Детский клуб. От идеи до прибыли Тимофеева Софья

На сотрудниках детского клуба держится успешность бизнеса. Я уже много писала на тему набора работников, лечения звездной болезни в своих трех предыдущих книгах о детском клубе. В этой же книге хочется, с одной стороны, указать на болевые точки взаимодействия с сотрудниками, а с другой – показать, что успешное сотрудничество может принести много пользы и поспособствовать процветанию клуба.

2.1. Десять заблуждений руководителя об управлении сотрудниками

Управление коллективом при открытии клуба совсем не кажется проблемой. Основной упор делается на привлечение клиентов, набор групп, заполнение расписания, качественное проведение занятий. Педагоги-то взрослые, ответственные, сама отбирала… Какие могут быть проблемы? Главное, чтобы на работу вовремя приходили и занятия вели хорошо.

Но спустя уже 2–3 месяца начинают вылезать проблемы, связанные именно с управлением сотрудниками. Все правильно, люди они взрослые, а это означает, что у каждого из них свои интересы и предпочтения. И эти интересы могут сильно расходиться с интересами руководителя.

• «Зачем вы мне поставили такое расписание? Я вечером не могу».

• «У меня 17 декабря день рождения. Найдите мне замену, я на работу не приду».

• «Почему девочки вчера за собой вечером не убрали? Мне что, в грязи теперь заниматься? Пусть придут и уберут. Тогда я пойду вести занятия!»

• «За таких клиентов, как Саша, надо доплачивать в двойном размере! Кто хочет, пусть его и берет, а я заниматься с этой группой не буду. И вообще, записывай мне в группы нормальных детей! ТЫ же знаешь, как я готовлю к школе! Мне ненормальные не нужны!»

Подобные фразы наверняка многие из вас слышали. Все приведенные выше примеры – не выдумка, а реалии, с которыми сталкиваются руководители детских клубов. И одна из самых больших головных болей – управление сотрудниками. Слишком коротка дистанция с подчиненными, что дает им право думать, будто позволено вести себя без уважения к руководству и своевольничать в работе – это все следствие того, что с самого начала были допущены ошибки.

Наш опыт и опыт других руководителей помог сформулировать десять основных ошибок, которые начальники допускают с самого начала.

• Переход с подчиненными на «ты». Даже если сотрудники гораздо моложе вас, уважительное «вы» позволит держать дистанцию и помнить, что вы их начальник

• Работа руководителя еще и администратором, уборщиком и т. д. Пока вы сами выполняете работу других сотрудников, вас никто не воспринимает как руководителя, которого надо слушаться беспрекословно. Вы в данной ситуации на равных с подчиненными. Психология человека такова, что он может слушаться только тех, кто выше его. Даже у животных есть иерархия. Есть она и у человека. Для сравнения жесткий пример: разве будет слуга хорошо служить другому слуге? Нет. Только хозяину. Наши подчиненные – не слуги, но на уровне подсознания они не будут воспринимать как начальника человека, который моет полы в клубе или играет роль администратора перед клиентами.

Статус у руководителя должен быть совсем другой. Человек, который смог открыть бизнес, по определению более сильный, чем те, кто не смог. И слабая позиция «сам себе работник» вносит диссонанс в представление подчиненных о начальнике. Отсюда и все проблемы с непослушанием, самовольством.

• Отсутствие контроля. О контроле за подчиненными много написано и в моих книгах про детский клуб, и на сайте http://tvoyklub.ru/. Контроль за сотрудниками надо вести постоянно. Составьте график посещения занятий: выпишите в блокнот все занятия, которые проходят в клубе (занятия надо посетить в сентябре и апреле у всех педагогов – так можно увидеть динамику). Для этого заведите контрольные листы анализа деятельности педагога на занятии. Мы даем образец контрольного листа проверки инструктора детского клуба (см. приложения в конце книги). Такие же контрольные листы надо составить и для проверки деятельности администраторов и уборщиц. Контроль позволит сотрудникам не распускаться.

• Чрезмерное захваливание. Восторгаться сотрудниками надо в меру. Радость от того, что вы смогли привлечь отличного педагога в клуб, совсем скоро сможет смениться разочарованием от его звездной болезни. К этому же результату приводят и чрезмерные премии. Подчиненные перестают понимать ценность таких премий, они начинают им казаться маленькими и несоразмерными их труду. Частые похвала и премии приводят сотрудников к мысли, что именно они «подняли и раскрутили» ваш клуб. А вслед за этими мыслями надо ждать и требований о повышении зарплаты с угрозами ухода из клуба.

• Отсутствие регламентирующих деятельность сотрудников документов. Договор о материальной ответственности, коммерческой тайне, подробная должностная инструкция – документы, которые регламентируют поведение на работе. Однажды вы сможете узнать, что ваш сотрудник подрабатывает в клубе-конкуренте. И самое главное, подчиненный будет смотреть на вас с недоумением. Ему нужны деньги. Его пригласили в клуб, дети ходят, платят хорошо. В чем проблема? Вы же не сказали, что это запрещено, и он нигде не расписывался под подобной информацией. То же самое касается и чистоты столов, заточки карандашей, подготовки к занятию и т. д. Не сказали, не довели до сведения, они не расписались – имеют право работать, как хотят.

• Отсутствие собраний. Собрания дают сотрудникам почувствовать, что здесь все серьезно. Люди приходят работать в клуб в основном из госучреждений, где всегда проводятся планерки. Коллеги видят друг друга, а у директора есть возможность лишний раз проявить себя руководителем. Отсутствие собраний и единовластия порождают хаос в коллективе. Подчиненные понимают, что здесь «несерьезно», и любые указания руководителя воспринимают если не в штыки, то с улыбкой.

• Желание выглядеть хорошим человеком. Желание пойти навстречу сотруднику, показаться заботливым руководителем – это яма, которую мы сами себе роем. Чрезмерная забота о подчиненных – большая ошибка. Руководитель должен думать сначала о бизнесе, а потом обо всем остальном. Например, администратор начала часто отпрашиваться в поликлинику на процедуры. Директору ее жалко, у нее ведь рука болит, процедуры необходимы… Но клуб в это время остается без администратора. И либо его двери закрыты, либо на звонки клиентов отвечают педагоги. Руководитель в данной ситуации может пойти двумя путями: предложить сотруднику ходить на процедуры в свободное от работы время или найти себе достойную замену на это время (пусть сама договаривается с другим администратором). Личные проблемы сотрудников не должны влиять на работоспособность клуба и отвлекать руководителя от его прямых обязанностей.

• Отсутствие обучения сотрудников. Интересно, как сотрудник должен догадаться делать то-то и то-то? Только прочитав должностную инструкцию? Конечно, нет. Составьте перечень вопросов, которые должен решать подчиненный, и отработайте необходимые действия-шаблоны. Начните с малого. Например, обучите администратора, как отвечать на телефонные звонки (не позднее второго гудка) и с улыбкой произносить фразу «Здравствуйте, детский клуб «Солнышко». Администратор Наталья слушает вас». Не злитесь на сотрудников, а подумайте, может, это вы как руководитель где-то недоработали?

• Быстрое увольнение и частая смена сотрудников. Нередко случается, что вы взяли на работу человека, который вам понравился на собеседовании, но в первую неделю работы что-то пошло не так и вы стремительно избавляетесь от нерадивого подчиненного. Не так ответил, не так положил пособие, плохо разговаривал с родителями ребенка… Однако не торопитесь с увольнением. Подумайте, может, его надо просто четко проинструктировать и обучить?

• Принятие на работу сотрудника без испытательного периода. Речь не об испытательном сроке, прописанном в договоре, а о небольшом испытательном периоде перед тем, как брать человека в штат. Часто бывает, что группы набраны, предыдущий педагог уволен или заболел и остро стоит вопрос: кто будет вести занятия? Тут раздается звонок от соискателя – приятной девушки. Замученный проблемами директор, не вдаваясь в подробности, тут же отправляет кандидата в бой. Результат порой оказывается плачевным. Такой соискатель либо проваливает занятие (и клиенты разбегаются в поисках более серьезного клуба), либо со временем обнаруживаются не очень хорошие качества этого человека. Вновь принятый сотрудник начинает опаздывать или вовсе не приходит на занятия, не отвечает на звонки, врет в глаза. А всего-то надо было провести более тщательное собеседование, еще раз пригласить человека в клуб, чтобы посмотреть на него в деле. Кстати, срок в одну неделю обычно решает все проблемы. Всего лишь неделя общения с кандидатом позволит и ему и вам сделать вывод о возможности сотрудничества.

2.2. Как защитить себя от шантажа

От шантажа сотрудниками никто из руководителей не застрахован. Избежать этого невозможно, но снизить риск реально. Целью шантажа, как вы понимаете, является вымогательство денег. Наиболее популярны в детском клубе два вида шантажа.

1. Шантаж, основанный на угрозе рассказать соответствующим организациям о неправильной деятельности вашего детского клуба.

К нам обратилась за советом директор одного развивающего центра, в котором произошла не очень приятная история. Двое сотрудников отработали целый год, и в конце сезона директор приняла решение расстаться с этими подчиненными, поскольку свои должностные обязанности они выполняли некачественно. Занятия вроде велись на неплохомуровне, но столы постоянно не вытирались, методические пособия не раскладывались на свои места, а карандаши не точились. Сотрудники объясняли это тем, что им за это не платят. Наличие должностной инструкции с прописанными обязанностями ситуацию не спасло. Кроме того, эти работники отказывались принимать участие в праздниках и мастер-классах и совсем не участвовали в общественной жизни клуба.

На предложение директора уволиться подчиненные ответили согласием и признались, что эта работа им надоела. Документы были подписаны, трудовые книжки выданы, отпускные оплачены. Спустя три дня после увольнения раздался звонок – одна из бывших сотрудниц заявила, что выплаченных отпускных ей не хватает на лето, и пригрозила, что если не будет дополнительных субсидий, то она пойдет жаловаться в трудовую инспекцию. Руководитель была в шоке. Когда мы с ней разговаривали, то поняли, что она готова на выплаты, потому что боится проверок. В ходе разговора мы выяснили, что абсолютно все документы, связанные с трудоустройством и увольнением этих двух работниц, составлены правильно, платежные ведомости подписывались, инструктажи проводились и во всех журналах присутствуют подписи работников. Так чего бояться проверки трудовой инспекции? Пусть приходят и проверяют! Нам удалось донести эту мысль до несчастного руководителя, и она согласилась дать отпор шантажисткам. Понятно, что, получив от нее энную сумму денег, бывшие сотрудницы не остановились бы. Лето длинное, а деньги имеют свойство быстро заканчиваться. Уверенная позиция директора клуба сломила напор начинающих шантажисток. Звонки закончились. Как понимаете, проверка так и не пришла.

Мораль истории проста – не ленитесь и занимайтесь кадровой документацией, поскольку она является основой здоровых отношений с подчиненными. Кадровая документация – непременная часть деятельности любой организации, в том числе и детского клуба. К сожалению, начинающие директора не уделяют должного внимания кадровой работе при открытии детского клуба.

Соблюдение работодателем трудового законодательства, наличие и правильность заполнения и (или) принятия документов по кадровой работе контролирует трудовая инспекция (Роструд) (ст. 353 ТК РФ).

Случиться в отношениях с сотрудниками может всякое, даже спустя несколько недель после открытия клуба. При отсутствии правильно оформленной документации директор не сможет застраховать себя от преднамеренного шантажа своими работниками.

2. Шантаж, основанный на звездной болезни педагога. О лечении звездности я писала в книге «Детский клуб. Совершенствуем систему управления». Здесь же в двух словах остановлюсь на профилактике подобного шантажа.

Собственная методическая программа клуба, включающая тематическую разработку учебный план и конспекты, сразу снимает с вас проблему зависимости от конкретных педагогов, которые ведут занятия по собственным методикам. Представьте такую ситуацию: педагог собирает полные группы детей, замечательно ведет занятия, вечерами готовится к следующему дню, подбирая материал. У него действительно есть все основания полагать, что ваш клуб успешен именно благодаря ему и что это он приносит вам деньги. Не пройдет много времени, как педагог явится к вам с просьбой о повышении зарплаты. После вашего отказа обязательно последует угроза уйти вместе с клиентами в соседний детский клуб. Бессонные ночи руководителю обеспечены. Оба выхода из данного положения «безвыходные», поскольку характеризуются явными денежными потерями. Если повысить зарплату, то прибыли будет оставаться меньше, а клуб-то надо содержать. И где гарантия, что со временем опять не услышишь подобное требование? Если откажешься, то клиентов действительно потеряешь, потому что им очень нравится педагог и его занятия, а как сделать такие же занятия, никто не знает. Вот и получается, что собственная методическая программа помогает задушить на корню звездную болезнь, ведь по одним и тем же конспектам все пять педагогов клуба могут прекрасно вести занятия.

2.3. Когда и зачем надо увольнять сотрудника

Перед каждым руководителем рано или поздно встает проблема увольнения работника. Это может происходить по самым разным причинам. Сотрудник может плохо выполнять свои должностные обязанности, или, наоборот, он отличный работник, но при этом сплетник либо зазвездился. Так или иначе, наступает момент, когда ночь превращается в бесконечные размышления не о бизнесе, а об отдельном человеке – своем подчиненном. Ваше недовольство нарастает, и работать становится невозможно.

В подобных ситуациях многие руководители теряются, ведь даже замечание сотруднику сделать иногда непросто, а тут уволить… Может возникнуть и чувство вины. Но на самом деле медлить нельзя. Плохой сотрудник как сорняк в огороде. Вы же не будете жалеть борщевик, выросший посередине грядки с клубникой? Вы его выполете – вот и с нерадивым сотрудником поступать нужно так же.

Давайте посмотрим, какого сотрудника можно назвать плохим.

• Сотрудник, подрывающий авторитет руководителя. Если подчиненный грубо спорит с вами, показывая, что вы не правы, и не соблюдает субординацию, поверьте, с ним лучше расстаться.

• Сотрудник, нарушающий должностные инструкции. Постоянно опаздывает. Не убирает за собой после занятия. А надо ли держать тогда такого сотрудника? Вряд ли. Это вечная головная боль.

• Некомпетентный сотрудник. Например, вы взяли на работу художника, чтобы он вел занятия по рисованию, но на практике оказалось, что работать с детьми он не умеет. Родители выказывают недовольство качеством занятий. Такой «профессионал» детскому клубу не нужен.

• Сотрудник, неприятный в общении. Он провоцирует конфликты в коллективе или сплетничает. Также увольняем.

Вы должны быть полноправным руководителем. И ваши сотрудники обязаны это понимать. Если вы не уволите нахамившего вам работника, то очень скоро с вами перестанут считаться и остальные подчиненные.

Как набраться храбрости? Попробуйте взглянуть на ситуацию с увольнением с другого ракурса. Вы не выгоняете сотрудника, а даете ему возможность найти подходящее для него место работы. Если он не справляется со своими обязанностями, значит, чувствует себя неуспешным, а вы предоставляете ему шанс найти то место, где он будет успешен. Если он вам хамит, значит, хочет чувствовать себя главным. Тогда ему лучше найти должность по нраву.

Я не рекомендую накручивать себя перед разговором с сотрудником, ведь это только заберет энергию и душевные силы. Наоборот, стоит принять взвешенное решение и спокойно поговорить с работником. Не тяните резину.

Если вы уже приняли решение, а теперь боитесь к сотруднику подойти, то вы попусту переживаете, тратите лишние эмоции. А куда полезней думать о том, как бы сделать ваш клуб еще прибыльней!

Просто отзовите сотрудницу в сторонку и скажите: «Маша, я рада, что мы с вами поработали, но теперь наши пути расходятся. Я считаю, что сотрудники не должны поступать так, как вы. С 1-го числа вы у нас не работаете». На все возражения вы можете отвечать: «Это мой детский центр, и я не вижу вас в нем в дальнейшем».

Что делать, если неприятные ситуации происходят в середине учебного года? Расставаться с сотрудником или дотерпеть до конца года? Однозначного ответа нет, каждую ситуацию надо рассматривать отдельно. Порой конфликт не слишком сильный, а групп много, тогда надо прийти к компромиссу и дотерпеть до окончания сезона, но при этом твердо для себя решить, что летом расстанетесь и найдете замену. А бывает, что расстаться необходимо прямо сейчас, не растягивая этот процесс во времени.

Расскажу историю из нашей жизни. У нас в декрет уходила прекрасный педагог по музыке. Вику все знали и любили, но декабрь был последним месяцем, когда она могла работать. Весь месяц мы искали замену. Нашли Марину, которая жила недалеко от клуба, прекрасно пела и неплохо общалась с детьми. Мы, как положено, приняли Марину на работу с января, заключив трудовой договор с испытательным сроком на три месяца.

Все было хорошо до конца марта, а именно до того дня, когда она поставила меня в известность, что на работу в четверг не выйдет, поскольку собирается продавать квартиру. Порасспрашивав о ситуации, я поинтересовалась, почему сделку нельзя назначить на среду, пятницу или в крайнем случае на четверг после обеда, когда закончатся занятия. Групп было три, они были полностью укомплектованы – потеря денег была бы существенной. Наверное, мне было бы легче понять Марину, если бы я никогда не работала в недвижимости. Но я семь лет успешно трудилась в питерском агентстве недвижимости «Адвокат» начальником отдела, совмещая это с работой в институте, и знала все нюансы сделок. Если бы мне были даны какие-то вразумительные ответы наподобие «там бабушка – покупатель, и она не может после обеда», я бы поняла. Но в ответ на мой вопрос услышала: «Я вам сказала, что хочу в четверг. Меня не волнуют ваши группы. Я все равно на работу не приду, это уже ваше дело, что будете делать с этими детьми».

Вежливо попрощавшись с Мариной, я поняла, что музыку придется закрыть, не дожидаясь сезона. Так и произошло. В четверг занятие отменили, так как заменить преподавателя было некем. А в субботу состоялся разговор с Мариной. Она увольняться не собиралась, поскольку хорошую оплату труда и полные группы ей еще надо было поискать в Москве. До конца испытательного срока оставалась неделя. На это я и намекнула, а точнее, на то, что можно уйти от нас с записью как не прошедшая испытательный срок.

На момент ее невыхода на работу в четверг у нас была создана официальная комиссия, и факт невыхода был задокументирован. Оставалось проделать еще ряд несложных процедур, и запись в трудовой книжке была бы полностью законна. Марина испугалась, написала заявление и покинула наш клуб. Клиентам, конечно, пришлось компенсировать возникшие неудобства, но ничего страшного не произошло. Кстати, уверенности в общении с подчиненными мне добавил семинар по увольнению сотрудников, который я в свое время посетила. Именно там я поняла, что бояться сотрудников не надо. Если сделано все по закону, то этот же закон тебе и поможет в трудной ситуации. А вот если пренебрегаешь ведением документации, могут быть проблемы.

Сотрудники, которые вам не нравятся, высасывают кровь как вампиры. Надо ли это вам? Работа должна доставлять удовольствие. Мы ведь создаем бизнес, чтобы получать удовлетворение, а не дополнительные проблемы. Приходя в свой детский клуб, вы должны чувствовать себя абсолютно комфортно и полноценным руководителем. Не давайте никому нарушить эту гармонию. Если на душе у руководителя спокойно, значит, в клубе будет все хорошо.

2.4. Женский коллектив. Игра в «верю – не верю»

Как и в любом женском коллективе, среди сотрудниц детского клуба частенько ходят сплетни. Порой безобидные, не касающиеся работы, а иногда и напрямую влияющие на работу клуба.

Как быть руководителю, который услышал от сотрудника сплетню?

Во-первых, не выказывайте никакой бурной реакции. Даже если вас это задело, реагируйте спокойно. Стоит понимать, что сплетня может быть ложью. Поэтому не стоит рубить с плеча, если педагог Маша поведала, что педагог Света сказала, что вы плохой директор. Наверное, каждый из вас встречал сплетников, которых хлебом не корми – дай кому-нибудь косточки перемыть. Такие люди часто пытаются подняться в глазах окружающих, унижая других. Это не надо поощрять. Спокойное реагирование – залог успеха. Если вы не поддерживаете сплетню, то запал сплетника угасает.

Во-вторых, не верьте без доказательств. Если один сотрудник кляузничает на другого, то не стоит сразу верить. Ведь это может быть чье-то субъективное мнение, а не истина в последней инстанции. Присмотритесь, проверьте информацию. Действуйте, только когда собственными глазами увидите. Например, может возникнуть такая ситуация: один педагог жалуется на другого и рассказывает, что тот приходит за пять минут до начала занятия, а у вас в должностной инструкции четко прописано про полчаса. Не стоит сразу устраивать разборки. Лично убедитесь, во сколько приходит сотрудник. Тогда вы сможете поговорить с ним по существу а не начать разговор с фразы: «Мне Маша сказала, что…» Ведь в ответ вы рискуете услышать, что Маша врет.

В-третьих, не поощряйте сплетни. Конечно, хорошо, когда сотрудники делятся с вами своими мыслями, радеют за успешность клуба. Но сплетни, стукачество друг на друга разрушают коллектив. Как можно создать дружный коллектив, где все друг друга подставляют и ябедничают? Поэтому просто не верьте, пока не увидите своими глазами. Никогда не говорите подчиненному, что на него жалуются другие, этим вы провоцируете конфликт между сотрудниками. Не принимайте близко к сердцу сплетни, ведь если вы сгоряча пойдете разбираться, а окажется, что зря, то вы обидите сотрудника. А такие конфликты улаживать очень сложно.

В-четвертых, будьте примером. Если вы любите обсуждать сотрудников за глаза, то и педагоги будут это делать. Помните фразу «рыба гниет с головы»? К сплетням это относится на 100 %. Если вы и говорите что-то о сотруднике за его спиной, то только хорошее.

В общем, все рекомендации по поводу сплетен можно коротко изложить так: «В одно ухо влетело, в другое вылетело» и «Доверяй, но проверяй».

2.5. Полбанки сметаны для клиента

Правильный режим в детском клубе позволяет повысить лояльность клиентов. Давайте посмотрим, как это происходит, на примере начала и конца занятий.

Многие молодые клубы, желая удержать клиентов, во всем идут на уступки. Представьте: 10 утра, занятию давно пора начаться, но кто-то из клиентов задерживается и педагог ждет опаздывающего. Из-за задержки клиентов занятие начинается на 15 минут позже, но длится, как положено, 45 минут. Соответственно, пока педагог проводит первую группу, приберется в помещении и подготовится к следующему занятию, занятие на 11:00 тоже сдвинется и начнется не вовремя. Таким образом, все расписание «поедет» и пострадает не один человек, а масса клиентов. Практически у всех клиентов такое халатное отношение вызывает негатив. Это не придуманный случай, так поступают многие клубы.

Что надо делать? При любых обстоятельствах педагог начинает и заканчивает занятия в положенное время. Если на первое занятие в 10:00 записан всего один клиент и он приезжает в 10:30, то его занятие длится ровно 15 минут, а не 45! Занятие должно закончиться в 10:45? Должно. Вот пусть и заканчивается в это время. Педагогу надо еще проветрить помещение, подготовиться к следующему занятию.

Другая история. Педагог закончил занятие на 5 минут раньше и выводит детей не в 10:45, как положено, а в 10:40. Клиентам это обычно не нравится, потому что создается ощущение, что купили «полбанки сметаны». Занятия в детском клубе небесплатные, и оплачена каждая минута из 45-ти. Педагоги могут объяснять такое раннее завершение занятия тем, что все задания уже выполнены, но подобные оправдания не должны приниматься. Любой педагог с ходу может придумать не одно дополнительное задание для детей. Например, если в конспекте последним идет творчество, то дети могут нарисовать не только солнышко, но и травку. А на травке – пальчиком разноцветные цветочки. А среди цветочков – дождевого червячка «закрепить», которого надо сначала скатать из пластилина.

Также окончание занятия не должно задерживаться. Клиенты могут торопиться, их может ждать водитель или такси, они могут опаздывать на другие запланированные мероприятия. Да и педагог не успеет спокойно подготовиться к следующему занятию, помещение проветривается меньше и т. д.

Что делать, чтобы подобных случаев не было в вашем клубе?

1. Четко прописать должностную инструкцию. Педагог приходит в клуб не позднее чем за 30 минут до начала занятия, а готовится к нему вообще накануне.

2. Контроль руководителя. Если у нас педагог по каким-то причинам не начинает занятие вовремя (например, в 9=00), то я сама ровно в 9=00 открываю дверь в комнату и приглашаю детей на занятие. Одного раза бывает достаточно, чтобы педагог понял, что в клубе ценится каждая минута. Руководитель составляет график проверок ВСЕХ педагогов, а потом собирает итоговую планерку и рассматривает нарушения. За нарушение в первый раз – предупреждение, потом уже штраф.

3. Проверить, как идут все часы в клубе. Иногда часы в комнате и в холле показывают разное время (одни спешат, а другие отстают). Периодически, раз в неделю, надо проводить сверку всех часов.

4. Известить о правилах начала и конца занятия клиентов. Желательно под роспись. Данный пункт, конечно, будет у вас в общих правилах посещения клуба.

Всегда думайте о своих клиентах и постарайтесь не создавать у них впечатления, что, заплатив за полную банку сметаны, они получили у вас всего лишь половину.

2.6. Улов в социальных сетях

Социальные медиа на данный момент – самый популярный способ рекламы. По исследованиям более 80 % людей доверяют отзывам в соцсетях и ищут различную информацию об интересующих их проектах.

Как продвигать свой детский клуб, помимо групп и публикаций?

Можно продвигать через сотрудников. Точнее, сотрудники сами косвенно могут продвигать ваш клуб, а могут и специально.

Стоит обратить внимание на то, что находится на страницах сотрудников, ведь родители могут их легко найти! Попросите работников сделать настройки приватности, чтобы случайный посетитель не увидел ничего лишнего. Понятно, что интересы у всех разные. Педагоги могут проводить время так, как им хочется, но если родитель увидит фото пьяного педагога, то его авторитет сильно упадет. Благо настройки позволяют сделать так, чтобы друзья все видели, а посторонние – нет.

Сотрудники могут выкладывать с социальных сетях посты с фото о вашем клубе. Вы можете прописать это в должностной инструкции, а можете поощрять финансово (чтобы стимулировать). Педагоги могут фотографировать работы детей, а также самих детей (с разрешения родителей), подготовку к праздникам. И конечно, выкладывать все это в социальной сети, отмечая хештэгом название вашего клуба.

Например, педагог может выложить фото с занятия в «Инстаграм» или в группу «ВКонтакте» с подписью «Мои маленькие ученики #детскийклуб #умничка развитие-детей».

Зачем это надо?

Во-первых, родители будут заинтересованы посещать социальные страницы клуба, ведь они могут найти там фото своего ребенка!

Во-вторых, вы будете создавать уникальный контент для ваших социальных страниц. А это важно для продвижения. Да и количества информации будет больше.

В-третьих, это отличная реклама. Родители будут делать репосты, ведь сообщения связаны с их детьми. Люди, которые пока только выбирают клуб, увидят, какая у вас орошая атмосфера в клубе, веселые лица детей, комментарии их родителей – и им захочется к вам прийти!

Социальные сети помогут вам создать замечательный образ вашего клуба! Стоит только приложить чуть-чуть усилий и направить действия педагогов.

2.7. Воровство в детском клубе

Все должно быть подсчитано и записано. Это спасет ваш клуб от имущественных потерь и дополнительных затрат.

Ситуации бывают разными. Например, ребенок положил игрушку себе в карман – в этом нет ничего удивительного. Иногда родители просят дать им игрушку домой до следующего занятия, потому что малыш с увлечением играет с ней в холле клуба и не хочет уходить. Игрушки домой давать не стоит. Не всегда родители вспоминают, что ее надо вернуть, а иногда мягкие игрушки возвращаются в засохшей манной каше (видно, им не дали умереть с голоду :) ).

Рассмотрим две разные ситуации:

• пропадают вещи клиентов;

• пропадает имущество клуба.

Комфорт клиентов – залог успешности детского центра. Правда, комфорт – это не только приятное общение, удобные стулья и вкусный чай, но и чувство защищенности и безопасности. К сожалению, проблема воровства вещей клиентов актуальна. Иногда вытаскивают вещи из детских колясок, порой пропадают личные вещи клиентов на территории клуба. К слову, достаточно одного-двух инцидентов, чтобы разрушить репутацию вашего клуба.

Наш клуб, к счастью, ни разу не сталкивался со случаями воровства вещей клиентов, но у нас с самого начала разработаны профилактические меры.

Как защитить имущество клиентов? Во-первых, нужно позаботиться о сохранности колясок. Идеально, если «парковка» удалена от тротуара и проезжей части и огорожена заборчиком. Еще поможет установка видеокамеры – администратор сможет наблюдать (даже вид видеокамеры порой отпугивает злоумышленников).

Во-вторых, нужно защитить сумки и карманы. Здесь тоже помогает видеонаблюдение. Но есть и дополнительная работа: администратор может вежливо попросить маму взять сумку с собой на занятия, а не оставлять в холле на диване.

Еще важно, чтобы клиенты не оставляли сумки около двери. Например, у нас возле входной двери стоит сундук, на который можно присесть, чтобы разуться. Частенько посетители пытаются оставить там сумки. Однако администратор не может контролировать, что произойдет дальше с этой сумкой. Любой посторонний может открыть дверь, схватить сумку и убежать.

На мой взгляд, лучший способ защитить клиентов от краж – видеонаблюдение. Причем важно, чтобы камеры висели на видных местах и просматривали каждый закуток. У нас видеокамера установлена даже в кладовке. Видеонаблюдение также позволяет родителям чувствовать, что их дети в безопасности (они могут в любой момент подсмотреть, как педагог и дети ведут себя на занятии). Не забудьте только развесить предупреждающие знаки, что ведется видеонаблюдение.

Давайте подытожим правила безопасности клиентов на территории клуба:

• необходимо установить видеонаблюдение;

• администраторы должны напоминать клиентам, чтобы они не оставляли свои сумки без присмотра;

• территория для хранения детских колясок должна быть огорожена, также там следует установить камеру.

Теперь об имуществе клуба. Набирая штат, руководитель меньше всего думает о том, как сотрудники будут относиться к имуществу центра. Однако через какое-то время проблема сохранения оборудования и материалов клуба может выйти на первое место.

С какими проблемами может столкнуться руководитель?

1. При проведении занятия педагог спокойно наблюдает, как дети теребят кисточки, мнут демонстрационные карточки, режут ножницами ламинированные раздаточные листы и т. д.

2. Педагог разрешает детям (чтобы не плакали, конечно!) взять некоторые пособия домой с условием, что они в следующий раз принесут их на занятие, – яблочко из счетного материала, зайчика из деревянного театра, предмет игрушечной посудки и т. д.

3. Педагог случайно портит имущество клуба. Например, наливает воду в деревянный горшок, который из-за влаги растрескивается.

4. Педагог берет разные пособия с собой домой, чтобы позаниматься репетиторством с другими (не клубными) детьми. Руководитель может и не знать этого, поскольку сотрудники стараются тщательно скрывать свои подработки.

5. Педагог или любой другой сотрудник просто забирает себе понравившийся предмет (по сути, ворует).

Истории могут быть и другими. Ясно одно – в клубе должны быть установлены четкие правила обращения со всем имуществом, иначе руководителя ждут бесконечные недостачи. Причем дело не только в деньгах, но и в срыве работы клуба. Один педагог отдал ребенку зайчика из деревянного театра «погостить» домой, а другой педагог на следующее утро не может нормально подготовиться к занятию, бегая в поисках зайчика по всему клубу.

На помощь руководителю придет договор материальной ответственности, который подписывается сотрудником после принятия на работу. Посмотрите на важные моменты документа.

«1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:

а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;

б) своевременно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю обо всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного ему имущества;

в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;

г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества».

Одним договором не ограничиться. В договоре четко сказано: «С перечнем вверенных товарно-материальных ценностей, имеющихся в фактическом наличии по результатам инвентаризации от «…» ________20… г., работник ознакомлен и согласен». Данная фраза говорит о том, что должна быть проведена инвентаризация имущества клуба. Не поленитесь, сделайте ее. Заведите тетрадь или оформите в Excel таблицу, где пометьте все позиции по комнатам: холл, комната 1, комната 2 и т. д. Все грибочки и елочки, спички и линейки должны быть пересчитаны. Инвентаризацию можно проводить раз в три месяца. Если беспокоит честность педагогов, то раз в месяц. В инвентаризации принимают участие сами педагоги. Только так они поймут, что имущество в этом клубе ценится, и бережнее будут к нему относиться.

Кстати, видеонаблюдение тоже поможет. Если обнаружили пропажи или подметили странное поведение сотрудника, всегда можете просмотреть видео. Еще важный момент: прислушивайтесь к работникам. Если слышите от педагогов, что куда-то запропастился фигурный степлер или рабочий лист, это говорит о том, что неплохо бы провести внеплановую инвентаризацию.

Необходимо остановиться и на таком моменте, как посягательство на интеллектуальную собственность. Речь идет о конспектах и методических разработках детского клуба. Эта проблема в последнее время руководителей волнует больше всего. Как сохранить конспекты и методические наработки, чтобы они не ушли с педагогом в другой клуб? Конспекты могут годами нарабатываться коллективом, и очень обидно, если в один момент они сделают ноги с обидевшимся сотрудником.

Поможет договор о коммерческой тайне. Но на самом деле одним этим договором не обойтись. Это заблуждение, что, если подписать подобную бумажку, сотрудник проявит сознательность и никогда не сфотографирует хорошо расписанный конспект или не положит его в сумку. Защита конфиденциальной информации подразумевает такую последовательность действий.

1. Для защиты коммерческой тайны детский клуб должен ввести Положение о коммерческой тайне с перечнем сведений, подлежащих защите. Причем Положение пишется отдельно, а к нему идут два приложения, содержащие списки сведений, которые подлежат коммерческой тайне и которые не подлежат коммерческой тайне.

2. Далее необходимо подписать соглашение о неразглашении конфиденциальной информации. Соглашение подписывается с каждым сотрудником.

3. Любые сведения, содержащие коммерческую тайну секреты, ноу-хау и т. д., должны передаваться по акту приема-передачи конфиденциальной информации сотруднику, который будет работать с этой информацией.

Согласно Федеральному закону № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» режим коммерческой тайны считается установленным после принятия следующих мер:

1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;

2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка. Данное положение для детского клуба подразумевает, например, то, что не следует в открытом доступе хранить все конспекты за год, например по изолепке. Лучше выдавать конспекты только на текущий месяц или на неделю;

3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана. Детскому клубу следует завести журнал;

4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров. В трудовом договоре обязательно делается запись «Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя». Сведения, являющиеся коммерческой тайной работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне;

5) нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц – полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей – фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

Иначе говоря, на всех конспектах и образцах поделок надо поставить штамп «Коммерческая тайна детского клуба…» (с указанием полного наименования и адреса).

Ко всему этому было бы хорошо с каждым работником (по трудовому договору или по гражданско-правовому) провести разъяснительную беседу об ответственности за нарушение режима коммерческой тайны, авторских прав и т. д.

Кстати, об ответственности. Можно донести до своих сотрудников следующую информацию:

• если лицо получило доступ к конфиденциальной информации при исполнении своих обязанностей, на него налагается административный штраф в размере от 500 до 1000 рублей, должностные лица выплачивают от 4 до 5 тысяч рублей (ст. 13.14 КоАП РФ);

• если сведения собирались умышленно (похищены документы, подкуплены сотрудники, документы получены путем угроз и шантажа и т. п.), то штраф за такие действия может составить до 80 тысяч рублей. Также предусмотрена уголовная ответственность в виде лишения свободы сроком до 2 лет (ст. 183 УК РФ);

• при незаконном разглашении или применении конфиденциальных сведений штраф будет составлять до 120 тысяч рублей. Также человек может лишиться права занимать некоторые должности, участвовать в определенных видах деятельности сроком до 3 лет или лишиться свободы на этот же срок (ст. 183 УК РФ);

• если незаконное разглашение коммерческой тайны привело к причинению крупного ущерба, штраф может достигнуть 200 тысяч рублей, лишение права определенной деятельности составит также 3 года, а лишение свободы – 5 лет (ст. 183 УК РФ);

• при тяжких последствиях закон предусматривает лишение свободы сроком до 7 лет (ст. 183 УК РФ).

Применив все эти профилактические меры, вы можете свести хищения в детском клубе к минимуму.

2.8. Готовые рецепты создания отличной команды

Рецепт 1. Информация о сотрудниках – важнейшая составляющая успешного общения с подчиненными. Для того чтобы иметь полное представление о своем сотруднике, необходимо собрать о нем первичную информацию. Эти данные периодически будут вам необходимы – и вам не придется копаться в личных делах, уточнять что-то у администраторов или у самих сотрудников. Кроме того, не будет таких неудобных ситуаций, как, например, пропущенный день рождения сотрудника.

В информации будем отражать следующие обязательные моменты:

• фамилию, имя, отчество работника;

• дату принятия на работу;

• ДОЛЖНОСТЬ;

• дату рождения;

• домашний адрес;

• телефон;

• количество детей;

• дату рождения детей;

• образование;

• где раньше работал;

• примечания.

При любой ситуации руководитель может из этой таблицы почерпнуть массу информации (уточнить его точный возраст, место жительства и т. д.). В графе «Примечания» запишите дополнительную информацию – увлечения сотрудника, состояние здоровья, еще какие-то подробности (можно узнать из социальных сетей многое о человеке).

Также можно добавить дополнительные графы:

• ФИО супруга;