Психологические проблемы современных подростков и их решение Емельянова Елена
• пересмотр установок и мировоззренческих позиций.
Может быть закрытой или открытой для вхождения новых участников. Может иметь обобщенную тематическую регламентацию.
Психотерапевтическая группа – это форма психологической помощи под руководством психотерапевта для людей, имеющих психологические проблемы и нацеленных на:
• помощь в выражении старой боли;
• проработку ригидных защитных механизмов;
• ре-переживание и заживление старых травм;
• исследование корней проблемы;
• осознание и разрешение бессознательных конфликтов;
• поиск ресурсов для перестройки взаимодействия с окружающей средой.
Не регламентирована жесткой тематической структурой. Допускается изменение состава группы.
Варианты состава группы:
1. Терапевтическая группа для психически здоровых людей тесно переплетается в своих особенностях и целях с особенностями группы личностного роста, поскольку самоактуализация, умение быть самим собой не наступает без выражения старой боли и преодоления ригидных механизмов защиты. Такую группу создает и ведет психолог.
2. Терапевтическая группа для психически больных людей способствует их излечению или поддержанию в состоянии ремиссии. Такую группу создает и ведет психотерапевт.
Психологические тренинги
Это область практической психологии, направленная на психологическую помощь людям с использованием групповых методов психологической работы. Тренинг может быть более или менее структурирован и ограничен во времени. Группа в процессе тренинга, как правило, не меняется.
Тренинг навыков – это тренинг, направленный на овладение определенными поведенческими навыками.
Жестко структурирован. Имеет четкую тематическую структуру. Ограничен во времени. Нацелен на получение определенных поведенческих результатов.
Участники – психически здоровые люди. Тренинг может вести психолог, а также профессионал в той области, которой посвящен тренинг, имеющий специальные навыки работы с группой. Например, он может вести тренинг навыков привлечения покупателей, телефонного информирования, действий в определенной ситуации (как вежливо отказать посетителю, как построить аргументированное сообщение, как противостоять провокационным действиям со стороны правонарушителей и т. п.).
В связи с тем, что, по сути, тренинг навыков является обыкновенной дрессурой, а выработке определенных навыков часто мешают внутренние причины человека, в настоящее время тренинг навыков в чистом виде применяется крайне редко.
Тренинг умений – это тренинг, направленный на формирование, актуализацию и развитие определенных психологических умений и качеств (познавательных – память, внимание и т. д.; коммуникативных, сенситивности, креативности, сенсорной наблюдательности, навыков релаксации и управления мышечным тонусом и эмоциональным состоянием в стрессовых ситуациях и т. д.).
Тренинг умений может включать в себя элементы тренинга навыков.
Жестко структурирован по тематике и ограничен во времени. Нацелен на получение определенного результата.
Участники – психически здоровые люди. Тренинг может вести психолог, а также профессионал в той области, которой посвящен тренинг, имеющий специальные навыки работы с группой.
Социально-психологический тренинг (СПТ) – это психологический тренинг, направленный на повышение коммуникативной компетенции, формирование и развитие качеств, обеспечивающих эффективное взаимодействие с социумом.
СПТ могут быть посвящены самым разным темам и при этом всегда включают в себя вопросы межличностного взаимодействия, такие как:
– развитие способности установления и поддержания психологического контакта в общении;
– познание своих возможностей и ограничений во взаимодействии с другими людьми;
– осознание и снятие внутренних барьеров и зажимов, мешающих эффективной коммуникации;
– развитие способности к анализу своего и чужого поведения;
– развитие способности к пониманию, прогнозированию отношений, чувств, состояний человека в определенных ситуациях;
– развитие чувствительности к групповому процессу взаимодействия (видение целостной картины отношений и закономерностей изменений).
Разновидностью СПТ являются тренинги формирования команды и групповой коучинг.
Тренинги формирования команды нацелены на:
• сплочение коллективов;
• разрешение внутригрупповых конфликтов;
• снятие эмоционального напряжения в группе;
• облегчение процесса адаптации новичков к новым условиям деятельности;
• освоение социальных и профессиональных ролей.
Групповой коучинг нацелен на:
• осознание своих ресурсов, способностей для эффективной деятельности в определенной сфере;
• осознание и коррекцию неадаптивных социальных и личностных установок, препятствующих успешности в определенной сфере;
• развитие уверенности и других качеств личности, способствующих профессиональному росту и самореализации в определенной сфере.
Любой вид СПТ четко структурирован и ограничен во времени. Имеет определенную тематическую структуру. Может включать в себя элементы тренинга умений и тренинга навыков. Анализируются поведение и психоэмоциональные реакции участников только на тренинге, личные истории участников не затрагиваются.
Участники – психически здоровые люди. Ведущий – психолог или профессионал в той области, которой посвящен тренинг, имеющий специальные навыки работы с группой. Во втором случае ведущий непременно должен сам пройти все этапы тренинга, который он собирается транслировать будущим участникам.
СПТ нацелен на определенные результаты, и при этом большое внимание уделяется самому процессу.
При обнаружении психологических проблем глубокого характера (ригидные механизмы защиты, старые травмы и т. д.) ведущий акцентирует на них внимание участника и предлагает решить их позже в форме другого вида психологической помощи (индивидуальная психотерапия, групповая психотерапия, группы или тренинги личностного роста).
Ведущий не должен погружаться в проблематичную область личности человека глубже, чем это определяется границами данного вида психологической работы.
По длительности проведения СПТ различают:
а) трек – очень короткое тренинговое занятие, посвященное узкой теме, длится от 1,5 до 6–8 часов;
б) краткосрочный тренинг – длится от 9-10 часов до 3–5 дней;
в) пролонгированный тренинг – занятия по 1,5–3 часа проводятся регулярно (например, 1–2 раза в неделю) в течение нескольких месяцев.
Тренинг личностного роста (ТЛР) – это вид тренинга, целью которого является активизация личностного развития (см. «группа личностного роста», с. 81).
ТЛР имеет определенную гибкую тематическую структуру, позволяющую подстраиваться под возникающие групповые процессы и актуализирующиеся темы участников (изменение очередности тем, расширение или сужение времени обсуждения или количества упражнений и т. д.).
По продолжительности занятия и общему времени работы выделяют:
а) интенсивный краткосрочный тренинг (от 3 до 7–9 дней) при работе до 6 часов в день;
б) пролонгированный тренинг (например, встречи на 3 часа один раз в неделю в течение нескольких месяцев);
в) тренинг-марафон – глубокое погружение в созданную атмосферу, которое не прерывается в течение длительного времени – от суток до нескольких дней; при этом ведущие по очереди сменяют друг друга, а участники никуда не расходятся, прерываясь на предусмотренный расписанием краткосрочный сон.
ТЛР может включать в себя элементы СПТ. В то же время, при определенных обстоятельствах и в определенные отрезки времени, пролонгированный ТЛР может быть очень близок к групповой психотерапевтической работе с психически здоровыми людьми.
Основным является процесс. Каждый участник получает свои результаты, часто отсроченные во времени. Ответственность психолога ограничивается профессионально грамотным построением работы, стимулирующей личностный рост участников, т. е. адекватным применением методик и упражнений, фасилитацией групповых процессов (т. е. облегчением взаимодействия участников внутри группы) и созданием безопасной атмосферы.
Системный комплексно-комбинированный тренинг используется для подготовки тренеров и включает в себя элементы всех видов тренинга, как правило, это сочетание группового коучинга, элементов личностного роста, тренинга умений и навыков, с привлечением методической подготовки.
Групповая психокоррекция
Это психологическая работа с группой людей, имеющих определенные отклонения от нормы или недоразвитость определенных качеств. Она структурирована и ограничена во времени, хотя чаще всего имеет пролонгированный характер. Как правило, программы работы психокоррекционной группы строятся особым образом, с учетом особенностей той или иной проблематики. Эта работа может включать в себя элементы различных видов психологических тренингов.
Она может быть предназначена для психически здоровых людей и для людей с отклонениями в развитии, но без психических заболеваний. В соответствии с этим может выполняться психологом или психологом-дефектологом. Групповая психокоррекция нацелена на получение определенных результатов, соответствующих определенным нормам психологических умений, способностей при нарушениях в развитии (чаще в познавательной, эмоциональной, волевой сферах), учитывающих возрастные особенности.
В настоящее время термином «психокоррекция» часто подменяют понятия «немедицинская психотерапия» и «работа по развитию личностного роста» с подростками и взрослыми. Однако это не является удачной терминологической заменой, поскольку «коррекция» – это приведение к определенной «норме». В личностной же сфере «норма» весьма размыта, вряд ли ее вообще можно точно определить.
Групповая реабилитация
Это групповая психологическая работа, направленная на помощь людям, перенесшим психическую травму, и нацеленная на психологическое восстановление целостности личности.
Работа может быть более или менее структурирована, может быть ограничена во времени. Чаще всего имеет пролонгированный характер. Как правило, программы работы реабилитационной группы строятся особым образом, с учетом особенностей переживания и последствий травматизации. Реабилитационная групповая работа имеет определенный круг тем, соответствующий источнику получения травмирующих переживаний (участие в военных действиях, сексуальное насилие, физическое насилие, детская травматизация при проживании в социально-опасных условиях и т. д.). Вместе с тем тематическая структура остается гибкой, что создает условия для своевременной проработки спонтанно возникающих переживаний и актуализировавшихся проблем.
Может включать в себя элементы как всех видов психологических тренингов, так и других видов психологической помощи (индивидуальной и групповой).
При проработке травматического опыта у участников могут проявляться проблемы, не связанные с целями работы группы, находящиеся вне круга проблем, примыкающих к травматизации. В таком случае эти проблемы должны быть обозначены, и участнику должна быть предложена работа над ними в другом формате.
Общая архитектура и архитектоника тренинга
Слово «архитектура» происходит от лат. «architecture» – искусство проектировать и строить. Слово «архитектоника» происходит от греческого «architektonike» – соразмерность произведения, композиция. Таким образом, архитектура тренинга – это его общее строение, т. е. проект тех действий, которые необходимо предпринять во время групповых занятий, а архитектоника – это соразмерность его частей (в смысловой нагруженности, во времени проведения, в последовательности раскрываемых тем).
Для чего это нужно знать? Разумеется, можно, используя готовый разработанный тренинг, просто провести упражнения, ничего не зная о принципах его построения. Но, во-первых, даже простое исполнение будет значительно качественнее, если исполнитель глубоко понимает сущность строения и причину последовательности тех или иных упражнений. Во-вторых, без понимания сущности строения тренинга ведущему будет трудно предпринимать какие-то действия по его экстренной перестройке в случае возникновения экстраординарных случаев. Например: какое-либо упражнение почему-то не вызвало ожидаемых реакций, каким его заменить? Что делать дальше? Или по каким-то причинам часть времени была потеряна – что сохранить, что пропустить, чтобы не нарушить общий замысел и чтобы эффективность не была утрачена?
Разработка тренинга
Разработка тренинга начинается с выяснения его актуальности, т. е. с ответа на вопросы: насколько задуманная тема важна для общества или группы определенных людей; насколько тренинг может помочь в решении поставленных задач, насколько он будет полезен?
Выявив актуальность, необходимо четко разобраться с целеполаганием и целевой группой тренинга, т. е. для чего будет проводиться тренинг (что создатель тренинга предполагает получить в результате, какие процессы личности он предполагает активизировать, развитие чего он собирается стимулировать?) и для кого он собирается проводить тренинг (люди какой категории предположительно должны стать его участниками?). Цель и целевая группа – самые важные категории любого группового занятия. От этого зависит как общее строение тренинга, так и подбор отдельных упражнений.
Целевая группа тренинга
Целевая группа тренинга – это клиенты с определенными затруднениями и задачами.
Например, тренинг «Я люблю себя» предназначен для клиентов от 21 года и старше, чьи проблемы связаны с неприятием себя, низкой самооценкой, игнорированием собственных потребностей и интересов во имя других.
Тренинг «Я – это я» предназначен для всех подростков от 13 до 17 лет, которые хотят лучше разобраться в себе.
Тренинг «Вектор здоровья» предназначен для подростков и молодежи от 16 до 21 года, которые хотят научиться грамотно выбирать партнеров и выстраивать свои сексуальные отношения.
Конкретные цели тренинга
Конкретные цели тренинга формулируются в соответствии с общими задачами тренингов (о которых мы говорили раньше) и целями, поставленными разработчиком.
Формулировка цели должна звучать точно и позитивно (т. е. без частицы «не»). Это то, для чего создается тренинг (и к чему должен прийти участник), а не то, от чего он хочет «убежать». Цель может быть узкая или их может быть несколько.
Например, цели тренинга «Зеркало моего Я»: 1) помощь в осознании моделей своего поведения и его причин; 2) помощь в прояснении своей роли в возникновении конфликтов; 3) помощь в улучшении отношений с окружающими.
Цель тренинга «Я люблю себя»: 1) помощь в развитии положительного отношения к самому себе; 2) оказание эмоциональной поддержки; 3) помощь в повышении самооценки и самоуважения; 4) помощь в осознании своей роли в отношениях с окружающими.
Слишком широко определенная цель или целевая группа в конечном итоге может привести к ошибочному применению тренинга. Например, цель «работа с гневом» ошибочна, так как не определяет сути и сферы этой работы: работа по осознанию своего гнева? Работа с моделями проявления гнева? Работа по принятию своего гнева? Работа по купированию бесконтрольного проявления гнева? Это остается неясным. Целевая группа – «люди, испытывающие затруднения при переживании эмоции гнева», тоже слишком широко определена. Например, для «разблокирования» подавленного гнева нужны одни упражнения, а для изменения деструктивного проявления гнева на конструктивные модели – другие.
Темы тренинга
Определившись с целевой группой и целями тренинга, необходимо наметить основные его этапы, т. е. основные темы каждого занятия. Если проводится цикл тренингов, то тема занятия должна отражать определенный этап, шаг на пути к цели, если же тренинг один, то роль такого шага играет каждое упражнение.
Данный параметр требует глубокого понимания разрабатываемой темы и знания особенностей целевой группы. Например, если мы говорим о тренингах для подростков, то важно хорошо знать их возрастные особенности и затруднения; если мы говорим о профилактике отклоняющегося поведения, то важно хорошо знать, о каких именно отклонениях идет речь и о причинах, по которым они возникают, и о тех «точках развития» тинейджера, на которые мы можем воздействовать, чтобы он предпочел разрешать свои затруднения и удовлетворять свои потребности другим способом.
Временные границы
При определении временных границ тренинга учитываются следующие аспекты работы:
1. Темы, которые необходимо проработать, чтобы цель тренинга была достигнута.
2. Количество времени, которое участники реально готовы уделить занятиям, зависит от того:
– насколько заняты предполагаемые участники;
– насколько хорошо может быть организована их явка;
– насколько они сами заинтересованы в участии;
– как долго они могут выдерживать напряжение групповой работы, как быстро происходит интеллектуально-эмоциональное утомление.
Например, известно, что взрослые участники выдерживают 3–4 часа упражнений (с небольшим перерывом через 1,5–2 часа), стимулирующих личностный рост, затем наступает утомление. Тренированные психологи выдерживают по 6–8 часов такой работы. Подростки с трудом осиливают 3 часа. Для них лучше всего планировать занятия до 2 часов. Но если разделить каждое полутора-двухчасовое занятие перерывом на 20–30 минут, то можно эффективно работать до 3–4 часов в день.
Кроме того, опыт показывает, что, например, люди, сознательно настроенные и мотивированные на решение своих затруднений, как правило, могут систематически ходить на тренинговые занятия один раз в неделю общим числом до 12-ти (иногда 16-ти). Если они знают, что занятий будет больше или вообще их число не известно (например, при работе группы личностного роста), они начинают пропускать часть занятий, отчего снижается эффективность работы всей группы.
Подростки сильно различаются по степени мотивации и настойчивости посещения тренингов. Если в начале на занятия обычно приходит много участников, то в дальнейшем самостоятельно продолжают ходить от 25 до 40 % (цифры примерные, основанные на опыте практических психологов). Это объясняется общей неустойчивостью их интереса ко всем формализованным мероприятиям и стремлением к неструктурированному времяпрепровождению.
Расстраиваться не стоит. Во-первых, часть подростков, которым по-настоящему интересно, все равно будет ходить, и именно они получат максимум пользы. Во-вторых, просто нужно учитывать этот факт при формировании группы. Например, лучше всегда набирать на тренинг больший состав, чем вы предполагаете иметь на занятиях. Это, конечно, затруднит проведение некоторых упражнений, увеличит их продолжительность.
Кроме того, удобно работать с группами подростков, которые и так уже организованы, например, с отрядами в летних оздоровительных лагерях, группами в колледжах, классами в школах и лицеях. А что, если собрать на занятия скаутов? А центры по временному содержанию несовершеннолетних правонарушителей? А детские дома и интернаты? В общем, было бы творческое начало, а группы набираются.
Если же вы планируете проводить тренинги, например, с «дворовым окружением», рассчитывать, что на каждом следующем занятии у вас будет один и от же состав, не стоит. Значит, нужно построить короткое занятие таким образом, чтобы выполнить какую-то одну, но важную задачу. Причем оно должно быть веселым, емким, живым. В конце делаем «затравочку»: мол, хотите еще, приходите тогда-то туда-то (или мы придем тогда-то). Готовим следующее занятие уже с другими играми, может быть, с другими целями, но такое, чтобы было интересно и тем, кто был на предыдущем, и вновь пришедшим. Короче говоря, это дело для очень энергичных, очень творческих людей и… желательно молодых – тогда эта работа пройдет более успешно.
3. Действие законов эффективности тренинга:
– разрастания объема;
– «смены картины мира»;
– «волшебного пинка» (т. е. эффективности стимула);
– тройного прикосновения.
Закон Паркинсона гласит: «Объем работы возрастает в той мере, в какой это необходимо, чтобы занять время, выделенное на ее выполнение». Так что занять упражнениями на одну и ту же тему можно любое время – и два часа, и целый год.
И еще существуют определенные законы психики, которые, как бы мы к ним не относились, будут работать независимо от наших желаний и планов. А они гласят, что «картина мира» человека меняется полгода. Так что если мы собираемся сделать революцию в головах участников за три часа, нас ждет разочарование. Мы должны учитывать, что настоящее влияние развивающего (личностно или социально) тренинга будет происходить уже после него, если, конечно, вы не проводите пролонгированную программу. НО! Без развивающих тренингов, возможно, вообще ничего не произойдет. И какой из всего этого можно сделать вывод?
Тренинг – это толчок к развитию, «волшебный пинок», а не само развитие. Соответственно чем сильнее и точнее толчок, тем вернее и эффективнее будет происходить развитие в заданном направлении. Что нужно для того, чтобы толчок был эффективным? Ну понятно, что в первую очередь – грамотно составленный тренинг, и опять же в первую очередь – профессиональное, грамотное его проведение. Что значит «грамотно составленный»?
Для того чтобы некая мысль начала приниматься человеком как важная и – главное! – своя, она должна войти в его сознание не менее трех раз при разных обстоятельствах. Применительно к тренингу это значит, что к любой поднятой теме (если она важна для цели программы) мы должны иметь возможность прикоснуться не менее трех раз.
Например, мы говорим о балансе в близких отношениях заботы о партнере и заботы о себе. Как основную мы обсудим ее в специальном упражнении (например, «Спина к спине»). Но до этого мы обсуждали возможности эффективного взаимодействия в сложных ситуациях (например, игра «Остров обитания») и упоминали, что некоторые «провалы» в попытках договориться произошли из-за того, что партнеры либо думали только о себе, либо совершенно забывали о своих интересах, а потом чувствовали себя неудовлетворенными, обиженными. Кроме того, предположим, после основного упражнения мы проводим другую игру, например, «Снежную королеву», и при обсуждении снова касаемся темы баланса, но уже с другой стороны – за Кая каждый герой решал по принципу: «Я лучше знаю, что ты хочешь и что для тебя хорошо». Кай превратился в хроническую «жертву заботы». Здесь баланс опять нарушен. Герои как будто бы совсем уж позабыли о себе и все время заботились о Кае (а некоторые таким же способом о Герде). Но о них ли в действительности они заботились? Ого! Да, оказывается, забота бывает мнимой! Оказывается, забота о другом человеке бывает очень даже эгоистичной! Вот и третий момент прикасания к теме. Теперь эту тему можно «отпустить» – кому надо, кого она «зацепила», сам будет говорить и думать об этом еще не раз и по любому поводу.
Перенасытить тему так же вредно, как не доработать ее. Жизненный пример – бесконечные разговоры об ответственности вызвали ее отторжение у тех, для кого эти разговоры предназначены, и стали совершенно не эффективными. Теперь вот тренерам приходится изощряться, как поднять эту тему, не вызвав скуки и глухого сопротивления.
Итак, планируя тренинг, мы должны учесть эффект тройного прикосновения. Соответственно подбираем упражнения таким образом, чтобы они, открывая новую тему, соприкасались с темами, открытыми раньше (совсем не обязательно, чтобы такие упражнения стояли подряд одно за другим).
Теперь понятно, почему тренинг теоретически может стать совершенно бесконечным – одно сплетено с другим, другое с третьим, – в общем, в каждом проявлении можно найти все социальные и психологические аспекты жизни человека. Поэтому нужно идти от обратного. Определяем возможное время и желательные темы. Учитываем эффект тройного прикосновения. Затем учитываем время на упражнение и время на шеринги (на шерингах ни в коем случае нельзя экономить время – об этом мы будем говорить позже). К этому прибавляем время на перерывы и неэффективное время (см. следующий пункт). Вот искомая цифра. Уложились в назначенное время? Нет? Решаем, что можно изменить. Может быть, слегка увеличим тренинг? Если это возможно – УРА! Если нет (Ну мы так и знали! Ну и подумаешь!), придется решать, какие темы убирать, или быть готовыми к неэффективному усвоению тем участниками. Лучше взять меньше тем, но проработать их хорошо, чем взять много, но нарушить закон тройного прикосновения. Тогда «волшебный пинок» не получится и весь тренинг превратится в мероприятие для «галочки». Выбирайте!
4. Наличие «неэффективного времени»
Выстраивая структуру тренинга, подбирая упражнения, обязательно уделяем внимание времени, которое «съест» часть занятий, но которое не всегда учитывают – непродуктивное время тренинга[9].
• Время на ориентацию и адаптацию – 20 минут. В начале каждого курса необходимо давать членам группы возможность акклиматизироваться в новых условиях. Также следует принять в расчет возможные опоздания. Используйте это время для того, чтобы помочь процессу адаптации: расскажите о программе тренинга, о себе, о целях курса.
• Время на стабилизацию – 5 минут. После каждого перерыва группе необходимо пять минут, чтобы участники могли собраться и настроиться на выполнение заданий. Это время можно использовать для вводных слов, организационной информации. Ничего значимого, сложного говорить не следует – информация плохо воспринимается.
• Перерывы – от 15–20 минут до 1 часа (на обед). Перерывы между частями занятия меньше, чем 15 минут, – не продуктивны. Если времени нет, лучше просто ввести разминочное упражнение, энергизатор. За 15–20 минут происходит процесс некоторого отстранения от происшедшего на занятии, отдых и/или расслабление, если предыдущий период был эмоционально насыщен. Кроме того, за это время можно перекусить. Если в перерыве принималась пища (неважно, плотная или нет), после него необходимо провести активизирующее упражнение (энергизатор – упражнение с активными движениями, веселое и не несущее особого содержания), чтобы участники не заснули под инструкцию к очередному важному упражнению. Учтите, что после перерыва и даже после энергизатора нужно будет еще 5 минут на «сборку».
• Стрейч-брейки (stretch-break) – 10–15 минут. Этот перерыв предусматривается на случай, если в группе возникают конфликты, агрессивные ситуации либо эмоциональное или умственное напряжение. Обычно считается, что достаточно 5 минут. Тренер ориентирует участников именно на это время, предлагая им встряхнуться, но не слишком расслабляться. Практика показывает, что вряд ли перерыв будет длиться ровно пять минут. Так что рассчитывать нужно будет на потерю минут 10-15-ти (плюс время для включения в работу).
• Разнообразные отвлечения – 20–30 минут. Непредвиденные обстоятельства, разговорившиеся взволнованные участники, какой-либо вопрос, возникший вне программы тренинга, но который нельзя игнорировать, и т. д. – все это может занять дополнительное время. Лучше его заложить в программу, чем комкать какое-то важное упражнение или обсуждение. Если останется время, его можно использовать для дополнительных комментариев, ответов на вопросы, рекомендацию литературы, рекламу деятельности вашей организации и т. д.
5. Насыщенность каждого занятия
Основная ошибка начинающих тренеров – перенасыщенность занятия упражнениями. Чтобы получить стимул для личностного или социального развития, нового восприятия себя и своей роли в различных ситуациях, нового эмоционального опыта, совсем не нужно много игр. Излишняя интенсивность мешает «переварить» полученный опыт, и он просто отбрасывается. Так что лучше мало упражнений, но каждое хорошо продумано и полноценно обсуждено.
Сколько упражнений может поместиться в одно занятие? Считаем:
– разминка – одно или два, а то и три – на начальной стадии цикла тренингов);
– целевые упражнения, т. е. выполняющие основную задачу занятия, – одно или два (очень редко три, если короткие);
– завершающее упражнение или обсуждение, модерация (систематизирующее упражнение).
Вот и все. Больше не успеть. Учтем, что можем провести, например, 5–7 таких занятий. Сколько получаем? Да еще нужно учесть, что, возможно, придется применять специальные приемы, методы, упражнения на сплочение группы (об этом будем говорить позже). Особенно не размахнешься. А упражнений так много! Да, все-таки придется выбирать. А с другой стороны – хорошо! Готовили один тренинг, а фактически получили два или три. Наш репертуар расширился. Если после обязательной программы наберется группа людей, которые захотят продолжить свое социально-личностное развитие с помощью групповой работы, – пожалуйста! У вас для них будет еще много интересных упражнений.
6. Степень подготовленности участников
При выборе упражнений учитываем степень подготовленности членов группы, т. е. опыт их участия в тренингах и степень их личностного и социального развития – чем они выше, тем более сложные по восприятию выбираем упражнения.
Но даже для неподготовленных участников слишком простенькие «игрушки» для всего занятия брать не следует. Весело поиграют, ничего из этого не вынесут, так и не поймут, зачем приходили. Тогда сложится мнение, что тренинги – это ерунда. Получаем плохой результат. Трудность упражнений должна быть такой, чтобы участвовать в них было интересно, чтобы они вызывали определенное напряжение, ощущение движения, некоей победы над собой.
Да, составить тренинг – сложная работа, даже искусство, причем предполагающее вариативность методов решения одной и той же задачи. И это тоже здорово! Значит, проводя развивающие тренинги, сами развиваемся – профессионально и личностно.
Структура занятий
Определившись с темами и временем, выстраиваем структуру занятий. Каждый тренинг состоит из:
– вступительной (разминочной) части; если это не первое занятие, то во вступительной части обсуждаются переживания, результаты размышлений и события, связанные с предыдущим тренинговым контактом, или ведется постепенная, развивающая подготовка к основным упражнениям;
– основной части – определенных упражнений и обсуждения результатов их выполнения, нацеленных на достижение основных задач тренинга;
– заключительной части – в ней могут подводиться итоги данного занятия, намечаться план самостоятельной работы (если это необходимо), проясняться некоторые вопросы и формулироваться проблемы, вскрывшиеся в процессе выполнения упражнений.
Подбор упражнений
Выбираем упражнения в соответствии с темами, законом тройного прикосновения, уровнем развития и подготовленности участников. Что еще нужно учесть?
Дороти Сток Витакер пишет: «Иногда можно наблюдать, что игры, упражнения или различные занятия используются так, что в первую очередь отвечают потребностям ведущего, а не членов группы… На самом же деле игры и упражнения являются весьма мощными механизмами, которые при верном подборе и правильном использовании могут непосредственно принести ту пользу, которую вы и намереваетесь принести. Однако чтобы это произошло, игры и упражнения и различные занятия требуют тщательного подбора с учетом той конкретной ситуации, в которой оказались люди, с которыми вы работаете, и с полным осознанием всех возможных последствий»[10].
Опираясь на практические рекомендации Витакер, отвечаем на ряд вопросов:
1. Получение какого опыта вы планируете стимулировать с помощью упражнения?
2. Каковы возможные побочные результаты упражнения, кроме запланированных?
3. Что вы будете делать с возможными побочными результатами упражнения? Будете ли в дальнейшем включать такие упражнения в актив? Будете ли вы вообще каким-то образом работать с этими последствиями (индивидуально или на других групповых занятиях с теми же участниками)?
4. Не окажутся ли отдельные последствия вредными? В каком случае это может произойти? Каким образом вы собираетесь нейтрализовать возможные вредные последствия?
5. Каким образом опыт, который появится у участников при выполнении данного упражнения, связан с опытом предыдущего упражнения, и как он будет связан с предполагаемым опытом последующего упражнения?
6. Видите ли вы последовательный процесс нарастания или «перетекания» опыта, приближающий к цели тренинга? Как это, по-вашему, выглядит?
Как узнать о возможных последствиях? Если вы сами выполняли это упражнение или уже неоднократно проводили его в тренинговой группе, вы хорошо представляете себе, как могут реагировать на него разные люди. Если вы опытный человек, можете просто ярко представить его выполнение целевой группой. Хотя «и на старуху бывает проруха», а «опытные пловцы тоже тонут». Так что лучше всего провести его на каком-нибудь методическом объединении среди коллег и попросить дать обратную связь.
Нужно ли работать с побочными результатами? Если это тренинг, а не группа личностного роста (которая, как известно, не ограничена в количествах занятий), то не нужно. Каждое упражнение всегда имеет определенные цели. Если кто-то из участников после переживания опыта на тренинге вдруг делает выводы, выходящие за рамки целей и задач тренинга, важно выслушать человека, поддержать его, если позволяет время, даже обсудить, как он применит новые выводы, и на этом остановиться. Вы прежде всего стимулируете развитие опыта в намеченном направлении.
Если вы боитесь возникновения негативных последствий, лучше вообще исключить упражнение. Но если оно кажется вам очень важным, после упражнения задайте специальные вопросы, позволяющие целенаправленно обсудить негативные реакции и развернуть их в конструктивную сторону.
Например: вы даете упражнение, помогающее переосмыслить семейные установки. Предположим, кто-то из участников сообщает о своем болезненном опыте общения с родителями и говорит, что теперь он вообще не хочет иметь дела со своей семьей, так как она дает ему только негативный опыт. Вы можете:
– предложить всем участникам высказать свое мнение, чем даже такая семья может быть полезна человеку;
– самому высказать несколько позитивных мыслей об опыте общения в такой семье («ты получаешь опыт, как не надо делать, и можешь выработать такую форму поведения с родителями, которая поможет им увидеть тебя в другом свете»; «ты жив, вырос, здоров, умен, имеешь возможность развиваться – какие ресурсы твоей семьи, даже если она не вполне благополучная, позволили тебе достичь такого уровня личного и физического развития? Попробуй перечислить их прямо сейчас»);
– экстренно ввести упражнение на освоение умения по поиску позитивного в трудных ситуациях.
После того как вы подобрали упражнения, их нужно последовательно описать. Описание каждого упражнения содержит:
– цель упражнения;
– инструкцию для участников;
– примерное время для его выполнения (если возможно его
предусмотреть);
– если нужно, дополнительные пояснения;
– дополнительные вопросы или различные модификации, которые используют для обсуждения или вместо основного варианта упражнения.
После того как упражнения описаны и выстроены в определенную последовательность, получается стройная система целенаправленного воздействия на участников. Но расслабляться рано. Теперь предстоит еще проверить, действительно ли тренинг приведет к тому, ради чего мы проделываем такую сложную и кропотливую работу. Для этого разрабатываем инструмент мониторинга.
Разработка мониторинга
Проведение мониторинга тренинговых программ – процесс довольно сложный, вызывающий тревогу тренера. Правильно, как бы профессионален он ни был, он не может приставить свою голову каждому участнику. Кроме того, довольно трудно измерить результат процессов, которые нельзя «пощупать». Да и процессы, запускаемые тренингом, сложны и неоднозначны. Изменения могут происходить у разных людей по-разному, эффект может быть отсроченным во времени. К тому же совершенно субъективные результаты каждого участника нужно как-то «посчитать».
Лучше всего составить анкету, в которой ответом на вопрос является проставление оценки по десятибалльной шкале. Это – обратная связь участников. (См. Приложения, Анкета-отзыв участника тренинга на с. 359.)
Кстати, десятибалльная шкала – очень чувствительный инструмент измерения. Это хорошо видно, когда при анализе обратной связи строят диаграммы. Даже малейшее колебание в общем-то высоких оценок показывает, насколько снижен интерес к занятию или насколько его считают полезным для применения в реальных жизненных ситуациях. Рассчитывать только на самые высокие оценки (9-10) не стоит. И это нормально. Но если среднестатистическая оценка по какому-то вопросу анкеты оказалась меньше 7–8 баллов, стоит задуматься о том, что нужно изменить. Если же среднестатистические оценки ниже 5–6 баллов – это сигнал тревоги. Стоит серьезно изучить причины и переработать тренинг.
Для иллюстрации рассмотрим диаграмму:
Мы ясно видим, что тренинг № 4 по эффективности ниже, чем остальные, хотя (посмотрите внимательно) оценки не так уж плохи. В общем, тренер может гордиться своей работой, но продумать, как улучшить тренинг, все-таки стоит. Зато тренинг № 2 явно получился наиболее эффективным из всех.
Анкета построена таким образом, что позволяет быстро и достоверно оценить как полезность (а значит, эффективность) тренинга, так и общий настрой, вынесенный с занятий.
Например, вы получили среднестатистическую оценку по общей удовлетворенности – 8, оценку полезности – 9, оценку намерения пользоваться опытом – 7. Что это значит? Что вам еще есть куда развиваться. Общая удовлетворенность хорошая, но все-таки могла бы быть и лучше. Возможно, что-то в атмосфере группы было не то? Или поведение тренера чем-то ограничивало или раздражало? Полезность оценена высоко (9). А вот намерение пользоваться опытом в жизни какое-то не слишком уверенное (7 – критическая оценка: не плохая, но уже и не хорошая). Что это: полезно, но вряд ли буду пользоваться? Это о чем? Значит, непонятно участникам, как этот опыт использовать? Либо тема не до конца раскрыта, либо способ обсуждения был слишком теоретический, либо тема не актуальна, так что вряд ли придется воспользоваться полученным эксклюзивным опытом. Часто тренер, получив оценки участников (анонимные так что скорее всего, искренние), и сам догадывается, над каким аспектом тренинга стоит поломать голову. А если не знает, значит, надо идти к супервизору разбираться.
Или, например, тренер получил высокие оценки, но общая удовлетворенность почему-то оказалась ниже всех. Как это могло получиться? Значит, участники посчитали тренинг полезным, важным, а вот атмосфера группы не удовлетворила. Стоит подумать о стиле ведения, о том, насколько тренер уделил внимание доверию, безопасности, экологичности.
Когда вы раздаете анкеты, объясните, как их заполнять. Важно, чтобы участники оценивали тренинг, а не себя. Иногда наиболее самокритичные ставят низкую оценку полезности опыта из-за того, что не чувствуют пока совершенства в новых знаниях и умениях. Скажите, что никто не собирается ставить оценку участникам. Это важно, поскольку дает ощущение свободы. Кроме того, может и должна проводиться экспертная оценка, т. е. тренинг оценивается самим тренером или его коллегами.
Оценка эффективности может быть получена с помощью следующих процедур:
1. Тренер, прежде чем выйти на целевую группу, проводит занятия полностью или частично с коллегами (супервизорами, наблюдателями), которые затем заполняют анкеты обратной связи с вариантами ответов, высказывают мнения об эффективности в отношении поставленных целей.
2. Кто-то из коллег (супервизоров, наблюдателей) инкогнито – чтобы не вносить ненужной тревожности – присутствует на «первом прокате» тренинга в качестве наблюдателя, т. е. выступает в роли помощника, со-ведущего, или, если возрастная группа позволяет, в качестве участника, и только сам тренер и наблюдатель знают о его истинной роли. Измерить их впечатления можно тоже с помощью анкеты, в которой варианты ответов на вопросы ранжированы.
В такой анкете вопросов больше, но зато этот «измерительный» инструмент еще более чувствительный и детальный, чем анкеты участников. Важно только помнить, что задача экспертов не должна быть карательной. Иначе даже опытный тренер, зная критический настрой наблюдателей, может «засбоить» и показать слабую работу. Лучше всего применять чувствительный инструмент наблюдений и оценок для обозначения вектора развития тренера, а не для его наказания.
Вариант анкеты приведен в Приложениях (см. с. 361).
3. Есть и другой вариант оценки тренинга. Он носит описательный характер, его вряд ли можно выразить в цифровом варианте, и такую анкету долго заполнять. Но зато такой отзыв позволяет рассмотреть много подробностей и дает объемную картину происходящего на тренинге (см. Приложение, Схема анализа тренинга… на с. 363).
Работа с группой
Помимо проведения запланированных упражнений, обсуждений и следования целям тренинга, ведущий постоянно наблюдает за общим настроем группы в целом и за каждым участником в отдельности. Это довольно энергоемкий процесс. Однако, зная определенные «точки отсчета», легче ориентироваться во всем многообразии реакций и помогать членам группы в их проявлениях.
Эти «точки отсчета» – динамика развития группы, стадии развития самого тренинга, а также зоны ближайшего развития каждого участника.
Динамика развития группы и стадии развития тренинга
Любая группа с начала объединения случайных или знакомых людей для определенной работы переживает несколько этапов своего развития.
Стадия 1. Ориентация
Все скованы, каждый пытается сориентироваться в обстановке. Пока неизвестно, как нужно и можно себя вести, что представляет собой ведущий, не ясно, какую роль будет играть каждый участник. Многие опасаются отвержения, самораскрытия, встречи с новыми людьми в незнакомой ситуации. Они не вполне уверены в том, чего ожидать от группы, будут ли они приняты, поняты, не будут ли осуждены явно или тайно. Страхи порождают сопротивление. Люди присутствуют, но скептически воспринимают полезность работы, сомневаются, что участие в группе может помочь в решении их проблем.
Даже если участники хотят включиться в группу, часто они не знают, как это сделать. Надо ли ждать, когда другие что-то скажут? Хорошо ли прямо высказывать все, что думаешь? Не лучше ли сначала посмотреть, как это будут делать остальные? Можно ли говорить, если чувства не совпадают с чувствами остальных? Как быть искренним, если кто-то в группе неприятен?
Кроме того, могут существовать сверхожидания от работы в группе и от ведущего. Тренер может восприниматься как не вполне реальная личность – источник чудесных изменений в жизни участников. Как сделать так, чтобы взять от занятий в группе по максимуму? Стоит ли при этом обращать внимание на других? Но поскольку понятно, что всем происходящим будет руководить тренер, фокус внимания сосредоточен на нем.
На этом этапе работа в направлении к цели тренинга двигается медленно. Слишком много времени требуется уделять развитию доверия. Участники закрыты. Энергия уходит на борьбу с тревожностью. Глубокие упражнения переживаются поверхностно. Это – этап легких упражнений и неглубоких шерингов.
Этап занимает примерно 1/6 часть времени тренинга (независимо от его общей длительности).
Что делать тренеру? Прежде всего, ему необходимо вести себя активно, пытаться развивать доверие в группе, самому подавать пример открытого поведения и доброжелательности.
Справиться с недоверием – основная задача начальной стадии работы.
Никакие техники сами по себе не могут способствовать групповому доверию. В то же время оно не возникает без определенных действий со стороны ведущего. Тренер должен приложить к этому массу усилий и уделять внимание следующим факторам:
1. Первое занятие как краткосрочного, так и долговременного тренинга начинается со вступления ведущего и представления участников. Это необходимо для постепенного вхождения в основной материал и установления доверительных отношений.
2. Чтобы снизить начальную тревожность, необходимы меры по быстрому развитию доверия и сплоченности. Поэтому начальная стадия, как правило, посвящается именно сплоченности группы, при этом используются упражнения, постепенно подводящие к основной теме занятия.
3. Чтобы уменьшить тревожность участников, в начале тренинга полезно вводить упражнения, требующие работы в малых группах – парах или тройках. В каждом следующем упражнении, выполняемом в малой группе, обязательно нужно менять партнеров. Желательно провести в малых группах 2–3 упражнения, чтобы лед отчуждения был сломан.
4. Для установления доверительных отношений ведущие могут активно вмешиваться в процедуру представления участников. Они могут задавать дополнительные вопросы, делиться впечатлением от услышанного.
5. Важна открытость самого ведущего. Тренер может сообщить о себе некоторые сведения помимо официальных. В частности, он может спросить: «Что бы вы хотели знать обо мне, кроме моего имени и должности?» Отвечать на вопросы участников необходимо очень кратко, однако уклончивость и стремление оставить вопрос без ответа вызовут недоверие и напряжение. Кроме того, ведущий тоже может рассказать о своих ожиданиях и беспокойстве (если оно есть). Такая открытость вызывает ответное доверие. Вообще же чем более искренен ведущий, тем быстрее участники избавятся от первичной тревожности.
Читать бесплатно другие книги:
