сети, и оно начинает проявляться в соответствующих ситуациях.
HBR: Вы отметили, что Далай-лама – особенный лидер. Чему могли бы у него поучиться другие лидеры?
Гоулман: Я наблюдал за ним годами и брал много интервью для своей книги. А поскольку я изучил массу литературы о лидерстве, в первую очередь в Далай-ламе меня поражают три вещи.
Во-первых, он не принадлежит ни к какому сообществу и ни к какому бизнесу. Он не глава партии. Он гражданин мира. Думаю, степень принадлежности к конкретной организации развивает некую близорукость в отношении того, что возможно и что имеет значение. Поле зрения сужается до показателей на следующий квартал или до ближайших выборов. Далай-лама выше всего этого. Он мыслит категориями поколений и блага для человечества в целом. С такой широтой восприятия он может ставить перед собой серьезные задачи, а не маленькие, узко очерченные.
Мне кажется, из этого следует такой вывод: надо почаще задумываться: а не ограничивает ли что-нибудь наше восприятие и способность к состраданию и есть ли способ их расширить?
Во-вторых, Далай-лама собирает информацию повсюду. Встречается с главами государств и с бродягами. Общается с представителями всех социальных слоев. Забрасывая такие широкие сети, он обретает глубокое понимание ситуаций, может проанализировать их с разных сторон и прийти к неожиданному для всех решению. Думаю, этому лидеры могли бы у него поучиться.
И третье – масштаб его способности к состраданию. Это идеал, к которому всем следовало бы стремиться. Оно не имеет границ. Далай-ламу заботит судьба каждого человека и всего мира.
Часть седьмая. Психологическая устойчивость
Глава 21. Ситуативная адаптация[55]
В сложных взаимодействиях можно усомниться в адекватном восприятии себя. Например, подчиненный говорит: «Я не пришел на совещание, так как мне показалось, что вы не оценили мои идеи». В ответ вы про себя думаете: «Наверное, я плохой руководитель».
У многих людей ощущение, что их отношение к себе не соответствует действительности, вызывает сильные эмоции. Они настолько переполняют, что буквально лишают возможности продуктивно обсуждать любые темы. Поэтому во время трудных разговоров обязательно анализируйте ощущения, связанные с мнением о себе, – своим и другого человека.
Оно складывается из ряда разных предположений о себе:
• «Я эффективный менеджер»;
• «Я хороший человек»;
• «Я забочусь о подчиненных»;
• «Я делаю все для успеха своей компании».
Такие предположения удовлетворяют потребность в самоуважении, профессионализме и одобрении окружающих. Мало кто захочет воспринимать себя в негативном свете – некомпетентным, неотзывчивым и ненадежным.
Многие смотрят на себя с точки зрения «либо – либо»: «Я либо надежный, либо ненадежный», «Я либо отзывчивый, либо неотзывчивый». С такой позиции невозможно воспринимать критику и негативное мнение о себе.
Например, если коллега скажет: «Я очень разочарован тем, что ты не поддержал мое предложение», вы приходите к выводу: «Я ненадежный человек, если не поддерживаю идеи коллег». Если вывод вам не нравится, вы отрицаете утверждение коллеги: «Я поддержал твое предложение».
Среди реакций на угрозу самовосприятию встречаются следующие.
• Игнорирование чувств, отстраненность, склонность к обобщению: «Давайте успокоимся и договоримся о четком плане действий».
• Самооборона: «Вы что, хотите сказать, что я вру?!»
• Отказ от прямых договоренностей: «Давайте просто забудем об этом».
Все эти реакции мешают воспринимать обратную связь и меняться ради улучшения отношений с другими.
Нижеследующие стратегии помогут эффективно справиться с этой угрозой.
• Изучите свое самовосприятие. Перечислите все, что повлияло на ваше мнение о себе. Заранее предполагая, что встанете в оборонительную позицию в ответ на угрозу этим конкретным убеждениям, вы сможете лучше контролировать негативные чувства в случае их возникновения.
• Примите точку зрения «и». Не мыслите категориями «либо – либо». Помните: вам, как и всем остальным, свойственны как положительные, так и отрицательные черты. Например, в чем-то вы компетентны, а в чем-то нет.
• Смиритесь со своими недостатками. Всем свойственно ошибаться. Главное – делать выводы из своих ошибок.
Как реагировать на критикуПитер БрегманКаждого из нас критика периодически застает врасплох, вызывая неадекватную реакцию. Однажды во время руководства проектом мне казалось, что все идет замечательно, пока двое коллег не отвели меня в сторонку и не огорошили заявлением, что я слишком властный и заносчивый. Новость меня шокировала, и оставшееся месяцы я чувствовал себя неуверенно и неловко.
Внезапная критика, которую вы никак не ожидали услышать, может выбить почву из-под ног. Однако, несмотря на шквал эмоций, на происшедшее следует реагировать конструктивно. Ощутив выброс адреналина во время неприятной беседы, возьмите паузу, глубоко вдохните и сделайте следующее.
Осознайте свои чувства и отодвиньте их на второй план. Обычно любая критика, даже правильная, звучит обидно, выводит из равновесия и воспринимается как переход на личности. Примите боль, гнев, стыд или неудовлетворение. Идентифицируйте все испытываемые вами чувства и постарайтесь, чтобы они не мешали слушать.
Попробуйте посмотреть на сказанное более широко. Критик не всегда является образцом красноречия и может использовать в разговоре неумелые формулировки, но это не значит, что его информация не представляет ценности. Не путайте форму и содержание.
Не выражайте согласия или несогласия – просто примите к сведению. Задавайте вопросы. Требуйте примеры. Отнеситесь к услышанному с пониманием. Не пытайтесь дать отпор. Так вы выйдете из оборонительной позиции и начнете слушать.
В критике, особенно неожиданной, содержится полезная информация о том, как вас воспринимает другой человек. Следуя вышеизложенным рекомендациям, вы сумеете во всем разобраться и сделать выводы.
Глава 22. Развитие гибкости в сложных обстоятельствах[56]
Три признака гибких людей:
• они сохраняют спокойствие перед лицом суровой действительности;
• они ищут смысл в трудные времена;
• они обладают поразительной способностью к импровизации, обходясь средствами, которые имеются в наличии.
К счастью, гибкость можно развить. Для этого используются следующие методы.
Вместо того чтобы по-страусиному прятать голову в песок, взгляните на ситуацию трезво и просто. Готовьтесь к действиям, которые помогут пережить трудности, – учитесь не пасовать перед фактами.
Пример. Вице-адмирал Джим Стокдейл[57] пережил заключение и пытки Вьетконга отчасти потому, что смирился с долгим пленом (он длился восемь лет). Те, кто не дожил до освобождения, оптимистично предполагали, что их вот-вот освободят – к Рождеству, к Пасхе, к 4 июля. «Думаю, они все умерли от несбывшихся ожиданий», – говорил Стокдейл.
Когда настают трудные времена, сопротивляйтесь порыву почувствовать себя жертвой и зарыдать: «За что мне это?». Ищите в страданиях смысл для себя и других. Перекиньте мосты из сурового настоящего в светлое будущее. С ними вы почувствуете себя увереннее в сегодняшнем дне, и ситуация не будет казаться столь удручающей.
Пример. Австрийский психиатр Виктор Франкл, чтобы пережить ужасы Освенцима, нашел себе цель. Он представлял, что читает лекцию по психологии концлагеря после войны, чтобы объяснить людям, через что ему пришлось пройти. Поставив конкретную цель, он смог возвыситься над страданием.
Когда случится катастрофа, проявите изобретательность. Извлеките максимум из имеющихся в наличии ресурсов, ищите им нестандартное применение, а также возможности, которых не видят другие.
Пример. Майк вместе с другом Полом основали бизнес по продаже образовательных материалов школам, компаниям и консалтинговым агентствам. Потом грянул кризис, и они потеряли ключевых клиентов. У Пола начался тяжелый развод, он страдал от депрессии и был не в состоянии работать. Майк предложил выкупить его долю, но Пол подал на него в суд за попытку присвоить бизнес.
Майк изо всех сил удерживал компанию на плаву: вступал в совместные предприятия с целью продать материалы по обучению английскому языку русским и китайским конкурентам, составлял информационную рассылку для клиентов, даже писал видеосценарии для конкурентов. В итоге судебное решение обернулось ему на пользу: он основал новую, гораздо более перспективную компанию.
Глава 23. Сострадание к себе[58]
Как вы обычно реагируете на исповедь близкого друга о жизненных проблемах или совершенной им ошибке? Вероятнее всего, проявляете доброту, успокаиваете, говорите с теплотой и нежностью или обнимаете его, чтобы показать неподдельное сочувствие. Когда друг немного придет в себя и разговор продолжится, наверняка вы поддержите его и посоветуете, что делать или как избежать подобных неприятностей в будущем.
А теперь вспомните, как вы относитесь к себе, когда сами совершаете ошибку или попадаете в сложную ситуацию.
К себе вы, скорее всего, отнесетесь жестче, ударитесь в самокритику («Какой же я болван!»), будете корить себя и стыдить или начнете сокрушаться о своих недостатках и невезении («За что мне это? Почему это случилось именно со мной?»). Когда жизнь идет наперекосяк, мы становимся злейшими врагами сами себе.
Но, чтобы эмоционально восстановиться и встать на ноги, есть другой способ: сострадание к себе.
Я работаю с самоосознанностью в психотерапии уже тридцать лет. Это мощный ресурс, он помогает ощутить себя здесь и сейчас и сосредоточиться на текущих задачах. Но я пришел к выводу, что данную составляющую, необходимую для эмоциональной устойчивости, часто упускают из виду. После крупных неудач нас охватывает стыд, и мы словно перестаем ощущать свое «я». Всем известно, каково это – мысли путаются, постоянно возвращаются во время и место событий, телесные ощущения притупляются, – и вот уже не понимаешь, кто ты. Стыд уничтожает личность, которая должна трезво осознавать, что происходит.
Как спасти себя и эффективно справиться с трудностями? Относитесь к себе с той же добротой и заботой, что и к лучшему другу.
Данные многочисленных исследований демонстрируют: сострадание к себе непосредственно связано с эмоциональной устойчивостью, в том числе способностью успокоить себя, осознать свои ошибки, сделать выводы и настроиться на успех. Также сострадание к себе прочно связано с рядом параметров эмоционального равновесия: оптимизмом, удовлетворением жизнью, независимостью, здравомыслием, отсутствием тревоги, депрессии, стрессов и стыда[59].
По мнению моей коллеги и ведущего исследователя самосострадания Кристин Нефф, эта черта характера должна состоять из трех компонентов.
• Самоосознанность, то есть осознание происходящего в настоящий момент. Чтобы стать добрее к себе, в первую очередь надо осознать, что вы проходите трудный период прямо сейчас. Кроме того, необходимо идентифицировать испытываемые в тяжелой ситуации эмоции и присутствовать в настоящем моменте (со всеми ощущениями, звуками и всем, что видите). Самоосознанность дает навыки сострадательной реакции.
• Вы обычный человек. Помните, что вы не один такой. Многие стыдливо прячутся, когда что-то идет не так, или скрываются сами от себя, отвлекаясь на механические действия или крепкие напитки. Итак, в качестве противоядия осознайте, что вы не единственный, у кого в жизни есть проблемы.
• Доброта к себе. Проявляйте к себе доброжелательность и отзывчивость. Это можно делать разными способами, скажем, приложить руку к сердцу, чтобы признать свои чувства, подбодрить себя словами или действием – например, приготовить себе чашечку чая или включить музыку.
В присутствии угрозы нервную систему буквально «заливает» адреналином, и она перевозбуждается. В таком лихорадочном состоянии доброта и участие к себе – последнее, что приходит в голову. Но, когда мы восстанавливаем положительную, добросердечную связь с самим собой, в нервную систему поступает окситоцин – гормон хорошего настроения, который снижает уровень адреналина. Возьмите паузу для самоосознанности и проявления доброты к себе, чтобы вызвать прилив окситоцина. Голова прояснится, и вы найдете в себе силы предпринять рациональные шаги для разрешения проблемы.
Хотя в сложных ситуациях не все люди склонны к самосостраданию, это качество можно развить. Нефф разработала специальное упражнение для этого в случае необходимости (см. «Перерыв на самосострадание»). Оно основано на трех компонентах, описанных выше. Это только одно из упражнений, предлагаемых нами в подтвержденной на практике обучающей программе Mindful Self Compassion («Осознанное самосострадание»).
Перерыв на самосостраданиеЗаметив, что напряжены или расстроены, попробуйте определить источник эмоционального дискомфорта в своем теле. Где он сильнее всего ощущается? Затем медленно произнесите:
1. «Наступили трудности». Это самоосознанность. Сформулируйте происшедшее своими словами:
• «Это неприятно».
• «Это сложно».
• «Упс!»
2. «Трудности – часть жизни». Это значит, что вы – обычный человек. Вот как это можно выразить:
• «Другие тоже так себя чувствуют».
• «Я не один такой».
• «Все проходят через трудности».
Теперь приложите руки к сердцу или другому месту на теле, где прикосновение успокаивает, ощутите его теплоту и нежность и скажите себе:
3. «Я буду добрее к себе. Я дам себе все необходимое». Возможно, вы подберете более точные слова, которые хотели бы услышать, например:
• «Я приму себя как есть».
• «Я научусь принимать себя как есть».
• «Я буду в безопасности».
• «Я буду сильнее».
• «Я прощу себя».
Если трудно подобрать слова, представьте, что бы вы сказали близкому другу в таких обстоятельствах. Попробуйте сказать то же самое себе с теплыми интонациями.
Рассмотрим практический пример перерыва на самосострадание в действии. Начальница возложила на вас дополнительные обязанности: вы должны возглавить крупный и важный проект. Вы успешно справились с заданием и уверены, что достойны повышения или прибавки к зарплате. Но, когда вы сообщили об этом начальнице, она презрительно рассмеялась и переменила тему. Кипя от злости, вы закончили разговор, недоумевая, зачем вообще было стараться. Ясно как день, что начальница и не думала о вашем вознаграждении – ей просто надо было переложить на кого-нибудь трудную задачу. А может, вы переоцениваете свои заслуги и работали не так хорошо, как кажется? В разгар сильных эмоций мысли так и мелькают в голове.
Как человек рациональный и здравомыслящий, вы понимаете: нынешний повод – самый веский, а момент – самый подходящий, чтобы заявить о себе руководству.
Но, позволив эмоциям или сомнениям захлестнуть себя, вы рискуете предстать перед начальством человеком, не умеющим держать себя в руках, а не потенциальным лидером. О желаемом повороте разговора нечего будет и думать.
Как включить самосострадание в разгар событий? Идентифицируйте свои чувства, например признайте, что злитесь («Она ужасная, терпеть ее не могу»), что ощущаете себя жертвой («Она заставила меня пройти через все это – и ради чего?!») и сомневаетесь в себе («Может, она права, и я не заслуживаю продвижения по службе, да и работу сделал не так уж хорошо»).
Затем осознайте, что любой на вашем месте испытал бы то же самое. Вполне разумно рассчитывать на повышение после получения новых навыков и исполнения дополнительных обязанностей, и эмоциональная реакция на отказ вполне предсказуема. Вспомните, как другие вели себя в похожих ситуациях. В частности, Роб из финансового отдела в прошлом году рассказывал, как ему отказали в повышении, и вы обратили внимание, как он был зол и как сомневался в себе. Вы не один такой!
И наконец, проявите к себе доброту. Что бы вы сказали близкому человеку, окажись он на вашем месте? Возможно: «Неприятно, когда тебя не ценят» или «Что бы там ни говорили, а проект успешный – посмотри на показатели». Еще подумайте, как о себе позаботиться. Сходите на пробежку, погладьте собаку, позвоните другу. В трудные моменты это и есть сострадание к себе.
Переключившись от угрозы на самосострадание, вы успокоитесь и продуманно и убедительно изложите аргументы в пользу своего повышения, исходя из успешности проекта, подчеркнув, как проявили лидерские навыки в стрессовых условиях.
В завершение хочу предостеречь: большинство людей не дает воли самосостраданию, поскольку считает, что оно несовместимо с амбициозностью или независимостью – качествами, которым они, по собственному мнению, обязаны своему успеху. Но сострадание к себе отнюдь не подразумевает отсутствия амбиций и трудностей в достижении успеха. Это скорее способ мотивации. В отличие от чувства вины и самокритики самосострадание – это не кнут, а грамотный коуч. Он мотивирует словами одобрения, участием и поддержкой. Это золотое правило наоборот: учитесь относиться к себе так, как относитесь к другим людям, попавшим в беду, – с добротой, теплотой и уважением.
Глава 24. Не терпите – подзаряжайтесь![60]
Будучи заядлыми путешественниками и родителями двоих детей, мы часто фантазируем: каково было бы просто сесть в самолет, не отвлекаясь на телефон, друзей или на фильм «В поисках Немо»? До вылета надо многое успеть: упаковать вещи, пройти досмотр, в последнюю минуту позвонить на работу и друг другу и пройти на посадку. В полете мы пытаемся поработать, но ничего не успеваем. Или еще хуже: освежив в памяти письма или несколько раз перечитав документ, к моменту приземления так устаем, что уже не в силах разбираться с потоком новой корреспонденции.
Почему нам не хватает ресурсов – спокойствия и решимости – для достижения собственных целей? В нынешнем исследовании мы пришли к пониманию, что проблема кроется в обусловленном культурой ошибочном представлении о психологической устойчивости и вытекающем из него переутомлении на работе.
В обществе под «устойчивостью» понимают «непоколебимость» с суровой армейской дисциплиной. Нам представляется морской пехотинец, с усилием шагающий по вязкой почве; боксер, выстоявший еще один раунд: или футболист, из последних сил поднимающийся после падения. Кажется, что чем дольше выстоишь, тем больший успех тебя ждет.
Однако научно это не подтверждено. На самом деле снижение психологической устойчивости и отсутствие успехов – это следствие отсутствия передышки. Устойчивость есть не что иное, как способность быстро восстанавливаться после стресса: с какими бы проблемами ни пришлось столкнуться, мы выпрямляемся и готовы к новым испытаниям. Но даже у самых устойчивых людей эта готовность не появляется мгновенно. Согласно исследованиям, существует непосредственная связь между недостатком времени для восстановления и повышенным риском для здоровья и безопасности. И невозможность восстановиться – будь то проблемы со сном из-за мыслей о работе или постоянное умственное возбуждение из-за необходимости постоянно следить за смартфоном – обходится компаниям в $62 миллиарда (не миллиона!) в год[61].
Скорее всего, понимание устойчивости как непрекращающейся деятельности закладывается уже в раннем возрасте. Например, родители хвалят своих детей-старшеклассников за то, что они до трех утра не сомкнули глаз, доделывая домашнее задание. Но когда невыспавшийся ученик едет на машине в школу, то представляет опасность для себя и других[62]. В школе ему уже не хватает сил на отлично пройти тест по английскому языку, он затевает ссоры с друзьями, а вечером грубит родителям.
Во взрослой жизни обретенные в юности плохие привычки только усугубляются. По результатам исследования, за прошлый месяц[63] в Норвегии 78 % работающих людей составляли трудоголики, а трудоголизм определяют как «чрезмерную озабоченность работой, неконтролируемую мотивацию и расход времени и усилий в ущерб остальным сферам жизни»[64]. И все это может помешать в осуществлении как раз того, ради чего мы идем на жертвы. В своей новой книге «Революция сна. Как менять свою жизнь ночь за ночью»[65] Арианна Хаффингтон пишет: «Мы жертвуем сном во имя продуктивности, но, по иронии, недостаток сна приводит к потере 11 часов продуктивности в год на человека, что составляет $2280»[66].
Устойчивость – это не постоянный самоотверженный труд. На самом деле это регулярный отдых после работы. Желательно подобрать себе индивидуальный цикл: интенсивная работа, восстановление и снова работа.
К этому выводу нас подталкивает биология. Фундаментальное понятие «гомеостаз» – это способность тела постоянно восстанавливаться и поддерживать свое правильное функционирование. Выбиваясь из ритма, тело входит в состояние стресса или переутомления, и мы теряем массу психических и физических ресурсов на попытки вернуть равновесие. Как писали Джим Лоэр и Тони Шварц в книге «Жизнь на полной мощности»[67], чем больше времени проводишь в зоне продуктивности, тем больше времени надо находиться в зоне восстановления, иначе рискуешь выгореть.
Но если вместо отдыха из последних сил, собрав волю в кулак, продолжать выкладываться, на преодоление спада потребуется куда больше энергии, что только усугубляет моральное и физическое измождение. Это порочный замкнутый круг.
Чем больший дисбаланс создает трудоголизм, тем важнее что-то предпринять для восстановления равновесия.
Итак, что делать, чтобы вернуться к гомеостазу, то есть повысить устойчивость? Большинство предполагает, что, если просто отвлечься от текущей задачи – разбора почты или составления документа, – мозг восстановится естественным образом и на следующий день можно начинать работу заново со свежими силами. Однако для восстановления недостаточно просто переключить внимание: если после рабочего дня «заводиться» просмотром политических дебатов или вымучивать идеи для ремонта квартиры, мозг остается возбужденным. И, конечно, каждый из вас, уважаемые читатели, когда-нибудь часами лежал в постели без сна, мысленно продолжая прокручивать в голове рабочие моменты. Казалось бы, восьмичасовое пребывание в кровати – это, безусловно, отдых, но утомление почему-то дает о себе знать и на следующий день. Да потому что отдых и восстановление – не одно и то же!
Тем, кто хочет развивать устойчивость на работе, необходимо соответствующее количество часов на внутреннее и внешнее восстановление. Как утверждают в своем докладе 2014 года исследователи Ф. Зейлстра, М. Кропли и Л. Ридштет: «Для внутреннего восстановления достаточно короткого периода релаксации во время рабочего дня в форме планового или внепланового перерыва. В это время надо переключить внимание или заняться другими рабочими задачами, пока не восполнятся исчерпанные психические и физические ресурсы для выполнения изначальной задачи. Внешнее восстановление требует действий вне работы – скажем, в свободное время в будни, выходные или отпуске»[68].
Экспериментально установлены четыре способа повышения устойчивости. Первый – организовать место для восстановления. Некоторые компании, с которыми мы работали, похвалялись размером вложений в здоровье сотрудников, но ощутимого результата не получили, потому что не позаботились предоставить последним время на восстанавливающий досуг в течение рабочего дня. А трата лишней энергии при высокой загруженности только усиливает стресс.
Для второго способа необходим полный оплачиваемый отпуск. Как мы писали в предыдущей статье для HBR The Data-Driven Case for Vacation, отпуск – это период не только для восстановления; он значительно повышает производительность и шансы на продвижение по службе.
Третий способ прозвучит парадоксально, но в действительности вполне реально ограничить использование технологий с их же помощью. В среднем человек заглядывает в телефон 150 раз в день[69]. Если каждый раз занимает всего одну минуту (что очень оптимистично), это уже 2,5 часа в день. Эми Блэнксон в книге «Будущее счастья» (The Future of Happiness), основанной на ее работе в Йельской школе менеджмента, предлагает использовать приложения типа Instant или Moment, которые фиксируют, сколько раз в день лично вы включаете телефон. Каждый раз приложение предлагает сделать выбор и отложить заманчивое «окно в мир». Такие приложения, как Offtime и Unplugged, помогают создать свободную от технологий зону автоматическим включением режима полета по расписанию. Кроме того, для подзарядки своих «батареек» каждые полтора часа можно делать «когнитивные перерывы». Не обедайте за рабочим столом – лучше пройдитесь с коллегами до ближайшей закусочной, но только не говорите с ними о работе!
И четвертый способ: заняться чем-нибудь приятным и обновляющим. Сбросьте бремя забот и просто развлекайтесь! Прогуляйтесь или устройте пробежку, позвоните старому другу, помедитируйте, следя за дыханием в течение пяти минут, попробуйте новый кулинарный рецепт или порадуйте кого-нибудь. Найдите занятие, которое позволит ощутить полноту жизни, отвлечься мыслями от работы и погрузиться в новое дело с головой. Такое времяпрепровождение не только добавит сил, но и надолго запомнится.
Что касается нас, теперь время полета посвящается не работе, а восстановлению. Результаты совершенно поразительные! Обычно мы уставали уже на посадке, а тесные кресла и нестабильный интернет только усугубляли наше состояние. Теперь мы не бежим навстречу паровозу, а отдыхаем, медитируем, спим, смотрим кино, читаем или слушаем развлекательные подкасты. И приземлившись, ощущаем обновление и готовность вернуться в зону продуктивности.
Глава 25. Насколько вы психологически устойчивы?[70]
У всех время от времени бывают неудачи, и обычно люди завидуют тем, кого они делают сильнее. Как развить эту способность у себя?
Массой исследований подтверждено, что устойчивые люди обладают преимуществами в трех аспектах: трудности, контроль и обязательства. Для них норма – это перемены, а не стабильность; они уверены, что сами управляют своей жизнью, и интересуются окружающей действительностью.
Предлагаемый тест поможет вам проанализировать свои сильные и слабые стороны в этих сферах и узнать, как развиваться дальше.
Отметьте выбранные варианты и подсчитайте баллы, следуя инструкциям ниже.
Трудности
1. Вам сказали, что вы не получите продвижения по службе, на которое надеялись, потому что другой кандидат больше удовлетворяет заявленным требованиям.
Читать бесплатно другие книги:
