Самоучитель бизнеса. Главные инструменты предпринимателя Потапенко Дмитрий

Бизнес-процесс подбора персонала состоит из семи этапов.

1. Определение потребностей, расстановка приоритетов.

2. Составление профиля должности.

3. Определение путей поиска, сроков, запасных вариантов.

4. Постановка задач, определение процедур.

5. Проведение отбора.

6. Адаптационный период.

7. Окончательное введение в должность.

Способы поиска сотрудников:

1. Прямой поиск.

2. Рекомендации – знакомство.

3. Рекомендации – профессионал.

4. Реклама в СМИ.

5. Интернет.

6. Объявления типа наружной рекламы.

7. Видео- и аудиореклама.

8. Ярмарка вакансий.

9. Профессиональные ассоциации.

10. Рекрутинговые агентства.

11. Агентства по трудоустройству.

12. Базы данных.

13. Социальные сети.

14. Рекрутинг-обучение.

Я рекомендую отталкиваться от бизнес-процесса. Роль человеческого фактора должна быть сведена к минимуму. Делайте более примитивный продукт, более примитивный контакт с клиентом, нанимайте людей с примитивной квалификацией и обучайте, чтобы в любой момент вы могли заменить практически любого сотрудника.

Все «винтики» в механизме должны быть взаимозаменяемы. Иначе вы будете зависеть от персонала.

Причем это касается как низших должностей, так и высших. Только слабые руководители позволяют сотрудникам становиться незамеимыми.

Низшие должности

На низшие должности, нравится вам это или нет, придется нанимать гастарбайтеров. Совсем необязательно, чтобы это были пресловутые таджики. Например, у меня в общепите лучшими себя показали киргизы и латыши. Низшие должности должны занимать люди без образования, со скромными потребностями.

Наши сограждане большей частью негативно относятся к гастарбайтерам, и нынешние действия властей по зачистке нелегальных иммигрантов многие из них поддерживают. Однако то, что сейчас делается, в целом ничего не изменит. Единственный эффективный способ борьбы с гаcтарбайтерами – начать убирать за собой туалеты. Когда висит объявление о найме грузчика за 700 долларов, никто не рвется на него отзываться. Это международная тенденция. Ни в одной стране мира на тяжелых поточных производствах не работает титульная нация. В Швеции в сетях сидят арабы и арабки в хиджабах. В Штатах работают латиноамериканцы. Во Франции – китайцы, которые по-французски знают несколько фраз. Но почему-то считается, что Россия – это уникальная страна, и у нас должно быть иначе.

Всегда находятся те, кто любят приводить в пример советское время: мол, нынешняя ситуация с гастарбайтерами – последствие дикого капитализма. Ничего подобного: вся Москва построена лимитчиками, и олимпийские объекты, и ЗИЛ. Все забывают, какой ценой это оплачивалось: им давали квартиры, появлялись целые районы лимитчиков, где были такие же гетто, как и сейчас, только не азиатские. И кстати, шла колоссальная переплата – бизнес себе такого позволить не может.

Я не в восторге, что приходится работать с гастарбайтерами. Они плохо образованы, не говорят по-русски. Нам пришлось в свое время на складе заменить все буквенно-цифровые обозначения цифровыми, потому что работники не знали алфавит. Но альтернативы нет. У меня нет ни одного знакомого предпринимателя, кто говорил бы: «У меня работают одни наши». Люди не хотят ездить на заработки, предпочитая лежать на диване и ждать, когда кто-то построит за них светлое будущее. Да, гастарбайтеров приходится учить дольше, но для функций, которые они выполняют, их знаний, как правило, достаточно. Тем более что не знаешь, что лучше, – иногда россиянин таким волком смотрит на своего же россиянина, так не любит себя и своего клиента, что он хуже иммигранта. Для работы в торговле и общепите человек с восточной культурой приспособлен лучше.

Ориентируйтесь на то, что у вас будет большая текучка. Нормальная текучка персонала в общепите и ритейле – 80–150% в год. В Москве эти цифры доходят до 250–270%. Ваши бизнес-процессы должны быть заточены так, чтобы вы могли работать с любой текучкой.

Менеджеры по продажам

Процесс продажи, как и все бизнес-процессы, нужно делать примитивным, продавать коробочные решения, чтобы регулярно менять продажников. Хороший продажник – один на миллион. Логотипы на визитках меняются, а лица все те же. Если вы хотите нанять квалифицированного продажника, с вероятностью 90% вы его уже знаете.

Продажник – это генотип. Ему безразлично, что продавать. Людей, которые готовы пойти на первичный контакт с клиентом и не видят в этом ничего зазорного, единицы. Но есть рынок труда. Если у человека в дипломе написано «менеджер по продажам», выхлоп будет от силы 10%. К тому же они все уверены, что должны получать фиксированную зарплату. За что? За то, что они пришли на работу?

Продажников нужно набирать много и перебирать. Будьте готовы к тому, что текучка будет около 80%. В этом нет ничего зазорного. Вы не какой-то мифологический капиталист, вы просто предоставляете человеку возможность заработать.

Топы

Топ-менеджеров мало. Все так называемые топ-менеджеры по большей части, как в мультике: «пошлите лучших из худших». Лучшие сейчас зализывают раны, поэтому пошлите лучших из худших. В России мало бизнеса как такового, классных топов брать неоткуда. Это одна из причин, почему я не беру на значимые управленческие позиции и в офис (который насчитывает всего 54 человека на 8000 линейных сотрудников) людей со стороны. Нет у меня и юных дарований, которые после института приходят и садятся греть стул в офисе. Все растут снизу. Если человек справляется со своими обязанностями, берет на себя больше бизнес-процессов и ответственности, он растет. Если сотрудник толковый, он за 3 месяца поднимается от продавца-кассира до заместителя управляющего объектом, далее до управляющего объектом или регионального менеджера.

Совет

В сетевых структурах решения должны приниматься в центральном офисе, а не на точках. Понятия «директор магазина» не должно существовать в принципе. У нас директора магазина заменяет управляющий объектом. У него нет кабинета, и он не сидит в подсобке. Кабинетов и подсобок, кроме склада, в магазине вообще не должно быть. Рабочее место управляющего – рядом с кассой. У него мультифункциональное устройство. Принимая накладные, он видит весь зал. Это советский стереотип – что непременно должен быть человек, сидящий в кабинете и говорящий там по телефону. Рабочее место управляющего – в зале.

Моя карьера строилась снизу вверх. То же самое я исповедую у себя в компании. Для меня вхождение в бизнес через стартовую позицию – единственно правильный вариант: такой опыт необходим любому будущему руководителю. Это, кстати, хорошо понимают на Западе: модель «Макдоналдса», когда молодой человек начинает с посудомойщика, в этом плане идеальна. Только зная, как работают все ступени, можно эффективно управлять всей системой, а руководитель, который не умеет проходить всю цепочку при решении вопросов и понимать, где засада, обречен на неудачу.

Пройти этот опыт можно по-разному: в компании родителей, где все будут знать, что ты сынок босса, или там, где тебя не знает никто. Я бы не сказал, что первый вариант намного хуже второго – да, это будет быстро и не совсем по-настоящему, человек не обстучится и не обобьется, не получит всей картины происходящего, но это все равно будет большой и необходимый опыт. Ведь многие хотят вовсе перешагнуть первую ступень. Ко мне регулярно приходят письма с предложениями типа «станьте моим наставником» и «хочу работать в вашей команде». Я отвечаю: «Нет проблем, у нас есть должность грузчика и посудомойщика». После этого мне, как правило, не отвечают вовсе или отвечают с паузой: «Я же могу принести больше пользы, если буду в команде». А сама команда только спит и видит, как ты к ней присоединишься и, как Александр Матросов, бросишься на амбразуру? У бизнеса все задачи решены до тебя. А если ты хочешь чего-то добиться, любовь к халяве надо убивать. Меня всегда в этом плане раздражали русские сказки, где все делают серые волки, щуки, коньки-горбунки и так далее, а сам герой сидит на печи. Эта иждивенческая модель часто присутствует в сознании молодых людей: хочу быть сразу царем.

Самый лучший вариант для старта – это когда работодатель не знает, что родители его подчиненного какие-то крупные фигуры. Ко мне, например, регулярно обращаются друзья с просьбой взять ребенка на низшую позицию. Мы берем, прямое начальство ничего не знает о родителях отпрыска, поэтому выжимает его по полной. Иногда даже к нему предъявляются более высокие требования, так как стоит задача натаскать за ускоренный срок. Раз ты хочешь ускорить свой рост, будь готов работать больше остальных.

Совет

Я бы предостерег родителей, которые, добившись успеха, пытаются оградить свое чадо от жизненных невзгод, вовлекая его сразу в управление и даря ему BMW, руководствуясь тем, что я, мол, в коммуналке жил, а мой ребенок пусть порадуется. Он так и будет всю жизнь стремиться к халяве. Не случайно говорят, что первое поколение зарабатывает капитал, второе удерживает, а третье – теряет. Однако пока эа позиция ограждения, к сожалению, превалирует, а родители, которые хотят, чтобы их дети всего достигли сами, являются исключением из правил.

На семинарах меня часто спрашивают, по каким признакам на собеседовании можно отличить профи от профана. Профи спокойны и не занимаются показухой. Они не нуждаются в самопрезентациях, громких и красивых словах. Если человек – профессионал в своей области, то на первом собеседовании он может быть сдержанным, сухим и даже просто уставшим, поэтому не стоит по его результатам делать скоропалительных выводов.

Совет

Если вы читаете резюме человека на позицию топа и видите там слова «амбициозный», «креативный», «способный» – гоните его взашей. Резюме – это художественный вымысел, близкий к сказке. Когда мы пишем резюме, мы максимально близки к Богу, будучи при этом дьяволом. Не существует ни способных, ни амбициозных. Существуют тупые дебилы, которые пишут такие резюме. Основная функция любого сотрудника, в том числе и топа – исполнять свою функцию. Если он пришел в компанию заниматься творчеством, пусть идет с красками и мольбертом к Дому художников. В бизнесе не существует творчества и креатива. Сотрудник должен исполнять бизнес-процесс. И такой подход должен быть ко всем сотрудникам. Бизнесу не нужны амбициозные, ему нужны трудоспособные.

Лучший способ узнать человека – смотреть на исполнение задач. Другого еще никто не придумал. Стандартный испытательный срок – более чем достаточное время для того, чтобы понять степень компетентности человека. И после 3 месяцев надо либо расстаться с ним, либо работать. Если кандидат настойчиво пытается показать амбиции, лучше с ним не иметь дела. Это как в известном анекдоте: не надо путать туризм и эмиграцию. В данном случае вы покупаетесь на красивый, презентабельный туризм, который не имеет никакого отношения к эмиграции.

Я оцениваю претендента на высокую позицию так: даю ему операционную схему управления холдингом или компанией и прошу перерисовать так, чтобы его департамента на ней не было. Это высший пилотаж – умение топ-менеджера создать систему, работающую без него.

В свое время «Макдоналдс» провел исследования, что мотивирует человека к работе. И выяснилось: на 30% – заработная плата и на 70% – страх ее потерять. Так что основной мотивацией к работе являются голод и безработица. Ни того ни другого в России не наблюдается, поэтому люди не мотивированы никак. Тем не менее мы с вами вынуждены работать в некой мотивационной системе.

Стандартные методы мотивации

Набор этих методов небогат, и в целом они малоэффективны.

1. Зарплата.

• Плюс:

– значимый фактор привлечения на работу.

• Минус:

– низкий мотивационный КПД.

2. Краткосрочное премирование (квартальные и годовые бонусы).

• Плюсы:

– мотивирует на достижение кратко- и среднесрочных результатов;

– позволяет гибко реагировать на изменение целей компании.

• Минусы:

– сложность «увязывания» показателей эффективности сотрудника с показателями эффективности бизнеса;

– риск субъективности в оценке достижений сотрудника.

Я плачу минимальную заработную плату и процент от прибыли. Первые 4 месяца, пока человек адаптируется, платится заработная плата, потом она падает до установленного государством минимума и платится процент. Это относится абсолютно ко всем сотрудникам, от посудомойки до генерального директора. У всех есть КТУ. Все привязано к таблице целей. В конце ноября составляется таблица целей на следующий год. Основные цели компании «расшиваются» на цели каждого подразделения. От выполнения этих целей зависит выполнение главных целей и, соответственно, зарплата.

Обязательное правило сетевого бизнеса – внедрение идеологии

Человек будет работать только в случае, если он верит в светлое будущее. Бизнес-процесс, построенный на интеллекте, неэффективен. Он работает в маленьких компаниях, но не в больших. Вы не можете контролировать, чтобы в десяти ваших магазинах или ресторанах были одинаковые управляющие. Если в вашем бизнес-процессе возникает ситуация принятия решения «или/или», человек всегда выберет неверный вариант. Поэтому бизнес-процессы должны быть заточены под биороботов. Это единственный способ построения сетей.

Собственник должен идти к простым сотрудникам в качестве проповедника. Каждый день он должен доказывать, что он действительно чемпион, а не добился этого звания случайно. Веру губят двойные стандарты. В сентябре 2016года Россия выиграла чемпионат Европы по баскетболу. За российскую сборную последний решающий мяч забросил негр Джон Роберт Холден. Но я не видел его ни в одной спортивной трансляции. Видел ликующую сборную, болельщиков, звезду Кириленко. А Холдена – нет. Да, это сделал наемник, не говорящий по-русски, негр. Ну и что?! Отдайте ему должные почести, ведь он завоевал для этой страны, на которую работает за деньги, победу. Это фарисейство – не называть вещи своими именами. Оно разрушает идеологию.

Проповедь владельца компании – это работа вместе со своими сотрудниками. Я никогда не сижу в офисе – все время езжу по объектам. Во-первых, когда ты видишь реальное и живое, сразу же становятся ненужными всякие «доверенные лица», так как прямо или косвенно, но ты понимаешь, какова ситуация на объекте. Во-вторых, я мотивирую сотрудников своим примером, то есть я, «папа», и есть визуализация стратегии нашей компании. Конечно, в уже действующих точках нет необходимости своими руками выкладывать товар на полки, но если на новом объекте поджимают сроки открытия, я приезжаю и работаю с людьми всю ночь.

Когда у меня дважды в «Пятерочке» расстреливали инкассаторов на дебаркадере (приезжаешь – а у тебя два трупа), я тут же отправлял управляющего домой: не надо ему на это смотреть, ему завтра работать. У него четыре функции – принять товар, выложить товар, взять деньги с покупателей и мило им улыбнуться. Трупы – не его работа.

Совет

Если у вас маленькая компания – один или несколько магазинов, – вы должны работать в торговом зале и личным примером мотивировать сотрудников к работе. Нам же нравится, когда мы приезжаем в Европу, что в ресторане нас обслуживает лично его владелец. Почему бы нам не делать то же самое?

Я регулярно вытаскиваю сотрудников в боулинг, в керлинг, в гольф. Я был инициатором проведения в Москве первого чемпионата кассиров. Биороботам надо поднимать самосознание. Моя сверхзадача, как это ни странно, – чтобы человек начал мыслить. Как только он начнет мыслить, он перейдет на другой уровень – станет управленцем. И этот человек уже мой, потому что я дал ему веру в светлое будущее.

По итогам года два лучших сетевых сотрудника из каждого подразделения едут на выходные в Прагу. Заметьте, я их не в Турцию отправляю, а в красивейший город Европы. Турция – это водки «накваситься» и с девками погулять. Это не запомнится, мозг не заденет. А Прага… Я хочу, чтобы они перестали быть биороботами, чтобы они сдвинулись, чтобы мозг шевельнулся: «Опа! Я не хочу быть биороботом, я хочу двигаться вперед».

Мотивирует ли партнерство

Тренд партнерства сегодня объявляется «рычагом эффективности бизнеса». На самом деле это очередная иллюзия, как и матричная система управления, которая была в моде несколько лет назад. А еще я помню повальное увлечение ISO, увлечение KPI, увлечение миссией. Собирались толпы с лозунгами: «Главное, что нам надо для успеха, – написать миссию компании». И заем долго писали эту миссию, потом на тысячу страниц ее оформляли. Звучала она примерно так: «С точки зрения банальной эрудиции не каждый индивид способен лояльно реагировать на тенденцию парадоксальных эмоций». Если убрать мишуру, то сама идея партнерства звучит следующим образом: мы хотим, чтобы вы работали «за орешки».

Насаждаемое многими компаниями «мы все в одной лодке», «у нас идеологическое партнерство», «духовное родство» – из той же оперы. Ложь, придуманная затем, чтобы не заниматься производительностью труда, потому что это требует принципиального изменения схемы управления бизнесом. Клиента не интересует «духовное родство». Клиента интересует качественный сервис. «Уралсиб» давно закончился. И была еще такая компания «Пурпурный легион», где на должность бухгалтера нанимали человека, который лучше бегает с мешком песка на спине. Вот это было «духовное партнерство». Если кто-то упоминает при мне эти слова, я с этим человеком просто перестаю общаться, потому что его надо лечить, причем в психиатрии, а не у психолога.

Компания работает по KPI. Клиенту нужны услуги, а не духовные партнеры, которые каждое утро поют гимны компании или пьют водку. Если каждый топ-менеджер будет выполнять свою функцию, как шестеренка в механизме, все будет хорошо. И не нужно будет делать его «партнером» и придумывать прочую ерунду для его мотивации. Человека ничем заинтересовать невозможно. Он должен заинтересоваться сам. Это самомотивирующаяся система.

Сама по себе идея, что, сделав топа партнером, можно повысить его эффективность, тупиковая. Если акционер хочет дать топу партнерство, это означает, что он хочет свалить из бизнеса. Вместо того чтобы отстроить бизнес-процессы, которые можно было бы все равно контролировать, он ищет пилюлю в виде так называемого управляющего. В 90% случаев это приводит к разорению компании или к ее потере. Потому что если вы как акционер не нужны компании, то, собственно говоря, компания не ваша, а того человека, который ею управляет. Это как автомобиль. За рулем всегда находится кто-то один. Даже если машина физически принадлежит вам, она поедет туда, куда поведет человек за рулем. И если он вмажется в столб, вы потом ему ничего не предъявите.