Эмоциональный интеллект в бизнесе Гоулман Дэниел

защищают группу и ее репутацию; делятся заслугами.

Бригадный метод работы крайне важен для таких компаний, как Owens-Corning. Эта фирма-изготовитель строительных материалов обеспечила себя примерно двумя сотнями несовместимых систем программного обеспечения, каждая из которых приспособлена для решения конкретной задачи вроде ведения учета кровельной плитки или счетов-фактур за поставки изоляционного материала. Чтобы помочь сотрудникам отдела сбыта продавать весь ассортимент изделий компании, а не только изоляцию или кровельный материал, Owens-Corning потребовалась единая унифицированная система программного обеспечения.

Поэтому Майкл Рэдклифф, главный сотрудник информационного отдела, обратился в немецкую фирму SAP, разрабатывающую программное обеспечение для решения прикладных промышленных задач. Специалисты SAP установили в компании Owens-Corning программу, соединившую всю информацию в целостную рабочую систему. Теперь, как только торговый агент подает заказ, система автоматически определяет исходные материалы для его изготовления, составляет график производства и сроки поставки, а также обеспечивает выписку счета – и все это в результате единственного ввода данных.

Но существует определенный риск – система SAP печально известна своей сложностью, и малейший сбой может погрузить в хаос всю компанию. Компании Owens-Corning и всем остальным заказчикам SAP из числа производственных компаний по всему миру необходимо быть уверенными в том, что разработчик программного обеспечения в нужный момент всегда окажет им помощь.

«Раньше, – рассказывал уполномоченный по работе с заказчиками фирмы SAP, – бывало трудно заставить людей из других подразделений нашей компании помочь мне с готовым ответом – объединиться для поиска оптимального решения проблемы заказчика. В конце концов, если наше программное обеспечение подводит заказчиков, у них срываются сроки поставок собственной продукции, поэтому им важно знать, что они могут на нас рассчитывать». С тех пор группа под названием «команда SAP» – сокращенное название команд, состоящих из работников SAP, – доступна для связи со всеми клиентами в любое время.

Похоже, в наши дни в каждом виде бизнеса существуют аналогичные команды: управленческие группы; целевые группы; группы обеспечения качества; обучающие группы; рабочие группы с самоуправлением и так далее. Исследуя этот вопрос глубже, мы обнаружим специальные рабочие группы быстрого реагирования, создаваемые прямо в ходе совещаний, или кратковременные виртуальные группы, работающие вместе над каким-нибудь «одноразовым» проектом. И хотя на работе люди, как правило, помогают друг другу выйти из затруднительного положения, всячески координируя свои усилия, доминирующее влияние рабочих групп в крупных организациях поощряет развите у них новых навыков и умений.

В обзоре главного бюджетно-контрольного управления США сообщается, что половина из 1000 крупнейших американских промышленных компаний, список которых ежегодно публикуется журналом Fortune, активно использует рабочие группы с самоуправлением и в ближайшем будущем намерена расширить их влияние. Преимущества проявляются непосредственно на персональном уровне: люди понимают, что сотрудничество и ощутимая независимость, которую обеспечивает работа в группе с самоуправлением, приносят большую радость и позволяют полнее проявить свои способности. Когда команды работают хорошо, уменьшается число прогулов, текучесть и перестановка кадров при явной тенденции к росту продуктивности.

Но самым главным достоинством команд для бизнеса, пожалуй, является их чисто экономический потенциал. Мы знаем, что отдельные талантливые исполнители могут своей работой способствовать невероятному росту финансовой ценности компании – то же самое по силам и командам. К примеру, на заводе по производству полиэфирного волокна самые эффективные рабочие группы достигли поразительного преимущества в производительности перед обычными группами, выполнявшими точно такую же работу. Каждая из десяти лучших рабочих групп ежегодно производила на 30 процентов больше волокна… а в сумме это давало примерно на семь миллионов фунтов больше плановых показателей. При рыночной цене 1,40 доллара за фунт экономически выгодная добавленная стоимость составляет 9,8 миллиона долларов!

Аналитик Лайл Спенсер-младший сообщил мне: «Чем лучше работают группы, тем сильнее повышается доходность компании. Вы только взгляните, какая у них экономически выгодная добавленная стоимость: это же несоизмеримо ни с одним фондом заработной платы членов таких команд. Подобные факты полностью изобличают несостоятельность людей, которые ни во что не ставят эти компетенции или отвергают методы вроде объединения людей в группы как “ненужные сантименты”… ведь налицо же реальная выгода».

По мнению Спенсера, высокоэффективные команды на управленческом уровне приносят еще большую пользу. «На руководящих уровнях и мыслят масштабнее, как-никак там люди прогнозируют лет на пять-десять вперед, так что для компании в целом экономические преимущества результативной управленческой команды могут обернуться огромной прибылью».

Подобные группы играют особенно важную роль в условиях корпоративных переворотов. В компании American Telephone and Telegraph я побывал в 1996 году, вскоре после того, как она объявила о своем намерении разделиться на три отдельные компании и уволить сорок тысяч работников. В разговоре со мной исполнительный директор отделения, ныне ставшего частью Lucent Technologies, отметил: «Далеко не везде ощущалось бедственное положение. Во многих технических отделах, где люди работают сплоченными группами и видят огромный смысл в том, что делают сообща, они довольно-таки спокойно переносили неприятное состояние брожения».

И добавил: «Там, где есть сильная команда, в которой принято самоуправление, с ясным пониманием своей миссии, высокими критериями в отношении качества собственной продукции и четким представлением, как выполнять свою работу, вы не увидите проявлений страхов и неуверенности, чего не скажешь о других отделах организации. Члены команд доверяют своим товарищам по работе и полагаются на них, а не только на организацию или ее руководителей».

Командное стремление к достижению цели

Один мой приятель, руководящий группой разработчиков программного обеспечения в Кремниевой долине, поведал мне: «С помощью одного телефонного звонка любой член моей команды мог бы получить работу где угодно в городе, да еще зарабатывать при этом в год на двадцать тысяч долларов больше. Но они никуда не звонят».

Почему?

«Я забочусь о том, чтобы им было интересно».

Умение добиться от каждого члена команды любви к тому, что они делают вместе, лежит в основе создания группы и руководства ею. Исследование самоуправляемых рабочих групп, демонстрирующих максимальную эффективность, показывает, что люди, от которых в целом зависит эффективное достижение нужных результатов, предпочитают работать именно в командах. Этот взгляд на вещи сквозь призму «командного достижения» представляет собой комбинацию разделяемого соревновательного побуждения, крепких социальных связей и уверенности в способностях друг друга. Данные элементы в их совокупности создают то, что Спенсер называет «крепкими, сосредоточенными, дружелюбными, уверенными в себе, интересными командами».

Люди в таких командах склонны разделять общую модель мотивации. Они любят соревноваться и бывают справедливыми при распределении ролей между членами команды согласно их талантам. У них сильна потребность в аффилиации – им нравятся люди сами по себе, – которая делает их более гармоничными, умеющими достойно улаживать конфликты и предлагать взаимную поддержку. И вместо того чтобы добиваться власти исключительно в корыстных целях, они держат в своих руках власть в интересах группы, поскольку разделяют приверженность групповой цели.

Этот тип команд, как отмечает Спенсер, получает все более широкое распространение в организациях, занимающихся сложной современной техникой и технологией, в которых быстрая разработка новых продуктов имеет жизненно важное значение для того, чтобы противостоять давлению конкуренции в отрасли, а срок годности готовой продукции при хранении измеряется неделями и месяцами.

Каких-нибудь двадцать лет назад командные навыки и умения представляли собой лишь пороговые способности, а не характерную особенность, свойственную выдающимся лидерам. Однако в 1990-е годы командные навыки и умения уже стали определяющим качеством «звездных» работников. В компании IBM в 80 процентах случаев эффективность индивидуума в роли лидера команды позволяет судить, «является этот человек лучшим работником или всего лишь средним, – рассказывала мне Мэри Фонтэн из компании Hay/McBer. – Эти люди умеют устраивать захватывающие представления, увлекательно составляют концепцию своего бизнеса, формулируют ее просто и выразительно, пробуждая таким образом в других энтузиазм для совместной работы».

Как показало исследование Центра творческого руководства, проведенное с участием руководителей высшего ранга из Америки и Европы, каждый из которых когда-то потерпел карьерный крах, именно неспособность создать и возглавить команду явилась одной из наиболее общих причин неудачи. Групповые навыки и умения, которым не придавалось особого значения в ходе аналогичного исследования в начале 1980-х годов, спустя десять лет стали считать главным критерием лидерства. К 1990-м годам умение работать в команде оказалось наиболее востребованной административной компетенцией, о чем свидетельствуют данные исследований, проведенных в различных организациях по всему миру.

«Сегодня проблема номер один в руководстве – заставить начальников наших подразделений работать сообща, сотрудничать», – заметил как-то руководящий работник преуспевающей фирмы из списка 500 компаний журнала Fortune. Действительно, эта проблема является чуть ли не самой главной на всех уровнях в любой организации. Способности команды проявляются всякий раз, когда для достижения общей цели люди работают вместе, будь то неформальная группа из трех человек или целое подразделение корпорации. С течением времени потребность в командных навыках и умениях будет только возрастать, поскольку приоритет все чаще отдается специальным рабочим группам, виртуальным организациям, спонтанным командам, которые возникают и распадаются, когда в них возникает необходимость, а задачи становятся настолько сложными, что у одного человека не хватает компетенций для их решения.

Ценность «звездных» команд

Как для отдельных людей, так и для команд эмоциональный интеллект является ключом к превосходству. Конечно, ум и специальные знания имеют значение, но то, что выделяет «звездные» команды, в большой степени связано с их эмоциональной компетентностью. При проведении исследований в таких компаниях, как General Electric, Abbott Laboratories и Hoechst-Celanese, задавались вопросом: какие компетенции отличают высокоэффективные рабочие группы от посредственных?

В поисках ответа на этот вопрос Ванесса Друкет, ныне преподаватель Уэзерхедской школы управления при Университете Кейса, проанализировала 150 самоуправляемых команд, работающих на огромном американском заводе по производству полиэфирного волокна, которым управляет немецкая химическая компания Hoechst-Celanese (откуда, кстати, получены и данные Спенсера). На основании объективных показателей деятельности Друкет провела сравнение десяти наиболее выдающихся команд с командами среднего уровня – при этом все они выполняли одинаковую работу.

В результате отличительными способностями десяти «звездных» команд оказались следующие эмоциональные компетенции.

Эмпатия, или межличностное понимание.

Сотрудничество и объединенные усилия.

Свободное общение, установление четких норм и ожиданий, открытые выступления членов команды против работы, которая оказывается ниже уровня их возможностей.

Стремление к совершенствованию, для чего команда обращает внимание на обратную связь относительно качества своей работы и старается научиться лучше с ней справляться.

Самоосознание команды в виде оценки своих сильных и слабых сторон.

Инициативность и занятие проактивной позиции по отношению к решению проблем.

Уверенность в себе как в команде.

Гибкость, проявляемая людьми в отношении того, как справляться с полученными коллективными заданиями.

Осведомленность о том, каковы потребности других ведущих групп компании и изобретательность при использовании ресурсов, предложенных организацией.

Создание связей с другими командами.

Наглядный пример того, как подобные компетенции позволяют командам лучше работать, можно обнаружить в исследовании процесса принятия стратегических решений, которое было проведено в сорока восьми управленческих группах в компаниях по производству пищевых продуктов по всем Соединенным Штатам. Главных исполнительных директоров попросили указать самое свежее стратегическое решение, которое приняла их компания. Затем исследователи связывались с членами каждой управленческой команды, участвовавшими в принятии этого решения.

Процесс принятия решений командой выглядит парадоксально: с одной стороны, здравый смысл подсказывает, что чем свободнее и напряженнее дебаты, тем оптимальнее окончательное решение; с другой стороны, открытый конфликт может деструктивно повлиять на способность команды к совместной работе.

Исследование процесса принятия решений управленческими командами показывает, что наличие в них людей, обладающих тремя качествами – высокими когнитивными способностями, разновариантным видением перспектив и техническими знаниями – приводит к принятию более качественного решения. Но ума и технических знаний явно недостаточно; членам групп приходится постоянно общаться в процессе конструктивного взаимодействия, которое способствует тщательному, открытому обсуждению и критическому рассмотрению исходных положений, выдвигаемых членами команд.

Достижение такого уровня открытости – дело весьма деликатное, насыщенное эмоциями. Чересчур легкий путь к согласию создает опасность принятия низкокачественного решения; однако многочисленные разногласия заканчиваются потерей единства и отсутствием какого бы то ни было решения вообще. Что же позволяет руководящей группе горячо спорить, но в конце концов приходить к твердому согласию? Наличие эмоционального интеллекта.

А что заставляет группу сбиваться с верного пути, когда здоровая полемика перерождается в открытую войну? Происходит это в том случае, если несогласие выражается в форме личного выпада, если дебаты служат целям политической игры или дискуссия провоцирует ехидство в одном из членов группы.

Главный вывод: если аргументированные выступления окрашиваются яркими эмоциями, обязательно страдает качество решений. Один консультант заявил мне: «Образ хорошо скоординированной руководящей команды улетучивается, когда атаки миндалевидного тела, конфликты и другие неустраненные эмоциональные помехи вредно действуют на способность людей что-то планировать, принимать решения и учиться вместе». Напротив, дебаты, свободные от дурных настроений, проходящие в позитивном духе взаимных расспросов, когда каждый понимает, что процесс обсуждения протекает честно и открыто, и заботится о благополучии организации, а не только о своих личных интересах, ведут к достижению оптимальных решений.

Следовательно, лучше всего придерживаться золотой середины: команды могут использовать методы интеллектуальной битвы для повышения качества решений при условии, что во время дебатов люди постараются избежать излишней эмоциональности, которая может отвратить некоторых членов команды от принятия решения или заставить саботировать его. Главными в данной ситуации становятся такие эмоциональные компетенции, как самоосознание, эмапатия и коммуникация, то есть умение членов команды рационально обсуждать важные проблемы.

«Склейщики»

Способность сплотить группу для хорошей совместной работы – талант, ценный уже сам по себе. В каждой высокопродуктивной группе есть по крайней мере один человек с подобным талантом. Кстати, чем сложнее стоящая перед группой задача, тем более важную роль играют такие люди в ее успешном решении. Наиболее очевидно эта зависимость проявляется в науке и развитии технологий, где главная цель состоит в том, чтобы что-то открыть или создать. Возьмем, к примеру, нейронауки. «Медико-биологические исследования становятся все в большей степени междисциплинарными, требуя привлечения сложной современной техники и технологий, ведь никто не может знать всего, – говорит Джером Энджел, нейробиолог, профессор неврологии и директор Центра острых расстройств при Калифорнийском университете Лос-Анджелеса (США). – Теперь все делают научно-исследовательские группы. Великие “мотиваторы” и участники совместной работы, люди, одаренные талантом обеспечивать выполнение работ по решению отдельных медицинских проблем, являют собой тот “клей”, который не дает всему этому развалиться. Будущее научно-исследовательской работы зависит от присутствия таких людей в вашей команде».

И все же – по крайней мере, в академическом мире – подобные навыки и умения, к сожалению, пока что недооцениваются. «Когда приближается срок пересмотра пребывания людей в какой-то должности, важность их вклада в деятельность группы не учитывается, – добавил Энджел. – Как правило, замечательные сотрудники склонны публиковать свои труды совместно с другими людьми, обычно со своим руководителем, и комитеты по пересмотру пребывания ответственных лиц в должности автоматически считают, что любая публикация – это работа и заслуга начальника, хотя именно такие соавторы в данном случае являются незаменимыми. Это настоящее бедствие. Неожиданно для себя я начинаю сражаться с рецензентами, заставляя их понять, что сотрудничество – само по себе искусство, стоящее того, чтобы держаться за человека, который им владеет, – это необходимо для биомедицинских исследований. Но научные сотрудники высших учебных заведений, специализирующиеся на таких дисциплинах, как математика и история, где исследование – занятие одиночек, этого не понимают».

В результате «у молодых ученых возникает обратная реакция – они иногда начинают бояться сотрудничества, а это означает, что они будут действовать в одиночку, занимаясь тривиальными или незначительными исследованиями, – говорит Джером Энджел. – Это создает параноидальную обстановку, вызывает нежелание делиться данными или работать вместе – и в конце концов подрывает способность к сотрудничеству у целого поколения ученых».

В тех областях, где научные круги не торопились признавать ценность таланта к сотрудничеству и совместной деятельности, бизнес не терял времени даром. Ричард Прайс, психолог из Института социальных исследований при Университете штата Мичиган, называет представителей этого типа – отлично подходящих для воспитания других и становящихся краеугольным камнем сильных рабочих групп –«людьми, приносящими процветание». «Они играют решающую роль в команде, – заявляет Прайс. – Это вовсе не значит, что каждый должен быть социально-эмоциональным лидером, но если в команде найдется хоть один «человек, приносящий процветание», она будет работать в десять раз лучше».

Например, легендарная инженерная команда компании Data General, усилия которой были увековечены в бестселлере «Душа новой машины»[36], имела в своем составе двух «людей, приносящих процветание». Заместитель руководителя команды Карл Элсинг, собиравшийся стать психотерапевтом до того, как выбрал электронику, был для всех доверенным лицом и эмоциональной опорой. Он превратился в резонатор группы; все чувствовали себя комфортно, разговаривая с ним.

Вторым «подпитывателем» команды была Розмари Сил – секретарь, которая выступала в роли заботливой мамы, поскольку проявляла заботу о материальных потребностях каждого, справлялась с мелкими кризисами повседневной жизни вроде путаницы с выдачей зарплаты или следила за тем, чтобы людям, входящим в состав команды, объясняли все, что требовалось. Хотя такие секретарские дела, возможно, покажутся рутинными и обыденными, они чрезвычайно важны, поскольку позволяют людям на работе чувствовать себя защищенными, ощущать поддержку и заботу. Именно поэтому, как утверждают некоторые, секретари или люди, занимающие аналогичные должности, всегда будут бесценными, несмотря на технику, которая, похоже, могла бы их вытеснить.

Компетентный лидер команды

Одна американская фармацевтическая фирма столкнулась с проблемой оптимизации затрат. Суть дела состояла в следующем: после того как новое лекарство было идентифицировано и запатентовано, проводилось тестирование, а затем разработка, на что требовались инвестиции в размере около 100 миллионов долларов и тринадцать лет ожидания, чтобы получить от Департамента по контролю над качеством пищевых продуктов, медикаментов и косметических средств разрешение на продажу. Поскольку патент на основной химический состав нового лекарственного препарата действителен всего семнадцать лет, это дает компании возможность в течение примерно четырех лет возместить инвестиции и получить свою прибыль до того момента, когда лекарство начнет продаваться как дженерик[37].

Целевая группа, изучив эту дилемму, посоветовала создать новую структуру: сформировать проектные группы, сконцентрированные на конкретных лекарственных средствах. Во главе каждой поставить руководителя проекта, который будет отчитываться непосредственно начальнику подразделения научных исследований и разработок. Всех руководителей проекта обучить компетенциям, необходимым для управления группами, после чего они смогут стать борцами за выпуск новой продукции своей компании, привнеся деловую энергию, энтузиазм и дух сотрудничества в работу целой команды.

Спустя три года провели сравнение двух типов команд – с обученными и с необученными руководителями. И оказалось, что в командах первого типа был намного выше моральный дух и остро осознавалось понятие чести мундира. Но самое главное – в них на 30 процентов сократилось время разработки продукта, благодаря чему вдвое увеличился тот ценный период, в течение которого компания владела исключительным правом выпуска и продажи данного медикамента.

Лидеры во многом напоминают родителей. Они так же должны быть уверены, что их действия воспринимаются всеми членами команды как справедливые. Хороший лидер, подобно родителю, будет приглядывать за членами своей команды, чтобы в нужный момент защитить их перед лицом всей организации, если, к примеру, их репутация подвергнется нападкам, или оказать при необходимости практическую поддержку, обеспечивая средствами, людьми и временем.

Лучшие лидеры команд умеют заставить всех и каждого поверить в рациональность их миссии, целей и насущных задач. Способность ясно формулировать захватывающую идею, которая служит направляющей силой для группы, возможно, оказывается тем единственным, самым важным вкладом хорошего лидера. Харизматичный лидер способен удерживать команду на верном пути, когда все кругом рушится.

Помимо создания основного эмоционального настроя команды, лидер обеспечивает координацию, в которой заключается главный секрет взаимодействия и согласия. Когда людей собирают в группу без лидера и велят работать сообща над решением какой-то сложной задачи, более эффективными оказываются команды, спонтанно формирующие структуру, в которой один человек согласовывает их действия так, чтобы им удалось решить эту задачу как можно более результативно. Группы, которые трудятся в «безлидерном» режиме, когда все волей-неволей общаются друг с другом, бывают менее продуктивными.

Но сильный лидер команды не выступает в роли «мозга» ни для группы, ни для каких-то независимых специалистов, принимающих решения, ни для тех, кто добивается согласия. Если лидер команды высказывает собственное мнение в самом начале процесса обсуждения, группа генерирует меньше идей и поэтому принимает менее удачные решения. Но если лидер сдерживается, просто содействуя ходу обсуждения, не навязывая своих взглядов и не выражая их до конца совещания, принимается оптимальное решение.

В этом смысле лидеры групп руководят лучше всего тогда, когда выходят на передний план последними. И такой подход оправдан в первую очередь в отношении самоуправляемых рабочих групп, когда контролеры групп не являются их членами и группы могут работать, никому не подчиняясь, в автономном режиме.

Во время изучения работы групп с самоуправлением, обслуживающих клиентов большой американской телефонной компании, была замечена одна характерная особенность: группы начинали «спотыкаться», когда супервайзеры вносили предложения или подавали «ободряющий» совет. По-видимому, этот совет воспринимался группами двояко: либо как деморализующее сообщение о том, что они плохо справляются со своей работой и потому нуждаются в дополнительной помощи, либо как вмешательство в дела отлично работающей команды.

В группах по обслуживанию клиентов, осуществлявших самоуправление, но руководимых непосредственно супервайзером, динамика была совершенно иной. В этих более традиционных командах обратная связь, исходящая от супервайзеров, оказывала на их работу положительное влияние. Такая разница в реакциях на контроль со стороны супервайзеров, по-видимому, определяется преимущественным правом команды. Если у нее есть мандат на самоуправление, супервайзер, даже действующий из лучших побуждений, может подорвать работу команды. Поэтому когда речь идет о самоуправляемых командах, лучшее руководство ими, похоже, сводится к минимальному вмешательству или полному его отсутствию.

Рабочая группа и политика организации

«Они окопались в этих отдельных бункерах полномочий и творческих способностей, но никто даже не переговаривается через границы, – рассказывал мне консультант, которого пригласили в одну из крупнейших в Америке фирм по производству пищевых продуктов. – Люди, имеющие дело с одним брендом, не желают сотрудничать с людьми, которые занимаются другим, не говоря уже о попытках сообща внедрить новые продукты или методы маркетинга. Но чтобы оставаться конкурентоспособными, им приходится создавать рабочие группы, которые нарушают установленные границы».

Масса различных организаций уже осознала, что для достижения успеха компании – как единому целому – необходимо распределить таланты по командам, нарушающим традиционные границы. Это можно увидеть на примере работы специальных проектных рабочих групп и групп планирования, которые занимаются совершенствованием технологических процессов, разработкой изделий, поиском и устранением неисправностей. Все такие команды объединяются вокруг помещенной в фокус внимания задачи, а их члены приходят из отдельных, не связанных друг с другом структур организации.

Подобные многофункциональные рабочие группы представляют собой особый случай, нечто вроде псевдокоманды, которая сводит вместе разных людей, разрывающихся между двумя местами: своим «домом» в организации и местом общего сбора созданной группы. Представляя различные структуры организации, они имеют потенциальную возможность оказывать более широкое влияние и осуществлять более эффективную координацию по сравнению с любой рабочей группой, изначально отделенной от остальных стандартной административной границей. Так как эти команды трудятся вместе ради большего блага организации, каждый их член остается преданным своему родному «избирательному округу».

Однако чрезмерная привязанность к «дому» может иметь для команды катастрофические последствия. Так, в одной американской компании по производству автомобилей межфункциональный руководящий комитет, работающий над новым опытным образцом, созвал собрание для решения общих проблем, связанных с электропитанием. Источник электроэнергии автомобиля обслуживает двадцать разных подсистем, включая стереосистему, приборный щиток, фары и двигатель. Образцы каждой из этих подсистем, в свою очередь, разрабатывались отдельными группами, и когда они собирались вместе для обсуждения результатов, оказывалось, что в комплексе, как единое целое, их разработки станут потреблять 125 процентов от существующего объема электроэнергии. А поскольку большинство членов руководящей группы явилось на совещание, имея от своих боссов строгие инструкции не идти ни на какие компромиссы, то попытка диалога, вполне естественно, обернулась настоящей катастрофой.

Как могут команды вроде этой руководящей группы эффективно выполнять свою работу? Результаты анализа деятельности сорока трех таких групп в составе транснациональной автомобильной компании (в рамках того же исследования, в ходе которого изучалось вышеупомянутое собрание) предлагают несколько ответов на этот вопрос. Первый ответ касается организационной структуры, при которой ресурсы и власть передаются самой команде, а ее члены получают вознаграждение в зависимости от показателей их деятельности. Второй вариант предполагает повышение коллективного уровня эмоционального интеллекта, в частности, передачу кому-либо полномочий «руководителя процесса», способного проследить, служит ли работа группы примером сотрудничества, взаимного уважения, непредвзятого восприятия разных точек зрения, способности слушать, эмпатии и других факторов, повышающих коэффициент умственного развития всей команды. Если процесс совместного труда проходит нормально, члены группы должны воспринимать свою работу как нечто очень важное, увлекательное и требующее приложения всех сил. Альтернативой отсутствия у команды основ эмоциональной компетентности становится, по выражению одного из членов плохо работавшей межфункциональной группы, полное «фиаско».

Команда как главное действующее лицо

В 1997 году в течение нескольких недель весь мир затаив дыхание наслаждался великолепным зрелищем, какое представлял собой «Соджернер», отважный ровер[38], бодро фыркавший на фоне каменистого марсианского ландшафта.

Телевизионный репортаж о крошечном ровере, который, подобно «Умелому паровозику», смело прокладывал себе путь по неровной поверхности Марса, стал поистине волнующим событием. Но настоящим чудом была фантастическая работа команды, благодаря которой «Соджернер» вообще сумел туда попасть.

Данный проект, по задумке НАСА, представлял собой полномасштабное исследование планеты Марс. В 1992 году он уже потерпел почти что роковую неудачу, когда Конгресс заморозил его финансирование, оставив какие-то крохи, которых едва хватило на изготовление миниатюрной выставочной модели, чье создание планировалось лишь как предварительный шаг в рамках более масштабной программы.

Поэтому участники проекта столкнулись с проблемой превращения неработающей миниатюрной модели в полностью действующий, выполненный в уменьшенном масштабе вариант зонда.

Энтони Спиэр, разработчик проекта «Пасфиндер» («Следопыт»), породившего «Соджернер», позволил руководителю программы Донне Ширли смоделировать команду по образцу «Сканкворкс», знаменитой группы, выполнявшей научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы в компании Lockheed Martin. Их опыт был хорошо известен, в свое время они, уединившись, создали серию новаторских прототипов для авиации – от первого в Америке сверхзвукового реактивного истребителя до бомбардировщика «Стелс».

Ширли собрала маленькую энергичную команду, которой предстояло выполнить лишь работу, необходимую для решения поставленной задачи. Спиэр еще больше повысил эффективность команды, ликвидировав все бюрократические препоны, затруднявшие реализацию прошлых космических проектов НАСА. Начиная с «Пасфиндера», одна группа должна была делать все – от конструирования до ввода в эксплуатацию.

Команда принимала участие в выполнении всего задания в целом, часто для творческого решения проблем собиралась на заседания, которые затягивались до глубокой ночи. Это были открытые форумы, на которых выслушивали каждого, независимо от его официального служебного положения.

Хотя сложность задачи ошеломляла, настроение было бесшабашное. Эл Сэкс, ответственный за информационную систему, в очередной раз вывел кого-то из задумчивости, потребовав «кошелек или жизнь». Затем Сэкс выхватил из-под стола пистолет, стреляющий резиновыми пульками, и пальнул в своего товарища по команде. «Дело-то было серьезное, – сказал Сэкс, – но мы обратили его в шутку».

Группе пришлось быстро соображать и проявлять находчивость; трудности и неожиданности возникали на каждом шагу. Например, когда «Соджернер» загружался в космический летательный аппарат «Пасфиндер», который должен был доставить его на Марс, уже во время телевизионной пресс-конференции инженеры заметили – ни много ни мало – что большие металлические складывающиеся створки, предназначенные для защиты ровера на Марсе, полностью не закрываются. Они пришли в ужас.

Срочно выпроводив прессу, команда бросила все силы на поиск и устранение неисправности. Прежде они никогда не собирали ровер полностью, а потому не учли вероятность того, что защелки, удерживающие створки в закрытом положении, будут прогибаться под весом остальных деталей.

Поэтому члены рабочей группы сняли детали с конструкторского образца, внесли небольшие изменения, перенесли их фактически на руках со своей установки в Калифорнии к пусковому комплексу на мысе Канаверал[39] и там заменили. Это сработало.

Перед запуском команда Донны Ширли в течение шести месяцев работала круглые сутки. Величие поставленной цели никому не давало сойти с дистанции, несмотря на изнурительный темп. Вот что рассказала Бриджет Лэндри, помощник инженера по системам связи «земля – борт»: «Сама мысль о том, что все создаваемое и испытываемое нами в этот момент, будет использовано, когда мы совершим посадку на Марс, была просто захватывающей. Я пыталась думать об этом, когда началась четвертая за последний час проверка одного и того же порядка действий!» И добавила: «Найдется очень немного профессий, где кругом сплошной блеск и нет никакой грязи; отличные специальности вроде моей – это те, в которых романтический ореол, волнение и эмоциональные награды скрашивают нудную работу».

Эта нудная работа сотворила чудо. У шестиколесного ровера был удивительно скромный «мозг»: в то время как лучшие компьютеры «Пентиум» имеют свыше пяти миллионов транзисторов, у ровера их было меньше семи тысяч.

И когда «Соджернер» наконец запустили, проект оказался не только на редкость удачным, но и обошелся на 7 тысяч долларов дешевле, чем планировалось. Рабочая группа изобрела не менее 25 новых устройств и технологических процессов и создала космический летательный аппарат всего за четверть обычного срока, необходимого для такого дела. «Марс обсервер», пропавший в 1991 году, не достигнув планеты, стоил 1 миллиард долларов, а «Соджернер» стал настоящей удачей и обошелся в четверть этой суммы.

Как сказал один член команды: «В нас вспыхнул энтузиазм, ничто не могло остановить нас». Рабочая группа «Соджернера» вошла в поток вдохновения.

Групповое вдохновение

Когда я спрашивал закаленных в боях директоров и управляющих, как они сами определяют обстановку в тот момент, когда команды, с которыми они связаны или которыми управляют, загораются энтузиазмом и превосходят самих себя, ну и, конечно же, входят в поток вдохновения, то постоянно слышал в ответ одно и то же.

Устрашающая проблема или благородная задача. «Одна из причин, мешающих группам достичь поставленных целей, заключается в том, что они слишком материалистичны, – поделился со мной своим мнением вице-президент комплекса установок для запуска космических аппаратов компании Lockheed Martin. – Я подыскиваю нечто незаурядное, то есть задачи, достаточно масштабные, чтобы целая группа сумела уйти в них с головой». Такая работа имеет огромный смысл и мотивацию; более того, когда группа трудится для достижения чего-то монументального, это требует от каждого максимальных усилий.

Ныне покойный нобелевский лауреат, физик Ричард Фейнман, рассказывал, насколько по-разному люди работали над «Манхэттенским проектом»[40] до и после того, как узнали, ради чего, собственно, они должны так выкладываться. Поначалу обстановка строгой секретности требовала, чтобы вся команда пребывала в абсолютном неведении, а потому они зачастую работали медленно и не всегда так, как надо.

Впоследствии Фейнман убедил Роберта Оппенгеймера объяснить группе технических специалистов, над чем конкретно они работают, причем происходило это в самый страшный период Второй мировой войны, а их проект как раз имел прямое отношение к оружию, способному остановить врага в образе гитлеровской Германии и ее союзников, чья сила в то время была превосходящей. С того момента, по его словам, произошло «полное преобразование. Люди сами начали изобретать способы, как сделать свою работу лучше…».

Сильная преданность группе. «Часто замечательные команды, рассказывая о причинах своих выдающихся успехов, объясняют это тем, что по-настоящему любят друг друга и заботятся о каждом члене своей группы, – заметил Дэниел Ким, соучредитель Учебного центра для организаций при Массачусетском технологическом институте, ныне работающий в Pegasus Communications. – Если люди начнут честно рассказывать, что помогает создавать великие команды, они непременно упомянут об эмоциональных связях, которые допускают и открытость, и проявление заботы».

Широкий диапазон талантов. Чем больше самых разных способностей вкладывает группа в решение поставленной перед ней задачи, тем большую гибкость она может проявлять в удовлетворении меняющихся запросов. Разнообразие начинается на уровне технических требований, но распространяется и на эмоциональную компетентность, включая функции «склейщика».

Доверие и самоотверженное сотрудничество. Члены успешных команд чувствуют, что могут рассчитывать друг на друга. В свое время Боб Тейлор собирал рабочую группу в отделении PARC компании Xerox. Это отделение разрабатывало прототип удобного для пользователя компьютера (в итоге он стал основой для компьютера Apple, когда Xerox не сумела довести дело до конца), а Тейлор подыскивал людей, умеющих работать сообща, и рекомендовал каждому выручать других, помогая справиться с их работой. «Нельзя было тратить 40 процентов времени на работу в качестве “помощников” в чьем-то еще проекте», – вспоминал Элан Кей, один из первых специалистов по вычислительной технике, которого попросили стать членом группы.

Сосредоточенность и страстная увлеченность. Потребность соответствовать великой цели по сути обеспечивает сосредоточенность; в сравнении с такой целью все остальное на свете может казаться не просто приземленным, а совершенно банальным. На какое-то время все мелочи жизни забываются. Фокусировку можно заострить, создав для группы рабочее пространство, отделенное от остальной части организации как в смысле деятельности, так и в смысле места. «Манхэттенским проектом» занимались в совершенно секретных местах, доступ в которые имели только участники проекта; группа «Сканкворкс» компании Lockheed Martin работала в здании без окон и опознавательных знаков, вход в которое был запрещен всем остальным сотрудникам компании.

Работа, которая интересна по своей сути и сама по себе служит наградой. Наивысшая сосредоточенность уже способна вызвать состояние кайфа. Участники в меньшей степени работают ради внешних благ вроде денег, продвижения по службе или престижа. Главной становится внутренняя награда в виде самой работы. Возникает этот трепет от стремления к достижению цели или из-за потребности оказывать влияние, не важно, – важно, что происходит интенсивная эмоциональная отдача, когда удается превзойти всех остальных в качестве члена группы. Один человек из команды разработчиков программного обеспечения компании Data General сформулировал это так: «Где-то тут есть для меня огромный кайф, который я толком не понимаю… Я работаю, чтобы побеждать».

Команда как учебная лаборатория: пять секретов

Блестящая идея пришла в голову Берту Сверси, когда ему на глаза попалась статья, которую я написал для The New York Times еще в сентябре 1995 года. В этой статье говорилось об одном исследовании, проведенном в компании Bell Labs, где «звездные» исполнители из технического отдела добились успеха скорее благодаря своему эмоциональному интеллекту, нежели техническому мастерству. Это и побудило Сверси опробовать что-нибудь новое со своими студентами инженерного факультета Политехнического института в Ренселере.

Занятие он начал с рассказа об исследовании в Bell Labs и определенных качествах, которые назвал «пятью простыми секретами успеха», имея в виду взаимопонимание, эмпатию, убедительность, сотрудничество и достижение согласия. Затем он объявил, что на своем первом занятии они не станут повторять основы инженерного дела, а вместо этого проведут лабораторную работу по изучению пяти озвученных секретов.

«Что вы будете делать, чтобы установить взаимопонимание с человеком, которого не знаете?» – задал Сверси свой первый вопрос.

И пока студенты, поначалу немного озадаченные и смущенные, предлагали разные варианты, Сверси записывал их на доске: «Представиться; разговаривая с человеком, смотреть ему в глаза; расспрашивать людей о них самих; обмениваться рукопожатиями; рассказывать собеседнику о себе; внимательно слушать…»

«Все ответы вроде бы правильные, – подытожил Сверси. – А теперь выбирайте из группы кого-нибудь, с кем вы плохо знакомы, и постарайтесь за три минуты наладить с ним хоть какое-то взаимопонимание».

Студенты с энтузиазмом принялись за дело. Аудитория наполнилась гулом и болтовней. Сверси с трудом удалось прекратить это светопредставление и заставить студентов сосредоточиться на следующем «секрете» – искусстве проявлять эмпатию.

Сначала он поинтересовался, знают ли они, что такое эмпатия, и записал их ответы на доске: «Заботливость, внимательность, умение слушать, оказание поддержки…» А один парень в бейсболке задом наперед, сидевший положив ноги на стол, пробурчал: «Это значит показать, что вы мне не по барабану».

«Так, – сказал Сверси, – вижу, и это вы усвоили неплохо. Дальше я хочу, чтобы вы вспомнили какую-то ситуацию в вашей жизни, когда чувствовали, что вам требуется поддержка, и рассказали об этом своему партнеру. А ваша задача, партнеры, сопереживать рассказчику». По ровному жужжанию, заполнившему аудиторию, стало ясно, что и с этим секретом у них тоже все в порядке.

Затем Сверси усложнил задачу: «Теперь придумайте что-нибудь такое, что резко отрицательно повлияет на вашего партнера. А тем, кто выслушает неприятную новость, надо – какой бы тяжелой она ни была – не поддаться искушению разорвать собеседника на куски… а просто поставить себя на его место». Студенты быстренько распределили роли и, сделав кислую мину, на полном серьезе затянули: «Я разбил твое авто в лепешку», «Я нечаянно придушил твою золотую рыбку», «Я переспал с твоей девчонкой».

Что касается «сопереживателей», то Сверси настойчиво добивался, чтобыони шли дальше банального «да ладно» и стоически влезали в шкуру своего партнера, произнося в ответ что-нибудь вроде «я так переживаю за вас, вы, должно быть, очень расстроены». Это привело к увлекшему всю аудиторию обсуждению более реалистичной ситуации: кто-то из конструкторской группы не успевал представить необходимую часть проекта в срок. Студенты заговорили о том, что нужно встать на точку зрения другого человека, – и начали понимать, насколько важно поддерживать, а не гневаться.

Они продолжили практиковаться в умении убеждать и достигать согласия, решив за три минуты всей группой вопрос о том, какое мороженое на вкус лучшее в мире и почему (единый ответ – как результат достижения согласия – звучал так: неаполитанское, потому что сочетает три любимых вкуса).

Что же можно сказать о результатах такого маленького социального эксперимента?

«Эти учебные группы оказались лучшими командами, какие только у меня были за все годы преподавания курса “Введение в инженерное проектирование”, – вспоминает Сверси. – Они не только работали сообща лучше, чем все студенты, с которыми я занимался, но и выдвигали требующие необычайных способностей новаторские предложения. Я объясняю львиную долю их успеха временем, потраченным на овладение пятью секретами».

Скромный эксперимент Сверси говорит о существовании весьма значительной проблемы в организациях, особенно в тех, где работает слишком много технических специалистов. «Когда я консультирую компании, которым приходится иметь дело с инженерами, главная проблема при создании рабочей группы заключается в том, что инженеры как представители данной профессии считают человеческие навыки и умения ненужными, – рассказывал мне Дэниел Ким, прежде работавший в Массачусетском технологическом институте. – А теперь эти компании начинают понимать, во что им обходится эмоциональная некомпетентность».

Осознание данного факта становится заметным и в профессиональных учебных заведениях вроде Гарвардской школы бизнеса и Слоуновской школы менеджмента при Массачусетском технологическом институте. «В наше время больше учебных программ рассчитано на подготовку к работе в команде, – добавил Ким. – Это ответ на критику со стороны компаний, выражавших недовольство тем, что магистров в области управления торгово-промышленными предприятиями готовили к тому, чтобы они были выдающимися одиночками, а им нужно научиться так же хорошо работать и в группах».

Надо сказать, многие энтузиасты коллективного труда не поняли, что каждая команда сама по себе может стать учебной лабораторией для тренировки тех самых способностей, которые необходимы людям для более эффективного выполнения своего задания в составе команды. «Каждый член группы привносит в нее уникальные положительные качества, навыки и умения: одни из области техники, другие – из сферы эмоций и общения, – замечает Кейти Крам, руководитель разработанной в Бостонском университете программы подготовки магистров в области управления торгово-промышленными предприятиями. – Им предоставляется отличная возможность для обоюдного научения, если, конечно, команда сумеет определить такое обучение как свою главную цель или часть договора».

Но, добавляет она, такую возможность обычно упускают, «потому что слишком часто концентрация на отношениях между членами команды рассматривается как отвлечение внимания от достижения общей цели, а не как способ помочь людям максимально хорошо работать сообща. Однако использование команд для обучения навыкам труда в коллективе имеет огромное значение, особенно в организациях, опирающихся на принципы коллективной работы».

Все это подводит нас к следующей теме: каждый человек, с помощью команды или самостоятельно, может усилить или развить любую из эмоциональных компетенций – если, конечно, знает, как это сделать.

Часть IV
Новая модель обучения

Глава 10
Ошибка стоимостью в миллиард долларов

Эта крупная компания по страхованию жизни уже была самой быстро растущей в стране. «Мы знали, как работать еще лучше», – заявил Джим Митчелл, президент IDS Life, страхового подразделения компании American Express. Митчелл видел перспективу – большую перспективу. Действительно, финансовые планы клиентов говорили о том, что все они непременно приобретут полисы страхования жизни. Но несмотря на это, более двух третей из них в конце концов отказались от такой покупки. Эта большая потеря потенциальной прибыли была отнюдь не временным провалом; анализ состояния дел на протяжении нескольких лет подряд приводил к тому же самому выводу.

Потенциальная возможность увеличения объема продаж была столь велика, что Митчелл придумал собственную операцию «Сканкворкс», чтобы найти «нечто такое, что могло бы сделать страхование жизни более привлекательным для клиентов».

Первым шагом на этом пути стало изучение вопроса о том, как консультанты и клиенты на самом деле относятся к продаже и покупке полисов страхования жизни. Ответ был кратким: с ужасом.

Это исследование вызвало настоящий шквал негативных чувств – как от клиентов, так и от консультантов. Рабочая группа рассчитывала обнаружить какие-то ключевые недостатки в самих продуктах компании – в полисах страхования жизни. Но вместо этого она выяснила, что проблема заключалась в процессе продажи этих полисов и сводилась к эмоциональной некомпетентности.

Клиенты сообщали, что отношения с консультантами при обсуждении заключения сделки не вызывают у них доверия, что перспектива приобретения страхового полиса заставляет их чувствовать себя «беспомощными, неосведомленными, неадекватными и подозрительными». Негативное отношение чувствовалось даже в словах тех клиентов, которые все-таки купили страховой полис. Проблема заключалась не в страхе смерти, цене или любой другой особенности этих полисов; клиенты фактически подтвердили, что вполне удовлетворены предлагаемым продуктом. Скорее всего, их отталкивала форма взаимодействия при заключении сделки. И еще один маленький сюрприз: многие консультанты признались, что, предлагая полисы страхования жизни, чувствовали себя «неквалифицированными, некомпетентными лжецами и эгоистами». Некоторые даже заявили, что над ними настолько довлела необходимость «заключить торговую сделку», что это заставляло их действовать методами, не отвечавшими их профессиональной этике. Они жаждали быть более уверенными и принципиальными. Многие жаловались, что работа в качестве пользующихся у всех дурной славой страховых агентов и бесполезные телефонные звонки потенциальным клиентам постепенно трансформировались для них в устойчивое ощущение безнадежности и депрессии.

Когда клиент обнаруживал беспокойство или смущение, здравый смысл, обычно присущий специалистам в области страхового дела, подсказывал, что лучшей реакцией в подобных обстоятельствах является не эмпатия, а разумный довод. Поэтому консультантам не оставалось ничего иного, кроме как пытаться сдерживать эмоции – и клиента, и свои собственные. «Наших консультантов учили, что эмоциональная реакция клиента – это разновидность сопротивления, в ответ на которое требовалось привести логическое объяснение с дополнительными цифрами, не обращая внимания на их чувства», – объяснила Кейт Кэннон, которая была членом команды «Сканкворкс», а сегодня отвечает за программы повышения эмоциональной компетентности в отделе финансовых консультантов компании American Express.

Одним словом, чувства, бурлящие в душах клиентов и консультантов, задавали печальный эмоциональный тон их встрече. В итоговом отчете отмечалось: «Между процессом заключения торговых сделок и практическим результатом возвышалась гора негативных эмоций».

Консультанты могли бы сделать эмоциональную обстановку более позитивной, но им для начала надо было справиться с собственным неустойчивым моральным положением. Как выразился один из них: «Мы можем потратить миллионы на исследования и разработку продукта, но если поставке этих продуктов будут вредить наши самоограничения, то чего в таком случае мы достигнем?»

Исправление фактора пакостей

Исправление ситуации началось (как мы узнали в главе 4) с повышения эмоционального самоосознания консультантов и выявления того, что получило определение всяческих «пакостей». «Мы проанализировали эти самые «пакости» в бизнесе – эмоциональные баталии, обидные и мучительные, с которыми люди сталкивались каждый день», – рассказала мне Кэннон. Список «пакостей» оказался внушительным. Вот некоторые его пункты.

Отказы действовали деморализующе. Поток отказов мог привести к катастрофическим мыслям вроде: «Я не могу этим заниматься – я потеряю работу – я никогда не смогу заработать себе на жизнь».

Полный объем информации о продукте буквально потрясал некоторых консультантов.

Предпринимательский характер задачи консультантов в то время, когда их заработок зависит от объема продаж, отпугивал многих из них, поскольку они боялись, что не сумеют заработать себе на жизнь.

Некоторых консультантов раздражало, что они заходят в полный тупик, пытаясь как-то состыковать запросы клиентов.

Огромное количество времени, потраченного на то, чтобы занять прочное положение в бизнесе, становилось причиной сильных душевных мук многих консультантов, разрывавшихся между домом и работой, и перевес был явно не в пользу семьи.

Однако от любой негативной эмоции существует хорошее средство – навык, которым можно овладеть, и отношение, которое можно изменить. Решение проблемы, в сущности, сводится к повышению у консультантов уровня эмоциональной компетентности.

Консультант, компетентный в эмоциональном отношении, по словам аналитика одной из компаний, «сохраняет доверие к себе, не теряет оптимизма в трудных ситуациях и действует, исходя из главных принципов и ценностей». Давайте логически обоснуем этот вывод. Консультанты, движимые собственными принципами, а не требованиями сбыта, своим отношением к клиентам станут внушать им доверие к себе. Будучи целиком преданы своей работе, они сумеют быть более убедительными. Лучше справляясь со всевозможными страхами и разочарованиями, они смогут упорно продолжать свое дело, несмотря на неудачи. Так что процесс продажи станет естественным результатом более полного удовлетворения запросов клиентов.

Да и сами консультанты с этим согласны. Многие из них считают, что эмоциональная компетентность сыграла роль скрытой составляющей их успеха или провала.

Специалисты аналитической группы с самого начала решили сосредоточиться только на выборочных эмоциональных компетенциях. Они понимали, что консультанты не смогут устанавливать верный тон или правильно реагировать на настроения своих клиентов, пока не научатся справляться с собственными эмоциями.

Наращивание эмоциональной компетентности… и объема продаж

«Я, что называется, горячая голова, – признается Шармейн Уилльямс, финансовый консультант чикагского отделения компании American Express. – У меня эмоции вечно через край… Я все принимаю близко к сердцу, ну и реагирую очень бурно. А это плохо влияет на мои отношения с сотрудниками, ведь если они смотрят на вещи не по-моему, я прихожу в бешенство. Есть только два мнения: мое и неправильное. Я просто не способна принять их точку зрения и никогда не иду на компромисс».

Такое отсутствие умения владеть эмоциями работало против Уилльямс. «Это не давало мне продвигаться по службе, мешало принимать решения, – рассказывала она. – Если я из-за чего-нибудь расстраивалась, то не могла перейти к следующему проекту. А это стоило мне больших денежных потерь».

До того как поступить в отдел финансовых консультантов компании American Express, Уилльямс на протяжении восьми лет работала аттестованным биржевым маклером, и когда через год после этого она пришла на свое первое учебное занятие по развитию эмоциональной компетентности, услышанное стало для нее настоящим откровением: «Я никогда прежде ни с чем подобным не сталкивалась. Это было недостающее звено».

По ее словам, данная программа изменила всю ее жизнь.

«Я понимаю, насколько эмоции владели мной. Теперь, если что-то меня беспокоит, я обсуждаю это со своим деловым партнером, записываю решение в журнал и сразу обращаюсь к своему вице-президенту. Если я расстроена, то не позволяю этому меня терзать. Я стараюсь реагировать на все положительно. Я понимаю, что в душе у человека могут быть всякие эмоции, но нельзя им позволять управлять собой».

Она нашла способы справляться с напряжением. «Теперь, когда я чувствую, что оно нарастает, я отправляюсь в балетную студию, находящуюся в нашем здании, и «вырабатываю» его. Физическая релаксация надолго успокаивает меня».

И теперь Уилльямс, которая всегда была отличной сотрудницей, работает еще лучше. В первый же год своего пребывания в компании American Express она заработала на продажах около 1,7 миллиона долларов. На втором году своей работы, как сообщила мне Уилльямс, она достигла уровня в 2,4 миллиона долларов и уверенно шла вперед по пути успеха.

Все дело как раз в этом совершенствовании. Как только программа повышения эмоциональной компетентности была впервые опробована, прирост объема продаж финансовых консультантов, прошедших обучение, составил по сравнению с предыдущим годом от 8 до 20 процентов, значительно превысив аналогичный показатель групп консультантов, не занимавшихся подобной подготовкой. Более того, зафиксированный прирост оказался выше среднего объема продаж для компании в целом.

«Мы вполне довольны результатом, чтобы включить эту программу в наш стандартный курс обучения новых продавцов, а также предложить ее управляющим и другим сотрудникам, занимающим руководящие должности», – сообщил мне Даг Ленник, исполнительный вице-президент отдела финансовых консультантов компании American Express. Надо сказать, что это и личный триумф Ленника, который отстаивал программу повышения эмоциональной компетентности.

Когда Ленник возглавил торговый персонал отдела финансовых консультантов American Express, он занялся распространением программы повышения эмоциональной компетентности и предложил ее более широкому кругу сотрудников. Теперь обучение занимает два дня – концентрация на самоосознании, навыках межличностного общения и психофизической адаптации, а спустя несколько недель или месяцев проводится еще один трехдневный курс занятий. Эта программа доступна для всех поступающих на работу финансовых консультантов и новых супервайзеров, а также для групп управления сбытом и руководителей других рабочих коллективов.

Что касается Ленника, то успех подготовки в области эмоциональной компетентности согласуется с его давнишним представлением о том, что роль финансовых консультантов должна быть скромнее, чем роль традиционного продавца, и более значительной, чем роль доверенного советчика при длительных отношениях.

«Я никогда не считал, что клиенты хотят иметь отношения с пятью-шестью консультантами, напротив, их устраивают сохраняющиеся отношения с одним, – утверждает Ленник. – Консультанты, у которых складываются наилучшие отношения со своими клиентами, делают нечто большее, чем просто помогают им в достижении финансовых целей: они помогают людям планировать жизнь. Это радикальный пересмотр роли консультанта, которая теперь предусматривает оказание помощи клиенту не только в сохранении его достойного финансового положения, но и в обретении той жизни, которая соответствует его пониманию собственной цели».

Ленник говорит: «Мы доказали, что если помогать людям справляться со своими эмоциями, они достигнут большего профессионального успеха, не поступаясь личными ценностями».

Шармейн Уилльямс сформулировала это так: «Быть человеком, заслуживающим доверия, и владеть собой – вот что помогает мне в работе с моими клиентами». Отношения, в которых присутствует эмоциональный интеллект, непременно вознаграждаются.

Хорошие новости

В компании Promega, занимающейся разработкой биотехнологий в Мэдисоне группа научных работников ежедневно собирается вместе, чтобы провести тренинг психической деятельности, пользуясь методом фокусирования внимания и релаксации, который он усвоили в рамках программы, рассчитанной на восемь недель обучения. Эти занятия, по словам ученых, помогают им становиться более спокойными и сосредоточенными, способствуя, вдобавок ко всему, развитию творческих способностей. Ну и отлично!

Но еще больше поражает воображение тот факт, что исследователи обнаружили и документально подтвердили позитивные изменения в работе головного мозга ученых, ставшие прямым следствием тренинга психической деятельности. Их левые предлобные доли – участки головного мозга, сдерживающие атаки миндалевидного тела и «вырабатывающие» положительные эмоции, – стали намного более активными, чем это было до занятий. Появившееся у этих ученых чувство обостренной живости ума и релаксации отнюдь не иллюзия: оно является результатом соответствующих изменений в головном мозге. Кстати, точно такие же изменения обнаружены и у людей, наиболее жизнерадостных и легко адаптирующихся в условиях стресса (о чем уже говорилось в главе 5). Полученные данные свидетельствуют о том, что по мере усиления такой, к примеру, компетенции, как самоконтроль, то же самое происходит и с соответствующими схемами в головном мозге.

Все эмоциональные компетенции вполне можно развить, если имеется подходящий метод, чтобы в них упражняться. Помните тех участников эксперимента из главы 2, которые плохо проявили себя в тестах на эмпатию? Они сбивались и путались в ответах, когда их попросили распознать настроения заснятых на видео мужчин и женщин со спонтанными реакциями – там были радость, гнев, ярость… – только их речь была намеренно заглушена. Но когда участникам эксперимента предоставили обратную связь, после того как каждый из них высказал предположение о том, что на самом деле чувствуют люди на экране телевизора, точность постижения ими эмоционального состояния другого человека путем сопереживания заметно повысилась. Так что даже крайне малое количество информации о точности считывания эмоций, непосредственно передаваемой по обратной связи, удивительным образом повышает эмпатию в других ситуациях.

Следовательно, хорошие новости об эмоциональном интеллекте заключаются в том, что он – в отличие от коэффициента умственного развития – может повышаться на протяжении всей жизни. Да и сама жизнь подбрасывает нам в виде счастливых случаев возможность за возможностью доводить до совершенства нашу эмоциональную компетентность. В обычных обстоятельствах эмоциональный интеллект обнаруживает тенденцию к дальнейшему развитию по мере того, как мы учимся более полно сознавать свои настроения, лучше справляться с мучительными эмоциями, слушать и сопереживать, – короче говоря, становимся более зрелыми людьми. Зрелость сама по себе в большой мере отображает процесс обретения людьми более разумного подхода к своим эмоциям и отношениям.

Джон Мейер, психолог из Университета штата Нью-Хэмпшир, разработавший совместно с Питером Саловеем из Йельского университета теорию эмоционального интеллекта, открывающую новые горизонты, провел весьма любопытный эксперимент. При сравнении нескольких сотен взрослых и подростков оказалось, что все взрослые в большей мере владеют эмоциональным интеллектом. Ройвен Бар-Он, оценивавший его уровень более чем у трех тысяч мужчин и женщин – от тинейджеров до тех, кому за пятьдесят, – обнаружил небольшой, но равномерный и показательный его рост по мере перехода человека из одной возрастной группы в другую. Кстати, он же заметил, что пик роста эмоционального интеллекта приходится на возраст от сорока до пятидесяти лет. В связи с этим Мейер заключил: «Эмоциональный интеллект развивается с возрастом и приобретением опыта, начиная с детства и до зрелого возраста».

Когда дело доходит до культивирования эмоционального интеллекта, то и здесь зрелость сохраняет преимущество: «обучить молодых собак новым трюкам» оказывается чуточку труднее. Это подтвердилось при изучении вопроса, насколько хорошо студенты в возрасте от двадцати с небольшим до пятидесяти с лишним лет, занимавшиеся по программе подготовки магистров в области управления торгово-промышленными предприятиями, способны освоить новые уровни эмоциональной компетентности. В ходе эксперимента выяснилось, что наибольших успехов на пути совершенствования добились те, кому было двадцать девять и больше лет, по сравнению с теми, кому еще не исполнилось двадцати пяти.

Вопрос о том, распространится ли этот вывод на другие группы, остается открытым. Но он доказывает, что при наличии мотивации работники старшего возраста в равной или даже большей степени по сравнению с младшим поколением способны овладеть новыми уровнями эмоциональной компетентности.

Мужчины и женщины, по-видимому, в равной степени способны развивать свой эмоциональный интеллект. В то время как женщины обычно оказываются сильнее в тех компетенциях, в основе которых лежат эмпатия и навыки общения, а мужчины лучше проявляют себя в тех, основу которых составляет саморегулирование, такое же исследование аспирантов, готовящихся стать магистрами в области управления торгово-промышленными предприятиями, принесло еще одно открытие: мужчины и женщины способны совершенствоваться в одинаковой степени независимо от того, с какого уровня они начинают работать над данной компетенцией.

Благодаря такому совершенствованию эмоциональный интеллект резко контрастирует с коэффициентом умственного развития, который практически не изменяется на протяжении всей жизни. В то время как чисто когнитивные способности остаются относительно постоянными, эмоциональной компетентности можно научиться в любой момент жизни. Неважно, насколько невосприимчивыми, застенчивыми, вспыльчивыми, неловкими или ушедшими в себя могут быть люди, – имея мотивацию и прилагая надлежащие усилия, они научатся культивировать эмоциональную компетентность.

Но каким же образом?

Понимания недостаточно

Первым делом давайте познакомимся с Генри и Лэй. Свою карьеру они начали как инженеры-электрики в компании Bell, примерно в одно и то же время и с одинаковыми дипломами университетов экстра-класса. Оба имели средние оценки 3,8 и восторженные рекомендации преподавателей, оба потратили лето на стажировку в компьютерных компаниях.

Но к моменту начала их работы в Bell, все, что было между ними общего, испарилось. Генри вел себя так, словно вообще не оканчивал аспирантуру. Он часами сидел, приклеившись к экрану своего компьютера, жадно поглощая техническую документацию и изучая программы из системы нового программного обеспечения. Коллеги видели его крайне редко, если не считать общих собраний. Он являл собой пример настоящего затворника. Вот образ его мыслей: «Самое главное для меня на этом месте – техническая квалификация».

Лэй пошла другим путем. Она, можете не сомневаться, отдавала работе должное, но все свое свободное время посвящала знакомству с коллегами, стараясь до мелочей выяснить их планы, увлечения и заботы. Когда требовалось, она протягивала им руку помощи, и если кому-то, к примеру, надо было установить новое сложное программное обеспечение, она первой вызывалась помочь. Образ ее мыслей был таков: «Для меня один из лучших способов быть принятой в команду – это вовремя прийти на выручку».

Спустя шесть месяцев Генри достиг некоторых успехов в техническом мастерстве, а Лэй приобрела репутацию человека, который умеет работать в команде, проявлять инициативу и определенно может рассчитывать на быстрое продвижение по службе. Генри не может понять, что налаживание связей является в его деле главной компетенцией; ему комфортнее работать в одиночестве. Его коллеги видят, что технически он вполне подкован, но почти не верят, что он способен как следует потрудиться на команду.

Лэй обнаруживает явное превосходство в нескольких компетенциях эмоционального интеллекта, а что касается Генри, то если он захочет найти своим техническим талантам наилучшее применение, ему придется овладеть этими эмоциональными компетенциями. Как же помочь людям вроде Генри измениться к лучшему?

Роберт Келли из Университета Карнеги-Меллона, специально изучавший этот случай, замечает, что Лэй усвоила стратегии, типичные для «звездных» исполнителей, в частности, установление связей и проявление инициативы. Однако в ее действиях проявляется нечто большее, чем простое знание выигрышной стратегии, а именно: способность применить такую стратегию, как, например, создание сети и взаимодействие, которая основана на эмоциональной компетентности. Но таким людям, как Генри, чтобы осуществить необходимые изменения, недостаточно понять умом их практическую пользу. Простого осознания, что он должен строить взаимоотношения с окружающими, не хватит для того, чтобы вытащить его из берлоги… или сделать мастером по этой части, даже если он начнет прикладывать усилия в данном направлении.

Существует огромная разница между декларативным знанием, то есть знанием концепции и ее технических деталей, и методическими знаниями, то есть умением привести эти концепции и их детали в действие. Знание не равносильно деланию, будь то игра на фортепиано, руководство рабочей группой или действия в соответствии с крайне важным советом, поданным в нужный момент.

Исследование результатов подготовки руководящих кадров для сети универсальных магазинов выявило очень слабую корреляцию между осведомленностью управляющих о компетенциях, которые в них развивали, и их поведением сразу по возвращении в свои магазины. Многие стажеры завершили подготовку по программе, достаточно хорошо понимая, что должны предпринять, вернувшись на свое рабочее место, но не смогли применить на практике полученные знания. Понимание какой-нибудь компетенции умом, возможно, и является необходимым, но этого самого по себе еще недостаточно, чтобы привести к изменению поведения.

Наличие у человека когнитивного осознания того, что нужно делать, ничего не говорит ни о его готовности начать действовать по-другому, ни о его мотивации или способности действовать таким образом, ни о том методе, с помощью которого он может достичь нового уровня владения этой способностью. Помощь в овладении эмоциональной компетенцией требует нового понимания того, как именно мы учимся.

В одном из наиболее часто цитируемых источников информации об обучении и развитии говорится: те, кто изучает методы обучения, «склонны считать все обучение одинаковым, не учитывая его цель или тип научения». Что касается когнитивной и технической компетентности, то, возможно, декларативного знания и достаточно – но не для эмоционального интеллекта. Пора перестать смешивать в кучу все виды образования; нам необходимо использовать новое понимание работы головного мозга для того, чтобы проводить смысловые – и практические – различия, способствуя тем самым реальному обучению эмоциональной компетентности.

Окончательная проверка

Подробно рассказать о какой-нибудь компетенции, то есть довести до сведения работников содержание всех имеющих отношение к делу концепций, – это, пожалуй, самый легкий путь обучения, но в сравнении с другими методами, о которых я коротко расскажу, он оказывает наименьшее воздействие на действительное изменение качества выполнения работы. Понимание умом представляет собой пороговый процесс, необходимый для усвоения знаний, но недостаточный для длительного совершенствования. Глубокие изменения требуют пересмотра укоренившихся привычек, то есть образа мышления, особенностей чувствования и поведения.

Вернемся к Генри, молчаливому инженеру из компании Bell, который не отваживался выходить из своего кабинета и встречаться с сотрудниками. Почему он вел себя таким образом?

Возможно, обособленность Генри объяснялась природной застенчивостью, ощущением социальной никчемности или просто неумением работать в коллективе. Какова бы ни была конкретная причина его изоляции, он представляет собой жертву укоренившейся привычки. А от того, что было заучено, можно со временем – прилагая определенные усилия – отучиться, усвоив вместо этого более полезную привычку. Такое отучивание и заучивание происходит на уровне соединений в головном мозге.

По мере того как мы формируем свой привычный репертуар мыслей, чувств и поступков, невральные соединения, поддерживающие этот набор, укрепляются, становясь преобладающими проводящими путями для нервных импульсов. В то время как соединения, которые мы не используем, ослабевают или даже вообще исчезают, те соединения, которыми мы начинаем пользоваться более активно, становятся все прочнее.

При наличии альтернативы между двумя разнополярными реакциями выбор, в конце концов, падет на ту, которую обеспечивает более мощная и прочная сеть нейронов. И чем более сильная ответная реакция возникает, тем толще становятся нервные проводящие пути, которые ее поддерживают. Когда привычки в результате бесчисленных повторений уже вполне усвоены, головной мозг выбирает лежащие в их основе невральные цепи по умолчанию: мы действуем непроизвольно и автоматически.

Компетенции можно рассматривать как связку согласованных привычек, то есть все то, что мы думаем, чувствуем и делаем, чтобы выполнить свою работу. Если какая-то привычка нарушает нормальную деятельность, то для исправления ситуации нужно будет много практиковаться в развитии хорошей привычки – и подавлении плохой, – дабы активность невральных цепей реализации прежней манеры поведения постепенно сошла на нет, а цепи, ответственные за более продуктивное поведение, усилились (психологи называют это «гашением»). И в конце концов хорошая привычка будет заменять старую привычку в виде автоматической реакции в любых жизненно важных ситуациях.

О том, насколько хорошо усвоена эта эмоциональная компетенция – или насколько эффективно перенастроена цепь, – можно судить по автоматической реакции человека в переломный момент его жизни. И вопрос о том, овладел ли кто-то вроде Генри основными навыками установления связей и налаживания сотрудничества, выяснится, когда он встанет перед решающим выбором: оставаться в своей берлоге и усердно трудиться в одиночку или обратиться за советом к сотрудникам, у которых есть полезная информация и опыт. Если он спонтанно выйдет из своего укрытия, чтобы пообщаться с коллегой – и побеседует не просто так, а с пользой, – это станет свидетельством того, что новая привычка уже усвоена.

Другая модель научения

Однажды назначенный правительством исследователь из Управления трудовых отношений США вкратце рассказал мне о результатах широкого анализа компетенций, необходимых для целого спектра правительственных должностей: «Обучение формальному исполнению должностных обязанностей не вызывает никаких затруднений; гораздо тяжелее научить людей быть гибкими, воспитать в них высокие моральные качества, добросовестность или привить навыки межличностного общения».

Формальное обучение профессии дается легко по сравнению с развитием эмоционального интеллекта. Вся наша система образования рассчитана на когнитивные навыки. Но когда дело доходит до научения эмоциональным компетенциям, эта система оказывается категорически недостаточной. Способности вроде эмпатии или гибкости разительно отличаются от способностей к познанию; они поддерживаются разными зонами головного мозга.

Чисто когнитивные способности базируются в неокортексе – «думающем мозге». А для развития личностных и социальных компетенций в действие приводятся дополнительные участки головного мозга, главным образом цепь, идущая от эмоциональных центров – в частности, от миндалевидного тела, – вглубь центральной части мозга вплоть до предлобных долей – его исполнительного центра. В процессе овладения эмоциональной компетентностью эта цепь перенастраивается.

Вследствие того, что интеллектуальное научение коренным образом отличается от изменения поведения, модели обучения для каждого из них принципиально разнятся. Классной комнатой для развития интеллектуальных навыков становится любая подходящая обстановка, а для овладения концепцией иногда вполне достаточно просто один раз прочитать о ней или выслушать ее изложение. В таком режиме можно эффективно обучаться стратегическому мышлению и компьютерному программированию, которые далеки от компромиссов и сражений корпоративной жизни. С другой стороны, для изменения поведения сама жизнь является подходящей ареной научения, и тут уже придется практиковаться в течение длительного периода времени.

В принципе школьное обучение представляет собой процесс добавления информации и понимания в блоки памяти нашего неокортекса. Неокортекс учится, встраивая новые данные, проникая в суть существующих структур ассоциаций и понимания, расширяя и обогащая соответствующие невральные цепи.

Но усвоение какой-либо эмоциональной компетенции подразумевает и кое-что еще – оно требует, чтобы мы включали эмоциональные цепи, где хранятся наши эмоциональные и социальные привычки. Изменение таких привычек, то есть приобретение способности подходить к людям позитивно, а не избегать их, лучше слушать или искусно предоставлять обратную связь, – это более сложная задача, чем простое добавление новых фактов к старым. Эмоциональное научение требует более глубоких изменений на неврологическом уровне: ослабления существующей привычки и одновременной замены ее более подходящей.

Без понимания этой разницы в базовой деятельности головного мозга вообще нельзя браться за разработку методов преподавания эмоциональных компетенций. Во всех организациях совершают одну общую ошибку, пытаясь привить сотрудникам какую-то эмоциональную компетенцию, к примеру, ориентацию на обслуживание или лидерство, используя те же самые методы, которые хорошо зарекомендовали себя при обучении созданию планов деловой активности. Но этого недостаточно, поскольку изменение привычки, тесно связанной с эмоциональным интеллектом, требует использования абсолютно новой стратегии научения. Некоторые школы, корпорации и даже правительства начинают наконец это понимать.

Многие стандартные принципы обучения, используемые в организациях применительно к тренингам и развитию, заимствованы из примитивных планов занятий студентов колледжей, которые отрабатывают основные моторные навыки или решают простые когнитивные задачи вроде запоминания списка разных слов. Однако такого рода принципов недостаточно для решения более сложной задачи совершенствования эмоциональных компетенций. Культивирование эмоциональной компетентности невозможно без понимания основных правил изменения поведения. Нежелание принимать все это во внимание приводит к потерям огромных средств, ежегодно вкладываемых в развитие и обучение. И когда я пишу эти строки, многие миллионы долларов без толку растрачиваются на реализацию программ тренингов, не дающих длительного эффекта (и вообще хоть какого-то эффекта) в смысле приобретения эмоциональной компетентности. Это ошибка ценой в миллиард долларов.

«Окропим и помолимся»

Генеральный директор одной ведущей американской фармацевтической компании занервничал. Он уже давно наблюдал за непомерным ростом затрат на обучение рабочих и служащих своей фирмы и хотел знать только одно: какова будет отдача от потраченных денег?

Ну что же, вопрос был вполне резонный. Исходя от начальства, он, конечно же, вызвал немедленную реакцию. Через несколько дней ему на стол положили наскоро составленный отчет, основанный… на анекдотах.

Но это никуда не годилось. Генеральный директор – доктор медицины, изучавший биомедицинскую статистику, обучавшийся у доктора философии и некогда сам занимавшийся научными исследованиями, требовал точных данных. Ничего не поделаешь, пришлось этим горе-аналитикам возвращаться на свои рабочие места и придумывать более эффективный способ оценки денежного эквивалента и долгосрочной стратегической стоимости обучения. Пригласили независимых экспертов: Чарли Морроу из консультационной фирмы Linkage и Мелвина Рупински из Университета Тьюлайна. Результат, ставший сенсацией в организационном мире, был оформлен в виде тщательно разработанного, рассчитанного на четыре года проекта, который содержал строго научные количественные методы, призванные оценить, оправдывает ли обучение персонала затраченные на него средства.

Но то, что такой проект стал диковинкой в деловом мире, уже само по себе есть парадокс. На корпоративные программы обучения в глобальном масштабе тратятся миллиарды долларов, но их эффективность проверяется крайне редко – ее не оценивают ни специалисты компаний, выделявших на них немалые средства… ни кто-либо другой. Весьма удручающие оценки степени использования в повседневной практике тех навыков, что приобретались благодаря корпоративным программам обучения, были крайне низкими и составляли всего 10 процентов. Однако до сих пор никому толком не известно, что следует считать достоверным показателем улучшенных рабочих характеристик, поскольку данные в этой области никогда и никто не собирал.

В октябре 1997 года Американское общество по обучению и развитию провело эксперимент с участием представителей тридцати пяти в высшей степени уважаемых «эталонных» компаний. Двадцать семь из них заявили, что старались некоторым образом поощрять эмоциональную компетентность путем обучения и развития. Однако более двух третей из них никогда даже не пытались оценивать результат своих усилий. Те же, кто это делал, по большей части полагались на нечеткие показатели вроде субъективных реакций на тренинги и опросов наемных работников.

Более масштабное исследование, предпринятое Американским обществом по обучению и развитию, показало, что лишь 13 процентов компаний оценивали результаты своих тренингов по исполнению заданий непосредственно на рабочем месте. «Единственный четкий показатель тренинга развития, который у нас есть, – это количество присутствовавших на занятиях: нам известно лишь то, что люди проходят курс обучения, но мы не знаем, что он им дает, – сообщил по секрету руководитель службы по управлению человеческими ресурсами одной из крупнейших в мире компаний по оказанию финансовых услуг. – Иногда мы называем это “окропим и помолимся”, отправляя на тренинг всех подряд и надеясь, что он хоть кому-нибудь пригодится».

Практический результат

Руководящие работники, собравшиеся на семинар, который проводился на уединенном горном курорте, принадлежали к административной верхушке гигантской фармацевтической компании. Эта неделя была посвящена в основном «человеческим навыкам и умениям», а также поиску способов более эффективного руководства подчиненными в обстановке нарастающей конкуренции и динамично развивающегося бизнеса.

Темы для обсуждения охватывали весь спектр эмоциональных компетенций, включая вопросы о том, как смоделировать «эффективное управление людьми», как мотивировать подчиненных, как оценивать их сильные и слабые стороны, как предоставлять обратную связь относительно качества работы, как руководить рабочими группами, как улаживать конфликты и руководить процессом новаторства. Кроме того, было отведено время на обдумывание руководителями собственного поведения и его влияния на людей, с которыми они имеют дело.

Это было полноценное, рассчитанное на пять дней меню возможностей развития, довольно-таки представительная программа для руководителей и управляющих – одна из многих тысяч ей подобных, предлагаемых организациям по всему миру. «Но стоила ли овчинка выделки?» – задавались вопросом главные исполнительные директора.