Бизнес и/или любовь. Шесть историй трансформации лидеров: от эффективности к самореализации Лукина Ольга

Лидеры хотят построить великие компании

Список того, что надо прекратить делать, — важнее списка того, что нужно сделать.

Джим Коллинз. От хорошего к великому

Не стоит демонизировать корпоративный мир. Выше мы обсудили, как сотрудники могут искажать реальность из-за своего неблагополучного сценария, и тогда для них всякая компания будет некомфортной. Но бывает и по-другому.

Компании действительно могут иметь неблагополучную и даже откровенно больную культуру, когда любая адекватная попытка человека найти взаимопонимание с руководством приводит к эскалации агрессии и вытеснению его из команды. Причем даже значимому для бизнеса и ценному сотруднику компания может дать понять, что его интересы и потребности — ничто.

С точки зрения бизнеса, это вариант самоповреждающего поведения со стороны руководства, потому что найти сегодня на рынке сложившихся профессионалов, которые при этом еще были бы личностно адекватными и самомотивированными людьми, очень непросто. Это золотой фонд. Но, видимо, для компаний с больной культурой ценно другое.

У компаний, так же как и у людей, тоже есть свои сценарии, в них заложены не только сильные стороны родителей компании, но и их внутренние конфликты.

Лидеры амбициозны. Многие хотят построить великие компании. Зачастую эти амбиции обоснованны, они имеют этот потенциал. Но, по моему глубокому убеждению, деструктивные лидеры такую компанию построить не смогут. Ни для кого не секрет, что сегодня конкурентоспособность компании на рынке определяется не только правильной бизнес-идеей, но и интеллектуальным капиталом компании, а его создают живые люди, которые в этой компании работают. Для того чтобы люди могли творить, для них нужно создать здоровую обстановку.

На рациональном уровне лидер может вполне ясно понимать это и даже пытаться создать в команде атмосферу партнерства и сотрудничества. Но на практике он «почему-то» начинает либо Преследовать, либо Спасать людей. В итоге вместо сплоченной эффективной команды получается группа людей, в которой нет ни доверия, ни синергии, но начинают цвести манипуляции, обеспечивающие властные и «шкурные» интересы отдельных руководителей. Дальше этот паттерн взаимодействия каскадом спускается на более низкие уровни компании, делая культуру больной. Менеджеры все больше начинают решать отнюдь не задачи, которые бы усиливали целесообразность бизнеса. В эмоционально небезопасной обстановке людей больше интересует, как угодить боссу, как укрепить свое влияние, как скрыть свои ошибки…

Лидеры могут прочитать умные книжки по корпоративному управлению, поучиться ведению бизнеса за рубежом и попытаться перенести успешный мировой опыт в свой бизнес. Но пока сами они остаются деструктивными, то, несмотря на все их усилия, у них получаются только маложизнеспособные копии.

Лидеры злятся и не могут понять — почему? Как правило, виновными становятся сотрудники, консультанты или «плохой» рынок. А на самом деле — причина у них внутри. Их словно раздваивает.

На рациональном уровне они декларируют здоровые ценности. Они могут провозглашать правильные цели и светлую миссию компании. Они харизматичны, говорят красиво и заразительно. Часто и сами верят в то, что говорят.

Но в реальности их иррациональная часть будет толкать их делать то, что они привыкли. Действовать по сценарию. Удивительным образом этот внутренний конфликт деструктивных лидеров отражает бессмертная фраза В. Черномырдина: «Хотели как лучше, а получилось как всегда».

Сценарий, пока он не осознан и не проработан, из своих цепких лап, увы, не выпускает никого. Такое расщепление лидера-руководителя вводит в недоумение команду и сотрудников. В конечном счете люди начинают подстраиваться под иррациональные действия своего лидера.

Люди реагируют не на то, что лидер говорит, а на то, что лидер делает. Это закон психической жизни.

Крючок для нарциссических психологов

А король-то голый!

Х. -К. Андерсон

Деструктивные лидеры плохо реагируют на критику. Но если к лидерам, Спасающим мир, и Бунтарям ключ еще можно подобрать, то найти подход к Тиранам на практике удается весьма редко.

Не признавая своей двойственности и эмоциональной израненности, они иногда приглашают психологов, коучей, психотерапевтов, чтобы те поработали с их командой, которая «недотягивает»: повысили мотивацию директоров, снизили степень враждебности и недоверия в команде, увеличили лояльность сотрудников к компании… В последние годы это стало модно. Некоторые компании даже принимают психологов в штат.

Способен ли психолог остановить регресс и оздоровить корпоративную культуру? Нет, конечно. Эта задача для психолога совершенно непосильная, бессмысленная и в основе своей невротическая.

Чтобы что-то изменилось внутри компании, ее босс должен сам быть живым, прогрессивным человеком, открытым к критике и личностным изменениям. Если же он не готов понять, что прежде всего из-за его невротизма менеджмент в компании не очень здоровый и что он не столько развивает людей, сколько подавляет их, — ничего не произойдет. И очередной психолог будет отбракован как неэффективный и бесполезный.

Когда босс, защищенный властью и статусом, сидит в своем кабинете, как небожитель, и не хочет слышать никакой критики в свой адрес, а вокруг вьется толпа льстецов, рисующих ему идеальные картины бизнеса, о каком улучшении может идти речь? В такой ситуации «король» может долго не догадываться, о том, что он уже давно «голый». В этом случае психолог, тем более штатный, превращается в инструмент дополнительной эксплуатации рабочей силы. А это уже просто неэтично.

Чтобы что-то сдвинулось с мертвой точки, психотерапевт должен быть независимым, а босс должен взять свою часть ответственности за то, что происходит в компании. Он должен быть готов начать изменения с себя. Он должен стать примером для своей команды не на словах, а на практике. Тогда только с лидерами и членами их команды можно начинать работать. Это ключевое условие.

Тогда будет синергия. Это будет честно. Будет удовольствие и удовлетворение от результатов как у лидера, так и у терапевта.

В бизнесе побеждают деструктивные лидеры?

Сумасшедшие всегда лучше, чем здоровые, достигают своих целей. Происходит это оттого, что для них нет никаких нравственных преград, ни стыда, ни справедливости, ни даже страха.

Л. Н. Толстой. Дневники

Деструктивных лидеров в сегодняшнем бизнесе больше, и, увы, они определяют правила игры. Вернее, игру без правил. Побеждает тот, кто наглее и сильнее, чей пиар более бойкий и агрессивный. Невротическое общество, фокусированное на внешних достижениях, только усиливает деструктивных лидеров в их сценариях.

Особенно отравляют деловую обстановку Тираны. Они жестко конкурируют со своими партнерами, подавляя, прогибая, подставляя. Они категорически не понимают преимуществ ведения дел с позиции: «Я — выиграл, ты — выиграл». В их невротической жизненной парадигме кто-то из партнеров обязательно должен быть сверху, а другой, соответственно, снизу. По этим причинам с ними очень трудно сотрудничать.

Даже если ты им интересен и партнерство сулит быть взаимовыгодным, им непременно нужно тебя прогнуть. Начиная с этапа заключения контракта, они легко меняют его условия в одностороннем порядке, а потом настаивают, чтобы ты это принимал как норму.

Не надо обольщаться: на рациональном уровне они могут говорить правильные слова, но бессознательно они все равно стремятся поставить тебя в невыгодное и зависимое от них положение. В противном случае они будут чувствовать себя «нагнутыми» и уязвимыми. В силу своего сценария они ожидают от контрагента только подлости и нечестности и поэтому превентивно стремятся его обезвредить.

А если их заставляют с собой считаться — они негодуют, грозят прекратить еще не начавшиеся деловые отношения и обвиняют в неадекватности.

Если деловой контракт с таким деструктивным партнером все же удалось заключить, это еще ничего не значит. Он стремится менять условия уже в процессе партнерства, а когда наступает время заплатить по счетам, деструктивный лидер будет искать возможность обесценить, к чему-то придраться, чтобы заплатить не всю сумму или не заплатить совсем. Дело не в экономии, это принцип. При этом он искренне убежден в том, что проблемы с договороспособностью и адекватностью не у него, а у других.

Лидеры-Тираны искажают таким образом реальность. Этот феномен в поведении невротичных личностей Фрейд назвал проекцией. Деструктивные лидеры преследуют своих партнеров за те грехи, которые неосознанно совершают или собираются сотворить в будущем сами. Это удивительно, но это факт.

Лидеры, которые живут и делают свое дело, опираясь на здоровые ценности, воспринимаются большинством как чудные и старомодные. Считается, что с такой жизненной позицией в сегодняшнем конкурентном мире успеха достичь невозможно.

Я с этим утверждением решительно не согласна и считаю его ущербным. Во-первых, оно опирается на миф о всеобщем дефиците. С детства большинству людей внушают, что в мире недостаточно для всех ресурсов, возможностей, любви и что получить это сможет только тот, кто первый схватит, отберет и сумеет удержать. К реальной картине мира это не имеет отношения. Но из этих ложных утверждений берут начало культ силы, ожесточенная конкуренция, враждебность и жадность.

Во-вторых, важно определиться с тем, что все-таки является настоящим успехом. Вероятно, в краткосрочной перспективе деструктивные лидеры заберут лучшую долю рынка, заработают больше денег и узурпируют больше власти.

А в динамике всей жизни куда, с кем и с чем они придут? Что скрывается за фасадом их успеха? Этого вопроса я уже касалась во «Введении» и в разделе о невротических ценностях в невротическом обществе. Этот вопрос волнует практически всех героев этой книги.

Нам в жизни все время приходится выбирать и платить цену за свой выбор. Как правило, у нас есть выбор, вести дела с деструктивным лидером или нет. Важно разобраться в собственных амбициях, целях и ценностях. Что ты хочешь получить? Какую цену ты готов за это заплатить? Как ты хочешь взаимодействовать с партнерами по бизнесу? Как ты хочешь себя чувствовать, делая свое дело?

Если ты решаешь взаимодействовать с деструктивным лидером, нужно быть готовым в каждый момент отстаивать свои личностные границы и интересы дела, не теряя при этом собственного достоинства. Если договориться с Тираном не получилось, нужно уметь вовремя уйти. Сделать правильный выбор непросто, но не сделать его вовремя — это будет больно и горько.

Если Тиран втянет тебя в свою жестокую психологическую игру, в развязке ты не получишь ничего, кроме потерь и разочарования. В ожесточенной борьбе по его правилам тебе его никогда не победить, потому что у него нет ни этических ограничений, ни сострадания. Собственно, к этому и сводятся его преимущества.

Опять вспоминаются классические, абсолютно откровенные вестерны времен Джона Вейна, Гэри Купера и позже Клинта Иствуда. Столкнувшись с Тираном на узкой дороге, порой, для того чтобы его остановить, герою оставалось его только уничтожить. Чтобы не быть уничтоженным самому.

Эти герои завораживают зрителей и по сей день потому, что они оставались людьми со своей устойчивой здоровой ценностной базой, внутренней свободой и ответственностью, несмотря на жестокую реальность.

Не дай бог нам оказаться в такой реальности.

Доброжелательная сдержанная сила

Я много раз встречалась в своем кабинете с людьми, которые сильно пострадали от преследований деструктивных лидеров. Многие из них также были лидерами по своей природе, но безусловно, не настолько пораненными и опасными. Они больше были склонны спасать или бунтовать, чем тиранить. Меня интересовал вопрос: почему эти умные и сильные люди позволяли втянуть себя в разрушительную игру?

Оказалось, что виной тому были два глубинных детских страха. Первый — оказаться лузером. Заключенные в парадигму невротических отношений, они видели только три варианта развития событий: победить Тирана, прогнуться под него или уйти «с поджатым хвостом». Понятно, что из этих трех вариантов первый казался наиболее привлекательным. Но только казался.

Их сознание совершенно не допускало варианта отказа от больного и безнадежного партнерства, ухода с чувством собственного достоинства, с ощущением своей силы и внутренней правоты.

Второй страх — страх проявить собственную силу, чтобы себя защитить. Лидеры из этой категории более всего опасались в своем противостоянии уподобиться Тиранам. Находясь в рамках своего сценария, они совершенно упускали тот факт, что личностная сила может быть не только агрессивной и повреждающей. У людей эмоционально здоровых она может быть доброжелательной и сдержанной, и при этом более эффективной.

И те, и другие попадали в ловушку своих внутренних ограничений, тратили свои нервы, время, свою жизнь на то, чтобы доказать Тирану, что он не прав. По сути, они становились в позицию просящих. Они принимали роль жертвенного «борца за правду» в драматической, а иногда и трагической сценарной пьесе Тирана, с которым себя связали.

В такой ситуации ни один из возможных победителей, по большому счету, не получит ничего.

Тиран — по своим причинам, борец за справедливость — по своим. Каждый отрабатывал свой сценарий, вместо того чтобы жить и созидать.

Настоящее мужество и личностная сила — быть внутренне свободным и не позволять никому сталкивать себя со своего пути, выбирать только то, что нужно тебе. Это настоящая победа.

Если мы верим, что жизнь — это только борьба, то это из-за наших же собственных бессознательных сценарных ограничений.

Глядя на мир трезво и открыто, можно увидеть лидеров, которые делают свой бизнес, ведя честные партнерские отношения. Они открыты к диалогу и сотрудничеству. Они не ищут поединка, они хотят синергии.

Когда лидер ищет эффективности — он ищет своей целостности

Люди, подобные вам, делают полезное дело, привлекая внимание других людей к необходимости быть более осведомленными и уделять внимание своим эмоциям.

Далай-лама. Мудрость Востока и Запада

Миром, увы, не правит разум. Люди не учатся на ошибках, за которые уже было дорого заплачено. Напротив, я вижу, как большинство лидеров и людей, следующих за ними, все больше увязает в невротических ценностях. Они отбирают у себя будущее, выбирают пустоту.

Разрастаются безликие корпорации, в которых безликие сотрудники меняют свои жизни на сверхэффективность, власть и деньги. Средний и мелкий бизнес тянется равняться на них.

Я тем не менее уверена, что бизнесы, во главе которых стоят созидающие лидеры, будут продолжать возникать и расти. Именно у них есть огромный потенциал в стремительно меняющемся мире XXI века. Они живые и гибкие, они могут использовать происходящие изменения как возможность для развития людей и дела. Энергия созидающего лидера, который идет к своей самореализации, — мощная. Это энергия живой природы.

Бизнес-эффективность созидающего лидера основана на сбалансированности всей его жизни; в бизнесе он стремится опираться на сотрудничество с эмоционально грамотными последователями. Ведь «палка-погонялка» срабатывает только с людьми, которые это позволяют, а эффективность материальных стимуляторов сильно ограничена во времени. С помощью кнута и пряника еще никому не удалось сделать сотрудников самомотивированными.

Если ваши ценные сотрудники — Жертвы и живут в страхе, то они не могут самореализовываться и свободно творить. С такими людьми компания вряд ли сможет вырваться вперед, быть инновационной и стать великой.

В этом состоит основная бизнес-мотивация для личностного развития лидера.

Миф о рациональности бизнес-лидеров вызывает у меня улыбку. Более чувственных, страстных и мечтающих людей я не встречала в своей жизни.

При этом деструктивные лидеры, в силу своих внутренних запретов, убеждены в незначимости чувств. Чувственность у них ассоциируется со слабостью, женственностью и истеричностью.

Это приводит к плачевным последствиям. Они не понимают и вытесняют свои чувства, они совершенно не привыкли к рефлексии. Их неудовлетворенные жизненно важные потребности и неосознанные «запретные» чувства скапливаются внутри, создавая напряжение, которое приводит к реактивности в поведении и к мощным эмоциональным взрывам.

Поэтому лидеры бросают в ярости стулья и кричат на подчиненных. Поэтому они говорят одно, а делают другое. И сколько бы лидеры потом ни пытались обосновать свою деструкцию внешними причинами — суть от этого не изменится.

На удержание этого «джинна» внутри расходуется масса жизненной энергии, лидер ослабляет этим свою эффективность.

Это не имеет отношения к рациональности, происходит рационализация, то есть попытка завуалировать, скрыть от себя реальность, истинную ситуацию. В этом кроется причина неудовлетворенности и неэффективности лидера.

Они действительно могли бы сделать гораздо больше, и, главное, — с совершенно другими ощущениями. Эмоциональная безграмотность дорого стоит лидерам, их бизнесам, их близким.

Иерархия потребностей Маслоу отражает эволюцию потребностей человека с самого момента его рождения. Сначала ребенку нужно, чтобы он был защищен, согрет, накормлен. Следующий этап: детенышу необходимо, чтобы мать смотрела на него с любовью, улыбалась ему. Третий этап: человек уже что-то может, формируется самостоятельность, появляются интересы, идеи, взгляды. Подросток требует, чтобы с ним считались, и бунтует, когда не получает отклика. Так проявляется потребность в уважении. Ребенка надо вписывать в жизнь социума, но не повреждая, не унижая и не пугая. Далее наступает юность, и это уровень осознания собственной принадлежности чему-то. Кто я? Какие ценности мне важны и какие я не приемлю? Если эти этапы проходят благополучно, то личность готова к самостоятельной взрослой жизни, она может свободно развиваться, реализуя свою одаренность.

Во взрослой жизни человек должен заново сам преодолеть все эти уровни. То есть за свою жизнь мы проходим два таких цикла: первый с помощью родителей, второй — самостоятельно.

Все наши проблемы — отголоски того, что случилось с нами в детстве. Когда человеку чего-то не хватало, его дальнейшее личностное развитие нарушается, и, вместо того чтобы идти вперед, он бессознательно фиксируется на попытке удовлетворить свой дефицит.

Это точка, из которой человек начинает ходить кругами, вместо того чтобы двигаться вперед.

Маслоу обнаружил, что, покуда человек в своем развитии не закроет потребности более низкого уровня, он не сможет удовлетворить потребности высшего порядка. У него нет на это ресурса.

В этой связи самореализацию вообще некорректно делить на профессиональную и личную. Если лидер не решил задачи с любовью и уважением к себе, самореализации просто не может быть. Это будет всего лишь сублимация, побег в дела, который будет помогать ретушировать боль от невозможности чувствовать себя в безопасности, ощущать себя ценным и любить.

Лидеры — люди живучие и сильные, поэтому они могут быть успешны и в этом убегании. Однако это будет только фасад успеха. Под ним не будет наполненного и вдохновляющего ощущения движения в направлении к самореализации.