Организационное поведение: учебное пособие Спивак Владимир
Введение
Научный подход подразумевает компетентное исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, свойств, качеств, закономерностей развития, связей, факторов, определяющих поведение. Он позволяет, в отличие от обыденного подхода, выявить и использовать глубинные, существенные системообразующие факторы, приблизиться к истинному знанию.
Логика научного познания может быть представлена следующим образом. Невозможность объяснить новые данные в рамках имеющихся представлений порождает познавательное противоречие, требующее анализа и составляющее проблему (она обычно формулируется в виде вопроса), далее формулируется одна или ряд гипотез (предположительных ответов); для проверки гипотезы с помощью обоснованно отобранных методов организуется получение эмпирических (опытных) данных, в дальнейшем обрабатываемых и интерпретируемых. Это – этапы научного исследования, в рамках которого реализуются методы исследования – обоснованные нормированные способы его осуществления. Методы в значительной степени определяют достоверность полученных данных.
С логикой научного познания связан и известный в менеджменте аналитический метод решения проблем. Процесс принятия решений включает семь этапов.
1. Сбор данных, обработка данных для превращения их в информацию, анализ ситуации и системы – объекта исследования.
2. Определение наличия проблемы и необходимости ее решения, диагностика причин и формулировка проблемы.
3. Установление целей и критериев решения проблемы.
4. Выдвижение альтернатив решения.
5. Оценка альтернатив по выбранным критериям, выбор предпочтительной альтернативы.
6. Разработка и реализация плана по выбранному варианту.
7. Оценка результатов и обратная связь на основе новых знаний, полученных в результате данного цикла решения проблемы, признание проблемы решенной либо переход к новому циклу или возврат к тому или иному этапу цикла.
Эффективным методологическим приемом науки управления является моделирование.
В нашем контексте модель в широком смысле – любой образ, аналог (мысленный или условный), изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п. какого-либо объекта, процесса или явления, используемый в качестве его заместителя, представителя.
Моделирование – исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование – одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования – как теоретический (при котором используются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).
Из психологии известно, что восприятие любого человека субъективно и искажено по сравнению с восприятием других людей или объективной реальностью. Причины этого – в уникальности психики человека, его жизненного опыта. Речь идет о таких явлениях, как предубеждения, стереотипы, неверное приписывание причин, отсутствие эмпатии, преувеличение значения своего опыта и своей личности, эгоизм, амбиции, болезненное самолюбие и т. п. Все это может быть присуще человеку, являющемуся активным членом общества, а зачастую и имеющему возможность влиять на других. Эти недостатки сказываются при определении видения будущего организации.
Очень распространенное явление – двойные (иногда тройные и более) стандарты, которыми пользуются люди применительно к ближнему кругу и к удаленным субъектам. В общем для человека естественно, употребляя то или иное понятие, связывать с ним определенный, сформированный в своем сознании образ, вкладывать в него определенный смысл. И поскольку каждый субъект уникален, образы и смыслы у субъектов различны. Если спросить руководителя, что за образ возникает в его сознании при употреблении слова «персонал», может оказаться, что это в первую очередь члены его собственной команды, ближний корпоративный круг, люди, с которыми он знаком лично и, более того, находится в дружеских и доверительных отношениях. Зачастую при формулировании политики в области персонала руководство именно этот круг людей и представляет себе, в то время как работники более далеких сфер рассматриваются как нечто абстрактное, неконкретное, неопределенное. В результате сформулированная на таком двухуровневом представлении политика реализуется только в отношении близкого круга работников и совершенно по-иному выглядит в восприятии основной массы «простых работяг», что последние, конечно же, замечают.
Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирования), этика и право.
Принципиальная особенность, выявляемая при сравнении со многими другими гуманитарными и социальными науками, – то, что организационное поведение, по-видимому, самый интегрированный предмет, обладающий прочной эмпирической базой. Этому, возможно, способствовало то, что пионеры данной области знаний, такие как Макс Вебер, Анри Файоль и Честер Барнард, или представители социотехнической школы, такие как Фрэд Эмери, Эрик Трист, Е. Дж. Миллер и А. К. Райс, были превосходными систематизаторами. К тому же направление решения проблемы и ее фокус помогают стирать дисциплинарные разграничения, которые прежде появлялись путем теоретического обучения и специализации. Работы в области организационного поведения таких авторов, как, например, Г. Хофстеде, Г. Минцберг, А. С. Танненбаум или Ф. А. Хеллер не наводят непосредственно на мысль, что их писали инженеры с определенным производственным опытом.
В любой области, которая имеет дело с развивающимся, живым и в особенности человеческим феноменом, никогда нельзя исключить подходы, требующие рассмотрения разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях. К тому же все чаще приходится соглашаться с требованием, что некоторые противодействующие друг другу силы и концептуальные различия имеют законное право на существование. Прошло то время, когда сторонники противодействующих подходов думали, что резкая критика оппозиции весьма желательна.
Организационное поведение – это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических и социологических основ, он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина. Как таковое, организационное поведение скорее рассматривает состояние, в котором находится организационный мир, чем то, каким он должен быть. Но с другой стороны, этот предмет благодаря вкладу практикующих инженеров и менеджеров – последователей школы человеческих отношений является, несомненно, нормативным (содержащим не только описание, но и оценку) или он должен четко определять, как должна быть усовершенствована организация и какую форму ей необходимо придать. Однако критерии оценки, что есть лучшее или самое лучшее, могут отличаться. Такие показатели, как результативность, эффективность, прибыль, добавленная стоимость, расширение рынка, удовлетворенность работников, использование и развитие человеческих способностей (личностный рост), обычно используются в разных комбинациях и с разной расстановкой приоритетов. Выбор критерия оценки зависит от группы интересов, к которой принадлежит оценщик, и его собственных убеждений и взглядов. Так, прожженный рыночник одобрительно рассмотрит идею реструктуризации организации, массовые увольнения работников, даже банкротство нерентабельного предприятия, а социально мыслящий человек будет считать такие меры недопустимыми, негуманными, поскольку они гибельны для людей, работа которых на этом предприятии являлась единственно возможным источником существования.
Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.
Организационное поведение – это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций, по сути, являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие». Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как «объект-субъекты».
Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.
Организационное поведение как наука и как область для изучения[1] состоит из двух составляющих: поведения организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям, группам внутри организации и субъектам внешней среды организации, и поведения людей, а также групп людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом. Несмотря на то что представление о поведении чаще всего используют по отношению к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций. В большинстве отечественных исследований человеческого поведения под последним понимается совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека[2]. В нем проявляется личность – ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.
Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
• поведение индивидуумов как членов организации;
• поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или кружки друзей;
• поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;
• поведение взаимосвязанной группы организаций;
• поведение организации во внешней среде и т. д.
Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.
Современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением.
Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе: средства производства любого уровня доступны любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40 % и более). Этим можно объяснить, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т. п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т. е. людям.
Тема 1
Теории поведения человека в организации
1.1. Менеджерские теории поведения человека в организации
1.2. Мотивационные теории, объясняющие поведение работников организаций
1.3. Теории психологии и психологические модели поведения человека в организации
1.4. Научные исследования и парадоксы
1.5. Ролевое и предпринимательское поведение
1.6. Девиантное поведение, мошенничество, саботаж
1.7. Экономике-психологический подход в организационном поведении
1.1. Менеджерские теории поведения человека в организации
XX в. оставил богатое наследство подходов, теорий, точек зрения на то, как понимать и влиять на поведение людей в организации. Будущие и действующие менеджеры всех уровней в процессе освоения науки «Менеджмент» изучают концепции, начиная с научного менеджмента Ф. Тейлора, включая концепции человеческих отношений, теорию человеческого капитала, концепции управления персоналом, развития человеческих ресурсов (японские методы), управления человеческими ресурсами и многие другие. Каждое направление внесло свой вклад в понимание и объяснение причин человеческого поведения и в копилку методов управления этим поведением. Теперь, благодаря достижениям не только науки и практики менеджмента, но и других фундаментальных и прикладных гуманитарных наук – психологии, социологии, социальной психологии, индустриальной психологии, экономической психологии и социологии, психологии менеджмента и т. п., – менеджер как лицо, призванное управлять людьми, и специалист в области управления персоналом как консультант-аналитик вооружены гораздо солиднее, чем столетие назад, и могут гораздо глубже, чем раньше, понимать причины, факторы поведения людей, а методы избирать гораздо более тонкие и точные и из гораздо более широкого круга.
Для иллюстрации многообразия и изобилия доказавших свою эффективность подходов, научных концепций, школ в области менеджмента, объясняющих поведение людей в организации, приведем в табл. 1.1 краткие характеристики некоторых из них.
Таблица 1.1
Теории, подходы, концепции, школы, относящиеся к управлению персоналом
Данный состав концепций не претендует на всеобъемлемость – любой исследователь может его дополнить, сократить, изменить, опираясь на собственную эрудицию, точку зрения. Так, правомерно назвать еще позитивистский и негативистский подходы. Первый связан с опорой на выявление у работников только позитивных качеств (например, на вакансию подбирается человек, который должен обладать набором неких положительных качеств, при этом не принимается во внимание возможность наличия у этого же человека и ряда негативных качеств). Второй, негативистский подход, наоборот, концентрирует внимание на наличии и выявлении только негативных качеств (например, в основе отбора лежит принцип: «Лишь бы у нового работника не было тех качеств, что у его предшественника, с которым мы намучались»).
Многие концепции имеют близкие характеристики, иногда трудно найти принципиальные различия между ними, но такое совпадение аспектов указывает на общность представлений у авторов концепций об объекте исследования и факторах влияния на его поведение.
Концепции поддаются классификации, например по хронологическому признаку, по количеству лежащих в основе факторов – от одномодальных, в основе которых находится один фактор (например, партисипативный подход), до системных (например, развитие человеческих ресурсов), по субъекту или группам воздействия (например, прямое воздействие на потребности и интересы личности или косвенное воздействие через создание благоприятной среды), по методам воздействия на поведение и т. д.
1.2. Мотивационные теории, объясняющие поведение работников организаций
Соотнесение теорий мотивации с основными факторами, влияющими на поведение работников организации и объясняющими причины поведения, показано в табл. 1.2.
1.3. Теории психологии и психологические модели поведения человека в организации
Предметом психологии являются закономерные связи субъекта с природным и социокультурным миром, запечатленные в системе чувственных и умственных образов этого мира, мотивов, побуждающих действовать, а также в самих действиях, переживаниях, отношениях человека к другим людям и самому себе, в свойствах личности как ядра этой системы[3].
Таблица 1.2
Теории мотивации и факторы поведения работников в организации
Психология изучает мир субъективных (душевных) явлений, процессов и состояний, осознаваемых или не осознаваемых человеком. Предмет и задачи психологии в разные времена, в разных условиях, разными учеными трактовались по-разному. Существует общее представление: психология изучает ориентировочную функцию душевных (психических) явлений, т. е. их участие в анализе ситуации, построении мыслительного плана и контроля за его выполнением. Например, дыхание осуществляется на физиологическом уровне, но если воздух плохой, осуществляется психическая деятельность, ориентация, действие. Общая психология делится на подотрасли (наглядно это показано на рис. 1.1):
• психология познавательных процессов (как человек познает себя и окружающую среду) – исследуются ощущения, восприятие, внимание, воображение, память, мышление, речь;
• психология личности – явления, которые определяют возможность самореализации, специфику отношений к другим, мобилизацию надействия, т. е. управление поступками, психические свойства и состояния личности, склонности и способности, темперамент, характер, потребности, мотивы, волю, чувства, эмоции, психические состояния (разные виды интегрированного отражения воздействия на субъекта как внутренних, так и внешних стимулов без отчетливого осознания их предметного содержания – бодрость, усталость, апатия, депрессия, эйфория, отчуждение, утрата чувства реальности, переживание типа «уже видел», скука и т. п.);
• психология человеческого общения – психологические аспекты общения, профессиональной деятельности, межличностных отношений.
Рис. 1.1. Структура общей психологии
Различаются специальные подотрасли психологии: генетическая психология, психофизиология (нейропсихология), дифференциальная психология (психология индивидуальных различий), возрастная психология, социальная психология, педагогическая психология, медицинская психология (диагностика и терапия в медицине), патопсихология, психотерапия, психодиагностика, юридическая психология, психология спорта, психология рекламы и др.[4]
Определяя психологию через призму стоящих перед ней научных и практических задач, можно сказать, что это научное исследование поведения и умственной деятельности, а также практическое применение приобретенных знаний[5].
«Психология обладает особыми качествами по сравнению с другими научными дисциплинами. Как системой знаний ею владеют немногие. Однако с областью явлений, изучаемых этой наукой, сталкиваются все: она представлена в виде наших собственных ощущений, образов, представлений, явлений памяти, мышления, речи, воли, воображения, интересов, потребностей, эмоций, сновидений и т. п. Психология (психо – душа, логос – учение, наука) изучает этот мир субъективных (душевных) явлений, процессов и состояний, осознаваемых самим человеком или не осознаваемых им»[6].
Пользуясь в управлении людьми моделями психологии, менеджер должен:
• «получить представление о природе психики человека, знать основные психические функции и их физиологические механизмы, соотношение природных и социальных факторов в становлении психики;
• знать, в каких формах происходит освоение человеком действительности, осознавать роль сознания и самосознания в поведении, деятельности человека, формировании его личности;
• понимать значение воли, эмоций, потребностей и мотивов;
• уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей, характера;
• интерпретировать собственные психические состояния, владеть простейшими приемами психической саморегуляции, осознавать закономерности межличностных отношений в быту и организованном коллективе;
• знать формы, средства и методы психологической деятельности;
• владеть элементарными навыками анализа учебно-воспитательных ситуаций, определения и решения педагогических задач в трудовом коллективе»[7].
В основе теоретических концепций истории психологии лежат модели психики и поведения, связывающие те или иные свойства, проявления личности с теми или иными причинами, факторами; то или иное объяснение поведения и попытки его прогнозировать[8].
Природа, причины, следствия, механизмы психических проявлений всегда интересовали человечество. Представление о том, что в человеке живет нечто, отличное от тела, связанное с дыханием (душа), возникло в глубокой древности.
Причины различий в подходах к пониманию сущности, роли, проявлений человеческой души, причин и факторов поведения человека заключаются в различии взглядов такого характера:
1) что определяет и в какой степени человеческие качества и свойства души – биологическое или социальное, т. е. получает ли что-то человек по наследству, от природы, это некая программа, заложенная в нем, или продукт его индивидуального развития, формирования в среде себе подобных;
2) что является или что можно считать индикатором психических свойств, явлений: поведение, деятельность или что-то иное. На этот счет существуют разные объяснительные принципы;
3) отдельно ли от мозга существует душа, или это – единое целое; есть ли мировая душа, всеобщая идея, всеобщность души;
4) от чего происходит душа: от Бога или от природы, что это – свойство материи или богоданность.
Физиология установила связь психических проявлений с деятельностью мозга, нервной системы в целом. Сеченов открыл наличие рефлекторной дуги. Он считал, что образы, мысли, ощущения, идеи – отдельные моменты целостных рефлекторных актов. Психические процессы играют высшую регулирующую и сигнальную роль.
Медицинская психиатрическая практика показала связь духовного и соматического, когда изменения в одном могут приводить к изменениям в другом. Эти данные отвергали схемы механицизма и дуализма.
За объяснениями обращались и к данным, полученным в результате исследований животного мира, особенно после открытия теории происхождения и эволюции видов Ч. Дарвина (зоопсихология, биопсихология).
Приверженцы тех или иных теорий, подходов по-разному объясняют причины поведения, в том числе девиантного, и дают интерпретации его проявления и рекомендации по его коррекции (табл. 1.3). Однако сейчас преобладает так называемый «эклектический» подход, когда достижения одних школ и научных течений используются системно, комплексно; всегда имеют место попытки вскрыть первопричину психического явления, его основу, компилируя методы в интересах позитивного результата. Системный подход является основным методологическим подходом и в психологии.
Таблица 1.3
Сравнительные характеристики психологических теорий поведения человека
В любой ситуации человек остается личностью, единством рационального и эмоционального, понимать его поведение и управлять поведением на индивидуальном уровне, реализовать преимущества сложного, но эффективного индивидуального подхода возможно на основе знаний о человеческой психике вообще и дополняя общие знания пониманием специфики поведения и его причин конкретного человека, работника.
1.4. Научные исследования и парадоксы
Парадокс – неожиданное, непривычное, расходящееся с традицией или общепринятой теорией утверждение, рассуждение, вывод, явление.
Артефакт (от лат. artefaktum — искусственно сделанное) – процесс или образование, не свойственные изучаемому объекту в норме и возникающие обычно в ходе его исследования. К артефактам относят также систематически наблюдаемые явления, не имеющие достаточно оснований для создания на их основе теории.
На путях психологического исследования расставлено множество капканов, очень часто толкающих к ошибочным выводам и интерпретациям, плохо согласующимся с реальными фактами[9]. Ни одна теория не является всеобъемлющей, а исключения не столько подтверждают истину, сколько доказывают ограниченность теории, невозможность описать всю совокупность и разнообразие явлений.
Эффект плацебо (лат. placebo — понравлюсь) – лекарственная форма, содержащая нейтральное вещество; применяется для изучения роли внушения в лечебном эффекте какого-либо лекарства в качестве контроля при исследовании эффективности новых лекарств. Обнаружен медиками, основан на внушении, оказываемом невольно или преднамеренно врачом или экспериментатором. Эффект плацебо – это эффект в части физиологии, улучшение соматического состояния пациента, вызванное психическими явлениями, процессами.
Эффект плацебо – частный случай эффекта Хоторна, исследованного промышленными психологами на предприятиях Хоторна в Чикаго, когда участники эксперимента в ответ на включенность в исследования, на человеческое отношение к ним вели себя так, как, по их мнению, ожидали экспериментаторы.
Эффект аудитории – присутствие других, даже пассивное, влияет на скорость и качество обучения. Тема хорошо разработана в социальной психологии. Принимает двоякую форму: эффект социальной фасилитации — усиление доминантных (хорошо знакомых, привычных) реакций в присутствии других, и эффект социальной ингибиции — замедление слабо освоенных действий. Так, опытный мастер повышает качество труда в присутствии публики, а неопытный новичок – ухудшает. Проявления влияния других могут выливаться в формы социальной лености (например, при коллективной ответственности появляются халтурщики, бездельники, желающие проехать за чужой счет), деиндивидуализации. Социальная психология исследует три модели социального влияния: групповая поляризация, групповое мышление, влияние меньшинства[10].
Эффект Пигмалиона (греческий скульптор, изваявший прекрасную статую девушки и умоливший богов оживить ее для себя), или эффект Розенталя. Так американский психолог Р. Розенталь в 1966 г. назвал явление, когда экспериментатор, убежденный в обоснованности своей гипотезы, непроизвольно действует таким образом, чтобы она получила фактическое подтверждение. Например, бихевиористы игнорировали факты, противоречащие их теории «стимул – реакция»: нелинейность, прерывистость процесса обучения, неадекватность реакции, влияние многих факторов, невсеобъемлемость постулата Уотсона о возможности кого угодно обучить чему угодно.
Эффект первого впечатления – при оценке личности или черт характера человека часто придается наибольшее значение первому впечатлению, а все последующие сведения, противоречащие ему, игнорируются. Предъявление одного и того же списка качеств в разном порядке доказывает большую относительную силу влияния первых характеристик на вторые. Но если между предъявлениями блоков информации есть временной разрыв, то реакция осуществляется на более позднюю информацию. Фундаментальная ошибка атрибуции, или приписывания причин поведения, заключается в игнорировании влияния ситуации, предубеждений, эффекта первого впечатления и гипертрофировании роли личностных качеств (диспозиции).
Эффект Барнума (Ф. Т. Барнум, основатель знаменитого американского цирка, утверждал, что каждую минуту на свет рождается простофиля). Это склонность людей принимать за чистую монету описания или общие оценки своей личности, если эти оценки преподносятся под научным, магическим или ритуальным соусом. Этим пользуются, в частности, астрологи.
Ошибки хиндсайта (феномен «Я это знал»). Тенденция преувеличивать чью-либо способность предвидеть, как все произойдет, демонстрируемая после того, как результат стал известен. Исследования показали: когда люди узнают о результатах эксперимента, они склонны утверждать, что результаты не являются для них неожиданностью[11].
1.5. Ролевое и предпринимательское поведение
Человек играет роли в группе, его поведение зависит от того, насколько он органичен в роли, насколько эта роль ему нравится и удовлетворяет его амбиции, насколько его исполнение роли соответствует ожиданиям других людей, членов группы. Неверное исполнение ролей ведет к конфликтам. Э. Берн считал, что все люди играют в игры, занимая позиции либо родителя, либо взрослого, либо ребенка, и от соответствия ролей друг другу зависит успех в совместной деятельности и взаимопонимание: в частности, интерактивный аспект общения (по Берну) связывает взаимопонимание ролей и статусов общающихся с продуктивностью или конфликтностью общения.
Немаловажно понимание таких присущих национальным культурам явлений, как диффузия и сочетание ролей. Так, в российской культуре принято роли бытовые связывать с ролями трудовыми и определять поведение с учетом обеих сфер: на работе мы ищем тех, с кем у нас есть бытовые (по жизни) контакты, и ждем от них услуг, помощи, лучшего понимания, льгот. Но в США имеет место специфика ролей, отделение роли, исполняемой на работе, от роли, исполняемой в быту: переходя из ситуации «на работе» в ситуацию «на отдыхе», люди как бы переходят из спектакля в спектакль, не принимая во внимание условий и результатов исполнения ролей в другом спектакле. Получив нагоняй от начальника, работник вечером общается с ним совершенно спокойно и раскованно, не помня зла, причиненного на работе. Хотя такое поведение представляется идеализированной схемой, американская деловая культура пытается воспитывать и воспроизводить ее.
Наблюдение за поведением работников при индивидуальном подходе помогает понять склонность и «амплуа» работника и предложить или создать условия для исполнения тех ролей, в которых он органичен, полностью способен раскрыть свои способности и получать удовольствие от игры.
Рассмотрим специфику предпринимательского поведения (конечно, любой предприниматель как живой человек проявляет и другие формы поведения).
Сначала – определение понятия «предприниматель». Общепринятое на Западе определение приводит шведский ученый Б. Карлоф: «Предприниматель (бизнесмен) – это человек, способный понять структуру потребностей и сочетать это свое понимание со знаниями в области управления производством в целях создания благ. Предприниматель способен творчески решать задачи согласования потребностей с производственными ресурсами, располагает капиталом, энергией и несет расходы, необходимые для организации дела (бизнеса)»[12].
Из определения понятия следует, что предприниматель должен иметь представление о рыночной конъюнктуре и уметь ею пользоваться. Говорить о наличии общих для всех предпринимателей черт, задатков, способностей можно после того, как мы рассмотрим некоторые формы и направления реализации предпринимательского поведения, его модели.
Инвестиционная модель предпринимательского поведения — это разработка и внедрение на свой страх и риск венчурных инвестиционных проектов, что в настоящее время в нашей стране не кажется оправданным.
Инвенторная модель — продвижение или продажа «ноу-хау» – собственного или клиента.
Организационная модель — организация реализации каких-либо идей, нестандартных решений, обеспечение проекта нужными видами ресурсов, организация коммуникаций, взаимодействия.
Посредническая модель — выступление в роли арбитра, посредника с получением комиссионных (на основе уникальной информации о потребностях и возможностях сторон).
Аквизиционная модель — аккумуляция и концентрация каких-либо ресурсов для запуска в оборот в благоприятное время.
Коммерческая модель — создание новых каналов обмена товаров, услуг, информации.
Консалтинговая модель — обеспечение нуждающихся профессиональной поддержкой по широкому кругу проблем.
Конъюнктурно-игровая модель — манипулирование, комбинирование ценовой и иной конфиденциальной информации.
Еще раз обратим внимание на реальное предпринимательское поведение, которое уникально в силу уникальности личности предпринимателя и в разное время содержит сочетание различных форм. Общепризнано, что предприниматель – человек, способный рисковать, мобильный, гибкий, стрессоустойчивый, умеющий, по Киплингу, «…поставить в радостной надежде на карту все, что накопил с трудом, все проиграть и нищим стать, как прежде, и никогда не пожалеть о том…».
Французское агентство провело исследования в Америке и формализовало модели, типичные для предпринимателей и менеджеров[13].
Предприниматель: стремление к независимости, опора на собственные силы; не боится грязной работы, может заменить любого работника; схватывает суть дела, а не структуру управления (не отношения); обращает внимание прежде всего на технологии и рынки (например, у японцев главное – научные исследования и разработки, рынок, финансы, а потом производство); предпочитает скромный риск, основанный на расчете, готов инвестировать большие суммы (дающие отдачу); наиболее высоко ценит свою независимость, не обращает особого внимания на символы и аксессуары своей деятельности (быть, а не казаться); неудачи для него – уроки; ориентируется на собственное мнение; плохой семьянин, отдающий себя целиком делу. Предприниматель ориентирован на деятельность, результаты которой проявляются во внешней по отношению к созданной им организации среде, хотя должен заботиться о формировании эффективной материальной и социальной внутренней среды. В этом смысле он – антрепренер.
Классический менеджер мотивирован прежде всего стремлением к продвижению по службе и власти; умеет делегировать полномочия, руководить группой, что и занимает почти все его время; главным считает профессиональное управление; в первую очередь обращает внимание на атмосферу, царящую в фирме; очень осторожен; для него имеет большое значение символика его положения: качество офиса, этаж и т. п.; стремится избегать ошибок и неожиданностей, поражение признает в самом крайнем случае, в самый последний момент; соглашается с теми, кто имеет власть, свое решение принимает, узнав мнение патрона; хороший семьянин.
Менеджер ориентирован на деятельность, результаты которой проявляются скорее во внутренней среде организации, он обеспечивает решение задач, устанавливаемых предпринимателем. Менеджер, мыслящий категориями интересов организации, полностью воспринявший цели предпринимателя как свои, связавший свою судьбу с судьбой организации, может вести себя, как предприниматель внутриорганизационного масштаба, проявлять творческий подход, инициативу, стремиться к разумному риску, и в этом смысле считается интрапренером.
Различия в мотивации могут привести к мошенничеству со стороны классических менеджеров по отношению к предпринимателю: саботажу инновационных и рискованных идей, выдвигаемых предпринимателями и акционерами, присвоению значительной доли прибыли, злоупотреблению своей компетенцией в ущерб будущему компании и ее хозяев.
Поскольку взаимоотношения общества и государства представляются многим как противоречивые, как конфликт интересов, в общественном мнении выявляется характерная, но пагубная тенденция: многие социальные группы одобрительно воспринимают попытки обмана государства и его органов, чаще всего налоговых служб. Сокрытие доходов принимает иногда форму рискованной игры с налоговой инспекцией.
В этих условиях при прочих равных качествах (образование, опыт, интересы и т. п.) фирма предпочитает принимать на работу человека с имиджем честного, добропорядочного, законопослушного гражданина с высоким и позитивно направленным нравственно-мотивационным потенциалом. Граждане также предпочитают иметь дело с организациями, у которых позитивный имидж.
1.6. Девиантное поведение, мошенничество, саботаж
Отклоняющееся (девиантное) поведение[14] – форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц (девиантов и делинквентов, т. е. нарушителей и правонарушителей) в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям общества. В отличие от индивидуальных расстройств поведения отклоняющееся поведение подлежит социальным санкциям. Слабые и случайные формы отклоняющегося поведения, связанные с нарушением порядка взаимодействия между людьми (оплошности, ошибки, срывы, ложь, обман, грубость, умолчание, бездействие, халатность и др.), фиксируются общественным вниманием и корректируются непосредственно и ситуативно участниками взаимодействия. При этом имеют значение правила вежливости, сохранения достоинства личности, юмор, контроль над психологической агрессивностью. Обычно слабые формы отклонений носят открытый, непроизвольный характер и приписываются не столько субъектам поведения, сколько ситуации, обусловившей дезорганизацию поведения. Устойчивые формы отклоняющегося поведения, прежде всего аморальное и противоправное поведение, в зависимости от их социальных последствий вызывают ту или иную меру осуждения, наказания и мобилизации общественных сил для восстановления порядка и устранения предпосылок дезорганизации в будущем. Причины устойчивых форм (аморализм, правонарушения, преступность) составляют предмет изучения в социологии преступности и в криминологии. Обратим внимание на термины.
Чем и как определяется различие между понятиями девиантного и делинквентного поведения? Будем считать, что девиантное поведение – нарушение правил, норм социумов любого уровня в любой степени, включая нарушения закона, а делинквентное – нарушение норм права, закона.
В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и одновременно личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания (письменные и устные, организационные и групповые), без которых недостижимы совместные результаты. Их нарушение, естественно, вызывает сбои в деятельности организации, вредит ей. Формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называются деструктивными формами поведения[15]. Разновидностей деструктивных форм поведения довольно много. При несоблюдении норм права мы говорим о противоправном поведении. Обычно проявления такого поведения должны преследоваться по закону. Часто встречается административно-управленческая форма деструктивного поведения в отношении организации и общих целей: злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, невыполнение прямых обязанностей. Если человек просто не на своем месте, некомпетентен, его поведение дисфункционально. Социологи выделяют эгоистическое, индивидуально-целевое и групповое деструктивное поведение (групповой эгоизм). В противовес инновационному часто проявляется консервативное поведение. Сложнее распознать имитационное поведение, когда истинные эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностью. Некоторые работники реализуют на предприятии свои асоциальные привычки и склонности, демонстрируют осуждаемые обществом формы поведения; в этом случае можно говорить об отклоняющемся, девиантном поведении.
Мошенничество – в уголовном праве преступление, заключающееся в завладении чужим имуществом (или в приобретении прав на имущество) путем обмана или злоупотребления доверием[16].
Многие организации страдают от мошенничества своих же сотрудников и клиентов. Массовые случаи мошенничества со стороны сотрудников организации являются критерием неблагополучия, отсутствия преданности работников, которые не воспринимают цели организации как свои и видят в организации только источник получения доходов.
В России в период перехода к рынку мошенничество превратилось в своеобразный вид игры граждан, бизнеса, государства (точнее, тех, кто решил, что может его представлять). Одних только средств, сгинувших в недрах финансовых пирамид, офшорных зон, в форме уклонения от налогов, просто похищенных при попустительстве представителей государства, хватило бы на полную модернизацию народного хозяйства.
По мнению американских ученых, существует так называемый «треугольник мошенничества»[17]. Авторы исходят из того, что каждый человек способен совершить мошенничество, нужно только, чтобы он оказался в соответствующей ситуации. Вспомните, был ли в вашей жизни хотя бы один случай, когда вы проехали в общественном транспорте без билета? Три элемента, образующие в совокупности треугольник мошенничества и определяющие мотивацию и возможность для его совершения, представляют собой:
1) давление внешних обстоятельств; 2) возможность совершить и некоторое время скрывать акт мошенничества; 3) способность оправдать это действие (рис. 1.2).
Рис. 1.2. Треугольник мошенничества
Виды давления внешних обстоятельств, вынуждающие идти на мошенничество, могут быть разбиты на четыре группы:
1) финансовое давление, обусловленное жадностью, жизнью не по средствам, большими долгами, болезнью близких или самого сотрудника и, как следствие, большими счетами за медицинское обслуживание, отсутствием денег на счете, большими финансовыми потерями, неожиданной потребностью в деньгах;
2) давление пороков и пагубных пристрастий (приверженность к азартным играм, наркотикам, алкоголю, дорогим сексуальным удовольствиям);
3) давление обстоятельств, связанных с работой (кажущаяся недооценка своих успехов, чувство неудовлетворенности от работы, боязнь ее потерять, невыдача премиальных, ощущение несправедливости в оплате);
4) прочие виды давления (муж или жена настаивает на более шикарном образе жизни, желание досадить всей системе, совершить «идеальное» преступление).
Как видим, обстоятельства могут быть вызваны причинами психологического характера, т. е. особенностями личности сотрудника, физиологическими факторами (нарушение здоровья), социальными обстоятельствами (влияние других людей), экономическими и даже политическими обстоятельствами (дефолт, падение котировок ценных бумаг, крах банка, фирмы, антисоциальные аспекты политики государства).
Возможность совершить мошенничество, скрыть его и избежать наказания проистекает из следующих факторов:
1) отсутствие или недостаточность мер контроля, позволяющих предупредить или выявить мошенничество;
2) невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы;
3) отсутствие производственной дисциплины, нарушение принципа неотвратимости наказания;
4) предоставление искаженной или недостаточной информации, наличие у злоумышленника большей информации, чем у жертвы;
5) равнодушие к происходящему со стороны начальства и / или коллег;
6) особая уязвимость жертв мошенничества – пожилых или больных людей;
7) отсутствие ревизий и (или) аудиторских проверок, позволяющих своевременно вскрыть факт мошенничества.
Организация в целях профилактики мошенничества обычно стремится создать систему специальных контрольных органов, чтобы обеспечить:
1) своевременное выявление обстоятельств, способных толкнуть работников на мошенничество;
2) систему контроля над бухгалтерией и финансами;
3) реализацию методов проведения контрольных проверок на рабочих местах;
4) формирование честности, воспитываемой на положительных примерах поведения руководства и на базе адекватной оценки результатов, разработки и выполнения кодексов чести, правильной оценки кандидатов в процессе приема на работу и т. п.
Однако в случае принятия таких мер возникает опасность формирования атмосферы всеобщей подозрительности, тотальной слежки, доносов, наушничества, нарушения возможности коллективной и творческой работы (такая работа базируется на доверии, единстве целей и взаимопонимании), снижения уровня лояльности фирме.
Самооправдание – также чисто психологический фактор. Оно связано с ощущением несправедливости, обиды на фирму, которая якобы задолжала работнику за переработку, не оценила его труд по достоинству, с попытками представить кражу как временный заем. При этом работник приводит объяснения типа «от этого никому хуже не будет; это направлено на благие цели; это необходимо для сохранения репутации честного кредитора и бизнесмена; все так делают; на моем месте так поступил бы каждый; глупо было не воспользоваться случаем; правительство (руководство) транжирит деньги, а я должен платить; все воруют; мне нужнее» и т. п.
В качестве форм саботажа[18] рассматривается деятельность, которая снижает качество и количество производимой продукции и услуг, например забастовки, go-slows (замедление темпов, работа с повышенной осмотрительностью), абсентеизм (отсутствие на рабочих местах, прогулы под разными предлогами), работа без энтузиазма, «строго по правилам», порча оборудования и продукции, рестрикционизм (искусственное ограничение работниками по сговору выработки, производительности труда) и т. п. В общем виде саботаж может быть концептуально определен как преднамеренное действие или бездействие, которое повлекло за собой повреждение, уничтожение или разрушение некоторых аспектов среды, окружающей рабочее место, включая имущество, продукцию, процессы или репутацию организации.
«С расцветом луддизма в Англии в начале XIX в. связаны самые известные в истории промышленности случаи саботажа. В марте 1811 г. под покровом ночи банда исстрадавшихся и взбешенных рабочих разрушила более 60 ткацких станков в деревне Арнольд, Ноттингемшир. К декабрю 1811 г. разрушители ткацких станков действовали в некоторых других графствах Великобритании; под угрожающими письмами, отправленными работодателям, они подписывались именем “Нед Лудд”. Эта подпись была переделкой имени лейчестерского парня Неда Лудлема, который, когда отец приказал ему привести в порядок нити на ткацкой раме, взял молоток и разбил ее вдребезги»[19]. Подобные случаи могут встречаться и сейчас. Может ли руководитель, узнав об аварии дорогостоящего оборудования, с точностью сказать, было ли это результатом износа или разрушения детали или следствием халатности или злого умысла обиженного на него работника? Зачастую имеет место саботаж в виде постоянной потери запасных частей, материалов и оборудования, поломки инструментов и механизмов.
В век мощных машин и высоких технологий саботаж может быть особенно пагубен, потому что зачастую только немногие эксперты действительно разбираются в системах, с которыми они работают.
Саботаж – это не только действия «безумного саботажника», он может быть рассмотрен как рациональный ответ на эксплуатацию, недостаток контроля и систематическую несправедливость.
Основные микропричины саботажа представляются связанными с борьбой за контроль непосредственно на рабочем месте. На основании современного обзора исследований на тему саботажа Дж. Джермаер выделяет 18 отдельных причин. Можно назвать следующие специфические факторы, чаще всего ассоциируемые с саботажем, объектом которого являются продукция и машины:
1) скучная, монотонная и утомительная работа, не дающая пищи уму, не развивающая. Большинство исследователей при объяснении причин возникновения саботажа делают ссылку на этот фактор;
2) желание взять под контроль время, самостоятельно распоряжаться им;
3) рост нормы выработки, осуществляемый «сверху», без участия работника в обосновании их пересмотра, или другие изменения в характере работы (упоминаются несколько реже);
4) отказ производить плохо спроектированные, ненужные изделия (отсутствие значимости работы);
5) понижение профессионального статуса (низкий престиж работы);
6) назначение на опасную работу;
7) чрезмерно строгая дисциплина;
8) медленное рассмотрение или отклонение жалоб;
9) конфликты с непосредственными руководителями;
10) низкая заработная плата;
11) половая дискриминация.
Таким образом, саботаж осуществляется обычно как способ противодействия угнетающим условиям занятости и чувству бессилия, что придает ему качества тактики и стратегии, несовместимые с общепринятым образом «безумного саботажника».
Формой вынужденного негативного поведения трудового коллектива, направленной на защиту своих трудовых прав, является, как уже упоминалось, забастовка, организационно-правовые аспекты которой прописаны в разделе XIII Трудового кодекса РФ.
Социальные санкции (от лат. sanctio — ненарушимое, строжайшее постановление) – это оперативные средства социального контроля, выполняющие функции интеграции общества, социальной группы, социализации их членов и применяемые к членам за конкретные социальные действия. Различают позитивные (поощрение за одобряемые, желательные действия) и негативные (наказания за неодобряемые, нежелательные действия) санкции. Квалификация действий зависит от типа общества, группы и непосредственно определяется господствующими в них ценностными ориентациями и нормами. Одни социальные санкции строго регламентированы, формализованы и применяются полномочными органами и лицами (например, правовые), другие являются неформальными, применяются активными членами общества, группы (например, моральные). Как и система социального контроля в целом, социальные санкции структурированы по уровню общности и сферам действия. На уровне общества формируются обобщенные санкции, обладающие максимальным престижем и объемом влияния. На более конкретных уровнях действуют санкции, зависящие от особенностей соответствующих институтов, профессий, организаций, ячеек общества. Все виды санкций образуют некоторую систему; действие каждой из них зависит от других санкций и от ряда факторов социальной среды[20] (например, стиль руководства, соответствие силы санкции и значимости поступка, самовосприятие, самооценка, нравственный потенциал группы и т. п.).
1.7. Экономике-психологический подход в организационном поведении
Как самостоятельная область психологического знания, экономическая психология начала формироваться в первой трети XX в., хотя первые исследования были опубликованы несколькими десятками лет раньше. Одна из первых работ по экономической психологии, изданная в конце XIX в. в Германии Г. Мюнстербергом (1863–1916), вскоре была переведена на русский язык.
В современных необихевиористских исследованиях понимание подкрепления в научении имеет акцент на роли вознаграждения, удовольствия и т. д. В социальной психологии такая точка зрения – доктрина психологического гедонизма – обычно рассматривается в русле экономико-психологического направления при обсуждении поведения так называемого «экономического человека».
Классическая модель экономического человека предполагала его независимость от других действующих на конкурентном рынке субъектов, рациональность его решений, обладание полнотой информации о ситуации, в которой он действует, удовлетворяя свои потребности, стремление к максимизации своей выгоды.
Ключевой фактор модели экономического человека – рациональная максимизация собственной выгоды. Это допущение используется в экономических теориях и практике – от расчетов поведения индивида до рецептов экономической политики. При нерациональном поведении субъект должен был бы исключаться из расчетов экономистов как аномалия. В психологии бихевиоризма поведение экономического человека рассматривается как функция вознаграждения.
Одна из попыток приложения бихевиоризма к анализу групповых процессов принадлежит Д. Тибо и Дж. Келли (1905–1966) и известна как теория диадического взаимодействия. Суть подхода состоит в следующем. Всякое межличностное отношение – это взаимодействие. Для анализа преимущественно берется взаимодействие в диаде. Основная посылка анализа заключается в утверждении того, что взаимодействие в диаде наиболее вероятно будет продолжаться и позитивно оцениваться, если участники его в результате имеют выгоду. Эту основную посылку нужно понимать следующим образом. Во-первых, авторы объясняют социальное взаимодействие в терминах «исходов» – вознаграждений и потерь (издержек) каждого из участников взаимодействия. Исход всякого взаимодействия рассматривается как некий шаг, резюмирующий получаемые вознаграждения и понесенные потери. Во-вторых, по их мнению, взаимодействие будет продолжаться, повторяться, только если его участники подкрепляются, если вознаграждения превосходят потери. Авторы предполагают, что взаимодействующие стороны зависят друг от друга в достижении позитивных исходов. В качестве независимых переменных выступают возможности взаимного контроля, которыми обладают члены коллектива. Считается, что контроль опосредуется способностью влиять на другие исходы, такие как вознаграждения, платежи, подкрепления и полезности. В качестве зависимых переменных выступают нормы, роли, власть. Позитивные платежи в социальной интеракции могут быть материальными или же психологическими (выигрыш в статусе, власти и т. д.).
Основным техническим приемом, используемым Д. Тибо и Дж. Келли в анализе, является матрица исходов. Она составляется таким образом, что в таблицу заносится весь возможный репертуар поведения каждого участника взаимодействия.
Примером использования матрицы является так называемая «дилемма двух заключенных». Она иллюстрируется историей о двух подозреваемых, совершивших совместно несколько преступлений разной тяжести. Их по отдельности допрашивает окружной прокурор. Оба виновны, однако у прокурора нет доказательств этого. Поэтому, если ни один из них не признается, каждый получит незначительный срок (например, по два года тюрьмы). Если один из преступников окажет помощь следствию и сознается во всем, в то время как его напарник будет молчать, первого освободят от наказания, а напарник получит полный срок – 12 лет тюрьмы. Если признаются оба, то они получат небольшое сокращение срока и будут приговорены к 10 годам. Оптимальной для обоих преступников была бы стратегия молчания. При возможности договориться и уверенности, что договоренность будет исполнена партнером, каждый получил бы всего по два года тюрьмы. Однако чтобы минимизировать свой срок, большинство признается, хотя обоюдное признание приводит к более суровому сроку, чем обоюдное непризнание. Американские психологи объясняют это особенностями восприятия степени и цены риска, субъективной интерпретацией ситуации и ожиданий в отношении другого, негативным представлением о другом человеке (он сознается первым). При каждой заранее выбранной вторым игроком стратегии первому выгоднее обособиться (так как он эксплуатирует готовность к сотрудничеству второго игрока или защищает себя от эксплуатации с его стороны). Тем не менее в том-то и вся проблема: не сотрудничая, обе стороны получают гораздо меньше, чем в случае, если бы они доверяли друг другу и извлекали взаимную выгоду. Эта дилемма зачастую загоняет участников в психологическую ловушку, когда оба осознают, что могли бы взаимно выгадать, но, не доверяя друг другу, настаивают на отказе от сотрудничества.
Дилемма заключенного заставляет людей объяснять свое поведение ситуацией, а поведение партнеров – их личностными свойствами («Я должен защититься от конкуренции, а они просто жадные, не заслуживают доверия»); часто мотивы поведения меняются (сначала – желание получить легкие деньги, затем минимизировать потери, а потом – сохранить лицо и избежать поражения). Кроме того, при движении к цели человек может получить удовлетворение не одной потребности (осознаваемой как цель), а нескольких, ценность которых воспринимается как равная или сравнимая с целевой. Например, удовольствие поторговаться может рассматриваться как ритуал, существенно влияющий на окончательную цену.
Принятое решение может быть необязательно максимально выгодным: существует так называемый «экономический альтруизм», самая распространенная форма которого – благотворительность. Индивидуальная выгода может рассматриваться как функция не одной, а минимум двух переменных: полезности для себя и полезности для других. Последняя зависит от степени близости субъектов, прежде всего – родства.
Одним из самых первых и важных выводов западных ученых в русле экономико-психологического подхода было открытие того факта, что на принцип максимизации выгоды разрушительным образом влияют особенности коллективного действия и влияния. В социальной психологии М. Шерифом сформулирована концепция достижения экстраординарных целей, когда некоторые сверхцели могут быть достигнуты только в результате психологического взаимодействия субъектов и готовности пожертвовать личной выгодой и групповым фаворитизмом («Всем будет хорошо, когда каждый поймет, что делать добро другим – самое лучшее для него самого»). Неэффективность «экономического эгоизма» доказывает психологическая игра Джулиана Эдни «Гайки» (или «Орешки»):
На блюде имеется 10 гаек. По условию, участникам игры следует набрать как можно больше гаек, причем им известно, что через каждые 10 секунд количество оставшихся гаек будет удваиваться. Очевидно, что если участники игры проявят выдержку и дождутся увеличения числа гаек на блюде, каждый из них теоретически сможет набрать больше. Однако практика показала, что в 65 % случаев все гайки расхватывались участниками именно за начальные 10 секунд. Сказывается ситуация конкуренции, спешки, а также нежелание сначала подумать и только затем принимать решение в условиях сотрудничества. (Если бы участники спокойно посидели 30 секунд, они получили бы в распоряжение 80 гаек.)
Механизм принятия человеком решения включает фактор психологической инерции. Например, подготовка к переговорам позволяет повысить эффект от них, но представляется чересчур трудоемкой, вызывающей и психологические затраты. Американские психологи пришли к выводу, что при определенной точке равновесия дополнительный прирост затрат, в том числе и психологических, ведет лишь к ухудшению результата (при подборе персонала, когда претендентов слишком много, будет отобран далеко не лучший).
В контексте проблемы, как совместить благополучие индивидов (включая их право преследовать свои личные интересы) и благополучие общества в целом, социальные психологи используют лабораторные игры, показывая, каким образом позитивно мыслящие люди попадаются в ловушку взаимно деструктивных стратегий поведения.
Американский психолог Д. Майерс предлагает учитывать на практике проявления особенностей коллективного действия и влияния путем следующих решений социальных дилемм.
1. Регулированием: принятием законов, соглашений, служащих общему благу, а также ограничением индивидуальных свобод. Так, игроки в «гайки» могут согласиться брать не более 1 или 2 гаек каждые 10 секунд, отдавая остальные «в рост», либо избрать лидера, который будет выдавать каждому его долю.
2. Уменьшением размеров группы: в малых сообществах человек чувствует себя более ответственным и эффективным, в большей степени идентифицирует свой успех с успехом группы.
3. Увеличением числа коммуникаций между людьми: обсуждение дилеммы повышает групповую идентичность, часто усиливает озабоченность.
4. Посредством изменения выигрышей, когда изменяется матрица игры, чтобы сделать более выгодным сотрудничество и менее выгодной эксплуатацию.
5. Посредством апелляции к альтруистическим нормам: повышение личной ответственности за других в малых группах повышает альтруизм, но это не играет существенной роли на уровне больших групп, например нации.
Тема 2
Личность и организация
2.1. Личность и факторы ее поведения в организации
2.2. Психические состояния и успех в деятельности
2.3. Методы исследования личности
2.4. Модели трудового поведения и методы управления людьми в организации
2.5. Модель трудового потенциала
2.6. Популярная модель личности Майерс – Бриггс
2.7. Понятие организации, модели организаций и их влияние на поведение людей
2.8. Положение на рынке, организационно-правовые формы и их влияние на поведение организации и сотрудников
Читать бесплатно другие книги:
