Сколько стоит труд? Равикович Николай

Работники избегают принятия инновационных решений.

Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления.

Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов коллектива предприятия.

Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

Итак, подведем итоги и проанализируем вышесказанное.

В любом случае, чтобы труд людей был эффективным он должен достойно оплачиваться. И не столь важно, какой это труд умственный или физический. Давайте рассмотрим на примере труд студента дневного отделения ВУЗа. Читатели могут возразить, что он не трудится, а учится. Однако повседневная учеба в продолжение пяти-шести лет, это тяжелый, изнуряющий труд по приобретению знаний, который по плечу далеко не каждому. Студент, это человек, который сознательно идет на то, чтобы получить знания и таким образом инвестировать в свой человеческий капитал, который должен принести ему дивиденды в будущем. Он надеется, что по окончании ВУЗа, сможет найти достойную высокооплачиваемую работу. За рубежом такое положение вещей носит название «теории человеческого капитала», потому что человек рассматривается и правительством и предпринимателями не как винтик в сложном механизме управления, а как потенциальный ресурс, актив фирмы, который многократно окупит вложения в него, по прошествии некоторого срока, например срока обучения в ВУЗе. А что происходит у нас в России на сегодняшний день? С 1 сентября 2005 года постановлением Государственной Думы РФ стипендия студентам очных отделений бюджетных ВУЗов определена в 600 рублей, а «круглые» отличники получают повышенную стипендию. Скажите можно ли на нее реально жить и учиться? Хорошо, тем студентам, которые живут в Москве, а как быть иногородним, платящим за место в общежитии не менее 1000 рублей в месяц. Естественно, что они вынуждены искать себе подработку, и о каком качестве получаемых знаний может идти речь? Какие требования могут предъявлять к таким студентам преподаватели, которые сами, имея ученую степень и ученое звание, получают зарплату в размере не превышающем $400. Между тем опросы студентов, показывают, что они вполне прожили бы на стипендию в 5000 рублей и могли бы нормально учиться, посещая лекции и семинарские занятия, которые они вынуждены пропускать, чтобы заработать себе на хлеб. А так, на сегодняшний день получается, что стипендии, выплачиваемые государством в виде социальных трансфертов являются не-оправданными правительственными расходами и не каким образом не стимулируют студентов к получению знаний. Выходом из создавшейся ситуации могло бы служить введение налога или сбора на нужды образования. (До июля 1999 г. такой налог действовал в Москве и был отменен в связи с введением налога с продаж. Он составлял 1 % от фонда оплаты труда каждого работника.) Возрождение или введение такого налога могло бы расцениваться, как инвестиции предприятий в будущий интеллектуальный потенциал России, тем более что часть его может придти работать на эти же предприятия и окупить затраты. Не важно, с ка-кой части расходов фирм мог бы взиматься этот налог, с расходов на оплату труда, с оборота или прибыли. Не так важно и то, что большинство предприятий старается занизить налогооблагаемую базу. Число налогоплательщиков в России столь велико, что взимание налога позволило бы с лихвой возместить дефицит в области выплат стипендий. Единственное и необходимое условие взимания этого налога состоит в том, что он должен быть не абстрактным, а целевым, и поступать в специально созданный для этого государственный внебюджетный фонд или на соответствующую статью расходов бюджета каждого уровня. При этом по величине налоговой ставки он должен варьироваться в зависимости от уровня жизни в конкретном регионе, оттого является ли регион донором или реципиентом. Справедливое расходование средств на выплату стипендий станет залогом развития будущего интеллектуального потенциала России.

Тем не менее, несмотря на низкий уровень стипендий, образовательный уровень в нашей стране неуклонно растет. По статистическим данным число студентов дневных отделений ВУЗов в 1999/2000 учебном году составило 2352,8 тыс. чел.; в 2000/2001 – 2625,2 тыс. чел.; 2001/2002 – 2880,6 тыс. чел. В 2001/2002 учебном году общее число студентов на 10000 человек населения составило 376 человек (по сравнению с 1985/86 учебным годом – 190 ч.). Общее число студентов в 2002/2003 учебном году составляло 5426,9 тыс. человек на 1008 высших учебных заведений31. В настоящее время, несмотря на демографический провал, общее число студентов на всех формах обучения в России составляет примерно семи миллионов человек.

Государственное регулирование доходов населения

Как уже было сказано, заработная плата является одной из основных форм стимулирования. Кроме этого заработная плата определяет необходимый уровень воспроизводства рабочей силы каждого работающего человека. Поскольку, в России государство играет главенствующую роль в экономике и определяет политику оплаты труда миллионов людей, то следует понять, ка-ким образом, оно может воздействовать на доходы и заработную плату населения.

Государственная политика доходов32

Значительное неравенство в распределении доходов является социально опасным. В экономически развитых странах признается право людей на определенный стандарт благосостояния. Средством преодоления неравенства и бедности выступает государственная политика доходов. Она осуществляется по двум основным направлениям:

1. Регулирование доходов населения;

2. Перераспределение доходов через государственный бюджет.

Практика регулирования доходов предполагает: – установление гарантированного минимума (или ставки) заработной платы, который имеет важное значение для таких категорий населения, как малоквалифицированные рабочие, молодежь, женщины, иностранные рабочие, а также часто используется как исходная база для определения оплаты труда более высоких категорий работников, различных премий и доплат; с 1 января 2006 г. минимальная заработная плата в нашей стране составляет 800 руб., очередное ее повышение (до 1100 руб.) намечается на май 2006 г.; – регулирование в ряде случаев верхнего предела увеличения номинальной заработной платы в целях снижения издержек производства и на этой основе сдерживания инфляции, роста инвестиций и повышения конкурентоспособности национальной продукции; – защиту денежных доходов населения от инфляционного обесценения путем индексации, т. е. увеличения номинальных доходов в зависимости от роста цен. Индексация может осуществляться как на уровне государства, так и на уровне фирм, будучи включена в коллективный договор, а также производиться дифференцированно в зависимости от величины доходов.

Политика перераспределения доходов включает: – аккумуляцию денежных средств в руках государства для проведения социальной политики путем взимания с населения и предприятий прямых и косвенных налогов; высказываются мнения разных экономистов, что следует регулировать размеры фондов потребления или регулировать систему индивидуального налогообложения; – предоставление населению социальных услуг путем финансирования систем образования, медицинского обслуживания, учреждений культуры, искусства, физкультуры и спорта, досуга и пр.

– финансирование системы социальной защиты, включающей: а) социальные гарантии; б) систему социального страхования; в) систему социальной поддержки (помощи).

Социальные гарантии – предоставление социальных благ и услуг гражданам без учета трудового вклада и проверки нуждаемости на основе принципа распределения по потребностям имеющихся общественных ресурсов этих благ. В нашей стране к социальным гарантиям относят минимальный размер оплаты труда, минимальный размер пенсии, стипендии; социальные пенсии (инвалидам с детства, инвалидам, не имеющим трудового стажа, лицам пенсионного возраста, не имеющим трудового стажа и др.); пособия при рождении ребенка, на период по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, до 16 лет; ритуальное пособие на погребение и некоторые другие.

Социальное страхование – защита экономически активного населения от социальных рисков на основе коллективной солидарности при возмещении ущерба. В нашей стране существует три внебюджетных фонда, из которых осуществляется финансирование мер обязательного социального страхования – Пенсионный фонд, фонд обязательного медицинского страхования и фонд социального страхования.

Социальная поддержка предоставляется социально-уязвимым группам населения, не способным в силу тех или иных причин обеспечить себе доход.

Социальная защита населения предполагает выплату государством трансфертных, т.е. безвозвратных платежей. Социальные трансферты – это бюджетные средства для финансирования обязательных выплат населению: пенсий, стипендий, пособий, компенсаций. Они могут осуществляться в натуральной и денежной формах.

Вмешательство государства в перераспределительные процессы должно осуществляться в оптимальных размерах. Выравнивание доходов, признанное для современного общества необходимым в силу целого ряда причин, может привести к сокращению эффективности экономики в результате чрезмерного роста налогов и, как следствие, подрыву стимулов к предпринимательству, инвестициям, а также снижению стимулов к труду у самих получателей трансфертных выплат. Проведение этой политики требует значительных средств на содержание бюрократического аппарата.

Проводя социальную политику, государство использует такие инструменты, как социальные стандарты, потребительские бюджеты, другие пороговые социальные ограничители. Социальные стандарты являются средством обеспечения прав граждан в области социальных гарантий. Минимальные государственные социальные стандарты – это государственные услуги, предоставление которых гражданам на определенном минимально допустимом уровне гарантируется государством на безвозмездной и безвозвратной основах за счет бюджетов всех уровней на всей территории страны. Они используются для определения финансовых нормативов, необходимых для формирования бюджетов и внебюджетных фондов. На основе социальных стандартов (пороговых показателей) по науке, образованию, культуре, здравоохранению устанавливаются объемы их финансирования.

Уровень жизни населения

Помимо минимальных социальных стандартов индикатором в социальной политике государства служат показатели прожиточного минимума. В социальном законодательстве развитых стран при помощи этого показателя измеряется бедность: население, имеющее доходы ниже прожиточного минимума признается бедным и имеет право на поддержку со стороны государства. К прожиточному минимуму привязываются многие социальные гарантии: минимальная заработная плата, минимальная пенсия, стипендии учащихся, некоторые пособия. В России он пока не выполняет такой функции, однако, в новом Трудовом Кодексе записано положение о том, что минимальная заработная плата должна обеспечивать прожиточный минимум.

Рассчитывается несколько показателей прожиточного минимума в зависимости от размеров и предназначения потребительской корзины.

Физиологический минимум (минимальная продуктовая корзина) включает в себя затраты на продукты, необходимые для удовлетворения главные физиологических потребностей. Это стоимостная оценка натурального набора продуктов питания, учитывающего диетологические ограничения и обеспечивающего минимально необходимое количество калорий. В России минимальная потребительская корзина с ноября 1993 года включает 25 видов продуктов питания, а с марта 2006 г. – 30 видов продовольственных товаров.

На доходы население значительное влияние оказывает рост цен. Показателем, отражающим это влияние, является индекс потребительских цен (ИПЦ) – индекс цен, рассчитанный для группы товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину среднего городского жителя. ИПЦ рассчитывается по формуле:

Для его расчета необходима информация об изменении цен, которую получают путем регистрации цен и тарифов на потребительском рынке.

Социальный минимум представляет собой минимум товаров и услуг, которые общество признает необходимыми для поддержания приемлемого уровня жизни. Помимо удовлетворения минимальных физиологических потребностей, он включает затраты на минимальные материальные и духовные запросы: расходы на непродовольственные товары и услуги, налоги и обязательные платежи, исходя из доли затрат на эти цели в бюджетах низкодоходных домашних хозяйств.

Отдельно рассчитываются показатели прожиточного минимума для работоспособных мужчин и женщин, детей, пенсионеров.

В марте 2006 г. Госдума приняла в окончательном чтении закон, вносящий изменения в состав и стоимость потребительской корзины. Ее состав, который был сформирован в 1999 году, устарел. Объем корзины, как задумывалось в конце 90-х, подлежал пересмотру каждые пять лет. Однако срок действия существующей потребительской корзины, неоднократно продлевался. Стоимость новой потребкорзины увеличен в среднем на 84 руб. на человека – до 2653 руб. в месяц (для пенсионеров стоимость потребкорзины выросла на 12,5 %, для детей – на 5,8 %, для трудоспособного населения – на 4,8 %). Согласно новому закону пищевая и биологическая ценность корзины, состав которой теперь не изменится до 2011 года, повысится за счет увеличения объемов потребления мяса и мясопродуктов, рыбы, молока, фруктов и ягод. Одновременно снижается норма потребления хлеба, муки, картофеля, макарон, круп, бобовых. Предполагается, что следующие пять лет трудоспособный гражданин России сможет съедать в год не менее 37 кг мяса (увеличение на 22 %), 16 кг рыбы (на 15 %), 23 кг фруктов (на 31 %), около 240 кг молока и молокопродуктов (на 10 %). Что касается непродовольственных товаров, то россиянину должно хватать на год одного головного убора и семи пар носков или чулок (по нынешним нормам одна шапка, шляпа или кепка должна служить семь лет, а носков или чулок полагается в год не семь, а пять пар). Одна юбка должна служить не менее пяти лет, а обуви положено покупать всего две пары в год. Потребительская корзина предлагает носить костюм пять лет, брюки – четыре года. Также каждый работающий россиянин сможет тратить 285 литров горячей и холодной воды в сутки, ежемесячно сжигать 10 кубометров газа и потреблять 50 кВт электроэнергии. На культурный досуг в потребкорзине выделено 50 руб. в месяц.

Прожиточный минимум и его динамика являются важными, но не единственными показателями, применяемыми при оценке уровня жизни населения.

Уровень жизни – это уровень благосостояния населения, потребления благ и услуг, совокупность условий и показателей, характеризующих меру удовлетворения основных жизненных потребностей людей. Основными показателями (индикаторами) уровня жизни являются доходы населения (среднедушевые номинальные и реальные доходы, показатели дифференциации доходов, номинальная и реальная начисленная средняя заработная плата, средний и реальный размер назначенной пенсии, величина прожиточного минимума и доля населения с доходами ниже прожиточного уровня, минимальные размеры заработной платы и пенсии и пр.

Иногда наряду с категорией уровня жизни используется более широкое понятие качества жизни. Это обобщающая социально-экономическая категория, включающая в себя не только показатели уровня жизни, но и степень удовлетворения духовных потребностей, условия среды, окружающей человека, состояние морально-психологического климата, душевного комфорта. Не все из перечисленных показателей поддаются статистическому измерению, что осложняет оценку качества жизни в стране.

С 1990 г. ООН подсчитывает агрегированный показатель, по которому в определенной мере можно оценить качество жизни в различных странах, дать его сравнение. Этот показатель первоначально получил название «индекса развития человека». В настоящее время он называется «индексом развития человеческого потенциала». Он рассчитывается как средневзвешенная из трех показателей: национальный дохода на душу населения, образовательного уровня взрослого населения, ожидаемой продолжительности жизни. На протяжении ряда лет лидирующие позиции по этому показателю занимали Канада, США, Япония. На середину 2001 года на первое место вышла Норвегия, на второе – Австралия, на третье – Канада. Россия занимала 52 место среди 174 стран, которые участвуют в рейтинге. В 2005 г. Россия находилась на 62 месте среди 177 стран.

Государственное регулирование оплаты труда.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает: – законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; – налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; – установление государственных гарантий по оплате труда.

Сущность заработной платы определяется как цена рабочей силы на рынке труда, материальновещественным воплощением, которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи. Основа организации оплаты труда – потребительский бюджет работника. В России в качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. В структуру заработной платы, помимо тарифной части, которая регулируется в зависимости от минимальной зарплаты, входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты не связанные непосредственно с результатами труда. В бюджетных организациях и на предприятиях государственного сектора экономики регулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки – ЕТС. ЕТС представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организаций. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Бестарифная система оплаты труда это индивидуальные разработки отдельных фирм. В качестве примера можно рассмотреть методику оценки труда в компании 3М, приведенную ниже. Существует также государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения, осуществляемое на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Эта система была сформирована в условиях жесткой плановой экономики, поэтому в рыночных условиях применяется слабо. Эта система учитывает два фактора: – различия в потребностях населения, занятого трудом равной степени тяжести и сложности (квалификации); – различия в уровне потребительских цен по районам.

Кроме того, учитывается фактор необходимости привлечения населения в отдаленные районы страны, в большинстве случаев, испытывающие дефицит рабочей силы. В советское время, многие люди, для которых основными потребностями были материальные, вербовались на север и в отдаленные районы страны, так как с учетом действия данной системы могли заработать неплохие по тем временам средства.

Основные факторы этой системы находятся под влиянием бюджета прожиточного минимума, поэтому для совершенствования системы районного регулирования представляется целесообразным разработать 12–15 бюджетов, которые дадут возможность разделить территорию страны на 8 тарифных поясов с поясными коэффициентами от 1,0 до 1,6.33

В настоящее время в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяется 5 зон с коэффициентами:

– I зона – 1,8–2,0;

– II зона – 1,6–1,8;

– III зона – 1,4–1,6;

– IV зона – 1,15–1,4;

– V зона – комфортная – 1,0.

Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их минимальный размер составляет 10 % заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении 5 лет непрерывного стажа работы составляет следующий процент от заработка:

– на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке – 100 %;

– в других районах Крайнего севера – 80 %;

– в местностях, приравненных к Крайнему Северу – 50 %;

– на Европейском Севере, в южных районах Сибири и Дальнего Востока – 30 %.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 1,4.

Следует отметить, что такая система применяется только на государственных предприятиях. На частных, смешанных и кооперативных предприятиях с учетом районных коэффициентов определяется только минимальный уровень заработной платы. Поэтому в настоящее время эта система нуждается в серьезном пересмотре.

Оплата труда в России на примере опыта мотивационной политики, проводимой в ОАО «Вена» и ГУП «Московский метрополитен».

Оплата труда в России состоит, как правило, из двух частей непосредственно заработной платы, т.е. цены труда и обширного социального пакета льгот и выплат, являющегося элементом социальной политики фирмы, являющейся инструментом мотивации и стимулирования труда. Принципы создания такого пакета формируются государством и дополняются администрацией предприятий в меру имеющихся финансовых возможностей.

Социальная политика в ГУП «Московский метрополитен» (по данным исследований, проведенных авторами в 2001–2003 гг.)

Проводимая социальная политика базируется на предоставлении работникам льгот, услуг и осуществлении различных видов вознаграждения. В основном это внешнее вознаграждение. Оно представлено двумя видами – материальное и нематериальное. К материальному относятся:

1. Заработная плата. Она относительно невысокая, по сравнению с негосударственными предприятиями города Москвы и составляет примерно $(350–500) в рублях по курсу ММВБ у основного контингента работников. У среднего руководящего состава метрополитена она находится в пределах $(600–750) в рублях. Индексация заработной платы проводится примерно два раза в год, но не выше чем на (15–20)% от должностного оклада.

2. Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет 50 % от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании.

3. Вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы – 5% от должностного оклада; после 5 лет – 10 %; после 10 лет – 15 %; после 15 лет – 20 %; после 20 лет – 30 %. Премия на выслугу лет не начисляется, за время очередного отпуска и временной нетрудоспособности выслуга лет не начисляется и не выплачивается.

4. Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии, без учета выслуги лет и других надбавок, с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.

5. Дополнительная премия, выплачиваемая ежемесячно и составляющая фиксированную сумму – 250 рублей. Выплачивается она за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Ее цель обеспечить работникам бесплатный проезд на городском общественном транспорте. Проездом по Московскому метрополитену его работники пользуются бесплатно путем использования индивидуальных бесконтактных карт. Премия не выплачивается за период очередного отпуска и за период временной нетрудоспособности.

6. Компенсация за железнодорожные расходы в период очередного отпуска, длительностью не менее 12 рабочих дней. Компенсация составляет 1000 рублей. Работники метрополитена, живущие в пригородах Москвы, получают возмещение своих расходов на проезд в пригородных поездах от места жительства, раз в месяц, вместе с получением заработной платы. Со всех видов материального вознаграждения удерживается налог на доходы физических лиц в размере 13 %.

7. В связи с тем, что заработная плата и другие компенсационные выплаты начисляются и выплачиваются полностью легально, то работники имеют право на получение социальных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц, предусмотренные Налоговым Кодексом РФ.

8. Работники метрополитена используют свое право на льготы по социальному страхованию при приобретении путевок лично для себя в санатории, принадлежащие метрополитену, и для своих детей при покупке путевок в лагеря детского отдыха метрополитена. В этих случаях работники оплачивают только 10 % стоимости путевок.

9. Единовременные выплаты, предоставляемые фондом социального страхования. Так на рождение ребенка сотрудники получают 4500 рублей, на погребение умершего сотрудника метрополитена выделяется 2000 рублей, на погребение бывшего сотрудника, нигде не работавшего после ухода из метрополитена (пенсионера) – 1000 рублей. Эти выплаты также производятся с удержанием налога на доходы физических лиц.

10. Разовые вознаграждения (бонусы). Сотрудники с многолетним стажем работы на метрополитене получают разовые вознаграждения ко Дню московского метрополитена, ко Дню города, к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 500 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником.

11. К неденежным вознаграждениям материального характера, можно отнести подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления, приуроченные к празднованию Нового года.

12. На московском метрополитене, также как и в ряде стран за границей предусмотрены разовые выплаты сотрудникам, уходящим на пенсию (так называемые «золотые парашюты») в зависимости от занимаемой должности и отработанного стажа они колеблются от 6 до 12 должностных окладов.

Следует отметить, что все вышеперечисленные виды материальных вознаграждений выплачиваются практически всем работникам метрополитена, т.е. являются комплексным материальным стимулированием, обеспечивающим, в некоторой степени, социальную защиту сотрудников.

К методам же дифференцированного материального стимулирования следует отнести вознаграждения, выплачиваемые на многих предприятиях, входящих в состав Московского метрополитена, победителям соревнований, проводящихся между подразделениями в процессе трудовой деятельности. Победителем соревнования считаются работники или бригады, имеющие лучшие производственные показатели и не имевшие нарушений трудовой дисциплины. Например, это может быть «лучшая локомотивная бригада», т.е. машинист и помощник машиниста, «лучший по профессии», «лучший наставник», «лучший молодой рабочий» и т.д. Результаты соревнования подводятся по итогам квартала, и вывешиваются на предприятии на видных местах. Вознаграждения по результатам соревнований, как правило, невысокие и варьируются в размере от 500 до 1000 рублей на человека, но, тем не менее, повышают стимулы к трудовой деятельности, развивая в работниках потребность в самоуважении.

Кроме материальных вознаграждений существуют и нематериальные методы поощрения. Они также делятся на те, которыми пользуются все работники метрополитена и те, которыми вознаграждаются отдельные сотрудники. К первой группе можно отнести следующие виды:

1. Длительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 42 календарных дня (у машинистов и помощников машинистов – 48 календарных дней), рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50 % премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.

2. Помимо указанного отпуска, работникам, отработавшим более 2-х лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в два рабочих дня. Этот отпуск относится к льготам метрополитена.

3. Работники Московского метрополитена, непосредственно связанные с движением поездов обеспечиваются бесплатной форменной одеждой. Это повышает статус работника и его потребность в самоуважении и самовыражении.

4. В Московском метрополитене в рамках сектора социальных вопросов существует очередь на получение жилья, удовлетворяемая потребность в получении квартир составляет 15–20 человек в год.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

– Почетные грамоты, дополняемые материальным вознаграждением (300–500) рублей.

– Фотографии, представленные на Доску Почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это также фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

– Удостоверения и знаки «Ветеран труда метрополитена». Им награждаются работники, проработавшие на метрополитене не менее 20 лет для женщин и 25 лет для мужчин.

– Знак «Почетному железнодорожнику». Этим знаком также награждаются работники, проработавшие много лет и имеющие большие заслуги в области развития ж/д транспорта. Стоит отметить, что этот знак дает право бесплатного проезда один раз в год в оба конца по всем железным дорогам России в мягком вагоне типа СВ.

– Орденами и медалями, а также почетными званиями награждаются работники по представлению руководства метрополитена. Примерно треть личного состава метрополитена была награждена за доблестный труд медалями «850 лет городу Москве».

– Памятный подарок. Таким сувениром являются именные часы от начальника метрополитена.

– Знак «Почетный работник транспорта России».

– Знак «За безаварийную работу» 2-й степени. Этим знаком награждаются преимущественно машинисты электропоездов.

Приведенный пример социальной политики, включающий в себя методы оплаты, мотивации и стимулирования труда в большей или меньшей степени характерен для многих крупных российских предприятий, как государственного, так и частного сектора экономики.

Рассмотрим принципы и способы мотивации и стимулирования персонала пивоваренной компании ОАО «Вена», которые являются важной составной частью социальной политики компании.

Мотивационная политика компании направлена на то, чтобы:

– Способствовать тому, чтобы сотрудники разделяли ценности компании и следовали выбранным принципам работы

– Помогать привлечь и удержать сотрудников, разделяющих корпоративные ценности и лояльных компании

Как мы мотивируем наших сотрудников? (основные принципы).

– Принадлежность к успешной компании, информированность

– Социальные программы

– Условия труда

– Возможности карьерного и профессионального роста

– Признание личных достижений и заслуг

Принадлежность к успешной компании, информированность предполагает:

• Корпоративные праздники (День семьи, День завода)

• Выдача каждому сотруднику по упаковке каждого нового вида продукции (пива)

• Корпоративная газета «Новости Вены» – личный экземпляр каждому! (одновременно является средством коммуникации между руководством и сотрудниками)

• Ежеквартальные встречи с Генеральным директором (то же средство коммуникации)

• Адаптационной курс для новых сотрудников, элементами которого являются:

– Брошюра «Вена: Ключ к успеху» – компас для каждого сотрудника

– Курс «Введение в пивоварение» для ВСЕХ сотрудников

• Оформление помещений с использованием корпоративной символики

• Праздник для партнеров и сотрудников компании:

– 22 мая – празднование годовщины со дня окончания генеральной реконструкции – день рождения завода

– День семьи, задачами которого являются:

– создание атмосферы единения всех: и сотрудников завода и членов их семей;

– акцентирование внимания на том, что завод находится на новом историческом этапе, приобретает другой статус, объединяясь с компанией «Вена» (имеется ввиду ОАО «Золотой Урал», находящийся в г. Челябинске и объединившийся в единый холдинг с компанией «Вена», находящейся в г. Санкт-Петербурге).

– создание «питерского» духа (означает, что традиции и корпоративная культура пивоваренной компании «Вена», находящейся в Санкт-Петербурге, и являющейся исторически сложившимся первым предприятием, передаются и внедряются на других предприятиях, в том числе и на Челябинском предприятии.). В празднике, отмечавшемся в 2004 г. приняли участие 1400 человек, в том числе сотрудники из регионов.

Социальные программы реализуются через:

– Полноценное бесплатное питание в столовой завода

– Медицинское страхование (ДМС) со стоматологией

– Подарки к Новому году, детские елки, поздравления

– Конкурсы детских рисунков, подарки всем участникам

– Корпоративные открытки к дню рождения

– Подарки к рождению ребенка, к выходу на пенсию

– Льготное посещение бассейна, спортзала (сотрудники оплачивают небольшую часть абонемента, так как если сделать посещение полностью бесплатным, то работники будут воспринимать это как должное, и, скорее всего, не будут поддерживать здоровый образ жизни).

– Льготные путевки в детские летние лагеря

– Доставка сотрудников на работу и с работы на автобусе (позволяет минимизировать транспортные расходы сотрудников, живущих в разных концах г. Челябинска и одновременно, повысить эффективность труда, ликвидировав опоздания на работу).

– Креативное поздравление с 23 февраля (и 8 марта).

– Креативное поздравление с Новым годом

Последние два празднования осуществляются силами администрации, разыгрывающими различные представления в духе компании и с использованием на праздничном столе фирменных напитков, производимых компанией.

Условия труда предполагают использование:

– Современного оборудования (автопогрузчиков)

– Спецодежды (фирменного образца)

– Соблюдения норм охраны труда

– Внедрения информационных технологий (обеспечение персонала современной компьютерной и оргтехникой, современными компьютерными программами).

Карьерный и профессиональный рост

– Ежегодная оценка деятельности – проводится для ВСЕХ сотрудников

– Определяются направления профессионального развития, способы обучения (курсы, тренинги, наставничество, стажировки и др.)

– Обсуждается возможность продвижения на новую должность и составляется план развития карьеры

– Тренинги по управлению для всех уровней руководителей (от мастеров и начальников смен)

– Курсы ПК, курсы водителей погрузчиков, операторов ХКУ и как следствие, переход на новую должность

– Внутренние конкурсы на новые должности в компании

Признание личных достижений и заслуг

• Конкурс «Ценный сотрудник» – проводится ежемесячно, победители награждаются ценными призами, их имена и фамилии объявляются по всей компании, что повышает самоуважение работников.

• Конкурс профессионального мастерства «Уральский мастер» – проводится ежегодно не только среди работников компании, но и среди работников других промышленных предприятий Уральского региона. Победители награждаются высокими денежными премиями.

• Поощрение наиболее результативных сотрудников билетами в кино, на спортивные состязания, что способствует сплочению коллектива, проведению ими совместного досуга в выходные дни.

• Награждение лично Генеральным директором сотрудников за выдающиеся результаты работы, дает возможность реализации потребности в самоуважении, повышает статус работника в глазах коллег.

Как видим, принципы и способы мотивации, применяющейся в ОАО «Вена», имеют как схожие, так и отличительные черты с программами мотивации и стимулирования персонала, применяемыми в ГУП «Московский метрополитен».

Естественно, разные по организационно-правовой форме и форме собственности предприятия применяют различные методы социальной кадровой политики, которую мы можем с полным основанием назвать мотивационной политикой. Важно, то, что на обоих предприятиях в сложных условиях рыночной экономики, наблюдается высокий уровень производительности труда работников и высокая эффективность работы самих предприятий.

Зарубежный опыт оплаты труда.

Этот опыт следует рассмотреть на методиках оплаты труда, разработанных отдельными крупными зарубежными фирмами.

1) Тарифная система оплаты труда. Оплата труда в компании «Siemens».34

Использование тарифной сетки при формировании окладов – жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений. Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций.

Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.

Подразделения, связанные с реализацией и некоммерческие имеют тариф и премию, в первом случае, зависящую от объема продаж.

2) Бестарифная система оплаты труда. Методика оценки труда в компании 3М. 35

Первый шаг – четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, и его собственных оценках и ожиданиях.

Описание должностных функций в письменной форме составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении и пересмотре должностных функций. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место работника в иерархии фирмы и установить базовую оплату его труда. Для производственного персонала оценка складывается на основе следующих факторов: 1) знания; 2) профессиональный опыт; 3) способность самостоятельного принятия решения работником в нестандартных ситуациях; 4) доля ручного труда; 5) ответственность за инструменты, оборудование, материалы; 6) психологическая нагрузка; 7) физические усилия; 8) условия труда; 9) вредность, риск травматизма.

Для служащих: 1) знания и профессиональная подготовка; 2) опыт; 3) сложность обязанностей; ответственность за возможные ошибки: сотрудничество с другими работниками, сохранение конфиденциальной информации; 4) условия труда. Если работник занимается управленческим трудом, то к этим функциям добавляются вид управленческой работы и число подчиненных работников.

Минутка для отдыха. Попробуйте ответить на вопросы тестов.

1. Стимулирование классифицируется как:

А) материальное и нематериальное;

Б) социальное и биологическое;

В) духовное и материальное;

Г) моральное и денежное;

Д) сознательное и подсознательное.

2. К основным формам оплаты труда относятся:

а) сдельная или повременная;

б) «тринадцатая зарплата»;

в) бонусы;

г) надбавка за выслугу лет;

д) дивиденды

3. Одним из основных принципов стимулирования является:

а) сочетание моральных и материальных стимулов;

б) превышение материальной составляющей над нематериальной;

в) обязательное наличие бонусов в оплате труда работника;

г) участие работников в управлении и разработке форм оплаты труда;

д) государственное регулирование оплаты труда.

4. Целями социальной политики на предприятии являются:

а) формирование «среднего» класса в обществе;

б) рост производительности труда и желание работников трудиться;

в) выбор наиболее эффективной системы оплаты труда;

г) социальная защищенность работников;

д) сочетание тарифных и бестарифных систем оплаты труда.

5. Государственное регулирование оплаты труда преследует цель:

А) устранения социального неравноправия в обществе;

Б) установления государственных гарантий по оплате труда;

В) расчета заработной платы на основе тарифной сетки;

Г) социальной защиты малообеспеченных слоев населения;

Д) стимулирование эффективного труда работников на предприятиях государственного сектора экономики.