Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие Спивак Владимир
Изучение биографических данных направлено прежде всего на получение информации из различных источников, в том числе профессиональных рекомендаций. Эффективное и всестороннее исследование включает проверку следующих сведений:
• прежней занятости (послужного списка);
• образования;
• личных рекомендаций;
• криминального прошлого;
• водительского удостоверения;
• гражданских судебных разбирательств;
• сведений о вознаграждениях (зарплате) в прошлом;
• кредитной истории (состояние кредитов);
• номера удостоверения социального обеспечения.
Основной причиной исследования некоторых биографических данных является желание нанять лучших работников. Впрочем, как мы увидим, существуют и другие весомые причины. Интенсивность изучения информации о человеке зависит от уровня ответственности, связанного с его потенциальной должностью. На этой стадии отбора работодатель может столкнуться с несколькими возможными проблемами. Если исследование биографических данных не было проведено должным образом, то работодатель может понести ответственность по закону за небрежный прием на работу, а если поиски выявят негативную информацию о кандидате, то возможно обвинение во вмешательстве в частную жизнь или привлечение к ответственности за клевету. Для работодателей создана потенциальная ловушка. Тщательная проверка рекомендаций снижает риск возбуждения судебного иска в связи с тем, что не была проявлена соответствующая осмотрительность при отборе новых сотрудников. Степень необходимой бдительности может меняться в зависимости от вида работы. Например, выбор водителя такси требует большей осторожности, чем наем банковского кассира, поскольку в первом случае существует высокий риск причинения вреда третьей стороне.
С получением информации от бывших работодателей, как правило, связана еще одна проблема – их нежелание сообщать сведения. Основной причиной их нерешительности является Трудовой кодекс РФ, который предписывает право передачи данных о человеке с прошлых мест работы только с его письменного разрешения.
В случае наличия такого разрешения прежний работодатель может предоставить потенциальному новому работодателю данные о своем бывшем сотруднике. На этот счет есть две основные позиции: «ничего им не говорите» и «лучшая политика – честность». При более консервативном подходе, как правило, даются только основные сведения – даты приема и увольнения и название последней должности. Подход, декларирующий честность, основан на том, что честно предоставленные факты или открыто высказанные мнения создают основательную правовую защиту. К процессу исследования добавилось еще одно относительно новое понятие – необъективная рекомендация, когда прежний работодатель не предупреждает о действительно серьезных проблемах, связанных с прежним сотрудником. Хотя это явление еще не получило широкого распространения, некоторые американские суды признали необъективные рекомендации поводом для иска.
Одним из неопровержимых доводов в пользу точной рекомендательной информации является то, что в последние годы участились случаи мошенничества с рекомендациями. Некоторые претенденты на должность даже не являются теми, кем себя называют, или при любой возможности преувеличивают свои навыки, образование и опыт. Результаты проверок рекомендаций и биографических данных должны быть полностью зафиксированы.
Как бы ни велись исследования прошлого, они становятся все более значимым фактором надежного решения и в случаях, когда надо избежать обвинений в небрежном найме и удержании на рабочем месте. Исследование может дать информацию, принципиально значимую для отборочных решений, поскольку практически каждая квалификация в перечне кандидата может быть проверена.
Тесты на детекторе лжи
Много лет еще одним средством, использующимся в целях проверки информации о прошлом кандидата, является детектор лжи, или тест «полиграф». Одна из целей детектора – подтверждение или опровержение информации, содержащейся в заявлении. Закон о защите служащих от испытаний на детекторе лжи, принятый в США в 1988 г., серьезно ограничил использование «полиграфа». Он сделал незаконными тесты с применением детектора лжи любым работодателем, занимающимся торговлей между штатами. Даже при этих условиях закон не распространяется на государственные учреждения, а в частном секторе позволяет проведение тестов с использованием детектора лжи в тех случаях, когда надо проверить предполагаемых сотрудников охранных фирм, производителей и продавцов медикаментов и дистрибьюторов. Закон также разрешает, с определенными ограничениями, тестирование на детекторе лжи некоторых сотрудников, в отношении которых существуют подозрения относительно их участия в инцидентах на рабочем месте, таких как кража или растрата. Лица, к которым применяется детектор лжи, обладают рядом особых прав. Например, у них есть право на письменное уведомление перед тестированием, право отказаться или прервать тестирование и право на непосвящение в результаты теста людей, не имеющих определенных полномочий.
Отборочное решение
Когда компания получила и оценила информацию о кандидатах, дошедших до последнего этапа отбора, в дело вступает менеджер, который и должен, собственно, принять решение о найме. Окончательный выбор будет сделан из людей, оставшихся в списках после проверки рекомендаций, отборочных тестов, исследования прошлого и оценки информации. Скорее всего, будет принят не тот, у кого самая высокая квалификация, а тот, чьи данные лучше всего отвечают требованиям должности и организации. Если фирма собирается вложить тысячи долларов в подбор, отбор и обучение сотрудника, то менеджеру важно нанять наиболее подходящего кандидата на должность.
Профессионалы, работающие в сфере человеческих ресурсов, могут участвовать во всех этапах, ведущих к окончательному решению о трудоустройстве. Однако, как правило, человеком, который принимает последнее решение, является начальник, который будет отвечать за работу нового сотрудника – особенно когда речь идет о должностях высокого уровня. Принимая решение, руководитель рассмотрит результаты использованных методов отбора. По-видимому, не все будут иметь одинаковый вес, в связи с чем надо ответить на вопрос: «Какие данные лучше других прогнозируют успех на рабочем месте?» Для каждой фирмы или типа работ оптимальный отборочный метод может быть своим.
Уведомление кандидатов
Результаты отбора следует как можно скорее довести до сведения всех участников конкурса. Любая задержка может привести к потере основного кандидата, так как лучшие из них зачастую имеют другие возможности трудоустройства. Непринятые на работу люди также должны быть уведомлены об этом сразу, что требуется как нормами вежливости, так и необходимостью позитивных связей с общественностью.
Если принятый на работу человек в настоящее время работает в другой фирме, он обычно подает заявление об уходе за две или четыре недели. После получения уведомления о приеме на новую работу ему может понадобиться некоторое время на подготовку к ней. Это особенно важно, если требуется переезд в другой город. Таким образом, на то, чтобы человек смог поступить на работу в фирму, зачастую требуется немало времени.
Кандидаты могут быть отвергнуты на любой стадии отборочного процесса. Исследования показали, что большинство людей соглашаются с проигрышем, если они проиграли честно. Проблемы возникают тогда, когда отбор выглядит необъективным, а значит, фирмам важно разработать и использовать рациональные инструменты. Все чаще недостаток времени не дает фирмам возможности уделить достаточно внимания объяснению того, почему кандидат не был выбран. Персональный подход зачастую уменьшает неприятный осадок от отказа и вероятность того, что человек будет испытывать неприязнь к компании. Безликое письмо, вполне вероятно, произведет обратный эффект. Лучшее, что может предпринять организация, – принять объективное решение. Следует надеяться, что самые неудачливые люди смогут со временем смириться с тем фактом, что выбрали других.
Подбор через интернет
Интернет – это обширная система множества взаимосвязанных компьютеров по всему миру, которой пользуются для общения люди и предприятия. Веб (World Wide Web) – это система документов Интернета, часто содержащих цветные картинки, видеоизображение и звук; в них можно вести поиск информации по определенной теме.
Требования, выдвигаемые к эффективному подбору через Интернет
В настоящее время подбор через Интернет является дополнением, а не заменой традиционных методов подбора.
Сложности онлайнового найма весьма преувеличены, их можно преодолеть с помощью подсказок, ведущих к успешному результату. Хотя в ближайшем будущем подбор через Интернет не заменит традиционного подбора, он уже стал существенным подспорьем для современных рекрутеров. Чтобы облегчить свои усилия и получить максимальный успех, менеджерам по персоналу следует:
• использовать интернет-технологии как эффективный способ подбора, что будет наиболее очевидным и долгосрочным вкладом, который могут внести профессионалы в сфере УП в успех организации;
• изучить веб-сайты, специализирующиеся на подборе, и ознакомиться с возможностями, доступными в онлайне, – от платных баз данных о вакансиях и резюме до тщательно разработанных корпоративных сайтов по найму;
• установить бюджет и отложить необходимые резервы для подбора через Интернет (обычно на практике начинают с 10 % ежегодного рекламного бюджета, отведенного на подбор);
• разработать творческий и информативный веб-сайт, а также способ подачи материала, который будет содействовать привлечению к компании внимания потенциальных сотрудников; специалисты по УП должны активно участвовать в разработке на корпоративном сайте раздела, касающегося подбора: предоставить все данные, которые понадобятся кандидатам, в том числе информацию о предлагаемой работе, компании, рабочей обстановке и том, как люди могут подать заявления о приеме через Интернет;
• создать броские рекламные объявления, не похожие на газетные сообщения в две строки, – Интернет предоставляет достаточно места для того, чтобы полностью описать работу и компанию; после того как в целях подбора создана веб-страница, надо включить электронный адрес в объявления о предложении работы, размещаемые в других средствах массовой информации;
• разместить рекламу на нескольких важных сайтах, в том числе на домашней страничке компании, в бесплатной службе рассылки почты и на нескольких коммерческих сайтах, специализирующихся на трудоустройстве;
• следить как за традиционными, так и за интернет-объявлениями, чтобы иметь возможность судить о рентабельности каждой методики; рекламу о подборе через Интернет можно оценить по ярлыкам, которые указывают, сколько раз реклама была просмотрена;
• экспериментировать с различными веб-сайтами с целью определить, какие сайты содержат подборки совокупностей навыков, необходимых для заполнения открывшихся вакансий; менеджеры по персоналу должны уметь обращаться с базами данных и регулярно возвращаться к выделенным сайтам, чтобы оценить новые присланные резюме;
• отслеживать в Интернете данные о кандидатах с крайне необходимыми навыками; в Сети имеется информация о каждом человеке, и все большее число кандидатов в будущем будут иметь собственные сайты, поставляющие информацию напрямую работодателям, в том числе адреса электронной почты;
• не пренебрегать традиционными методами подбора, такими как направления и реклама в газетах и профессиональных периодических изданиях, а также ярмарками вакансий; координировать стратегию подбора так, чтобы успех в одной сфере служил дополнением вербовочных усилий в другой.
Так как Интернет-технологии во всех сферах развиваются очень быстро, крайне важно, чтобы специалисты по УП обладали технической смекалкой. Завтрашние изменения могут сильно упростить подбор, предоставив более эффективные и выгодные методики.
Ограничения подбора через Интернет
Ценность подбора через Интернет состоит в скорости и возможности контактировать в электронной форме с потенциальными сотрудниками. Работодатели могут разместить данные
о вакансиях на веб-сайте компании, на сайтах новостей, коммерческих сайтах поиска работы и сайтах фирм, занимающихся кадровым обеспечением и подбором. Безбумажная платформа предлагает компаниям путь поиска талантливых профессионалов. Те, кто ищет работу, могут связаться с работодателем по электронной почте и даже пройти интервью в онлайновом режиме. Интернет способен помочь собрать, просмотреть и рассортировать данные, однако в отношении него существуют определенные ограничения, которые требуется принять во внимание.
Во-первых, Интернет не является инструментом отбора. Он не заменяет проверки биографических данных, личного интервью, других шагов, предпринимаемых для оценки позиции и поведения и необходимых для нахождения подходящих работников. Во-вторых, согласно опросу, проведенному веб-компанией по кадровому обеспечению Kforce.com, специалистов по УП раздражает отсутствие в Интернете возможности узнать о претенденте как о личности. В-третьих, значительно возрастает количество резюме, которые приходится просматривать. Крупные организации теперь выделяют для работы, связанной с подбором через Интернет, более двух из числа имеющихся у них агентов по подбору. В-четвертых, существует большая конкуренция среди соискателей работы в малых и средних, а также в международных и всемирных компаниях. В 2003 г. один из каждых 10 принятых на работу людей был найден через Интернет. В-пятых, увеличиваются затраты на Интернет. Правда, издержки на другие каналы подбора могут сокращаться. Наконец, проблемой может стать конфиденциальность, так как вся информация кандидата помещена на одном или более вебсайтах, которые могут взломать хакеры.
Новая должность в сфере управления персоналом – кибер-агент по подбору
Благодаря революции, произведенной Интернетом, появились виды работ, о которых еще пять лет назад никто не думал. В частности, в сфере человеческих ресурсов возникла такая должность, как агент по подбору через Интернет, также именуемый кибер-агентом по подбору, – это человек, основной обязанностью которого является использование Интернета в процессе подбора. При том, что свыше 80 % опрошенных компаний в США в настоящее время помещают списки вакансий на веб-сайте организации и ожидается, что в ближайшем будущем число таких фирм возрастет, важно отметить, что сайт компании существует не только для продажи товаров или услуг. Веб-сайт – это также превосходный способ продемонстрировать возможности фирмы в сфере трудоустройства. Для отслеживания и координации этой деятельности должны существовать специальные люди. Чем больше компания в поисках работников использует Интернет, тем больше потребность в агентах по подбору через Интернет. Сегодня самые большие потребности у высокотехнологичных фирм, но ситуация быстро меняется, так как все большее число традиционных фирм также вовлекается в этот процесс.
Подбор изнутри – использование интранета
Такие процессы, как сообщение об имеющихся вакансиях и подача заявлений на работу в той же организации, значительно изменились, так как компании и сотрудники продолжают расширять использование локальной сети. Локальная сеть – это система компьютеров, которая позволяет людям внутри организации общаться друг с другом. В прошлом многие раздосадованные сотрудники узнавали о вакансии в соседнем отделе спустя месяц после того, как она была занята. Перечень вакантных должностей зачастую не может найти дороги к доскам объявлений во всех местах. С использованием локальной сети эта методика изменилась во многих организациях. Теперь если работник не знает об освободившемся месте, то лишь потому, что он не проверяет регулярно списки вакансий, помещаемые в интранете.
В локальной сети помещается объявление о вакантной должности и данные о требуемой квалификации. В этот же день сотрудник может увидеть присланный перечень и подать заявление на занятие этой должности, используя формат резюме, существующий в компании. Обычный подход к форматам позволяет рассматривать всех кандидатов на равной основе. Во многих организациях у людей уже имеются заполненные стандартные бланки заявлений. В этом случае, подавая заявку на вакантную должность, претендент просто представляет заполненное заявление. Расстояние не является сколько-нибудь важным фактором при использовании локальной сети. Если предположить, что существует несколько подходящих кандидатов на занятие должности, то у компании имеется возможность провести первоначальный отбор с помощью телеконференции.
Корпоративный веб-сайт и домашняя страница
Корпоративный веб-сайт является виртуальным средством передачи информации о компании, зачастую на нем помещается информация о человеческих ресурсах и он даже может позволить людям подавать заявления о приеме на работу. Корпоративная домашняя страница – это исходная страница вебсайта, используемая организацией для того, чтобы представить себя пользователям Интернета. Впечатляет рост использования веб-сайтов и домашних страниц в качестве средств подбора. Сайт предоставляет место для информации о неограниченном числе вакансий с подробными должностными инструкциями и помогает рассказать о выгодах работы в компании. Люди, желающие получить работу в той или иной организации, ищут вакансии на ее официальном сайте. В связи с тем что борьба за умные головы становится все более агрессивной, Интернет дает компаниям преимущество при привлечении талантов. Недавнее исследование, проведенное в США, говорит о том, что более 90 % соискателей заходят на сайт компании, прежде чем обращаться за получением работы. Сеть помогает свести профессионалов и корпорации, нуждающиеся в них.
Примеров успешного использования веб-сайтов для подбора множество. Недавно за короткий период на страницу с перечнем вакансий, предлагаемых Hewlett Packard, пришло 105 тыс. резюме, что дало в результате примерно 1 400 новых сотрудников.
Кандидаты на рабочее место могут искать в Сети работу по местоположению, подразделению корпорации и ключевым словам, а затем рассылать резюме. Базы данных резюме с целью выявить квалифицированных соискателей проверяются ежедневно.
Веб-сайт необходим; однако создание простого в использовании сайта, который давал бы хорошие результаты, – дело нелегкое. Чтобы создать действительно удачный сайт, нужны время и возможность экспериментировать.
Веб-сайты, работающие в сфере трудоустройства
Ниже представлены данные о популярных серверах, предлагающих информацию о вакансиях и резюме специалистов. Выбор осуществлялся из списка наиболее интересных серверов, достаточно популярных по данным рейтинговых систем.
Поиск нужной информации в Интернете осуществляется через поисковые системы – специализированные сайты, содержащие справочную информацию о других сайтах (например: www.yandex.ru,www.rambler.ru,www.list.ru,www.altavista.com и др.). Поисковые системы содержат каталоги различных ресурсов с разбивкой по темам. Кроме того, в них есть строка поиска, в которую вы можете ввести ключевое слово (например, «работа») и, нажав кнопку «искать», получить список сайтов, содержащих это слово или словосочетание. Строки поиска есть и на многих тематических сайтах, с их помощью осуществляется поиск документов на данном сайте по ключевому слову.
Российское «Интернет-агентство занятости» (www.job.ru). По последним данным, самый популярный сервер с бесплатным помещением объявлений о привлечении сотрудников и поиске работы. Наиболее долго действующий, простой в использовании, предельно демократичный сайт, практически без ограничений на размещение и просмотр информации. Основные функции: просмотр, поиск и публикация объявлений об имеющейся работе и подборе сотрудников. Система поиска оборудована небольшой анкетой из 9 пунктов: раздел (группа специальностей), город, специальность, возраст, образование, заработная плата, пол, график работы, занятость.
Проект компании Agava Software – JobList.ru (www.joblist.ru). Система поиска содержит анкету из 12 пунктов, причем возможен поиск не только по основным характеристикам (специальность, возраст, пол и др.), но и по ключевому слову. Перечень групп специальностей отличается от списка предыдущего ресурса тем, что некоторые группы (компьютерные специалисты, менеджеры, руководители) даны развернуто. Можно задать подробный или краткий просмотр объявлений.
Работа и карьера на портале «Кирилл и Мефодий» (www.km.ru/job). Раздел портала, посвященный работе, включает в первую очередь базу данных по вакансиям и резюме. Предлагаются возможности просмотра, публикации, поиска объявлений. Здесь же присутствуют рубрики «Архив объявлений» и «Вакансии дня». Поиск объявлений осуществляется по заполнении анкеты из 9 пунктов, список специальностей содержит 19 разделов.
«Работа для Вас» (www.rdw.ru). Онлайновая версия популярного издания о вакансиях в г. Москве. Ресурс состоит из двух частей: информации по трудоустройству и конференций для пользователей. Включает две конференции – о работе сайта и о трудоустройстве; в последней можно обсудить любые вопросы по данной теме.
«Работа. ру» (www.rabota.ru) – Ресурс, посвященный темам работы и карьеры, предоставляет возможность просмотра и размещения объявлений, а также подписки на получение по электронной почте вновь появляющихся объявлений в соответствии с требованиями.
«Работа сегодня» (www.job-today.ru). Интернет-версия газеты «Работа сегодня». На сайте можно поместить свое объявление, а также просмотреть объявления, поданные как для публикации на бумажном носителе, так и в Интернете. Анкета для помещения объявления содержит 13 пунктов (не считая примечаний к отдельным пунктам), из которых 10 заполняются самим пользователем. Просмотр объявлений возможен только по следующим показателям: поданное через Интернет или в один из номеров газеты. Поиск в базе данных по заданным критериям невозможен.
«Работа для всех» (www.jobs.ru). Предоставляется возможность просмотра вакансий и резюме, помещения объявлений, а также их рейтинг. Анкета для просмотра объявлений предельно проста и состоит из одиннадцати пунктов. Информация отражается в кратком виде, возможна сортировка по нескольким показателям: дате публикации, названию компании или должности, уровню зарплаты. Просмотр информации в полном виде предлагается при заходе на отдельную страницу с описанием, которое дано не в виде единого текста, а разбито по полям анкеты. Из дополнительных сервисов – только возможность редактирования и удаления своего объявления.
«PointJob Russia» (www.pointjob.ru). Онлайновая база данных по вакансиям и резюме. Возможности работы с ресурсом: просмотр и публикация вакансий и резюме. Просмотр резюме возможен только для зарегистрированных пользователей, подписавшихся на абонентское платное обслуживание. Остальные сервисы предоставляются бесплатно.
Кроме перечисленных ресурсов в российской части Всемирной паутины можно обнаружить множество сайтов, так или иначе имеющих отношение к трудоустройству и кадровому менеджменту. Эти серверы обычно являются либо сайтами кадровых или иммиграционных агентств, либо онлайновой версией некоторых изданий, существуют сайты, которые содержат информацию о заработке непосредственно в Интернете. Отдельную группу составляют региональные биржи труда, они имеют специфику, характерную для конкретного города, а в остальном подобны уже освещенным ресурсам20.
Сайты крупных компаний, как правило, включают объявления о вакансиях, появляющихся в них, и предложения и правила по заполнению резюме и анкет.
Отправка резюме по Интернету
Типы компьютеров и компьютерные языки иногда очень сильно различаются, и для того чтобы помочь приспособиться к этим различиям, разработан специальный формат. Этот распространенный формат известен как ASCII, или American Standard Code for Information Interchange (Американский стандартный код обмена информацией). Текст ASCII является простейшей его формой – имеется в виду, что механизмы форматирования внутри документа не ограничены конкретной программой. ASCII – это формат, который широко используется при чтении и написании электронных писем. Текст ASCII позволяет каждому создать онлайновое резюме, которое смогут увидеть в Интернете предполагаемые работодатели независимо от того, какой тип программного обеспечения ими используется.
При создании резюме ASCII напечатайте его в программе электронной обработки текста, такой как Word или WordPerfect, а затем сохраните как документ в формате «только текст». Такая опция должна быть внутри команды «Сохранить» или «Сохранить как». Так как ваше резюме будет выглядеть как текст ASCII, то форматирующие команды, использованные в вашем редакторе, не будут распознаны. Поэтому следите за тем, чтобы не сделать следующих распространенных ошибок:
• избегайте специальных символов;
• используйте не табуляцию, а клавишу пробела;
• не задавайте ограничивающие текст поля – чтобы создать интервалы между строками, примените принудительное ограничение строки;
• используйте гарнитуру и кегль шрифта по умолчанию;
• не используйте полужирный шрифт и курсив.
Системы управления резюме
Множеством объединений, групп и компаний было разработано несколько электронных баз резюме. Они сильно различаются по размеру, содержанию, доступности и стоимости, но все позволяют тем или иным образом осуществлять компьютерный поиск. Системы управления резюме сканируют резюме в базы данных, ведут по команде поиск в базах и располагают резюме согласно количеству результативных откликов, которые они получают. Временами такой поиск ведется по множеству (10–20) критериев. Крупные корпорации и фирмы по подбору кадров обычно используют системы управления резюме, чтобы лучше справиться с задачей предварительного отбора тех из них, что были присланы в ответ на рекламу в Интернете.
Доверие к системам управления резюме в сочетании с сокращением отделов по УП во многих корпорациях привело к тому, что многие резюме, после того как они попали в систему, никогда не просматриваются их авторами. Следовательно, резюме должно быть выполнено так, чтобы его пребывание в базе данных было продолжительным и тем самым увеличилась бы вероятность того, что оно вызовет результативное обращение в память ЭВМ.
Чтобы дело двигалось, резюме должно быть написано в новом стиле. Ключевыми словами называются те слова или фразы, которые используются для поиска в базах данных с целью обнаружения совпадений. Совпадение именуется результативным обращением в память ЭВМ и возникает, когда отбирается хотя бы одно резюме, содержащее ключевое слово, используемое в поиске. Ключевые слова чаще бывают существительными или принадлежат к именной группе (Word 97, Unix, биохимик), в отличие от глаголов действия, встречающихся в традиционных резюме (разработал, координировал, разрешил, организовал). Еще один способ взглянуть на ключевые фразы – это подумать о них в переводе на рабочие обязанности. Детализация рабочих обязанностей может потребовать изменения отношения к традиционному написанию резюме. Резюме ключевых слов – это текст, который содержит адекватное описание характеристик и опыта работы соискателя в данной отрасли, представленное в ключевых терминах с целью приспособиться к электронному поисковому процессу. Это слова и фразы, которые работодатели и агенты по подбору привыкли искать в базах данных. Если достаточного количества подходящих обращений обеспечить не удастся, то эффективность резюме может снизиться.
Если предполагается, что резюме будет сканировано электронной системой, то рекомендуется следовать следующим указаниям:
• весь документ должен быть выровнен по левому краю;
• используйте шрифт sans serif, 10 кегль;
• не применяйте табуляцию;
• избегайте курсива, рукописного текста, подчеркивания, графических изображений, жирного текста и затенения;
• избегайте горизонтальных и вертикальных линий;
• не используйте круглые и угловые скобки;
• не располагайте строки слишком тесно;
• избегайте использования факсимильных копий, которые делают текст нечетким.
Пример резюме ключевых слов можно увидеть на рис. 6.1. Тем, кто ищет работу, обычно требуется подготовить два варианта резюме – ключевых слов и традиционное. Традиционное резюме и в дальнейшем будет создаваться для того, чтобы люди прочли его за 20 или меньше секунд, и будет соответствовать различным форматам, представленным бесчисленным количеством соискателей работы и программ написания резюме. Однако резюме на основе ключевых слов должно быть добавлено в арсенал ищущих работу людей и задействовано в любой ситуации, когда можно заподозрить использование компьютерного сканирования или размещения в онлайновом доступе.
Ключом к успеху в будущем является правильная подготовка того и другого, а затем доставка их к предполагаемым работодателям.
ГЕНРИ САНЧЕС
1508 Westwood Drive
New York, NY 20135
(914) 555-3869
ЦЕЛЬ:
Получить должность исходного уровня в государственной бухгалтерской фирме.
ПОСЛУЖНОЙ СПИСОК:
11/2000 – по настоящее время, помощник руководителя в Touch of Class Foods Corporation:
** Создавал гроссбухи по счетам к платежу и счетам к получению.
** Создал ответную программу счетов-фактур.
** Подготавливал возврат налога корпорации и все официальные документы.
** Контролировал программу стажировки.
** Приступил к аттестации ISO-9002 во всех сферах продукции завода. 05/1998-11/2000 – Личный помощник в Park Board of Trustees.
** Проектно-конструкторская работа в City Sewer District.
** Принимал участие в процедуре анализа общей хозяйственной деятельности.
** Принимал участие в вопросах налаживания отношений с клиентами.
** Принимал участие в размещении государственных средств ОБРАЗОВАНИЕ
** Магистр делового администрирования, Университет Нью-Йорка, 2000, средняя оценка 3,8.
** Бакалавр наук, деловое администрирование, специализация на индивидуальном и корпоративном налогообложении, особенно в системах управленческой информации, 1997, средняя оценка 3,2.
КОМПЬЮТЕРНЫЕ НАВЫКИ:
** Microsoft Word 97, AmiPro, WordPerfect 7.0.
** Lotus 123, Microsoft Excel, Quattro Pro, Quicken.
** Windows и программы Windows 2000.
ЧЛЕНСТВО:
** IS0-9002.
** TQM National Association.
Рис. 6.1. Пример резюме ключевых слов
Адаптация, профориентация
Суть адаптации заключается во взаимном приспособлении человека и окружающей среды – как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах), от направленности субъектов на взаимоадаптацию (желания адаптироваться и адаптировать), от степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения, от наличия системы помощи в адаптации.
В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя на этот этап времени. В то же время от успеха адаптации зависят последующая отдача, закрепление работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, переход на новый этап жизни, изменение состояния здоровья, семейного положения и т. д. При этом процесс адаптации двусторонний, это взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа и руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производит ролевое перераспределение в группе.
Появление нового человека в коллективе – это небольшое изменение в масштабах крупного предприятия, но почти всегда радикальное изменение для малого коллектива. Однако если должность ключевая, то изменения и в большой организации могут быть существенными. Например, новый руководитель зачастую приносит с собой новую систему управления и организационную культуру, приводит новую команду.
При смене места работы у человека меняется окружающая среда; налаживание новых коммуникаций зачастую протекает исключительно болезненно как для новичка, так и для коллектива, в который он вливается.
Социологи различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации21:
• профессиональный аспект заключается в овладении профессиональными умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом, например ответственности, деловитости, внимательности. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, которые определяются особенностями организации и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющиеся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными – отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играют и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличия программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например наставничество;
• психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время смены, а субъективными – оценка работником своего самочувствия, условий труда, его тяжести;
• социально-психологический аспект адаптации на производстве связан с включением работника в систему взаимоотношений в коллективе, принятием его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, с освоением работником социальной роли и статуса, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего коллектива и нового. Ускорению адаптации способствует грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться. Грамотная, основанная на четком представлении о требуемых и предъявляемых качествах работников профориентационная и адаптационная деятельность службы управления персоналом способствует прохождению этого этапа с максимальной скоростью и минимальными потерями. Определены факторы экономической и социальной эффективности мероприятий по адаптации работников. Они связаны с отрицательными последствиями стихийной адаптации и с экономией, возникающей в случае ускоренного выхода работника на нормативную производительность труда (рис. 6.2).
Немецкие специалисты установили, что вероятность несчастного случая на производстве у новичков намного выше, чем у опытных рабочих22. Это показано на рис. 6.3. Никого не надо убеждать в том, что несчастный случай имеет значительные материальные и социальные последствия.
Кроме того, исследования показали, что новички чаще опытных работников увольняются с предприятий: наибольший удельный вес среди уволившихся составляют рабочие, не проработавшие и полугода (рис. 6.4).
Рис. 6.2. Время выхода на нормативную производительность труда в случае оказания работнику помощи в адаптации (Т2) и в случае «стихийной» адаптации (Т1). Площадь между двумя кривыми иллюстрирует убытки организации
Рис. 6.3. Частота несчастных случаев среди новых сотрудников (по Э. Цандеру)
Рис. 6.4. Удельный вес уволенных (по Э. Цандеру)
Здесь уместно обсудить отрицательные для организации последствия высокой текучести персонала, солидную долю в которой занимают как раз новички, у которых возникли проблемы в период адаптации. Покажем эти факторы (рис. 6.5).
Рис. 6.5. Отрицательные последствия текучести кадров
На скорость и эффективность трудовой адаптации влияет ряд организационно-экономических и социальных факторов, объективных по отношению к работнику. Это неблагоприятные условия, монотонность, чрезмерная интенсивность труда, несбалансированность прав и обязанностей, нечеткость их распределения между работниками, завышенные нормы выработки, обслуживания, управляемости, нерациональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованиям рабочего места, необеспеченность труда ресурсами, несовершенство системы оплаты труда и стимулирования, нарушение принципа справедливости и др.
Наставничество – это форма коммуникации, направленная на помощь новичку во вхождении в новую предметную и социальную среду. Наставничество оформляется официально (то есть наставник «прикрепляется» к новичку приказом и материально стимулируется), но сама эта деятельность достаточно неформальна (форму, регламент, содержание, процедуры в основном определяет наставник). В качестве наставников лучше всего обычно выступают ветераны организации, имеющие педагогическую «жилку» и позитивное восприятие людей.
Отечественные и зарубежные организации имеют достаточный опыт в разработке и реализации специальных профориентационных и адаптационных программ. Одной из важнейших задач адаптации, например, в японской фирме Honda является освоение стандартных приемов поведения, культуры и ценностей фирмы, что должно не только показать человеку ее великолепие, но и возвысить его самого в собственных глазах как члена такой прекрасной компании, совместить чувство причастности с гордостью за фирму, с самоуважением. Стандартная тематика программ профориентации и адаптации новых работников в японских фирмах приводится в табл. 6.723.
Таблица 6.7
Типичная тематика ориентации и адаптации новых работников в Японии
Важную роль играет организация контроля и регулирование процесса адаптации, обратная связь руководства и новичка. «Значение обратной связи понимается многими организациями, которые сегодня используют административную технику 360-градусной обратной связи. Это подход, при котором для оценки результатов деятельности отдельного сотрудника собираются и учитываются мнения различных слоев организации, включая начальников, подчиненных, людей, равных по положению, а также самооценка. Если данный служащий должен взаимодействовать с клиентами, они тоже будут вовлечены в обеспечение обратной связи. При возрастающем акценте на командной работе использование множественных оценок должно обеспечить более верную и всестороннюю информацию, чем если бы ее давал один непосредственный начальник»24.
В решении вопроса организации обратной связи в период адаптации может помочь опыт, приобретенный в отечественном объединении «Светлана», где был организован системный контроль адаптации молодых рабочих и специалистов (табл. 6.825).
Таблица 6.8
Система контроля адаптации на Ленинградском объединении «Светлана»
В современных условиях функции контроля за процессом адаптации возлагаются на службы управления персоналом, линейных руководителей, профсоюзную организацию. Пример отечественной программы «Введение в должность» приведен в табл. 6.926.
Таблица 6.9
Пример программы «Введение в должность»
* Согласно стандартам проведения найма сотрудника со стороны, целый ряд перечисленных здесь мероприятий осуществляется уже на стадии приема, а не в первый день работы, в том числе получение информации об организации, знакомство с будущим руководителем и др.
** Речь идет об элементах духовной культуры компании и трудовом распорядке.
*** Сюда следует включить и такие нормативные материалы, как Положение о подразделении, Коллективный договор, Положение об оплате труда и стимулировании и т. п.
Поскольку адаптация касается не только молодых, но и всех других работников, которые меняют рабочее место, коллектив, и др. процесс адаптации в случае тех или иных изменений у любого работника заслуживает своевременной диагностики, внимательного отношения, грамотного управления.
Обязательно должна быть налажена обратная связь, которая может осуществляться с помощью систематических бесед руководителя с новичком, опросных листов или других методов. Опросный лист может выглядеть так, как это показано в табл. 6.10. Выставляемые работником баллы, оценивающие его отношение к различным сторонам новой для него материальной и социальной среды, позволяют руководителю обратить внимание на недостатки в процессе адаптации и в организации деятельности подразделения (использовать эффект свежего взгляда). Опросный лист может включать и другие позиции по усмотрению руководителя. В период адаптации работник заполняет его несколько раз, чтобы можно было отметить динамику в процессе адаптации.
Материалы о профориентационной работе помещены на с. 322–323.
Таблица 6.10
Форма опросного листа на период адаптации работника
Примечания
1 Паркинсон С. Н. Законы Паркинсона: Сборник. М.: Прогресс, 1989. С. 21–23.
2 Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. СПб.: Нева, 2003. С. 37.
3 Там же.
4 Там же. С. 39–40.
5 Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Управление персоналом. СПб.: Нева, 2004. Гл. 4.
6 Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. М.: ЮНИТИ, 2001. С. 222.
7 Оганесян И. Н. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2000. С. 71.
8 Автоматизация кадрового учета / М. А. Винокуров и др. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 121–125.
9 Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. C. 171–174.
10 Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 846–861.
11 Психология менеджмента / Под ред. проф. Г. С. Никифорова. СПб.: СПбГУ, 2000. С. 244.
12 Управление человеческими ресурсами… С. 855.
13 См. об этом: Стредвик Дж. Указ. соч. Гл. 2.
14 Психология менеджмента. С. 253–267.
15 См. об этом: Там же. С. 251–290.
16 Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. С. 55–64.
17 Там же. С. 37–39.
18 Daft R. L., Marcic D. Understanding Management. Mason, Ohio: Thomson Learning, 2004. Chap. 9.
19 Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. С. 416.
20 Справочник Кадровика. 2000. № 4, октябрь.
21 Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. М.: Высш. шк., 1989. С. 51.
22 Цандер Э. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992. С. 32, 119.
23 Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988. С. 233.
24 Лэйхифф Д. М., Пенроуз Д. М. Бизнес-коммуникации. СПб.: Питер, 2002. С. 56.
25 Дикарева А. А., Мирская М. И. Указ. соч. С. 162.
26 Ковалева О. Е., Юферова Е. Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. М.: Рольф, 2001. С. 270–271.
Глава 7
Оценка, аттестация
Оценка результатов труда
Оценка результатов труда, имеющая большое значение для развития персонала, предполагает этапы наблюдения за его работой и оценки результатов, регистрации оценки и обеспечения обратной связи с сотрудниками. Сделав выводы о работе подчиненных, опытные менеджеры отмечают положительные моменты и указывают на недостатки. Люди могут использовать эту информацию, чтобы внести коррективы в свою деятельность1.
Оценка результатов может также включать вознаграждение людей, достигших высоких результатов, – в денежной форме, в виде признания и др. Однако считается, что тесная привязка оценки результатов к вознаграждению может иметь нежелательные последствия. Необходимо, чтобы процедуры оценки составляли непрерывный процесс, а не проводились раз в год с целью продемонстрировать рост.
В общем, специалисты, управляющие человеческими ресурсами, концентрируют внимание на двух аспектах, чтобы усилить положительное влияние оценки результатов труда на деятельность организации. Во-первых, они стремятся к тому, чтобы оценка работы персонала была точной и объективной. Это достигается путем создания и применения таких оценочных систем, как рейтинговые шкалы. Во-вторых, они учат менеджеров проводить оценочные интервью, которые позволяют наладить обратную связь, чтобы закрепить хорошие результаты и стимулировать развитие персонала.
Точность оценки
Чтобы добиться точности и объективности, менеджерам необходимо помнить о том, что работа сотрудника имеет различные характеристики и, следовательно, должна оцениваться по нескольким параметрам. Например, спортивный телекомментатор может владеть обширной информацией, касающейся игроков, команд, правил игры, что позволяет ему разъяснять зрителям спорные моменты игры и знакомить их с контекстом матча. Но тот же самый комментатор может плохо владеть навыками коммуникации, подавая интересную информацию монотонным голосом или перебивая своих коллег во время репортажа.
Для обеспечения объективности оценка должна проводиться по наиболее важным характеристикам. Многомерная оценка повышает эффективность оценочных процедур и стимулирует рост и развитие персонала.
Одним из современных методов оценки является 360-градусная обратная связь, которая устанавливается путем вовлечения в оценочные процедуры многих экспертов, в том числе и самого сотрудника, что позволяет ему увидеть свои сильные и слабые стороны и определить пути развития.
В группу, которая проводит оценку, могут входить непосредственные начальники и коллеги работника, а также он сам и потребители. Это помогает взглянуть на его работу с разных точек зрения. Согласно недавним исследованиям, в 2000 г. 26 % американских компаний делали оценку по нескольким характеристикам, и число таких компаний по сравнению с 1995 г. увеличилось на 11 %. В некоторых фирмах сотрудники сами определяют, кто будет входить в группу, оценивающую их работу, кому они доверяют.
В последнее время разработан ряд новых методов оценки. Одним из наиболее противоречивых и в то же время популярных является рейтинговый обзор результатов труда. В рамках этого метода менеджеры сравнивают отчеты о работе сотрудников, после чего выставляют каждому одну из трех оценок: А – выдающиеся результаты, В – высокие и удовлетворительные, С – результаты, нуждающиеся в улучшении. Многие компании периодически увольняют 10 % работников из числа тех, кто показал худшие результаты. Ford Motor Company, Intel, Hewlett Packard, Sun Microsystems, Microsoft используют те или иные варианты рейтинговой оценки. Сторонники этого метода считают, что он позволяет дать точную оценку и определить направления развития персонала. Однако критики этой системы, которую еще называют «оценка и увольнение», утверждают, что данный метод основывается на субъективных суждениях, дает искаженные результаты и способствует дискриминации работников, которые «не вписываются» в общий поток.
На недавнем групповом судебном процессе было установлено, что система рейтинговых оценок, применяемая компанией Ford Motor, является дискриминационной по отношению к пожилым работникам. Аналогичные решения были приняты относительно рейтинговых систем Conoco и Microsoft. Эксперты в области трудового законодательства опасаются, что число разбирательств по этому поводу будет возрастать.
Ошибки, возникающие при проведении оценочных процедур
К типичным ошибкам при оценке деятельности работника можно отнести следующие2:
• общее впечатление, производимое работником, переносится на оценку отдельных сторон его деятельности (стереотипизация оценки);
• завышение оценок людям с приятными манерами (эффект ореола);
• завышение оценок лицам, добивающимся значительных успехов непосредственно перед проведением оценки;
• необнаружение тех недостатков, которые свойственны самому оценивающему;
• подмена оценки тактической деятельности работника (то есть действий «по обстановке») оценкой потенциальных возможностей;
Читать бесплатно другие книги:
