Управление знаниями. Как превратить знания в капитал Орлова Тамара
• Особенности инвестирования в человеческий капитал.
• Направления инвестирования в человеческий капитал.
Инвестиции в интеллектуальный капитал
Современные компании все в меньшей степени связаны с машинами, оборудованием, цехами и т. п. Из каждых 100 долл., вложенных в IBM, на основные фонды приходится 25 долл. В то же время 100 долл., инвестированным в Microsoft, соответствуют фонды стоимостью чуть более 1 долл. Компании типа Visa International, можно сказать, вообще не существуют в материальном виде, что не мешает им проводить финансовые сделки на сумму более 4 трлн долл. в год. Американские виртуальные интернет-компании по продаже авиабилетов зачастую имеют рыночную стоимость большую, чем авиакомпании, на рейсы которых они продают билеты. Эти примеры лишний раз свидетельствуют о том, что не основные фонды, а интеллектуальные продукты определяют главную ценность и главный источник прибыли современных компаний.
Инвестирование – важная предпосылка производства интеллектуального продукта. Содержание процесса инвестирования – это не просто вложение средств и ресурсов, а осознанная и целенаправленная деятельность собственника этих средств и ресурсов во имя достижения поставленной цели.
Инвестиции в интеллектуальный капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций, при этом инвестиции в каждый вид интеллектуального капитала также обладают своими особенностями, а именно:
• отдача от инвестиций в человеческий капитал зависит от продолжительности трудоспособного периода его носителя. Чем раньше делаются вложения в человека, тем больше отдача, которая происходит в процессе всей трудовой жизни;
• износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизических функций, а во-вторых, степенью морального износа (устаревания) знаний;
• прирост человеческого капитала происходит в процессе накопления работником производственного опыта. Если этот процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования интеллектуального капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются. По мере накопления интеллектуального капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности, а потом резко снижается.
Не всякие инвестиции в человека (работника) могут быть признаны вложениями в интеллектуальный капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически эффективны. Кроме того, характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.
Особенности инвестирования в организационный капитал вытекают из особенностей этого вида интеллектуального капитала. Одна из задач организационного капитала – кодирование знаний для сохранения «фирменных» секретов, которые в противном случае могут быть утрачены. При этом главным критерием оценки и системы кодирования знаний и системы управления ими является способность организационного капитала уменьшать трансакционные издержки.
Точно так же, как в работников и в информационные системы, компании должны инвестировать в своих потребителей (клиентов). На самом деле вложения осуществляются не столько в клиентов, сколько в отношения с ними. Потребители не принадлежат компании, но вложение в них средств обеспечит будущие прибыли: вновь созданные ценности в одинаковой степени будут принадлежать и акционерам, и потребителям. Способов инвестирования в потребительский капитал великое множество. Это и разработка совместно с потребителем рыночных новинок, и наделение потребителей большими чем обычно правами, и индивидуальный подход к потребителю, и различные виды партнерства с потребителем.
Инвестиционная привлекательность интеллектуального капитала увеличивается, если традиционно выделяемые человеческий, структурный и клиентский капитал рассматриваются не как однопорядковые части интеллектуального капитала, а как этапы его кругооборота.
Так, знания и способности работников воплощаются в организационные процессы и связи с деловыми партнерами, которые, в свою очередь, создают базу для устойчивых отношений с клиентами; сотрудничество с партнерами и клиентами способствует накоплению опыта, развитию знаний и способностей работников. Об этом «полезном цикле» упоминает и Т. Стюарт: «…Люди учатся делать вещи, которые становятся информацией, которая становится документами, которые заносятся в сеть, которой люди пользуются, чтобы научиться делать новые вещи»[48].
Существует опасность чрезмерных инвестиций в интеллектуальный капитал. Переизбыток информации, чрезмерное увлечение ею, хранение ее «на всякий случай» – все эти явления так же, как и завалы материальных ресурсов, парализуют деятельность компании.
«Затовариванию» знаниями можно противостоять с помощью практических приемов, в числе которых:
• активизация знаний путем специализации – усилия многих людей экономятся за счет увеличения знаний немногих;
• упрощение и автоматизация – за счет рационализации компьютерных сетей исключается лишняя информация;
• управление запасами знаний – предоставление знаний «по требованию».
РОССИЙСКИЙ IT-СЕКТОР наращивает свой интеллектуальный КАПИТАЛ
В отличие от традиционных капиталоемких и материалоемких отраслей динамику развития российского IT-сектора определяют инвестиции в интеллектуальный капитал. Причем доля инвестиций в интеллектуальный капитал для IT-компаний несколько выше, чем в среднем по всем отраслям экономики. По данным государственной статистики, в 2003 г. для IT-сектора она составляла 1,8 %, а для предприятий «остальной» части экономики – 1,1 %. Резкий взлет был зафиксирован статистикой в 2005 г.: по итогам года доля инвестиций в НМА выросла до 19,3 %, что примерно в 10 раз выше, чем в среднем по отраслям экономики.
Проблема инвестиций в интеллектуальный капитал проясняется при анализе соотношения величины физического и интеллектуального капитала современной коммерческой организации (рис. 2.4).
Рис. 2.4. Структура капитала коммерческой организации
В традиционной структуре основная часть совокупного капитала организации – это физический капитал (здания, сооружения, оборудование, запасы, оборотные средства). Главная часть всех инвестиций направляется в физический капитал. В современной организации основная часть совокупного капитала – интеллектуальный капитал. Именно поэтому основные средства направляются на прирост интеллектуального капитала – в информационные системы, обучение персонала, развитие дистрибуции, маркетинг и рекламу и пр.
Особенности, характеризующие инвестиции в интеллектуальный капитал, – сбалансированность, повышенный риск и сложность оценки эффективности.
Отдельные элементы интеллектуального капитала не обладают свойством аддитивности. Они взаимодействуют друг с другом, и совместный эффект носит явно выраженный синергетический характер. К инвестициям в интеллектуальный капитал предъявляются повышенные требования сбалансированности: важно соотнести вложения в маркетинг, информационные системы, НИОКР, обучение персонала и PR таким образом, чтобы совместно они дали бы значительный положительный эффект. Ошибка в балансе между составляющими интеллектуального капитала приводит к значительным, иногда весьма ощутимым, потерям.
Повышенный риск в инвестициях связан именно с синергетическим характером взаимодействия инвестиций в различные виды интеллектуального капитала, а также с тем, что сама величина интеллектуального капитала определяется на основе прогноза будущего той или иной компании. Если физический капитал можно утратить лишь в результате форс-мажорных обстоятельств, таких как пожар, землетрясение, народные волнения, военные действия, то интеллектуальный капитал можно утратить ввиду резко изменившихся оценок, касающихся будущего развития организации. Достаточно «ангажированной» налоговой проверки, или той или иной статьи в газете, касающейся будущих технологических возможностей того или иного научного открытия, или других обстоятельств, чтобы оценка интеллектуального капитала претерпела значительные изменения.
Еще одна особенность – сложность оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал. Она также вытекает из нелинейного характера взаимодействия отдельных видов интеллектуального капитала. Можно оценивать лишь интегральную эффективность всех вложений в интеллектуальный капитал. В этом случае общий подход к оценке будет следующим. Эффективность инвестиций в интеллектуальный капитал (Э) есть отношение прироста интеллектуального капитала за определенный период к инвестициям в него за тот же период:
где:
ИК— величина интеллектуального капитала на конец года i;
Инв ИК — инвестиции в интеллектуальный капитал в году i;
r – коэффициент дисконтирования.
Проблема инвестиций в такие составляющие интеллектуального капитала, как организационный и потребительский капитал, широко рассматриваются в литературе. Речь идет об инвестициях в НИОКР, информационные системы, маркетинг, системы сбыта и пр.
Особенности инвестирования в человеческий капитал
По данным Программы развития ООН, сегодня на планете физический капитал, или накопленные материальные блага, составляет лишь 16 % общего достояния; природные богатства – 20 %; человеческий капитал, или накопленные вложения в человека, – 64 %. Во многих развитых странах доля человеческого капитала достигает 80 %.
Известно, что при квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику. Исследование зависимости производительности труда от образования, в частности, показало: при 10 %-ном повышении уровня образования производительность возрастает на 8,6 %. При таком же увеличении акционерного капитала производительность возрастает на 3–4 %.
Человеческий капитал включает в себя запас знаний, образование, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, мотивацию, культурный уровень.
Все это используется индивидом или организацией для получения дохода, поэтому человеческий капитал представляет значительную ценность для любой компании. Расходы на получение навыков, знаний и умений человека (через образование, внутрикорпоративное обучение и т. д.) должны приносить со временем ощутимую прибыль и самому работнику, и его работодателю.
Основная идея теории человеческого капитала, по Г. Беккеру, состоит в инвестиционной трактовке затрат на качественное образование, а также в характеристике вклада этих инвестиций в экономический рост. Многие исследователи интеллектуального капитала разделяют эту точку зрения и считают, что для воспроизводства человеческого капитала необходимы значительные затраты и различные виды ресурсов со стороны как индивидуума, так и общества (государственных учреждений, частных фирм, семьи и т. д.). Подчеркивая схожесть таких затрат с вложениями других видов капитала, экономисты относятся к ним как к инвестициям в человеческий капитал. Источниками таких инвестиций являются затраты работодателей, бюджетные расходы государства, индивидуальные расходы граждан.
Человеческий капитал можно рассматривать как форму капитализации человеческого потенциала, способную приносить ее владельцу доход, и как приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями.
«Соответствующие вложения», или инвестирование, – важный процесс в воспроизводстве человеческого капитала, в котором он выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия. Инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т. д. Их содержание – не просто вложение средств, а реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию. Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе.
Инвестиции в человеческий капитал повышают квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. «Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем»[49].
Инвестиции в человеческий капитал может осуществлять не только сам человек (близкие, спонсоры), но и организация, в которой он работает. Это естественно, поскольку для нее квалифицированный и грамотный сотрудник ценнее необученного. «Инвестирование в человеческий капитал предполагает преследование для инвестора каких-то выгод как для себя непосредственно, так и для третьих лиц. Так, для работника – это повышение уровня доходов, удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Для работодателя – это повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы. Для государства – это повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение экономической активности граждан»[50].
По сравнению с физическим капиталом у человеческого капитала более продолжительный срок окупаемости. Период получения общего и специального образования занимает как минимум 10–15 лет; лишь затем вложения в человеческий капитал начинают приносить отдачу, возрастающую по мере приобретения производственного опыта.
Существенными особенностями обладает и сам процесс накопления человеческого капитала: равные объемы инвестиций могут иметь различные результаты, ибо на них влияют природные задатки, мотивация, личные трудовые усилия работника.
Направления инвестирования в человеческий капитал
Инвестирование в человеческий капитал осуществляется по следующим направлениям:
• образование;
• производственная подготовка;
• здравоохранение (в том числе экология и здоровый образ жизни);
• мотивация;
• поиск информации;
• миграция;
• фундаментальные научные разработки;
• культура и досуг.
Образование, а также все виды обучения (подготовки) на производстве повышают уровень знаний человека, а следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. Осуществляя инвестиции в образование, компании формируют для себя качественный персонал. Образование становится высокопроизводительной формой капитальных вложений. Мотивы инвестирования в образование определяются не только экономическими, но и социальными, культурными, психологическими факторами. Инвестиционный и потребительский эффекты образования неразделимы: помимо способности приносить денежную отдачу, человеческий капитал имеет собственную внутреннюю ценность для индивида.
В 1990-х гг. различными программами внутрифирменного обучения в США были охвачены 50 млн человек; около 70 % американских компаний использовали различные формы профессиональной подготовки, среди крупных компаний таких 95 %.
В Японии развитие персонала пользуется государственной поддержкой (бюджетные субсидии).
Фирмы Германии ежегодно расходовали около 9 млрд марок на повышение уровня образования и квалификации своих сотрудников.
По содержательному признаку инвестиции в образование разделяют на формальные и неформальные. Получение среднего, специального и высшего образования, а также второго образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. – формальные инвестиции. Самообразование (чтение, интерес к различным видам искусства) – неформальные инвестиции.
Накопление интеллектуального капитала подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям в свою пользу.
В развитых странах большое внимание уделяется профессиональной, производственной подготовке и курсам переподготовки. Профессиональная подготовка осуществляется с целью адаптации работника к постоянно изменяющимся условиям работы.
Курсы переподготовки предоставляют работнику возможность приобретения знаний по новым перспективным направлениям в рамках имеющейся специальности. О ценности и перспективной востребованности производственной подготовки свидетельствует следующий факт: во время обучения человек сознательно идет на то, чтобы уменьшить свои доходы. Потери заработка называются элементами альтернативных издержек, поскольку потерянный заработок определяет ценность времени обучения. Что интересно: чем больше человеческого капитала накапливает человек, тем дороже обходится ему потеря заработка.
С середины 1990-х гг. на профессионально-техническую подготовку кадров корпорация «Форд» расходует 25 % своих капиталовложений, «Крайслер» – 35 %. При этом американские компании руководствуются тем, что обучение должно:
• давать конкретные знания и навыки, которые затем будут использованы в работе;
• носить достаточно универсальный характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована на разных участках производства;
• способствовать реализации стратегических целей компании;
• рассматриваться как двойные инвестиции – в человека и в производство.
ИНВЕСТИЦИИ В РАБОТНИКА: РОССИЙСКИЙ ОПЫТ
Российская практика формирования и развития человеческого капитала явно контрастирует с западной. Недооценка этой проблемы привела к тому, что по качеству человеческого капитала наша страна занимает 57-е место в мире. Впереди России прибалтийские страны, позади – все страны СНГ. В то же время 15 лет назад по качеству человеческого капитала Россия находилась на 23-м месте[51].
Инвестированию в образование и повышение квалификации работников мешает несовершенство институциональной среды, слабое регулирование контрактных отношений, поэтому и работник, и работодатель нередко ощущают себя незащищенными. Обучение работника за счет организации связано для работодателя с огромным риском: даже если с работником будет заключен договор о том, что после обучения он отработает в организации определенный срок, нарушение этого договора, как показывает практика, часто остается безнаказанным и при обращении в судебные органы.
Из-за несовершенства законодательной базы многие организации проводят пассивную кадровую политику, подбирая работников, имеющих трудовой стаж. Это опасная для общества тенденция, поскольку в ходе смены поколений количество квалифицированных работников на рынке труда снижается. Затраты организаций на внутрифирменное обучение кадров в среднем находятся на уровне 0,5–0,7 % ФОТ, в то время как, по оценкам, они должны составлять не менее 1,5–2 % (для сравнения: в развитых странах эта статья расходов компаний достигает 5-10 %).
Развитие инвестиций в образование сдерживается налоговым законодательством. До вступления в силу с 1 января 2002 г. гл. 25 «Налог на прибыль организаций» Налогового кодекса РФ (НК РФ) расходы по дополнительному образованию в размере до 2 % ФОТ включались в затраты для целей налогообложения прибыли независимо от вида таких затрат. Теперь к расходам организации на подготовку и переподготовку кадров относятся лишь затраты на программу подготовки (переподготовки), способствующую повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого (или переподготавливаемого) специалиста в рамках ее деятельности (например, на курсах, семинарах). Такие расходы должны осуществляться на договорной основе с российскими образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус. К сожалению, расходами для целей налогообложения прибыли на подготовку и переподготовку кадров не признаются расходы, связанные с оплатой обучения работников в высших и средних образовательных учреждениях. Иными словами, эти расходы должны осуществляться за счет чистой прибыли организации, т. е. прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль. В большинстве случаев работодатели стараются избегать подобных трат.
Налоговая политика снижает экономическую заинтересованность в повышении квалификации и самого работника. Если организация оплачивает его обучение в высшем или среднем образовательном учреждении, эти средства включаются в совокупный доход для обложения налогом на доходы физических лиц в размере 13 %, так как приравниваются (в соответствии со ст. 211 НК РФ) к доходам, получаемым в натуральной форме. До 2001 г. сумма оплаты за обучение работника не включалась в его доход в том случае, если получение работником среднего или высшего образования соответствовало сфере профессиональных обязанностей и осуществлялось в порядке, предусмотренном законодательством.
Кто должен платить за обучение и повышение квалификации персонала – работник или организация? Ответ на этот вопрос зависит от того, к какому типу относится обучение – к общему или специализированному, и какой человеческий капитал при этом увеличивается – общий или специфический.
При общем обучении работник приобретает такие знания, квалификацию и навыки, которые он может успешно применять и в других организациях. В развитых странах наниматель рабочей силы стремится переложить расходы, связанные с получением общего образования, на самого работника. Если сотрудник уходит после завершения обучения, то потери работодателя не столь значительны. Специализированное обучение, напротив, дает работнику знания и навыки, востребуемые прежде всего в данной организации. При таком обучении риск инвестиций в подготовку специалиста для нанимателя значительно уменьшается, и он может взять на себя большую часть расходов.
Из всех инвестиционных направлений следует особо выделить вложения в здоровье человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому организация экономически заинтересована в инвестициях в здоровье сотрудников. Эти инвестиции дают не только экономический, но и социальный эффект, связанный со снижением смертности, нетрудоспособности и заболеваемости. Улучшение здоровья сотрудников улучшает их психологическое состояние, повышает качество жизни, что для современной организации не может не иметь значения, поскольку эмоциональное состояние людей также отражается на уровне доходов.
В рамках оздоровительных мероприятий недооценивается такая остро стоящая проблема, как экологическая. Ученые считают, что здоровье человека на 20 % зависит от экологических условий. Так, из-за сильного загрязнения воздуха только в Москве ежегодно умирают около 11 тыс. человек, а смертность жителей мегаполиса из-за глобального потепления климата и нездоровой экологической обстановки сегодня в 2–3 раза больше, чем от заболеваний туберкулезом, а также дорожно-транспортных происшествий и убийств[52].
Продолжая тему здоровья, вернее зависимости здоровья от некоторых факторов, вновь сошлемся на результаты исследований: здоровье человека лишь на 8-10 % зависит от системы здравоохранения, еще на 20 % – от генетических факторов. А вот 50 % запаса здоровья обусловлены образом жизни. Речь, по сути, идет о внутренней культуре человека, которая среди прочего определяет наше отношение к собственному здоровью. А гигиенические навыки, рациональный суточный режим, профилактика стрессов, применение различных комплексов физических упражнений, традиционные и необычные методы закаливания – эти и другие меры являются объектами инвестирования в здоровье. К тому же вышеприведенный экологический пример доказывает, что ментальность россиян не позволяет рассматривать собственное здоровье как актив, как свой капитал, и это объективно усиливает роль инвестиций организации в здоровье людей.
Расходы организаций на поддержание здоровья своих сотрудников направлены на:
• профилактику профзаболеваний, характерных для деятельности организации;
• предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников;
• медицинское обслуживание по месту работы и (или) оплату путевок в дома отдыха, лечения в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях;
• улучшение жилищных условий;
• заботу об экологии рабочего места;
• страхование работников от несчастных случаев (особенно тех, чья деятельность сопряжена с повышенной опасностью).
Между расходами на образование и расходами на здоровье существует определенная взаимосвязь. Так, если образование или повышение квалификации работодателем не оплачивается, то у работников остается меньше денежных средств на улучшение своего здоровья. Если затраты на здоровье существенны, работник скорее всего будет отказываться от части инвестиций в образование, даже если те обеспечивают высокий прирост производительности и доходов.
Наряду со здоровьем и квалификацией работнику как носителю человеческого капитала необходимо желание работать. В связи с этим как разновидность инвестиций в человеческий капитал необходимо рассматривать и затраты, связанные с мотивацией работника.
Как показывает опыт наиболее развитых стран, научно-технический прогресс породил тенденцию к поляризации рабочей силы и ее распределению на три группы: 1) немногочисленную группу интеллектуальных собственников; 2) группу среднеквалифицированной рабочей силы, спрос на которую достаточно удовлетворен;
3) группу низкоквалифицированных работников, не обладающих ни интеллектуальной, ни материальной собственностью.
По своему содержанию труд работников первой группы является необходимым условием воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы, которая формирует способности к интеллектуальному труду, созданию и преумножению интеллектуальной собственности, а значит, повышает стоимость рабочей силы. Для этой группы присущи два мотива: материальный (источник роста благосостояния) и потребность в самоактуализации, заинтересованность самой деятельностью.
Мотивы работников второй группы имеют материальную основу, а также связаны с условиями труда. В рамках хозяйственной деятельности необходима система стимулирования для развития трудового потенциала и повышения квалификации.
Основные мотивы трудовой деятельности работников третьей группы имеют ярко выраженный материальный характер.
В условиях перехода к экономике, основанной на знаниях, мощными мотивирующими факторами являются:
• создание систем мотивации на основе соучастия в собственности и распределении прибыли;
• изменение условий труда, приведение их в соответствие с потребностями и способностями работника;
• повышение квалификации и обеспечение непрерывного образования как источника формирования и накопления интеллектуальной собственности.
Процессы миграции способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т. е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше. В Европе акцент делается не столько на предоставлении убежища, сколько на свободе передвижения, возможности приезжать в другую страну и чувствовать себя в ней достойным жителем. Вообще Европе характерны некоторые тенденции, до которых России пока далеко.
Для российских организаций преимущества географической мобильности, в частности привлечение рабочей силы, представляющей первую и вторую мотивационные группы, ограничено из-за существенных затрат. Неразвитость рынка жилья затрудняет продажу при переезде имеющейся квартиры и приобретение новой в другом месте. Соответственно организация должна либо дать специалисту служебное жилье, либо платить такую заработную плату, на которую он мог бы его арендовать. Сделать это российские организации пока не могут.
Экономические мигранты, временно проживающие в России, и представляющие первую группу, не обладающих ни интеллектуальной, ни материальной собственностью, составляют от 3 до 3,5 млн человек в год (с учетом сезонных колебаний). Мигранты прибывают из стран Центральной Азии, Азербайджана, Украины, а также Китая. По сведениям ФМС России, 40 % мигрантов работают в сфере строительства, 20 % занимаются оптовой и розничной торговлей, остальные востребованы в других сферах промышленности и сельского хозяйства.
Многочисленные социологические исследования оценивают положение рабочих мигрантов в России как бесправное. Около 90 % из них не имеют ни разрешения на пребывание, ни на работу. 80 % мигрантов занимаются неквалифицированным трудом по 50–65 ч в неделю. Мигранты полностью зависят от работодателя, который располагает множеством средств, чтобы заставить их молчать о своем бесправном положении (конфискация документов, угроза выдачи властям или депортации).
Ценностный потенциал человека определяет информация, а также готовность делиться ею. Последнее следует выделить особо: отсутствие мотивации делиться данными и информацией – существенное препятствие в работе информационных систем и добывании стоимости. Само по себе владение информацией не более полезно, чем обладание любым другим ресурсом. Капитализация знаний возможна лишь при четком представлении, как, когда и зачем следует делиться информацией.
Сотрудники любой организации нуждаются в своевременной и главное – надежной информации больше, чем в современных зданиях и многочисленном оборудовании. Задача менеджмента заключается в том, чтобы своевременно доносить полезные данные, новую информацию до сотрудников, а также обучать сотрудников использованию этого неоценимого ресурса. Кроме того, как показывает опыт работы лучших компаний мира, долгосрочная рентабельность зависит от культуры предоставления информации – такой культуры, которая поощряет и вознаграждает за распространение сведений. Это необходимое условие при управлении интеллектуальным капиталом.
Темпы роста производительности труда, устойчивого экономического роста и занятости, а также ценность человеческого капитала определяются научно-технологическим развитием, которое, в свою очередь, зависит от инвестиций не только в образование, но и в фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей как хозяйствующих субъектов, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В обществе, основанном на знаниях, наука превращается в своеобразный генератор человеческого капитала. Наконец объем инвестиций, направляемых на научные исследования и разработки и превышающих объем инвестиций в основные фонды, – важный признак интеллектуальной организации.
Культура (в широком смысле этого слова) накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, затрагивая прежде всего его психологическую составляющую. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются и не исчезают со смертью конкретного человека знания, умения, навыки, формируются и получают свое развитие встроенные регуляторы отношений между людьми. Накопленный потенциал внутрифирменных традиций и корпоративной культуры – элементов структурного капитала – способствует закреплению конкурентоспособности организации на будущее.
Культура формирует наши представления о досуге, вернее об его эффективном использовании. Выбор хобби, интерес к областям деятельности, которые не соприкасаются с основной работой, – все это наилучшим образом характеризует потенциал человека, степень капитализации этого потенциала, а также минимизирует инвестиционные риски.
Выводы
Поскольку интеллектуальный капитал представляет собой совокупность нематериальных ресурсов организации, которые могут использоваться для создания стоимости и обеспечивать устойчивость прибыли, он особенно ценен для организации в качестве объекта привлечения инвестиций.
Доход от инвестиций в интеллектуальный капитал во многом зависит от того, как в организации решены институциональные проблемы защиты прав собственности, насколько эффективно в обществе регулируются контрактные отношения, разрешаются деловые и имущественные конфликты.
Формирование и накопление человеческого капитала происходит за счет инвестиций по следующим направлениям вложений: образование, подготовка на производстве, здравоохранение, мотивация, миграция, поиск информации, культура и досуг. Эти направления инвестирования представляют собой в масштабах общества общественные потребности.
Человеческий капитал представляет собой не только приобретенные знания, навыки, способности, которые в результате инвестиций влияют на рост доходов человека, но и потребности, которые служат необходимым условием для воспроизводства и повышения качества рабочей силы.
Инвестиции в человеческий капитал и получение прямых доходов от его использования контролируются как самим человеком, так и его временным «арендатором» в лице организации или государства, независимо от источников формирования этого капитала. Эффективность функционирования человеческого капитала и степень отдачи от его применения обусловлены индивидуальными интересами, предпочтениями и ценностями, культурным уровнем субъекта.
2.5. Факторы конкурентоспособности, основанные на использовании интеллектуального капитала
– У нас, – сказала Алиса, с трудом переводя дух, – когда долго бежишь со всех ног, непременно попадешь в другое место.
– Какая медлительная страна! – сказала Королева. – Ну а здесь, знаешь ли, приходится бежать со всех ног, чтобы только остаться на том же месте! Если же хочешь попасть в другое место, тогда нужно бежать по меньшей мере вдвое быстрее!
Л. Кэрролл. Алиса в Зазеркалье
Знание превратилось в ключевой экономический ресурс и доминирующий, если не единственный, источник конкурентного преимущества
П. Друкер
• Конкурентоспособность организаций.
• Конкурентоспособность стран и регионов.
Конкурентоспособность организаций
Конкурентоспособность – это способность субъектов рынка соперничать между собой за наиболее выгодные и прибыльные сферы приложения капитала, источники сырьевых ресурсов, условия производства и реализации продукции.
Товары конкурируют по качеству, цене, степени и доступности обслуживания. Соответственно организации конкурируют, используя ценовую конкуренцию, конкуренцию качества товаров, предлагая то или иное обслуживание, а также выбирая собственную рыночную нишу и обеспечивая в ее рамках монопольное положение. Иногда выбор рыночной ниши обусловлен тем, что коммерческая организация имеет технологические или технические преимущества, постоянно обновляя их за счет потока нововведений.
В настоящее время на первый план выходят неценовые факторы конкурентоспособности, из которых важнейшее значение имеют качество товара, его новизна и наукоемкость изделий. При этом относительные преимущества в физических условиях производства (сырье, основные фонды, месторасположение) перестают быть основными факторами конкурентоспособности. Конкурентные преимущества в виде новых продуктов и технологий становятся непостоянными. Продукты могут быть клонированы, технологии дублированы, новые мощности созданы заново. Главное конкурентное преимущество происходит из развития навыков, приобретенного опыта, инновационных возможностей, ноу-хау, понимания рынка, баз данных, систем обмена информацией, т. е. из элементов интеллектуального капитала.
В последние годы все чаще конкурентные преимущества обусловлены свойствами персонала, а также эффективно встроенными в бизнес-процессы информационными технологиями. Источники конкурентных преимуществ – это не столько материальные ресурсы (земля, здания, оборудование и пр.), сколько нематериальные ресурсы (репутация, связи, бренд, патенты, способности людей, навыки обслуживания, уникальная рыночная информация). В этих условиях интеллектуальный капитал в большей мере, чем физические активы или финансовый капитал, становится устойчивым конкурентным преимуществом.
От того, как организация использует свой интеллектуальный капитал, зависит не только ее успех, но и способность выжить в жестких условиях конкуренции. Активность в сфере формирования и использования интеллектуального капитала сегодня занимает центральное место в цепочке создания стоимости любой организации.
В создании стоимости конкретного продукта все больший удельный вес занимают следующие виды деятельности, непосредственно относящиеся к стадии обслуживания:
• создание нового продукта, инжиниринг;
• маркетинг, реклама, продвижение товара на рынок;
• транспортировка, логистика;
• финансы, информационные системы;
• консультации, бухгалтеркий учет, аудит.
Примерная структура совокупных затрат на создание современного продукта представлена на рис. 2.5.
Рис. 2.5. Структура совокупных затрат
Современное производство – это во многом деятельность ума, т. е. преимущественно нематериальное воздействие со стороны инженеров, бухгалтеров, конструкторов, дизайнеров, специалистов по персоналу, сбыту и маркетингу, экспертов по информационным сетям. Во многих организациях полученный эффект становится результатом применения специальных знаний, широкого обучения персонала и взаимодействия с партнерами и контрагентами. Последние исследования показали, что инвестиции в человеческий капитал, информационные технологии и другие составляющие интеллектуального капитала многих организаций стали главным и ведущим фактором их экономического успеха и конкурентоспособности. В экономике, основанной на знаниях, навыки работников и наличие прогрессивной технологии становятся важнее низких затрат на рабочую силу и других обычных факторов конкурентоспособности.
Все чаще высокие результаты деятельности организаций обусловлены удачно найденными решениями в сфере управления интеллектуальным капиталом. Это управление направлено в том числе на то, как сделать, чтобы идеи, возникающие у одних работников, разделялись другими работниками организации, чтобы мотивировался обмен информацией среди работников. Для того чтобы стать конкурентоспособной в современном мире, организация должна изменить многие принципы своего существования. Она должна от состояния, в котором она – лишь собрание знающих индивидов, перейти к новому состоянию, когда организация сама обладает значительными интеллектуальными активами и способна обучаться. Многие компании пытаются найти способы и пути использования знаний и богатого опыта своих сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами, включая взаимоотношения с клиентами и акционерами.
Одним из традиционных и широко известных способов использования интеллектуального капитала является применение исследований и разработок в целях повышения инновационной активности. Как показывает мировой опыт, модели отношений компаний с исследовательскими лабораториями исчерпываются в основном моделями интегратора, дирижера, лицензиатора и имитатора. Большинство компаний предпочитают роль интегратора – отдел исследований и разработок включен в структуру компании Nokia. В роли дирижера компания выступает, заказывая разработки на стороне (например, для DaimlerChrysler антиблокировочную систему тормозов делали в Bosch). Лицензиатор – компания, разрабатывающая технологии и выдающая лицензии на их использование другим компаниям (IBM, Green Mills). Компания-имитатор копирует технологии первопроходцев (некоторые корейские и китайские компании).
В конкуренции используется то обстоятельство, что человеческим капиталом компания не может владеть полностью. В значительной степени таким капиталом владеют люди – его носители.
Насколько важным для многих видов деятельности становится человеческий капитал, свидетельствует практика. Массовое переманивание специалистов – носителей человеческого капитала – достигло таких размеров, что известны факты рассмотрения споров в суде. Американская торговая компания Wall Mart подала в суд на Amazon.com, обвинив ее в умышленном переманивании специалистов. Аналогичных случаев много. Все они свидетельствуют о том, что методы конкуренции имеют непосредственное отношение к интеллектуальному капиталу.
ПРИМЕРЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ФИРМ НА ОСНОВЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА
Часто модные товары конкурируют друг с другом на основе собственного бренда. Так, галстук фирмы Hermes может не очень сильно отличаться по качеству от галстука корейского производства по цене 3 долл. за пару, однако его цена не 1,5 долл., а 150, т. е. в 100 раз выше. Здесь в конкуренцию вступает бренд модной фирмы. Потребитель в ряде случаев согласен заплатить за «раскрученный» бренд Hermes.
Основное конкурентное преимущество компании Microsoft состоит не в том, что она создает безупречные программные продукты, а в том, что многие из продуктов стали фактическим отраслевым стандартом. Для потребителя важно не столько совершенство текстового редактора «Word», сколько тот факт, что, пользуясь им и пересылая свои файлы другим пользователям даже в другие страны, пользователь уверен, что тот, кто получит его файлы, прочтет их без труда. Дело в том, что другой пользователь с вероятностью, близкой к единице, пользуется тем же текстовым редактором. Монополия на отраслевой стандарт обеспечивает Microsoft значительные конкурентные преимущества.
Фармацевтические фирмы, имеющие в своем распоряжении патенты на те или иные лекарства, в течение значительного времени (до тех пор, пока не истечет срок действия патента) имеют монопольные права на выпуск этих лекарств. Эти права обеспечиваются патентным правом, действующим во многих государствах.
Крупные международные консалтинговые компании имеют безусловное преимущество перед мелкими конкурентами за счет авторитета, которым они пользуются. При этом цена этого авторитета отражается в тарифах на их услуги.
Качество услуг отелей определяется прежде всего качеством персонала. Хорошо обученный, доброжелательный персонал, всегда готовый прийти на помощь к клиенту, становится основным конкурентным преимуществом многих успешно функционирующих и развивающихся отелей и их сетей.
В различных отраслях существенным конкурентным преимуществом становится степень развития в компании современных информационных технологий. Компании, поставившие и освоившие у себя современные информационные системы, такие как CRM или ERP, приобретают конкурентное преимущество перед другими компаниями, которые в меньшей степени продвинулись в деле освоения новых информационных технологий.
Во всех приведенных примерах в качестве конкурентного преимущества выступает интеллектуальный капитал фирмы.
Классическая теория конкурентоспособности организаций базируется на представлениях о ее ресурсах, являющихся факторами конкурентоспособности, которые могут быть как материальными, так и нематериальными, включая неявное знание. При этом ресурсы как источники конкурентоспособности должны обладать:
• ценностью. Этот ресурс должен либо реализовывать внутреннее преимущество, либо использовать внешние возможности, либо нейтрализовать угрозы внешнего окружения в целях реализации эффективной стратегии организации;
• редкостью. Если тот же ресурс имеется у многих других организаций, он не может выступать в качестве фактора конкурентоспособности;
• сложностью перемещения. Если ресурс можно просто купить, он не может быть источником конкурентоспособности организации. Ресурс не должен быть торгуемым ресурсом или его торговля должна быть сопряжена со значительными сложностями;
• сложностью копирования. Если ресурс можно создать вновь в рамках другой организации, то он теряет признаки уникального и не может повышать конкурентоспособность;
• сложностью замещения. Ресурс не может быть замещен другим ресурсом без потери значительной части эффекта его использования.
При формировании эффективной стратегии, направленной на повышение конкурентоспособности организации, необходимо ответить на вопросы: «Насколько ресурсы и способности уникальны и не могут быть скопированы?»; «Насколько преимущества устойчивы и имеют длительный характер?». Рассмотренные ранее примеры интеллектуальных ресурсов (бренд Hermes, патенты на производство лекарств, опыт консалтинговой компании, качество обслуживания в отелях и уникальные информационные системы) в той или иной мере обладают ценностью, редкостью, сложностью перемещения, копирования и замещения.
В последние десятилетия теория конкурентоспособности обогатилась новыми моделями конкуренции и конкурентоспособности. Существенный вклад в развитие теоретических представлений о природе конкуренции внес М. Портер. Он выделил следующие основные группы факторов конкурентоспособности коммерческой организации:
• барьеры входа на рынок (инвестиционные, лицензионные, ноу-хау);
• ценовая власть потребителей;
• ценовая власть поставщиков;
• угроза заменителей услуг и товаров;
• степень конкуренции имеющихся компаний (структура отрасли, условия спроса) (рис. 2.6).
Рис. 2.6. Основные факторы конкурентоспособности по М. Портеру
Рынок может предполагать те или иные барьеры входа. Так, новый автомобильный завод предполагает значительные инвестиции, фармацевтический бизнес – наличие тех или иных лицензий, другие виды наукоемкого бизнеса – специальные навыки персонала. Все это представляет собой барьеры входа на рынок. Чем они выше, тем выше конкурентоспособность существующих на этом рынке фирм по отношению к новичкам. В качестве барьера входа могут выступать величина стартового капитала для начала бизнеса, сила бренда имеющихся производителей и доступ к дистрибуции произведенных товаров или услуг.
Ценовая власть потребителей проявляется тогда, когда их немного, и они могут диктовать свою цену. Крайний случай – когда потребитель один (им может быть, например, государство). В этом случае потребитель имеет абсолютную ценовую власть, что, следовательно, снижает конкурентоспособность поставщиков. Производитель или продавец всегда заинтересован в уменьшении ценовой власти для себя и в ее увеличении для конкурентов.
Ценовая власть поставщиков проявляется тогда, когда их немного, и они в связи с этим могут диктовать свои ценовые условия поставки. В крайнем случае поставщик может быть один, и тогда он имеет абсолютную ценовую власть над своими контрагентами. Фирма, борясь за свою конкурентоспособность, заинтересована в снижении ценовой власти поставщика для себя и в увеличении этой власти для своих конкурентов.
Часто решение задач снижения ценовой власти поставщиков и покупателей кроется в том или ином элементе интеллектуального капитала, в частности в эффективных связях на рынке, которые позволяют избежать монопольного положения покупателя или продавца.
Угроза заменителей услуг или товаров возникает каждый раз, когда на рынке появляется похожий товар или похожая услуга, способная заменить имеющиеся товары или услуги, и обладающая лучшими качествами или лучшей ценой. Каждый производитель товаров или услуг стремится оградить себя от угроз заменителей, и наоборот, стремится создать максимальное количество таких угроз для конкурентов своими прямыми или косвенными действиями.
Структура отрасли также влияет на конкурентоспособность фирмы. В случае, если структура отрасли такова, что имеется множество аналогичных фирм, это снижает конкурентоспособность. Если структура отрасли близка к олигополии – увеличивает конкурентоспособность фирмы.
При этом конкурентная стратегия в большей степени отвечает на следующие вопросы, вытекающие из классификации факторов конкурентоспособности по М. Портеру:
• как я могу уменьшить власть покупателей диктовать условия;
• как я могу уменьшить власть поставщиков диктовать условия;
• как я могу уменьшить возможность заменить мой продукт или услуги;
• как я могу препятствовать проникновению новых участников на мой рынок или в мою сферу деятельности;
• как я могу уменьшить конкуренцию в моей отрасли?
Одной из продуктивных идей теории конкурентоспособности стала идея о цепочке стоимости и центральной компетенции фирмы, предложенная и разработанная в трудах Г. Хамела и К. Прахалада[53]. Под цепочкой стоимости подразумевается последовательность создаваемой добавленной стоимости на всех стадиях производства и потребления продукта. Эта последовательность включает идею, ее разработку, создание и отработку опытного образца, внедрение его в производство, маркетинг, продажу, обслуживание, потребление и утилизацию. Речь идет не только о материальных продуктах, но и об услугах, которые реализуются в аналогичной последовательности. Иногда рассматривают укороченную цепочку стоимости, ограничиваясь такими стадиями, как сырье – полуфабрикат – промежуточный продукт – конечный продукт – обслуживание – утилизация. Концепция цепочки стоимости позволяет каждую стадию и каждый системный блок производства рассматривать как необходимый элемент производственного процесса, вносящий свой вклад в создание добавленной стоимости.
Концепция цепочки стоимости позволяет формировать стратегию конкурентоспособности фирмы. Для этого необходимо выделить те виды деятельности, которые в большей мере и наиболее эффективно создают вновь добавленную стоимость. Именно эти виды деятельности позволяют организации доминировать среди конкурентов. При этом полезно все элементы бизнеса в стоимостной цепочке рассматривать как услуги, которые можно либо купить, либо произвести на месте самостоятельно. Целесообразно оценить капитальные конкурентные преимущества каждой активности и на этой основе выявить истинные конкурентные преимущества фирмы.
Выявлению центральной компетенции фирмы помогает ответ на вопрос: «Где мы можем достичь лучших в мире показателей?». После того как ответ получен, основную часть ресурсов фирмы целесообразно направить на тот вид активности, который лучший в мире, и составляет центральную компетенцию фирмы. Стратегия увеличения конкурентоспособности на базе центральной компетенции заключается в том, что компания должна культивировать центральную компетенцию, чтобы обеспечить отрыв от других конкурентов, и оберегать ее с помощью строительства дополнительных барьеров для вхождения в рынок капитальных конкурентов.
Источниками центральной компетенции фирмы могут быть материальные (земля, здания, оборудование, др.) и нематериальные (репутация, связи, бренд, патенты и др.) ресурсы. Источником центральной компетенции являются не просто ресурсы, а уникальные ресурсы, т. е. такие, которые имеются у данной фирмы и отсутствуют у ее фактических и потенциальных конкурентов. В современной экономике источниками центральной компетенции все чаще становятся способности персонала, планирование, основанное на знании, логистика, рыночная информация, технология, финансы, координация, навыки обслуживания.
ПРИМЕРЫ ЦЕНТРАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ
Известный производитель спортивной одежды и инвентаря фирма Nike – компания, осуществляющая только НИОКР, дизайн и маркетинг. Именно эти виды активности составляют ее центральную компетенцию, именно в этих видах активности она сильнее своих конкурентов.
В то же время само производство не относится к сферам, в которых фирма может побороть других производителей спортивной одежды и инвентаря, поэтому она отказалась от того, чтобы иметь собственные производственные мощности, и все то, что в мире продается под товарной маркой Nike, произведено на заводах контрагентов фирмы. Фирма полностью передала непрофильный вид активности на субподряд. Более того, такая деятельность, как реклама, также не является ее центральной компетенцией, поэтому вся реклама обеспечивается профессиональной компанией W&K.
Очень часто центральная компетенция фирмы перемещается в сферу взаимодействия с потребителями. Так, компания Procter & Gamble имеет хорошо отлаженную систему обратной связи с потребителями своей продукции. В частности, по телефону «горячей линии» можно бесплатно позвонить и сообщить свое мнение или сделать замечание, касающееся продукции компании. В течение года компания обрабатывает более 900 тыс. звонков, на основе которых выявляются проблемы потребителей, меняющиеся вкусы и пр. Таким образом, одной из центральных компетенций компании становится база данных о предпочтениях и вкусах потребителей, а также организация постоянного потока информации о качестве товаров, производимых ею, и использование этой информации в инновационной и производственной деятельности.
Источники центральной компетенции, а также те области, в которых она проявляется, представлены на рис. 2.7.
Рис. 2.7. Центральная компетенция фирмы и ее возможные составляющие
Знания играют уникальную роль в создании и сохранении центральных компетенций. Последние могут быть основаны на знании клиентов и их потребностей, знании технологии и того, как использовать ее особым образом, знании продуктов, процессов и т. д. Знание делового окружения, конкурентов и их поведения, стран и их культур также помогает формированию центральных компетенций. Имеются многочисленные примеры способов использования знаний для создания и усиления центральных компетенций. Некоторые успешные компании достигают жизненно важного конкурентного преимущества путем быстрого обучения тому, как развивать свой интеллект и знания, необходимые для формирования устойчивых и гибких центральных компетенций.
Во многих отраслях наиболее значимая центральная компетенция компаний – это их способность осуществлять инновации. Речь идет не только о наукоемких отраслях, но и о таких, которые не принято рассматривать в ряду отраслей, построенных целиком на инновациях и новых технических решениях. В частности, инновационные процессы характерны даже для такой традиционной отрасли, как пищевая.
ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ ЦЕНТРЫ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ
В последние годы практически во всех крупных российских продовольственных компаниях созданы исследовательские центры. Называются они по-разному – центры НИОКР («Дарья»), служба развития технологии, стандартизации и новых разработок («Быстров») и др. Чаще всего предпочтение отдается не НИОКР, а английскому термину R&D (Research and Development). Перечень задач, стоящих перед исследовательскими центрами, самый разный – от мониторинга изобретений конкурентов до разработки технологии производства совершенно новых продуктов.
В России, как правило, отдел R&D интегрирован в структуру компании и тесно взаимодействует с другими подразделениями. Идея нового продукта генерируется либо в службе развития, либо в отделе маркетинга (иногда в процессе «мозговой атаки»). Часто она приходит от поставщиков оборудования или производителей ингредиентов. Далее служба маркетинга оценивает перспективность идеи – исследует готовность потребителей покупать тот или иной продукт, формулирует требования, которым он должен соответствовать. Причем ситуация должна быть смоделирована на несколько лет вперед. В разработку маркетологи передают только те идеи, которые будут востребованы не позже, чем через год-полтора. Так уменьшается риск вложений в инновации.
Затем исследовательский центр разрабатывает сам продукт, изучает его влияние на организм человека. На этом этапе у разработки могут появиться дополнительные свойства. Так, при создании каши «Пять злаков» служба маркетинга «Быстрова» выдвигала требования, в основном касающиеся органолептических характеристик. Полезность продукта подразумевалась априори. В процессе разработки оказалось, что при определенных пропорциях злаков в смеси каша может обладать дополнительными лечебно-функциональными свойствами. От идеи «Пяти злаков» до появления конечного продукта прошел год. Сейчас это третья по объемам продаж каша в ассортименте «Быстрова», она занимает 8 % всего рынка каш быстрого приготовления.
Важный этап – исследование почти готового продукта в фокус-группах. Контакт исследовательского центра и отдела маркетинга позволяет избежать ошибочных оценок новинки, неправильного позиционирования. Задачи исследовательского центра не ограничиваются разработкой продуктов. Центр должен отслеживать появление новинок на рынке оборудования, привлекать российских поставщиков сырья и т. д.
В компании «Быстров», например, расходы на R&D составляют 3 % оборота. Эта доля превосходит аналогичные показатели западных компаний (у Nestle она составляет 1,4 %, у Danone – 1 %). В окупаемости вложений в исследовательский центр не сомневаются даже в компаниях, у которых такого центра нет. Дело в том, что средства, затраченные на разработку, возвращаются в виде такой составляющей продукта, как инновационная ценность. К тому же наличие инновационных продуктов в портфеле компании создает ей хороший имидж.
Примеры конкурентных преимуществ не всегда касаются технологии производства, очень часто они перемещаются в стадию маркетинга, обслуживания, НИОКР, управленческих и финансовых инноваций. Так, современные производители лекарств свои конкурентные преимущества сконцентрировали именно в сфере управления брендами, в дистрибуции и НИОКР. Основные компоненты цены и затрат этих компаний – НИОКР, патентная защита, быстрая и эффективная процедура испытания новых форм, сильная система дистрибуции. Часто крупнейшие производители лекарств не имеют собственных производственных мощностей по их производству, так как это не является их центральной компетенцией.
Сегодня преимущества в физических условиях производства не столь важны, как несколько десятилетий назад. На первое место выходят нематериальные условия производства (навыки, опыт, квалификация, инновационные возможности, ноу-хау, информационные системы, базы данных, понимание рынка, дистрибуция).
В стратегическом плане целесообразно развивать несколько выбранных видов активности, которые базируются на одной из центральных компетенций компании, окружать их барьерами входа, а также создавать стратегические блоки и альянсы с поставщиками внешних услуг и комплектующих.
Обычно в рамках организации акцент делается на каком-либо одном виде интеллектуального капитала. Одни организации особое внимание уделяют человеческому капиталу, обучению, тренингам, системам мотивации и продвижения по службе. Другие делают акцент на маркетинге, продвижении товара на рынок, завоевании соответствующей доли рынка. Третьи увлечены созданием корпоративных систем управления, построенных с использованием современных информационных технологий. Лишь немногие организации одновременно уделяют пристальное внимание всем аспектам управления знаниями, и выигрывают именно они.
Интеллектуальный капитал коммерческой организации становится наиболее значимым фактором ее конкурентоспособности. Это обусловлено тем, что в структуре себестоимости продукции деловые услуги и другие нематериальные составляющие занимают все больший удельный вес, а также тем, что в структуре совокупного капитала коммерческой организации интеллектуальный капитал в последние годы стал занимать доминирующее положение.
Конкурентоспособность стран и регионов
Еще совсем недавно страны и регионы оценивались с точки зрения их богатства лесом, полезными ископаемыми, почвами, климатическими условиями, основными фондами, а также географического положения. Становление и развитие экономики, основанной на знаниях, меняет критерии оценки богатства стран и регионов. На первое место выдвигаются такие факторы, как квалификация людей, новейшие управленческие технологии, информационная инфраструктура, сеть бизнеса, культура организаций. Новые представления об источниках и факторах экономического развития позволяют по-новому посмотреть на образование, науку, медицину, телекоммуникации, навыки менеджмента, т. е. на те сферы общественной жизни, которые оказывают решающее влияние на темпы и направление экономического развития страны.
К новым факторам экономического роста относятся:
• инвестиции в образование;
• развитие информационно-компьютерных технологий; увеличение расходов на НИОКР;
• расширение доступа компаний к венчурному капиталу;
Читать бесплатно другие книги:
