Никаких правил. Уникальная культура Netflix Мейер Эрин
Осознав эту истину, я стал думать, какие еще правила и процедуры можно отменить. Следующим шагом стал пересмотр политики оплаты расходов.
3б. Продолжаем отказываться от контроля. Отказываемся от сметы дорожных расходов
Еще в Pure Software, в 1995 году, Грант, менеджер по продажам, ворвался ко мне в кабинет с пылающими ушами и громко захлопнул за собой дверь. В правилах для сотрудников у нас было прописано: направляясь на встречу с клиентами, можно либо арендовать машину, либо взять такси — выбирайте что-нибудь одно.
— Да, я взял напрокат машину! У клиентов офис в двух часах езды, такси бы нас просто разорило. Это было правильное решение, — объяснил Грант. — В тот вечер был прием с участием наших клиентов в пятнадцати минутах от моей гостиницы. Я знал, что там будет алкоголь, поэтому заказал такси. А теперь бухгалтерия не хочет возместить мне 15 долларов, потому что я уже арендовал машину!
Грант, конечно, разозлился не столько из-за денег, сколько из-за отношения:
— Вы что, предпочли бы, чтоб я выпил и сел за руль?!
Мы с Патти Маккорд битый час думали, как переписать инструкции таким образом, чтобы впредь подобных коллизий не возникало.
А через несколько месяцев Грант уволился.
— Когда я увидел, на что руководство компании тратит рабочее время, то засомневался в ее перспективах, — объяснил он причину ухода.
Грант был прав. Создавая Netflix, я решил, что никто в новой компании не должен транжирить рабочее время на решение подобных вопросов. Более того, мне не хотелось, чтобы талантливые сотрудники чувствовали, что не могут принимать верные решения, не нарушая нелепых правил. Их наличие — гарантированный способ задушить творческое начало, без которого невозможны инновации.
В первые годы существования Netflix мало чем отличался от других стартапов. У нас не было свода правил, регламентирующих, сколько денег можно потратить на дорогу и в какой гостинице разрешается остановиться. Компания была мала, и мы без труда отслеживали все расходы. Сотрудники могли оплачивать необходимое для работы, а если кто-то чересчур увлекался, остальные быстро это замечали и ставили ему на вид.
Однако в 2004 году мы уже два года были публичной организацией. К этому времени большая часть компаний начинает обрастать методичками и протоколами. Финансовый директор Барри Маккарти набросал порядок возмещения расходов, основанный на принципах, принятых в крупных и средних организациях. Там было все: кому из менеджеров полагаются билеты в бизнес-классе, сколько денег можно без предварительного утверждения сметы потратить на расходные материалы, с кем нужно согласовывать крупные покупки вроде нового компьютера.
Мы совсем недавно отказались от фиксированного графика отпусков, и теперь, задним числом, я понимаю, что в те дни я был радикально настроен против любых бюрократических процедур. Мы только что доказали сами себе, что при грамотно подобранном штате, положительном примере руководства и ясном понимании ситуации можно обойтись без массы формальностей. Барри со мной согласился, но напомнил, что сотрудники должны понимать, как можно и как нельзя тратить корпоративные средства, а для этого все равно нужно предельно четко оговаривать условия и параметры расходов.
Я созвал выездное совещание в Халф-Мун-Бэй. На повестке дня был один вопрос: как осуществлять финансовое руководство сотрудниками в отсутствие жесткой процедуры. Мы рассмотрели ряд случаев и ситуаций. Некоторые были кристально ясны. К примеру, если сотрудник воспользовался услугами курьерской службы FedEx, чтобы отправить рождественский подарок своей родне, доставка не должна оплачиваться из бюджета компании — это очевидно. Однако многие другие ситуации не были столь однозначны.
Если Тед ради укрепления деловых связей едет на вечеринку в Голливуд и покупает в качестве презента хозяевам коробку конфет — следует ли возместить ему стоимость покупки? Лесли по средам работает дома. Нужно оплачивать ей бумагу для принтера? А как быть, если из той же пачки возьмет листы ее дочь, чтобы распечатать школьный доклад?
Поначалу мы единодушно приняли: если сотрудник обкрадывает компанию, его следует незамедлительно уволить. Но тут подняла руку Хлоя, одна из директоров:
— Я ограбила компанию в понедельник. Мне пришлось просидеть над проектом до глубокой ночи, а дома ничего не было детям на завтрак. И я прихватила из нашей кухни четыре пакетика хлопьев.
В этом, конечно, не было ничего страшного. Но пример еще раз показал, почему формальный подход не может быть продуктивным — жизнь намного многообразнее любой инструкции.
Я предложил просто попросить сотрудников бережно обращаться с корпоративными средствами. Пусть хорошенько подумают, прежде чем что-то покупать — как будто платят из своего кошелька. И мы сформулировали первое правило:
Я был доволен. Сам я человек бережливый и думал, что и остальные станут относиться к финансам точно так же. Увы, вскоре выяснилось, что не все наши сотрудники столь рачительны, и ярко выраженная разница в отношении к деньгам у разных людей обернулась проблемами. Об одном из наших проколов вспоминает Дэвид Уэллс. В 2004 году, когда мы как раз обсуждали послабления в бюджетной политике, он стал вице-президентом по финансовым вопросам, а с 2010 по 2019 год был финансовым директором Netflix.
Я вырос на ферме в штате Виргиния. До нашего дома можно было добраться только по проселочной дороге. Ферму окружал густой лес, где мы с псом Старром дни напролет гонялись за жуками и играли с палочкой.
Я родился в семье со скромными доходами и не нуждался в роскоши. Когда Рид сказал, что к корпоративным дорожным расходам нужно относиться точно так же, как к собственным, для меня это означало: брать билеты в экономкласс и селиться в недорогих гостиницах. Я экономист и привык расходовать деньги экономно.
Вскоре после внедрения новых правил я вместе с другими руководителями высшего звена полетел на конференцию в Мехико. В самолете я по привычке направился в экономкласс, а вся команда контент-менеджеров расположилась в бизнес-классе, и, пока я искал свое место, они уже болтали ногами в удобных тапочках с логотипом авиакомпании. Билеты у них были очень дорогие, а ведь перелет из Лос-Анджелеса в Мехико занимает всего пару часов. Я подошел поздороваться, и некоторые коллеги смущенно отвели глаза. Но знаете, в чем штука? Им не было неловко передо мной — что они летят бизнес-классом. Им было неловко за меня — подумать только, один из старших чинов компании устроился на дешевом месте!
Мы быстро поняли: принцип «трать деньги компании, словно собственные» в качестве руководства к действию не годится. Один из вице-президентов, Ларс, получавший, естественно, очень солидную зарплату, часто шутил: дескать, из-за любви к роскоши он живет от получки до получки. Траты, сопутствующие такому образу жизни, нам были совершенно не нужны.
И мы изменили формулировку главного принципа для сотрудников, заодно упростив ее до предела. Сегодня финансовая заповедь номер один укладывается в пять слов:
Такой подход работает гораздо лучше. Компании не нужно и невыгодно, чтобы целая группа контент-менеджеров летела бизнес-классом из Лос-Анджелеса в Мехико. Но если вам предстоит ночью пять с половиной часов лететь из Лос-Анджелеса в Нью-Йорк, а наутро выступать с докладом, уж лучше взять билет даже не в бизнес, а в первый класс, если бы была такая возможность, чтобы полноценно отдохнуть в капсуле или купе и во время выступления не мямлить и не пугать аудиторию красными глазами. Успех презентации, конечно же, в интересах Netflix.
Что может быть заманчивей, чем возможность, ни перед кем не отчитываясь, потратить корпоративные средства на нечто полезное для жизни и работы? Только подумайте, какие открываются перспективы.
Допустим, вы летите в Таиланд — встретиться с коллегами и провести пару-тройку совещаний. В Бангкоке чудесная погода; она, несомненно, пойдет вам на пользу (а еще тут изумительно делают массаж). В прошлой поездке от вашего чемодана отвалилось колесико, так почему бы теперь не купить себе новый? Разумеется, за счет компании: Tumi — не самый дешевый бренд. Обычно работодатели не оплачивают багаж, но ведь чемодан сломался в деловой поездке, так что эту статью расходов можно оправдать.
С другой стороны, у владельца компании то же самое правило из пяти слов может вызвать острую аллергическую реакцию. Как это — позволить сотрудникам тратить казенные деньги как им заблагорассудится, без всякого согласования? Это дорого обойдется компании, а может даже довести ее до банкротства. Конечно, в мире попадаются порядочные и бережливые люди, но основная масса населения думает лишь о собственной выгоде.
Это не просто бурчание пессимиста-перестраховщика. Научные исследования подтверждают: в большинстве случаев человек готов поживиться за счет системы, если уверен в своей безнаказанности.
Джеральд Прукнер, профессор австрийского Линцского университета, и Руперт Саусгрубер из Венского университета экономики и бизнеса поставили эксперимент. Они установили на улице ящик с газетами и написали цену. Прохожим предлагалось кидать деньги в прорезь. Рядом повесили плакат с призывом к честности. Подсчет выручки показал: примерно две трети взявших газеты не оплатили свой экземпляр. Вот как много бесчестных людей ходит по улицам! Наивно полагать, что к вам на работу придет лишь та самая честная треть.
Однако бюджетная политика Netflix, как бы соблазнительно или рискованно она ни выглядела со стороны, разительно отличается от эксперимента с газетой. В действительности она не так уж заманчива и не так уж страшна — а все благодаря четким параметрам «на входе» и все-таки наличию проверки «на выходе». Да, во многих случаях сотрудники вольны решать, на что потратить корпоративные средства. Но это не значит, что им выдается карт-бланш на любые расходы.
Новые сотрудники Netflix обязательно спрашивают, на что же можно, а на что нельзя тратить корпоративные средства. И мы знакомим их с критериями, которые помогут сделать правильный выбор. За десять лет, проведенных в должности финансового директора, Дэвид Уэллс разработал первый урок для нашей «Школы нового сотрудника». Вкратце его можно изложить так.
Прежде чем тратить деньги, представьте, что вас вызывают ко мне или к вашему непосредственному начальнику и просят объяснить, почему вы выбрали именно этот рейс, эту гостиницу, этот тарифный план. Если вы с легкостью можете сформулировать, чем ваш выбор полезен для компании, значит, все в порядке — оплачивайте покупку, не спрашивая официального дозволения. Но если возникают затруднения, обойдитесь без этой траты, спросите совета у руководителя или купите что-нибудь подешевле.
Именно это я имею в виду, когда говорю о «параметрах на выходе». Инструкция Дэвида — «вообрази, что объясняешь траты начальнику» — отнюдь не просто разминка для фантазии. Тех, кто излишне вольно обращается с корпоративными финансами, действительно ждет объяснение с руководством.
Чтобы совершить покупку, в Netflix не нужно составлять смету и подавать ее на согласование. Достаточно оплатить товар или услугу, сфотографировать чек и предъявить для возмещения расходов. Но это вовсе не означает, что траты никто не контролирует. Финансовый отдел использует два алгоритма, позволяющих пресечь неразумные траты. Какой алгоритм применить в этот раз, менеджеры решают самостоятельно. При этом не возбраняется комбинировать эти алгоритмы. Первый частично опирается на принцип свободы и ответственности (С&О, как еще говорят в Netflix) — принцип, очень важный для корпоративной культуры. Второй воплощает этот принцип по всей полноте.
Если руководитель готов предоставить сотрудникам лишь частичную самостоятельность, порядок его действий следующий. В конце месяца финансовый отдел отправляет всем менеджерам ссылку на ресурс, где выложены чеки, представленные сотрудниками к оплате. Менеджер может узнать, на что были потрачены корпоративные средства. Патти Маккорд, которая во время работы в Netflix предпочитала именно такой механизм контроля, прилежно открывала письмо из финансового отдела в последний рабочий день каждого месяца и оценивала расходы своих эйчаров. Зачастую она обнаруживала неоправданные траты. Так, в 2008 году произошел инцидент с участием Джеми, рекрутера из ее отдела.
В пятницу вечером я уже собиралась домой, как вдруг к нам зашла парочка ребят из производственного отдела — захватить Джеми в Dio Deka, дорогой греческий ресторан в Кремниевой долине. Я спросила:
— Что, идете выпить?
Но Джеми ответила:
— Нет, у нас там деловой ужин.
В конце месяца я открыла перечень расходов и обнаружила, что Джеми подавала к оплате счет из Dio Deka на 400 долларов. Я не поверила глазам:
— Джеми, это что — за тот раз, когда ты ужинала с ребятами из производственного?
Она кивнула и объяснила, что Джон заказал дорогое вино.
— Ну что поделать, они с Грегом любят хорошие вина.
Я еле сдержалась:
— Им нравится вино по сто баксов за бутылку? Ну так пусть покупают его за свой счет. Мы платим им столько, что они могут себе это позволить!
После этого Патти пришлось открытым текстом объяснить Джеми то, чего она, очевидно, сама не понимала.
Если приглашаешь на ужин ценного специалиста, которого хочешь переманить к нам на работу, можно потратить такие деньги. Если он закажет дорогое вино — так и быть, оплати. Это часть твоей работы. Но в тот раз компания просто заплатила за ваш междусобойчик в дорогом ресторане. Что за бред! Хочешь повеселиться с коллегами — плати из своего кошелька. Если требуется что-то обсудить без свидетелей — найди переговорную. Такие траты не в интересах компании! В следующий раз подумай как следует.
Обычно одной-двух подобных бесед хватает, чтобы сотрудники уяснили допустимые рамки и начали бережно обращаться с финансами компании. Понимание, что менеджеры следят за расходами, отбивает желание транжирить. Это один из способов удержать траты в разумных пределах, однако многие менеджеры Netflix предпочитают более радикальную трактовку «свободы и ответственности».
Для тех, кто готов сделать ставку на самоуправление, есть альтернативная процедура. Она избавляет руководителя от необходимости самостоятельно ежемесячно просматривать чеки и счета, а поиск возможных злоупотреблений возлагается на внутренних аудиторов. Но если они обнаружат неоправданные траты, для провинившегося сотрудника все будет сразу кончено.
Лесли Килгор показывает этот метод в действии.
Мои маркетологи почти все рабочее время проводили в разъездах. Они сами покупали билеты и бронировали гостиницы. Я только разобрала с ними возможные ситуации, чтобы легче было принимать решения. Например, если предстоит ночной рейс, а наутро нужно быть в хорошей форме, имеет смысл полететь бизнес-классом. Если есть возможность полететь экономклассом на день раньше, компания оплатит лишние сутки в гостинице — так будет выгоднее. Короткие перелеты в бизнес-классе интересам компании не отвечают.
Я говорю сотрудникам: сама я ваши чеки смотреть не буду, но наши аудиторы ежегодно проверяют 10% всех трат. Жду от вас добросовестного отношения к деньгам компании. Если аудиторы обнаружат нецелевые расходы, виновный будет уволен незамедлительно, без выговоров и предупреждений. У нас принцип: злоупотребил свободой — до свидания. Станешь печальным примером для остальных.
Именно в этом и заключается принцип свободы и ответственности. Если кто-то из команды решил злоупотребить предоставленной свободой, от него необходимо избавиться, причем уволить показательно — чтобы последствия непорядочности были очевидны остальным. Без этого свобода не имеет смысла.
Когда предлагаешь свободу, даже в четко оговоренных рамках и с серьезными последствиями в случае их нарушения, обязательно найдутся люди, которые захотят обмануть систему. Когда это произойдет, не перегибайте палку и не вводите новые ограничения. Разберитесь с конкретной ситуацией и двигайтесь дальше.
В истории Netflix тоже были неприглядные прецеденты. Самый скандальный случай вышел с одним тайваньским сотрудником, который часто летал на деловые встречи, а заодно записывал на корпоративный счет личные разъезды. Непосредственный начальник не требовал у него отчета, а внутренние аудиторы добрались до его чеков лишь через три года. За это время он успел потратить на личные нужды более ста тысяч долларов. Полагаю, не стоит уточнять, что его уволили.
В большинстве случаев сотрудники не то чтобы хотят обокрасть компанию — они как будто прощупывают, что же может сойти им с рук. Вице-президент по корпоративным операциям Брент Уикенс курирует офисы Netflix во всем мире. Брент просматривает траты своих подчиненных, но нерегулярно, несколько раз в год. Как-то весной его сотрудница Мишель ездила по делам компании в Лас-Вегас.
Однажды мне не спалось, я зашел в почту и открыл ссылку под названием «Расходы департамента с разбивкой по сотрудникам». Я проглядел чеки своей команды, и тут мне в глаза бросилось нечто странное. Среди прочих дорожных расходов Мишель предъявила счет «за еду и напитки» от отеля-казино Wynn в Лас-Вегасе. Счет был на 1200 долларов. Многовато она съела и выпила за двухдневную поездку! Я стал просматривать ее чеки за последние несколько месяцев. В общем-то она тратила не так уж и много. Но вот поездка на конференцию в Бостон… Мишель воспользовалась случаем и навестила местных родственников. Конференция была в четверг, а в пятницу Мишель подала к оплате счет из ресторана на 180 долларов. Это что, за семейный ужин?
Я дождался, когда мы с Мишель окажемся вдвоем в офисе, и спросил ее об этих расходах. Она буквально застыла на месте. Я не дождался ни объяснений, ни оправданий, ни извинений. Ей нечего было сказать. Через неделю я ее уволил. Собирая личные вещи, она твердила, что произошла ошибка. Я чувствовал себя ужасно и по-прежнему не мог понять, что же случилось. Насколько я знаю, Мишель сделала прекрасную карьеру в другой компании. Видимо, свобода, которую предоставляет Netflix, ей просто не подходила.
На ближайшем квартальном совещании руководства Netflix директор по работе с персоналом изложила эту историю перед аудиторией в 350 человек, подробно описав допущенные нарушения, но не раскрыв имени сотрудницы и отдела. Она попросила участников совещания поделиться историей с коллективом, чтобы все осознали, к чему приводит злоупотребление доверием компании. В Netflix подобные ситуации проговариваются открыто, чтобы из них можно было извлечь урок. Брент жалел Мишель, но хорошо понимал, как важно рассказать ее историю: свобода не даст плодов без должного уровня откровенности.
Самый большой ущерб в условиях относительной свободы, вероятно, причиняют любители дорогих авиаперелетов. В Netflix постоянно идут дебаты о том, насколько целесообразно было бы ввести ограничения на билеты в бизнес-класс, но пока высшее руководство предпочитает сохранить нынешние порядки. В бытность финансовым директором Дэвид Уэллс подсчитал, что дорожные расходы компании при такой политике примерно на 10% выше, чем были бы при строгом регламенте утверждения смет. Однако, по словам Рида, эта «десятина» — невеликая плата за весьма существенные плюсы.
Помните Гранта, менеджера по продажам из Pure Software? Он был очень зол, когда прибежал жаловаться на неоплаченное такси. Ему казалось, что компания своими дурацкими ограничениями вяжет его по рукам и ногам — любой благой порыв разбивается о стену бюрократии.
Когда Грант высказался, я понял, что под его претензиями мог бы подписаться весь наш персонал. Воображение нарисовало мне картину: наши сотрудники, словно бабочки, пытаются взлететь — но их крылышки пришпилены к столам красными флажками. А ведь я вовсе не собирался душить творческие импульсы формальным подходом к делу. Мне просто хотелось подстраховаться и сэкономить деньги.
Вот, пожалуй, важнейший урок, содержащийся в этой главе: даже если в отсутствие формальных процедур ваши сотрудники начнут тратить чуть больше, их свобода обойдется гораздо дешевле, чем удушливая атмосфера, где они будут чувствовать себя бескрылыми. Если загнать их в жесткие формальные рамки и заставить по любому поводу спрашивать разрешения, можно не только озлобить коллектив, но и потерять его мобильность и гибкость, которыми отличаются компании с более вольными порядками.
Эту истину иллюстрирует случай, который произошел у нас в 2014 году. Один из младших инженеров подметил проблему, требующую неотложного решения: в пятницу 8 апреля директор по связям с партнерами Найджел Батист подъехал к офису в 8:15. Было ласковое солнечное утро. Весело насвистывая, Найджел налил себе кофе на служебной кухне четвертого этажа, а потом неторопливо зашагал в отдел. Там он с командой тестировал вещание Netflix на телевизорах, произведенных официальными партнерами, Samsung и Sony. Однако увиденное на рабочем месте заставило Найджела сначала окаменеть, а потом повергло в панику.
Netflix потратил немало денег, чтобы наши потребители смогли посмотреть сериал «Карточный домик» в новом качестве изображения — 4К. Телевизоров, которые поддерживают такое разрешение, до этого момента практически не существовало — эта характеристика используется в цифровом кино и компьютерной графике. У нас была прекрасная, невероятно четкая картинка, но мало кто из зрителей мог по достоинству ее оценить. И вот наши партнеры из компании Samsung наконец поставили на рынок первую модель телевизора с экраном 4К. В тот год моей главной задачей было тесное сотрудничество с Samsung, которое помогло бы показать «Карточный домик» в новом качестве широкой зрительской аудитории.
Нам удалось совершить небольшой медийный прорыв, уговорив Джеффри Фаулера, технического обозревателя ежедневной деловой газеты Wall Street Journal с тиражом за два миллиона экземпляров, просмотреть эпизод «Карточного домика» на новом телевизоре от Samsung. Чтобы вызвать массовый интерес к 4К, Фаулер должен был написать восторженный отзыв. Именно поэтому накануне просмотра, в четверг, инженеры из Samsung приехали к нам с новым телевизором и помогли все настроить так, чтобы Фаулер получил незабываемые впечатления. Убедившись, что все работает как должно работать, мы с чистой совестью разошлись по домам.
Но утром в пятницу, когда я приехал на работу, телевизора не было. Расспросив хозяйственные службы, я узнал, что его списали и вывезли вместе со старьем, от которого мы велели избавиться.
Надвигалась катастрофа. Телевизор необходимо привезти к Фаулеру домой через два часа. Звать ребят из Samsung поздно. Оставалось одно: до 10 утра купить другой телевизор. Я принялся обзванивать магазины. В первых трех мне сказали: «Извините, сэр, такой модели у нас нет». Сердце уже колотилось где-то в горле. К назначенному времени мы не успевали.
Я готов был рвать на себе волосы от досады — материал Фаулера был нам остро необходим. Вдруг в кабинет рысцой вбежал Ник, самый младший инженер в нашей команде:
— Спокойно, Найджел, все под контролем. Я был здесь вчера вечером и увидел, что телевизора нет. Вы не отвечали на звонки и сообщения, поэтому я съездил и купил такой же телевизор и протестировал его сегодня утром. Он обошелся в 2500 долларов, но я решил, что так будет правильно.
Я с трудом устоял на ногах. Две с половиной тысячи долларов! Вы только представьте: младший инженер настолько уверен в себе и в компании, что тратит столь крупную сумму без всякого согласования и дозволения — потому что «так будет правильно». У меня гора с плеч свалилась. В силу формальностей и ограничений ничего подобного не могло бы произойти в Microsoft, HP и вообще любой другой компании, где я работал раньше.
Джеффри Фаулер пришел в восторг от нового качества изображения, и уже в номере от 16 апреля читатели смогли прочесть: «Даже бестрепетный Фрэнсис Андервуд потеет в сверхвысоком разрешении. Просматривая новый эпизод “Карточного домика”, я заметил микроскопические капельки пота на верхней губе Кевина Спейси»[16].
Мне не нужны правила, которые мешают сотрудникам сделать правильный выбор в критически важный момент. Статья Фаулера дала и нам самим, и нашим партнерам в сотни тысяч раз больше, чем мы потратили на тот злосчастный телевизор. Принимая решение, Ник руководствовался единственным коротеньким правилом из пяти слов: «Всегда действуй в интересах компании». Предоставленная свобода дала ему возможность проявить инициативу и поступить именно так, как потребовали обстоятельства. Но свобода — не единственное благо, которое приходит с отменой строгих процедур. Второе благо заключается в том, что отказ от формальностей заметно ускоряет рабочий процесс.
Вырастая из динамичного, маневренного стартапа в зрелую организацию, компания зачастую обзаводится новыми подразделениями, призванными контролировать траты сотрудников. У администрации возникает ощущение, что она держит руку на пульсе, однако темп функционирования при этом значительно снижается. Директор по производственным инновациям Дженнифер Ниева вспоминает случай, который произошел с ней в компании Hewlett-Packard.
Мне нравилось работать в НР, но тогда, в 2005 году, у меня выдалась такая неделя, что от бешенства, кажется, дым валил из ушей.
Мне поручили курировать крупный проект, и с самого начала было известно, что на полгода нам понадобятся внешние консультанты строго определенной специализации. Я перебрала восемь консалтинговых фирм. С меня запросили 200 тысяч долларов за шесть месяцев работы, и я решила, что нужно соглашаться. Консультанты предупредили: если я затяну с оплатой, они уйдут к другому заказчику.
Я последовала корпоративной инструкции и отправила запрос на выплаты в отдел снабжения, а затем решила как следует изучить процедуру. Прежде чем начать работу, требовалось собрать 20 подписей: моей начальницы, начальника моей начальницы, начальника начальника моей начальницы и еще каких-то людей, о которых я до сих пор даже не слышала. Вскоре выяснилось, что эти люди сидят в нашем отделе снабжения в Гвадалахаре, то есть в Мексике.
Неужели придется отказаться от консультантов, которых я так тщательно выбирала?! Моя начальница, потом ее начальник, потом его начальник запрос подписали. А затем я стала названивать в Гвадалахару — сначала каждый день, потом каждый час. Трубку никто не поднимал. Наконец мне дали номер женщины по имени Анна, которая ответила на звонок. Я обрушила на нее все свое обаяние в надежде на помощь. Процедура согласования заняла шесть недель; мне пришлось так тесно общаться с Анной, что потом, при смене работы, она попросила у меня отзыв на LinkedIn.
А теперь представьте себе, как влияют на скорость рабочего процесса мучения сотен и тысяч таких Дженнифер, которым приходится каждый месяц штурмовать административные баррикады. Бюрократические процедуры дают руководителям ощущение контроля над ситуацией, но безнадежно тормозят деятельность команды. У истории Дженнифер есть и вторая часть — куда более оптимистическая.
Я пришла в Netflix в 2009 году на должность менеджера по маркетингу. Через три месяца я подготовила трехмиллионный тираж рекламных буклетов с кадрами из наших лучших фильмов для рассылки по почте. Эта кампания стоила около миллиона долларов. Я распечатала акты и пошла к начальству.
— Стив, как мне получить разрешение на выплату в миллион? С чего начать согласование? — спросила я, морально готовясь к худшему.
— Подпиши свою платежку и отправь исполнителям, — ответил он.
Стив был совершенно серьезен — он не шутил. У меня глаза вылезли на лоб от изумления.
Опыт Дженнифер и Найджела показывает, что самый простой руководящий принцип (типа «всегда действуй в интересах компании») разом предоставляет сотрудникам и свободу выбора, и возможность быстро решить рабочие задачи. Однако свобода и скорость — лишь два плюса такого подхода; третий, и довольно неожиданный, заключается в том, что в отсутствие жестких процедур некоторые сотрудники даже сокращают траты. Клаудио, директор голливудского отдела Netflix по работе с целевой аудиторией, приводит пример, который наглядно показывает, почему и как это возможно.
По должности мне положено время от времени развлекать клиентов. Раньше я работал в медиаконгломерате Viacom, и там у нас были предельно четкие инструкции: в какие рестораны можно водить клиентов, кто за что платит, какое количество алкогольных напитков готова оплатить фирма. Мне это нравилось. В заданных рамках я чувствовал себя спокойно и уверенно. Было, например, такое правило: ужиная с клиентом, я мог оплатить только первую бутылку вина. Так что перед ужином я всегда предупреждал: «Viacom заплатит за еду и за первую бутылку спиртного. После этого каждый сам платит за свои напитки». Зная это правило, мы иногда позволяли себе роскошь за казенный счет — заказывали омаров и коллекционное вино. И все же условия были предельно ясны, и мы понимали, где пролегают границы дозволенного.
В первые недели работы в Netflix мне потребовалось организовать ужин с клиентами. Я спросил свою начальницу Таню:
— Как мы оплачиваем еду в ресторанах? Какие здесь правила?
Ответ меня разозлил:
— Да никаких правил, все на твое усмотрение. Действуй в интересах компании.
Я решил, что меня проверяют на вшивость, и твердо вознамерился доказать Тане, что могу быть разумным и бережливым. Именно поэтому за ужином я заказал себе одно из самых дешевых блюд в меню и одну кружку пива (это дешевле, чем вино). В конце встречи, видя, что клиенты собираются хорошенько выпить, я сослался на неотложные дела, быстро оплатил счет и откланялся. Платить за их вечеринку? Ну уж нет.
Поработав в Netflix чуть подольше, я осознал, что Таня вовсе и не думала устраивать мне экзамен. Она вообще не смотрит мои счета из ресторанов. И все же при отсутствии четких правил невозможно угадать, когда придется объясняться и оправдывать свои решения. По этой причине для собственного спокойствия я до сих пор стараюсь быть скромнее. Никаких лобстеров и дорогого вина.
История Клаудио демонстрирует любопытное воздействие правил на наше поведение. Многим людям хочется обратить их к собственной выгоде. Если бы руководство компании Viacom сказало сотрудникам: «Заказывайте одну закуску, одно главное блюдо и одну бутылку вина на двоих», — кое-кто наверняка заказал бы икру, омаров и шампанское. Формально правила были бы соблюдены, но расходы фирмы при этом были бы огромны. Когда же сотрудникам говорят: «Действуйте в интересах фирмы», то они заказывают салат цезарь, куриную грудку и бутылочку пива. Так что жесткие регламенты далеко не всегда помогают сэкономить.
Собрав первоклассную команду, вы сможете рассчитывать на ответственное поведение сотрудников. Благодаря культуре полной откровенности они будут сами следить, чтобы все принимаемые решения шли на благо компании. При соблюдении этих условий можно немного ослабить контроль и дать персоналу больше свободы. Для начала рекомендую отменить жесткий порядок предоставления отпусков и оплаты корпоративных расходов. Таким образом вы обеспечите сотрудникам возможность распоряжаться собственной жизнью и проявите высокую степень доверия. А оно, в свою очередь, внушит команде чувство ответственности и породит хозяйское отношение к общему делу.
УРОКИ ГЛАВЫ 3А (ГРАФИК ОТПУСКОВ)• Избавляясь от жесткого графика отпусков, объясните сотрудникам, что отныне им не нужно спрашивать разрешения, что ни сами сотрудники, ни их руководители больше не обязаны вести учет часов и дней, проведенных вне офиса.
• Предоставьте самим сотрудникам решать, когда им требуется несколько часов, или день, или неделя, или месяц отдыха.
• После отмены строгих правил остается вакуум. Чтобы заполнить его, руководитель должен предельно четко объяснить команде новые условия. Для этого необходима постоянная открытая дискуссия, которая покажет сотрудникам, как подходить к вопросам отдыха.
• Невозможно подсказать сотрудникам верные решения без положительного примера от руководства. Если начальник обходится без отдыха, то и вся команда забудет об отпусках, несмотря на предоставленную свободу выбора.
УРОКИ ГЛАВЫ 3Б (ОПЛАТА КОРПОРАТИВНЫХ РАСХОДОВ)• Отказываясь от единого порядка возмещения расходов, оговорите с руководителями условия «на входе» и алгоритмы проверки «на выходе». Если сотрудники позволяют себе лишние расходы, задайте им более четкие и детальные параметры.
• В отсутствие формальных процедур вам потребуется команда внутренних аудиторов для ежегодной выборочной проверки трат.
• Обнаружив злоупотребления, немедленно увольняйте виновных, даже если во всех прочих отношениях они безупречны. Оповещайте о случившемся весь коллектив, чтобы каждый сотрудник осознавал, чем чревато его безответственное поведение.
• При вольной политике некоторые расходы могут увеличиться, но убытки будут несоизмеримо меньше выгоды, которую принесет свобода.
• В отсутствие жестких рамок сотрудники смогут оперативно принимать решения и действовать в интересах компании.
• Устранив административные издержки, которые сопутствуют процедуре согласования выплат, вы высвободите материальные и временные ресурсы.
• В условиях относительной свободы многие сотрудники будут тратить меньше, чем при наличии жестких правил. Проявите доверие, и вашей команде захочется его оправдать.
На пути к культуре свободы и ответственностиЛетом того года, когда мы успешно отменили жесткий график отпусков, я готовился к нешуточному состязанию с Тристаном, 11-летним сыном Патти Маккорд. На тренировочных пробежках по морскому побережью Санта-Круза я часто вспоминал опыт десятилетней давности — историю Pure Software.
Первые пару лет мы были небольшой командой и обходились без правил и процедур. Но к 1996 году штат разросся до 700 сотрудников (в основном благодаря покупке других компаний). Новички не всегда вели себя ответственно, и их ошибки обходились нам дорого. На проблемы мы реагировали так же, как и большинство руководителей: запускали новые механизмы контроля. Каждый раз, когда мы приобретали очередную компанию, Патти брала их методичку и добавляла к нашей.
Обилие правил и процедур зачастую убивало интерес к работе, и наиболее свободолюбивые сотрудники — а они же и самые талантливые — начали уходить в компании с менее удушливой атмосферой. Оставшиеся предпочитали покой и определенность. Главной целью для них стало четкое выполнение инструкции. Бегая вдоль моря в компании Тристана, я осознал: тогда мы, сами того не замечая, до предела формализовали рабочий процесс. Безупречно выполнять все наши алгоритмы мог разве что робот. В итоге у нас и подобралась команда роботов (не в прямом смысле слова, но вы меня поняли).
В то лето я осознал, что Netflix вот-вот пойдет по пути Pure Software и нужно предпринимать экстренные меры. Компания разрасталась, руководителям становилось все труднее уследить за действиями подчиненных. Прежде я решил бы, что сейчас самое время запустить новые механизмы контроля, чтобы справиться с неизбежным усложнением растущей структуры. Однако успешный эксперимент с гибким графиком отпусков и смягченным порядком оплаты расходов заставил меня задуматься. Что, если нужен диаметрально противоположный подход? Может быть, имеются и другие правила, от которых пора избавляться? Может быть, нужно повышать не степень контроля, а наоборот — степень свободы?
Вместо того чтобы вводить новые правила и процедуры, мы решили продолжать работу по двум направлениям.
1. Искать новые способы повысить концентрацию таланта. Чтобы привлечь и удержать лучшие кадры, нужно будет предложить наиболее привлекательное вознаграждение за работу.
2. Искать новые способы повысить степень откровенности. В отсутствие механизмов контроля нужно предоставить сотрудникам всю информацию, которая потребуется для оперативного и самостоятельного принятия решений. Таким образом рабочий процесс обретет максимальную прозрачность, а корпоративные секреты уйдут в прошлое. Чтобы сотрудники могли автономно принимать грамотные решения, они должны ориентироваться в ситуации не хуже высшего руководства.
Об этих двух моментах мы и поговорим в следующих главах.
P. S. Кстати, в забеге, разумеется, победил Тристан.
Раздел 2. Новые шаги на пути к культуре свободы и ответственности
Закрепляем концентрацию таланта…
4. Предлагай больше всех
Культивируем откровенность…
5. Рассекреть документы
И снова ослабляем контроль…
6. Решения без разрешения
В этом разделе мы подробно обсудим процесс перехода к культуре свободы и откровенности. В главе, посвященной концентрации таланта, мы поговорим о вознаграждении, которое позволяет привлечь и удержать первоклассные кадры. В главе об откровенности мы перейдем от вопросов конструктивной критики к разговору о прозрачности рабочего процесса.
4. Закрепляем концентрацию таланта… Предлагай больше всех
Пятничным вечером 2015 года менеджер по оригинальному контенту Мэтт Тунелл сидел за угловым столиком в шумном голливудском ресторане и с замиранием сердца листал новый сценарий. Напротив него тихонько доедал ужин агент Эндрю Вонг. Мэтт — один из самых талантливых администраторов в индустрии развлечений; он известен безупречным вкусом при отборе сценариев и пилотов. Кроме того, он умеет дружить с самыми перспективными агентами. Эндрю Вонг пока еще не должен был никому показывать наметки к сериалу «Очень странные дела», но по старой дружбе все же подсунул Мэтту наброски сценария.
Мэтт бегом вернулся в офис и отдал сценарий Брайану Райту (бывшему вице-президенту детско-подросткового телевизионного канала Nickelodeon, с которым мы уже встречались во второй главе). В телевизионной среде Брайан славится феноменальным чутьем на проекты, которые понравятся зрителю.
— Сценарий был отличный: великолепные персонажи, сумасшедшая динамика, — с восторгом вспоминает Брайан.
Доводы скептиков были очевидны: «Главные герои слишком взрослые для детей и слишком юные для взрослых, поэтому будут неинтересны большинству зрителей» или «Восьмидесятые годы — это для узкой, нишевой аудитории». Но у Брайана было другое мнение:
— Я знал, что это захотят смотреть все. Сериал ожидало блестящее будущее, и производством должен был заняться Netflix.
К весне 2015 года права на сценарий уже принадлежали компании. Сроки поджимали, но у Netflix еще не было своей студии. Мегауспешные сериалы прошлых лет — например, «Карточный домик» или «Оранжевый — хит сезона» — снимали другие компании, которые затем передавали эксклюзивные права Netflix. Сама она прежде не занималась производством контента. Теперь же начался новый этап в истории Netflix: «Тед поставил задачу предельно ясно: в дальнейшем мы сами будем производить оригинальные программы».
На этой стадии производственная команда Netflix едва насчитывала десяток человек — не было никакой армии сотрудников, которая обыкновенно требуется для работы студии. Вспоминает Мэтт Тунелл.
Нам удалось вытянуть «Очень странные дела» только потому, что в команде подобрались профессионалы невероятного, запредельного уровня. Роб — великолепный переговорщик. Когда возникли проблемы с контрактом одной из звезд шоу, Роб точно знал, как добиться своего. Лоренс отвечал за финансы; его главной задачей было контролировать бюджет. Но он справлялся, попутно взяв на себя административную часть — искал и арендовал помещения для работы сценаристов. Лоренс и Роб вдвоем заменяли команду из двадцати человек.
Первый сезон сериала «Очень странные дела» был отснят всего лишь за год и вышел в эфир 15 июля 2016 года. Через несколько месяцев его номинировали на премию «Золотой глобус» в категории «Лучший драматический сериал».
Этот невероятный сюжет снова и снова встречается в истории успеха Netflix: маленькая команда, состоящая из профессионалов высочайшего класса, — «команда мечты», по выражению Рида, — берется за монументальную задачу. Давайте еще раз предоставим слово Мэтту.
В большинстве организаций есть блестящие сотрудники и есть просто «нормальные». За теми, кто работает «нормально», приглядывает руководство, а от звезд ждут полной самоотдачи по умолчанию. В Netflix все не так. Мы живем в тайном саду совершенства, где каждый первый — звезда. Когда приходишь на совещание, кажется, в воздухе пахнет озоном от творческих искр — хоть лампочки подключай. Люди спорят, сыплют аргументами, и каждый из присутствующих едва ли не умней, чем Стивен Хокинг. Вот почему мы делаем так много и с такой бешеной скоростью. У нас невероятно высокая концентрация таланта.
Высокая концентрация таланта и есть главная движущая сила Netflix. Этой простой, но принципиально важной стратегии Рид научился после массовых сокращений 2001 года. Гораздо сложнее было выяснить, что же нужно делать, чтобы привлечь и удержать ярчайшие таланты в своей сфере.
Первые несколько лет компания быстро росла, и нам часто требовались новые разработчики программного обеспечения. Осознав, что ключ к успеху — в предельно высокой концентрации таланта, мы стали охотиться за звездами первой величины. Разумеется, первоклассные разработчики трудились в Google, Apple и Facebook, где получали заоблачные деньги. У нас не хватало финансовых ресурсов, чтобы массово переманить их оттуда.
Но как инженеру мне был хорошо известен феномен, который обсуждается в сфере информационных технологий с 1968 года. Его называют «принципом рок-звезд». Он обнаружился в ходе эксперимента, проведенного в Санта-Монике. В 6:30 утра девять молодых разработчиков вошли в полуподвальное помещение с десятками компьютеров. Каждому из них выдали конверт со списком заданий, которые они должны были выполнить за 120 минут. Результатам эксперимента посвящены, наверное, терабайты интернет-дискуссий.
Исследователи ожидали, что показатели лучшего программиста окажутся в два-три раза выше, чем его коллег, которые звезд с неба не хватали. Однако в группе из девяти человек, где подобрались как минимум грамотные специалисты, разрыв оказался поистине феноменальным. Победитель написал код в 20 раз быстрее, отладил его быстрее в 25 раз, а также в 10 раз быстрее установил и запустил ПО, чем разработчик с самыми низкими результатами.
Сам факт, что один программист может столь значительно превосходить другого, до сих пор сказывается на индустрии цифровых технологий. Руководителям приходится учитывать, что некоторые разработчики стоят неизмеримо больше своих вполне компетентных коллег. При ограниченном зарплатном фонде и текущем проекте, который требовал завершения, у меня был выбор. Я мог нанять 10–25 обыкновенных грамотных программистов или же пригласить в Netflix пару-тройку «рок-звезд» и при необходимости платить им намного больше, чем остальным.
С тех пор я неоднократно убедился: первоклассный разработчик приносит компании не в десять раз больше, чем на него тратится, а примерно раз в сто. Билл Гейтс, с которым я вместе входил в совет директоров Microsoft, идет в своих оценках даже дальше. По его словам, «токарь высочайшей квалификации имеет право рассчитывать на зарплату в несколько раз больше, чем у обычного токаря, но программист высочайшей квалификации стоит в десять тысяч раз больше обычного программиста». В индустрии информационных технологий это положение хорошо известно, хотя до сих пор иногда вызывает споры.
Я задумался, насколько эта модель применима за пределами компьютерной индустрии. Причины, по которым настоящий мастер ценится настолько выше рядовых коллег, актуальны не только в сфере разработки софта. Первоклассный программист наделен творческой жилкой; он видит связи и закономерности там, где другие ничего не замечают. Он способен рассмотреть задачу с разных сторон, поэтому, оказавшись в тупике, он меняет не просто рабочий метод, а способ мышления. Эти навыки необходимы в любой творческой профессии. Мы с Патти Маккорд принялись думать — а где в Netflix можно применить «принцип рок-звезды»? В итоге мы разделили все должности на «операционные» (технические) и «креативные» (творческие).
На операционной должности (мойщика окон, мороженщика, водителя) лучший сотрудник стоит раза в два больше рядового. Мороженщик-виртуоз, пожалуй, вдвое быстрей наполняет стаканчик, чем обыкновенный продавец. На счету первоклассного водителя вполовину меньше аварий, чем у среднестатистического шофера. Однако прибавочная стоимость, которую может добавить один мороженщик или один водитель единице своей продукции, имеет предел. Так что сотрудникам на операционных должностях можно платить среднюю зарплату, и компания будет функционировать вполне успешно.
В Netflix таких должностей немного. От большинства сотрудников требуются творческие, нестандартные решения. На любой креативной должности профессионал высшего класса ценится как минимум в десять раз выше рядового сотрудника. Лучший специалист по рекламе может придумать такой маркетинговый ход, который привлечет во много раз больше клиентов, чем смог бы привлечь середнячок.
Вернемся к сериалу «Очень странные дела»: дружба с Эндрю Вонгом и еще целым легионом агентов делает Мэтта Тунелла в сотни раз успешней любого контент-директора без подобных связей. Прозорливость Брайана Райта, предсказавшего успех сериала, когда другие продюсеры заявляли, что герои-школьники не могут понравиться зрителю, делает его в тысячи раз ценней любого вице-президента, не наделенного подобным чутьем. Все это креативные должности, и к ним применяется «принцип рок-звезды».
У нас было мало денег, но много задач. В 2003 году приходилось тщательно продумывать, на что потратить ограниченные средства. Мы решили, что на технических должностях, где есть потолок качества и продуктивности, мы будем платить среднюю зарплату для нашего сегмента. Но на творческие должности мы будем приглашать по одному профессионалу высочайшего уровня и платить ему больше, чем где-либо, — вместо того чтобы нанять дюжину средних работников. Пусть у нас будет компактный штат. Мы возложим на одну звезду обязанности целой группы, но и вознаграждение назначим поистине звездное.
Именно по такому принципу мы с тех пор и нанимаем большинство сотрудников. Подход оказался невероятно успешным. Мы во много раз повысили производительность труда и скорость инновационного развития.
Кроме того, я обнаружил, что у компактного штата есть и другие плюсы. Эффективно управлять рабочим процессом — задача сложная и трудоемкая. Но руководить работой середнячков еще сложнее. Благодаря компактной структуре организации каждый руководитель отвечает за относительно небольшую команду, что намного легче, чем иметь в подчинении армию. Если команда к тому же состоит из грамотных профессионалов, руководитель лучше справляется со своей задачей, а каждый сотрудник эффективнее выполняет свою задачу, то и коллектив в целом работает и качественнее, и быстрее.
Стратегия Рида звучит замечательно. Но если вы — владелец стартапа, о котором пока никто не слышал, у вас, наверное, возникнет вопрос: а пойдут ли звезды работать в неизвестную фирму, даже если посулить им золотые горы?
Исследования показывают: да, во многих случаях пойдут. В 2018 году агентство по подбору IT-персонала для малого и среднего бизнеса OfficeTeam опросило 2800 сотрудников о причинах, которые могли бы заставить их незамедлительно сменить место работы. Наибольшее количество опрошенных — 44% — готово уйти с нынешней работы туда, где зарплата выше.
Итак, если вы управляете небольшой и малоизвестной компанией, но хотите на практике применить метод Рида, вам, вероятно, удастся отыскать нужных людей.
Однако дело не только в том, сколько денег вы готовы предложить этим людям. Форма оплаты тоже важна. В подавляющем большинстве организаций высококвалифицированные сотрудники получают зарплату плюс надбавку («стимулирующую выплату»), которая начисляется, если им удалось выполнить ряд заранее поставленных задач. Иными словами, вознаграждение в значительной степени определяется показателями.
На практике это не так уж хорошо и справедливо. Когда Рид и Патти охотились за лучшими кадрами для Netflix, им нужно было придумать какое-то отличие от тех, у кого они собирались переманить сотрудников. В итоге родилась стратегия, которая работает по сей день.
Представьте, что вы вложили все сбережения в разработку ультрасовременного летающего скутера. Вы нашли невероятно талантливого маркетолога и хотите предложить ему такое вознаграждение, которое мотивирует его отдать все силы работе, полностью проявить талант и остаться в компании на долгие годы. У вас есть два варианта:
1. Платить ему 250 тысяч долларов в год (20,8 тысячи долларов в месяц).
2. Платить ему 200 тысяч долларов в год плюс 25% надбавки в зависимости от показателей (16,7 тысячи долларов в месяц + 25% надбавки).
Если вы мыслите как большинство руководителей, то, конечно, выберете вариант 2. Зачем сразу отдавать деньги, если их часть можно назначить наградой и присвоить ей статус поощрения от начальства за хорошую работу!
Казалось бы, что может быть логичней, чем выплачивать премию по результатам работы? Большая часть оплаты гарантирована сотруднику в любом случае, а другая часть (обычно от 2 до 15%, но иногда, у руководящего состава — вплоть до 60–80%) определяется производственными достижениями. Если вы принесли компании успех и прибыль, то получите свою премию. Если не выполнили поставленных задач — дополнительных денег не будет. Резонно? Премии по итогам работы выплачиваются почти во всех учреждениях США, да и в других странах практикуется тот же принцип.
Но только не в Netflix.
Примерно в то же время, когда я открыл для себя «принцип рок-звезды», в 2003 году, мы обнаружили, что премии плохо влияют на бизнес. Мы с Патти Маккорд готовились к еженедельному совещанию. На повестке дня была новая структура премирования высшего руководящего состава. Мы очень гордились тем, что наконец стали настоящей, взрослой компанией, и хотели предложить нашим лидерам те же бонусы, что и в других организациях.
Мы долго старались сформулировать критерии успешной работы и увязать их со схемой выплат. Например, Патти предложила поставить премию директора по маркетингу Лесли Килгор в зависимость от количества новых подписчиков Netflix. До нас Лесли работала в консалтинговой фирме Booz Allen Hamilton, в Amazon и Procter&Gamble. Во всех трех местах ее вознаграждение рассчитывалось по четкой формуле и зависело от достижений. Именно поэтому нам казалось логичным начать именно с Лесли. Мы набросали ключевые показатели эффективности (KPI) и принялись высчитывать, сколько поощрительных выплат должна получать Лесли при успешном решении рабочих задач.
На собрании я поздравил Лесли с тысячами новых пользователей, недавно оформивших подписку на наш контент, и уже собирался объявить, что ей полагается премия за отличную работу, как она меня перебила:
— Да, Рид, это здорово. Моя команда отлично поработала. Но количество новых подписок — это уже не та величина, которую нам нужно замерять. Это для нас больше не актуально.
И Лесли с помощью цифр показала: в предыдущем квартале основной целью было привлечение новых клиентов, а теперь для нас гораздо важнее количество повторных посещений. Слушая ее доводы, я облегченно выдохнул. Хорошо, что я не успел привязать премию Лесли к неверно выбранному показателю.
Из разговора с Лесли я уяснил: система поощрительных выплат основана на слепой вере в то, что мы способны предвидеть будущее и в любой момент готовы поставить задачу, которая надолго сохранит актуальность. Однако в Netflix, где оперативно менять курс приходится все время, нам не нужно, чтобы к концу декабря сотрудники получали премию за выполнение задач, поставленных перед ними еще в январе. Что, если они в начале года бросят все силы на достижение цели и все последующие месяцы не будут отслеживать другие ценные возможности?
Многие голливудские сотрудники пришли к нам из WarnerMedia, одного из крупнейших в мире конгломератов новостного и развлекательного профиля, или Disney, или других студий того же масштаба. И везде вознаграждение руководства привязано к определенным финансовым показателям. Если задача текущего года — повысить операционную прибыль на 5%, то самый верный способ получить премию (нередко в размере 25% годовой зарплаты) — упорно повышать операционную прибыль.
Но что, если через пять лет какому-нибудь подразделению ради сохранения конкурентоспособности придется перестроиться? Резкая смена курса потребует инвестиций и экспериментов, способных частично съесть годовую прибыль. И цена акций тоже может упасть. Какой же руководитель пойдет на такой риск? Вот почему такие компании, как Warner или Disney, не всегда успешно вписываются в новые реалии. А нам в Netflix это удавалось неоднократно.
Кроме того, я не очень-то верю, что профессионал высочайшего уровня будет сильнее стараться, если помахать перед ним пачкой купюр. Настоящие мастера, как правило, работают на совесть и стремятся к совершенству независимо от того, светит ли им дополнительная награда. Мне очень нравятся слова бывшего главы «Дойче банка» Джона Крайена: «Понятия не имею, почему мне предложили контракт со всякими бонусами. Уверяю вас, я не стану лучше или хуже работать в такой-то год или в такой-то день оттого, что мне дадут больше или меньше денег». Под этой цитатой подпишется любой специалист, который не зря ест свой хлеб.
Догадки Рида подтверждаются научными данными. Оплата, привязанная к показателям, хороша для обычной работы, но скорее снижает мотивацию, когда нужен творческий подход. Профессор Университета Дьюка Дэн Ариели делится результатами весьма интересного исследования 2008 года.
Мы выдали ряд заданий 87 участникам эксперимента. Требовалось напрячь внимание, память, сосредоточенность и проявить творческий подход. Например, мы просили вставить металлические детали в пластмассовые рамки подходящей формы или попасть теннисным мячиком в определенную цель. В случае успешного выполнения мы пообещали участникам денежное вознаграждение. Трети участников сказали, что они получат небольшую сумму, второй трети — среднюю, последней — что сумма вознаграждения будет значительной.
Впервые этот эксперимент проводился в Индии, где жизнь очень дешевая, так что мы могли позволить себе необременительные для нашего бюджета, но существенные по местным меркам премиальные выплаты. Самая маленькая премия составила 50 центов: примерно столько здесь составляет средний дневной заработок. Максимальные выплаты доходили до 50 долларов — это зарплата за пять месяцев.
Результаты нас удивили. Участники, которым предложили среднюю сумму, справились ничуть не лучше и не хуже тех, кому обещали минимальные выплаты. Но что еще интереснее, группа, которой предлагали высокие премии, показала худшие результаты во всех категориях заданий.
Аналогичные данные мы получили в ходе исследования, проведенного на базе Массачусетского технологического института. Студентам предложили заработать крупную сумму (600 долларов) или более скромную (60 долларов), выполнив два задания: одно требовало умственных усилий (сложение чисел), для второго был нужен чисто механический навык (как можно быстрее нажимать на клавиши). Мы обнаружили, что там, где требовались только механические действия, обещанная награда сработала предсказуемым образом: чем больше сумма, тем лучше показатели. Но когда мы добавили задание, предполагавшее хотя бы минимальные умственные усилия, картина оказалась точно такой же, как в индийском эксперименте: обещание крупного вознаграждения понижало качество работы.
Такие результаты легко объясняются. Для решения творческих задач требуется свобода мысли и фантазии. Если вы сосредоточены на том, как получить заветную премию, вам не прийти в особое состояния духа, в котором посещают смелые идеи и совершаются неожиданные открытия. Неудивительно, что качество работы при этом страдает.
Опыт Netflix со всей очевидностью подтверждает эту догадку. Лучше всего творческие люди работают при высокой зарплате, которая позволяет не волноваться о будущем. Но когда они не знают, будет ли дополнительное вознаграждение, творческий настрой исчезает. Для инноваций хороши большие оклады, а не бонусы.
Когда мы решили не выплачивать сотрудникам премиальные, нам стало на удивление легко привлекать новые таланты. Многие думают: откажешься от премий — потеряешь конкурентоспособность. В действительности все вышло наоборот: мы повысили конкурентоспособность, переманив к себе ведущих специалистов. Нужно было просто направить все деньги на регулярные выплаты.
Представьте, что вы ищете работу и получаете два предложения. В одном месте вам предлагают 200 тысяч долларов в год плюс 15% премиальных (гарантированные 16,7 тысячи в месяц). В другом вам предлагают 230 тысяч (19,2 тысячи в месяц). Что вы выберете? Конечно же, вы предпочтете 230 тысяч — вы точно знаете, что ваши 19 200 в месяц всегда будут вашими.
Отказавшись от поощрительных выплат, можно поднять базовую зарплату и оставить в компании самых мотивированных сотрудников. Таким образом вы повысите концентрацию таланта. Однако ничто не увеличивает ее эффективней, чем достойные зарплаты, которые со временем еще больше растут, оставаясь самыми привлекательными на рынке труда.
После того как мы решили платить столько, сколько нужно для найма и удержания в команде профессионалов высочайшего уровня, ко мне пришел Хан, один из директоров по технической части, и сказал, что знает прекрасного кандидата на вакансию в своем отделе. У Девина, разработчика, о котором говорил Хан, была уникальная специализация, очень ценная для нашей команды. Но зарплата, которую он хотел, едва ли не вдвое превышала оклад каждого из остальных программистов. Она была даже больше, чем у самого Хана: «Я точно знаю, что он нам очень пригодится. Но нужно ли ему столько платить?»
Я задал три вопроса:
1. Есть ли в нашей нынешней команде программисты такого класса, чтобы занять в Apple должность, с которой только что ушел Девин? Нет.
2. Смогут ли три нынешних сотрудника Хана, вместе взятых, сделать столько же, сколько один Девин? Нет.
3. Если бы какая-нибудь фея-крестная предложила ему без лишнего шума и суеты обменять нескольких нынешних разработчиков на Девина, пошло бы это на пользу компании? Да.
Из ответов я сделал вывод, что Хан запросто может позволить себе нанять Девина. Нужно просто набирать поменьше программистов в будущем, а высвободившиеся деньги пускать на зарплату звезды. Хан призадумался.
— У Девина очень востребованная специализация. Уж если мы готовы сменить кадровую политику ради его зарплаты, стоило бы предложить ему столько, чтобы он не просто пошел к нам, а захотел остаться и не сбежал бы потом к конкурентам.
Мы решили изучить рынок и выяснить, сколько наши конкуренты готовы платить специалистам такого уровня, как Девин, а потом предложить ему сумму несколько выше максимума.
В итоге команда Девина разработала значительную часть той архитектуры, что сегодня лежит в основе платформы Netflix. Мне хотелось, чтобы наша команда целиком состояла из профессионалов того же уровня, поэтому мы решили определять зарплаты всех будущих сотрудников по аналогичной схеме.
В большинстве компаний торговаться о зарплате — все равно что покупать подержанную машину. Ты хочешь получить работу, но не знаешь, сколько тебе готовы платить. Остается лишь гадать, сколько можно попросить и на что стоит согласиться. Работодатели используют неопределенность ситуации, чтобы уговорить сотрудника на заниженную зарплату. Но это отличный способ задешево нанять профессионала, а через несколько месяцев увидеть, как он уходит в другую компанию, где готовы за то же самое платить больше.
Именно в рамках этой логики автор книги «Обсуждаем зарплату: как заработать 1000 долларов за одну минуту» (Negotiating Your Salary: How to Make $1000 a Minutе) рекомендует лучший способ добиться выгодных условий от будущего работодателя.
МЕНЕДЖЕР ПО НАЙМУ. Мы пересмотрели бюджет и сумели выделить для вас зарплату в размере 95 тысяч долларов в год! Мы очень рады вам их предложить и надеемся, что вы тоже рады!
ВЫ. (Молчите. Мысленно напеваете песенку. Считаете пятна на ковре. Водите языком по брекетам.)
МЕНЕДЖЕР ПО НАЙМУ (начиная нервничать). Если постараться, мы, наверное, сможем найти 110 тысяч. Придется пойти на жертвы, но, надеюсь, вы их примете.
ВЫ. (Заводите в уме следующую песню.)
Руководство Netflix, напротив, хочет платить так, чтобы привлечь и удержать лучшие кадры. Именно поэтому любой разговор с потенциальным членом команды призван донести до него два ключевых момента: работодатель хорошо осведомлен, сколько этому сотруднику могут заплатить в других компаниях, и готов предложить больше.
Для примера возьмем опыт Майка Хастингса (не родственника Рида). Если вы зайдете на сайт Netflix, то, вероятно, заинтересуетесь: а почему вам рекомендуют, к примеру, фильм «Окча»[17]? А потому, что все фильмы и сериалы Netflix рассортированы по категориям и снабжены тегами. Фильм «Окча» помечен тегами «Интеллектуальное кино», «Борьба с системой», «Зрелищное кино» и «Вне жанра». Если вы часто смотрите интеллектуальные фильмы о противостоянии человека и системы, «Окча» обязательно всплывет среди рекомендованных вам картин. Майк — один из тех, кто об этом позаботился.
Когда Майк работал в компании Allmovie, владельце огромной базы данных о кинематографе, он жил в городе Анн-Арбор. Ему предложили перейти в команду оптимизаторов онлайн-поиска Netflix. Но для этого ему нужно было перебраться в Кремниевую долину, расположенную почти в четырех тысячах километров. Работать здесь было бы очень заманчиво, «но стоимость жизни в Калифорнии так высока, что я понятия не имел, какую зарплату просить». Майк полистал методички по переговорам с работодателями и пошел за советом к друзьям. Они единодушно рекомендовали держать точную информацию при себе: «Ты наверняка себя недооцениваешь, и в Netflix захотят этим воспользоваться».
Применив конвертер средней зарплаты по регионам, Майк решил: «Если уж совсем припрут к стенке, попрошу вдвое больше, чем получаю сейчас». Майку казалось, что это очень много.
Он мысленно отрепетировал, как будет уходить от ответов на вопросы о зарплате. Однако во время собеседования он все равно выложил опытному рекрутеру, сколько зарабатывает сейчас и сколько хотел бы получать в Netflix: «По дороге домой, в Мичиган, я нещадно ругал себя за глупость и длинный язык». Звонок из Netflix застал Майка на диване в Анн-Арбор за созерцанием любимого хичкоковского постера:
— Мне предложили на тридцать процентов больше, чем я просил! Видимо, я не удержался от удивленного вздоха, потому что будущий работодатель пояснил: «У нас это максимальная ставка для специалиста вашей квалификации».
Предельно высокая зарплата поначалу будет радовать и мотивировать нового сотрудника. Но вскоре его квалификация еще повысится, и конкуренты начнут обещать ему золотые горы. Если специалист не зря ест свой хлеб, его рыночная стоимость будет неуклонно расти, а вместе с ней увеличится и вероятность ухода из компании. Парадоксальным образом, когда дело доходит до пересмотра зарплат, большая часть компаний в мире придерживается схемы, которая почти гарантированно понижает концентрацию таланта и вынуждает перспективных сотрудников искать новую работу. Вот письмо от Жоао, директора по связям с общественностью, где он делится негативным опытом такого рода.
Читать бесплатно другие книги:
