Путь менеджера от новичка до гуру Сообщество менеджеров E-xecutive

Путь менеджера от новичка до гуру

Предисловия

АНАТОЛИЙ КАРАЧИНСКИЙ, президент Группы компаний IBS

Пять лет назад я был одним из спикеров на первой презентации E-xecutive. А немногим ранее участвовал в обсуждении того, как правильно построить это онлайн-сообщество. В то время было понятно только, что менеджерам разных отраслей нужна единая профессиональная площадка для общения. Ничего подобного на тот момент не существовало вообще, и было абсолютно неясно, каким этот ресурс должен быть, как его строить, что на нем должно происходить. Поэтому и конкретных ожиданий, связанных с E-xecutive, у меня не было. Просто хотелось, чтобы он появился. И с этим команда E-xecutive справилась на пять с плюсом: площадка создана, она привлекла огромное количество людей, а когда есть много собеседников, всегда интересно.

Чего я жду от E-xecutive в ближайшие годы? В своей области они – первопроходцы. Ожидания есть только тогда, когда в голове уже существует какая-то модель. У меня такой модели относительно E-xecutive нет, поэтому можно говорить только о пожеланиях. Мне хотелось бы иметь доступ к большому числу профессионалов в области консалтинга и информационных технологий и использовать этот замечательный ресурс для того, чтобы организовывать диалог с потенциальными коллегами, теми, кто мог бы стать нашими сотрудниками или партнерами. Думаю, что E-xecutive следует и дальше развивать деятельность, связанную с организацией разносторонних коммуникаций между работодателями и потенциальными сотрудниками. И очень надеюсь на то, что они не потеряют этот фокус.

Мы сейчас нанимаем 50 человек в неделю. За прошлый год наняли 2200 человек. В 2006-м планируем нанять более 3000. Это очень непростая задача. К тому же мы ищем людей, которым будет интересно у нас работать и которые могут принести нам максимальную пользу. Здесь, как при создании семьи, главное – найти подходящего тебе партнера, и чтобы оба были счастливы. Просто нужен эффективный механизм, который позволял бы работодателям и потенциальным сотрудникам находить друг друга. Нужно использовать все возможности современных интернет-технологий, чтобы давать возможность компаниям рассказывать о себе, а молодым специалистам знакомиться с потенциальными работодателями: вне официального интервью, например, вечером, в спокойной обстановке, через web-конференции задавать представителям компаний интересующие вопросы.

АЛЕКСАНДР ИЗОСИМОВ,

генеральный директор компании «Вымпелком»

Хотя я и участник Сообщества E-xecutive, в силу занятости мой взгляд – это скорее взгляд со стороны. Ощущение от тех дискуссий, в которых я участвовал, было довольно интересным, потому что ни в каком другом месте я не встречал такого разнообразия мнений и жизненного опыта. E-xecutive позволяет увидеть всю палитру взглядов и все грани решений, какие только могут существовать. Бизнес-школы прикладывают огромные усилия, чтобы создать диверсифицированный контингент студентов. Я вспоминаю свои первые групповые упражнения в бизнес-школе INSEAD: там были и инженер-нефтяник из Канады, и израильский дипломат, и редактор из «Рейтера», и консультант из BCG… В Сообществе E-xecutive возникает тот же самый эффект: самые различные точки зрения, различный опыт сходятся в обсуждении какого-то интересного вопроса. В оффлайновой жизни такого разнообразия не найти; столь интересных дискуссий нигде больше не встретишь. Поэтому E-xecutive – это уникальное решение для молодых российских менеджеров. Никаких альтернатив мне в голову не приходит.

E-xecutive также имеет потенциал «инкубатора» нового бизнеса. Когда ты наблюдаешь в течение определенного времени высказывания человека по широкому спектру тем, может возникнуть доверие к нему как к потенциальному бизнес-партнеру. То, что «площадка E-xecutive» может стать стартовой площадкой для возникновения новых бизнес-команд или бизнес-проектов, совершенно очевидно. Но пока бизнес многие вещи еще не совсем понимает. У меня была очень интересная дискуссия с CEO компании Google Эриком Шмидтом в Давосе. Даже такие «монстры», как Эрик Шмидт, который буквально живет в онлайне, не совсем понимают, как и почему работает MySpace и как из этого делать бизнес. С другой стороны, если посмотреть на eBay, то онлайновый аукцион сейчас дает не более трети выручки этой компании. Все остальное зарабатывается на обслуживании сетевых communities, которые вокруг него возникают. Поэтому мне кажется, что возникновение и рост четко очерченных онлайн-сообществ, связанных по какому-то принципу (в случае E-xecutive – профессиональный менеджмент), открывает очень интересные платформы для бизнеса. В Давосе все согласились с тем, что неопределенность того, как будет развиваться бизнес в Интернете, лежит не в технологической области (там все понятно), а в области бизнес-моделей. Например, Билл Гейтс сказал, что 5–7 лет назад он абсолютно «просмотрел» рекламную модель бизнеса, то, на чем сейчас процветает Google. Он также отстаивал точку зрения, что гегемония Google не вечна, появится и другой search engine. Я лично думаю, что все несколько сложнее, чем просто хороший search engine или плохой. Грядущая бизнес-модель в Интернете будет достаточно целостной.

Если отталкиваться от уникальных конкурентных преимуществ E-xecutive, то его стержнем должно оставаться все, что касается интеллектуальной, аналитической части и практического анализа любых аспектов бизнеса. Нужно развивать «советническую», консультационную составляющую, все, что связано со знаниями. У E-xecutive также достаточно потенциала для роста в области «охоты за головами», войны за таланты – благодаря доверию, которое возникает у людей в community друг к другу и к самому ресурсу. Обычно компания рекрутирует сотрудников, когда есть вакансия и осознанная необходимость кого-то найти. E-xecutive, если его регулярно «сканировать», позволяет выявить ярких, талантливых людей, которые не стремятся сменить работу, в тот момент, когда и компания не ищет новых сотрудников. Это своего рода «экран радара», который позволяет заметить ярко мыслящих, хорошо излагающих свои мысли людей. E-xecutive – очень важный ресурс для профессионалов HR, а также для людей, которые хотят быть замеченными этими профессионалами. E-xecutive может быть инструментом раннего отслеживания – как в профессиональном спорте, где селекционеры-рекрутеры ходят на игры молодежных команд и отыскивают там молодые таланты.

ЭСТЕР ДАЙСОН,

главный редактор журнала Release 1.0

В странном новом мире пользователей и создателей онлайн-ресурсов люди должны быть открытыми и ответственными, существуя в средах, которым они доверяют и среди людей, которым они доверяют. Но, конечно, это не так просто. Как говорит Пьер Омидьяр, здоровые онлайн-сообщества не растут как деревья… Или, вполне возможно, растут, но многие из них умирают, едва родившись.

Здоровые онлайн-сообщества имеют правила: некоторые из них вводятся администрацией ресурса, некоторые генерируются самими пользователями. В живом сообществе правила должны постоянно изменяться, но… должны существовать и законы, согласно которым происходит изменение правил: изменения должны быть обоснованными и справедливыми и не могут быть произвольными. Отметим, что изменяться должны только сами правила, но их соблюдение должно оставаться неукоснительным.

В случае cоблюдения этих оправданных законов есть некоторая надежда на то, что создаваемое сообщество будет способно к развитию. Россия продемонстрировала удивительный пример создания обучающегося Сообщества менеджеров E-xecutive, которое существует уже пять лет и прошло огромный путь с момента своего создания.

Ключевое достоинство онлайн-сообществ (в противоположность, скажем, онлайн-работе) – они добровольны. В отличие от реальной жизни, здесь, если что-то идет не так, люди могут просто уйти, не оставляя за собой «выжженные окрестности и опустошенные земли»; в непростой ситуации останется только разочарованный владелец ресурса.

Однако в общих интересах, чтобы члены сообщества чувствовали достаточность инвестиций, чтобы им хотелось остаться и «наладить жизнь». Сложности возникают, когда члены сообщества имеют разные представления о том, какими должны быть его правила. Что происходит, когда члены сообщества начинают протестовать – будь то крупные продавцы eBay, недовольные увеличением выплат, или пользователи Flickr, возмущенные изменениями условий сервиса Yahoo!?

В конце концов, онлайн-жизнь перестала быть виртуальной. Она стала просто иной формой жизни, включающей в себя работу и игру, и более удобной для перемещений между ними. Помимо этого онлайн-мир ставит под сомнение некоторые глубоко укоренившиеся представления о работе и игре. Есть люди, любящие свою работу (онлайновую или оффлайновую) и воспринимающие ее как игру. Или это просто счастливчики, которым платят за то, что они играют?

Интересно, чувствует ли себя игроком виртуоз Интернета, живущий в одной из стран третьего мира, который обеспечивает себе достойное (по меркам своей страны) существование, зарабатывая $1000 в год с помощью онлайн-игр? Испытывает ли он то же чувство общности, что и «добровольные» игроки-солдаты World of Warcraf, или он относится к другим людям в онлайне как к сослуживцам? Или, еще хуже, – он относится к ним как продавец подержанных автомобилей к простодушным клиентам? Некоторые люди выстраивают настоящие сообщества на работе и даже с потребителями своей продукции, но для большинства работа – все еще работа.

Если мы сможем изменить курс нашего движения и сделать так, чтобы настоящая работа ощущалась как лучшее из онлайн-занятий, мы одержим великую победу. Наполнение работы лучшими составляющими игровой культуры может стать будущим для многих онлайн-сообществ, включая смелый российский опыт – Сообщество менеджеров E-xecutive.

ЮРИЙ БАРЗОВ,

автор идеи и сооснователь Сообщества менеджеров E-xecutive

Путь менеджера. Когда мы зачинали E-xecutive пять лет назад, мы думали, что он так и пролегает: от новичка до гуру. Всего за пять лет, прошедших с тех пор, революция знаний жестко и бесповоротно внесла в эту картину свои коррективы. Сегодня любой менеджер, от новичка до гуру, либо снова садится за парту, чтобы «учиться, разучиваться и переучиваться» (слова Алвина Тофлера), либо рискует в кратчайшие сроки утратить способность управлять кем угодно, включая себя самого. У войны свои законы. Попробуйте действовать по законам мирного времени, и вы обречены. Это война за таланты – за головы «талантливых и трудолюбивых людей с принципами» (по выражению Лэрри Пейджа и Сергея Брина), единственный ресурс в этом мире, способный не только производить знания, но и превращать их в услуги и продукты с максимальной добавленной стоимостью. Мы все, от новичка до гуру, вступаем на боевой путь, и я желаю читателям этой книги, чтобы за пылью фронтовых дорог их ждала радость победы.

Сообщество

ВАЛЕНТИН ПЕРЦИЯ,

директор и совладелец консалтинговой компании BrandAid, член Сообщества менеджеров E-xecutive с 2001 года:

«Раздел «Сообщество» на E-xecutive – это модель российского бизнеса. Как и в реальной жизни, на E-xecutive есть все – «герои» и «работяги», «болтуны» и «умнички», «профессора» и «студенты». Как и в реальной жизни, «обитатели» этого раздела могут вас освистать, а могут и вознести. И это здорово, так как в жизни не бывает только удач или только поражений. В жизни бывает все. Как на E-xecutive.

И каждая ваша мысль, каждое ваше действие может быть проверено в Сообществе E-xecutive. И вы с высокой степенью вероятности сможете сделать для себя вывод, как отзовется ваше действие в реальном мире.

Видимо, давно пора ввести знак «Проверено Сообществом E-xecutive». И этот знак для многих может стать знаком отличия!»

«Менеджер – это человек, который должен выжить»

http: //www. e-xecutive. ru/directorsadvices/managers/article_267/

Интервью с Анатолием Карачинским, президентом группы компаний IBS

Биографическая справка:

Анатолий Карачинский родился 12 июля 1959 г. в Москве. В 1981 году окончил Московский институт инженеров железнодорожного транспорта, курс ЭВМ, факультет «Техническая кибернетика», специальность – инженер-системотехник. С 1981 по 1986 год работал в Вычислительном центре при Всесоюзном научно-исследовательском институте железнодорожного транспорта. С 1986 по 1988 год – директор австрийской компании Prosystem. С 1988 по 1992 год – технический директор СП «Интермикро». С 1992 по 1997 год – президент компании IBS. С 1997 г. – президент Группы компаний IBS. Женат. Имеет двух сыновей.

E-xecutive: Анатолий, ни для кого не секрет, что профессия менеджера сейчас наиболее востребована на рынке. Расскажите, что вы думаете по поводу этого института. Кто такие современные менеджеры?

Анатолий Карачинский: Мне было бы непросто определить понятие менеджер, сказать, кто он и что он. Дело в том, что я не отношу себя к традиционным менеджерам, я – профессионал в области информационных технологий. Вообще, у меня на сей счет весьма своеобразные взгляды. Однако с абсолютной уверенностью могу постулировать, что менеджер – это человек, умеющий выбираться из кризисных ситуаций, способный выжить в условиях бешеной энтропии, в каковых мы сейчас пребываем.

E-xecutive: Какими качествами, по-вашему, должен обладать идеальный менеджер, если, конечно, такой феномен существует?

А. К.: Прежде всего менеджер должен обладать изрядной долей дальновидности. Я говорю об умении проводить грань различия между главным и второстепенным. Сюда же я отношу способность поставить себе цель и неуклонно следовать ей, не погрязая при этом в рутине.

Ни в коем случае нельзя забывать и человеческий фактор. Очень важно находить с людьми общий язык, уметь настроить их на максимальную работоспособность. Надо уметь руководить коллективом, создавать в нем правильную атмосферу, находить своих людей.

Одним из важнейших качеств менеджера я считаю способность выстраивать и налаживать систему, которая в дальнейшем будет работать автономно. Кроме того, надо уметь делегировать свои полномочия. Это непреложное условие успешной работы руководителя.

Проблема в том, что многие зачастую меняют местами цель и средства. Престижная должность, дорогая машина и прочая внешняя «новорусская» атрибутика представляют существенный риск для их обладателя в плане замещения ценностей. Если за это зацепиться, то о реальном профессиональном росте можно забыть.

Однако все же нужно быть амбициозным. Но ваши амбиции обязательно должны проявить себя в результате. Если же они живут лишь в вашем воображении, то грош им цена. Алгоритм здесь должен быть такой: сказано – сделано. И тем самым доказано.

«Менеджер – это не умение решать задачи, это умение работать с людьми»

http: //www. e-xecutive. ru/directorsadvices/managers/article_253/

Интервью с Александром Изосимовым, генеральным директором компании «Вымпелком»

Биографическая справка:

Александр Изосимов родился 10 января 1964 года. В 1987 году окончил Московский авиационный институт, в 1995 году получил степень МВА^[1] бизнес-школы INSEAD. С 1996-го в течение пяти лет работал в компании McKinsey&Co в Стокгольме и в Лондоне, занимаясь стратегическим консалтингом в области маркетинга, продаж и оптимизации затрат. До перехода в компанию «Вымпелком» занимал ряд ключевых должностей в компании Mars: до 2001 года являлся генеральным менеджером по странам России и СНГ, затем стал членом глобального правления и региональным президентом Mars Inc. по странам СНГ, Центральной Европы и Скандинавии.

E-xecutive: Кто такой, на ваш взгляд, менеджер? Какими качествами он должен обладать?

А. И.: Если мы говорим о высшем звене, то здесь человек должен быть не менеджером, а лидером. Разница в том, что менеджер решает поставленные ему задачи, находясь в определенных рамках, а лидер сам устанавливает рамки. Точнее, не всякий менеджер должен быть лидером, но между топ-менеджером и лидерством можно ставить знак равенства.

E-xecutive: Что же такое лидерство? Можно ли ему научиться или это совокупность врожденных качеств?

А. И.: Лидерство – скорее комплекс составляющих: уровень способностей, энергия, талант, образование. Современный менеджмент – это не умение грамотно решать поставленные задачи, это умение работать с людьми, умение находить адекватный ресурс, мотивировать людей, получать от них максимальный результат.

E-xecutive: Могут ли менеджеры повлиять на дальнейшее развитие бизнеса в России? Или нынешняя ситуация, когда собственник первичен, а менеджер вторичен, останется неизменной?

А. И.: Повлиять могут только те лидеры, которые создают. Менеджер, разумеется, должен выйти на первый план. Сила собственника – в его предпринимательстве, однако, создавая успешный бизнес, он может очень быстро достичь порога своей компетентности. В этом случае грамотный собственник должен сделать шаг в сторону и уступить дорогу профессионалам, но не тем, которые будут просто «полировать семейное серебро», а тем, которые продолжат развивать бизнес. E-xecutive: Как вы считаете, покажет ли себя полезным и жизнеспособным online community^[2] топ-менеджеров?А. И.: Ответ прост: я не знаю. Все сетевые чаты и форумы, которые мне доводилось видеть, основываются на крайне простых вещах и используют упрощенную систему коммуникации. Главный порог для такого рода комьюнити – сложность дискуссии, и если создателям сообщества удастся задать соответствующую направленность общения, то все наверняка получится.

E-xecutive: Исследования фокус-групп показали, что потенциальным посетителям сайта были бы интересны для обсуждения такие темы, как HR-аналитика,^[3] применение западных управленческих технологий в России…

А. И.: hr-аналитика действительно является весьма интересной темой, что же до западных технологий и их применения, то сама постановка вопроса кажется мне несколько надуманной…

E-xecutive: И в заключение: что бы вы могли пожелать нашему онлайн-проекту?

А. И.: Семь футов под килем! У России есть возможности, одна из них – Интернет; с ее помощью, я считаю, мы сможем закрыть большие пробелы, быстро наверстать многое из упущенного… И если сообществу удастся объединить российский топ-менеджмент, это будет неплохим шагом вперед.

Самый короткий путь к должности CEO^[4]

http: //www. e-xecutive. ru/directorsadvices/article_1225/

Интервью с Павлом Анфаловым, генеральным директором компании «Арбат энд Ко.» (розничная сеть «Арбат Престиж»)^[5]

Биографическая справка:

Павел Анфалов родился в 1965 г. В 1989 г. с отличием окончил экономический факультет Института стран Азии и Африки МГУ. В 1989–1992 гг. – директор по дистрибуции одного из предприятий McDonald’s в России. В 1992–1995 гг. – менеджер по маркетингу CPC Foods в России. В 1995–1997 гг. – директор по маркетингу Kraf Jacobs Suchard. В 1997–2000 гг. работал в компании «Союзконтракт», где занимал должность директора по маркетингу, а затем – гендиректора компании. В 2000–2001 гг. работал гендиректором ОПК «Кубань» /United Food Company. В 2001–2002 гг. возглавлял украинский холдинг «Ольвiя». С 2002 г. – генеральный директор компании «Арбат энд Ко.» В феврале 2004 г. назначен управляющим директором бизнес-блока «Продукции переработки зерна» компании «Росхлебопродукт», входящего в АПК «Агрос».

E-xecutive: Какими качествами должен обладать менеджер, претендующий на пост CEO?

Павел Анфалов: Если мы говорим о претендентах на должность генерального директора, которые никогда прежде не были CEO, то, по моему глубокому убеждению, их надо отбирать либо из маркетингового, либо из финансового подразделений компании.

Причина проста. Я не знаю, какие вопросы задают рекрутеры, интервьюируя кандидатов на маркетинговые позиции, но контрольным вопросом должен быть не «Чем вы занимаетесь?», не «Какие у вас были рекламные бюджеты?», не «Какую долю на рынке получил тот или иной проект, которым руководил человек?», а «За что отвечает маркетинг?». И правильный ответ на него: «За P&L».^[6] Пункт номер один в должностных обязанностях маркетингового специалиста – отчет о прибыли и убытках. За него не отвечает генеральный директор – у него другие задачи: координация, направление, контроль… А маркетинговый специалист зарплатой, карьерным ростом, рабочим местом отвечает за прибыль и убытки по бренду.

Я начал свою карьеру директором по дистрибуции в McDonalds. Хорошая работа – до того момента, когда начинаешь понимать, что она просто не очень интересная (слишком уж механическая: поменять товар, доставить, отгрузить…), не требует никакого творческого подхода.

Тогда я получил новое предложение. Помните Россию в 1991 году? Пустые полки, темные улицы. И в это время приходит компания CPC International и заявляет о том, что она хочет начать работу на российском рынке. Работу я, по большому счету, получил по знакомству – люди, которые работали в CPC в Брюсселе, знали меня лично. Заключая со мной соглашение, вице-президент CPC, человек лет пятидесяти, до этого проработавший в Pepsi-Cola International около 15 лет, сказал: «Мы начинаем бизнес в России, который будет строиться вокруг брендовых продуктов собственного производства общенациональной дистрибьюторской сети. Нам нужны специалисты по продажам, финансам, логистике. Но тебе я предлагаю заняться маркетингом». В 90-е даже слова такого не было. Я обиделся. Помню, он сказал тогда: «Я могу тебя оценить. Ты амбициозен. Наверное, тебе хочется не просто работать, а получать удовольствие от своей работы, которое ты можешь получить, только если ты отвечаешь за целый блок. И наверное, ты хочешь стать генеральным директором». Он был абсолютно прав.

Так вот, путь генерального директора лежит, по моему мнению, только через карьеру директора по маркетингу. В международных производственно-маркетинговых компаниях в 80 % случаев кантри-менеджерами становятся директора по маркетингу, в 15 % – директора по продажам и в 5 % случаев – директора по финансам. Карьера логиста может завершиться в лучшем случае на посту вице-президента по логистике. Такая тупиковая ветвь. Просто потому, что сама функция предполагает некое ограничение. От логистов ничего не требуется, кроме доставки товара из пункта А в пункт В. Все остальные обязанности – вокруг этого. Примерно то же самое и вокруг продаж: объем продаж и сохранность товара. А бизнес в сущности – не вокруг объема продаж, он вокруг зарабатывания денег. Так вот, где зарабатывать деньги, с какой скоростью, в каком объеме, определяют не финансы (которые на самом деле только считают), а выбранная стратегия: товар, рынок, норма рентабельности и т. д. А это маркетинг. Представители остальных функций (продажа, финансы, логистика) – обслуживающий персонал.

Хороший финансовый директор может стать генеральным директором, но это скорее исключение. Потому что у хорошего финансового директора голова устроена таким образом, чтобы не бизнес развивать, а сохранить то, что есть. У него задача – правильно посчитать, а для того, чтобы развивать бизнес, нужно иметь возможность оторваться от «текучки» и подумать стратегически. Можете себе представить финансиста, который взялся фантазировать о том, каков будет отчет о прибылях и убытках компании в будущем году?! Я живьем таких не видел. У них много обязанностей: обеспечить компанию кредитными ресурсами, правильной информационной системой, но все это для того, чтобы в итоге правильно посчитать. А правильно посчитать для того, чтобы быть уверенным, что то, что есть сейчас, бережно сохраняется.

Про «продажников». Это особые люди с уникальным талантом. Чтобы этот талант развивался, в них всегда поощряется только одна способность – продавать, их единственная задача – наращивать объем продаж. Глупо спрашивать у директора по продажам о себестоимости продукта – его это вообще не должно волновать. Как только он начнет думать про эту сторону медали, возникнет «блок». Мысль о том, что он продает свои джинсы за $3 при их себестоимости $5, будет мешать ему продавать. Неспроста во многих компаниях у «продажников» нет доступа к сведениям о себе стоимости, им просто запрещено ее знать. О себестоимости должны думать финансисты. Логисты же вообще ни о чем не должны думать. Единственная функция, которая думает обо всем бизнесе целиком, при этом не неся целиком ответственности, называется маркетингом.

E-xecutive: А зачем маркетинговому специалисту думать о себестоимости? Он должен думать только о том, что нужно клиенту, которого не интересует себестоимость, которого вообще никакие показатели не интересуют. Маркетинг должен угадать, что нужно клиенту.

П. А.: Совершенно верно. Но маркетинг должен думать о клиенте только в соответствии с пунктом первым – отчетом о прибылях и убытках. Клиент – это спрос. Маркетинг – вокруг того, чтобы товар донести до потребителя, найти дорожку. По ходу дела возникает много разных вещей: кто твой конечный потребитель, какой ему нужен товар, как создать дорогу для товара, чтобы он попал к потребителю по той цене, с теми характеристиками и в том объеме, которые ожидает рынок. Но это «думание» о потребителе нужно только чтобы выйти на цену, реализацию количества при заданной себестоимости. Вы думаете о потребителе не долями на рынке – это никого не интересует. Важно продать, например, 10 млн. штук жевательной резинки по конкретной цене продаж, которую задает маркетинг, потому что он знает: а) потребность на рынке и б) себестоимость своего товара. В конечном счете ни цена на рынке, ни себестоимость товара не имеют значения; важна лишь конкретная вещь: нижняя строка P&L. Как только это выполнено – считайте, работа сделана.

Рекламные кампании на самом деле нужны не для увеличения объема продаж, как думают «продажники», и не для того, как думают потребители, чтобы их убедили в том, что этот товар хороший, а для нижней строки P&L. Маркетинг отвечает за P&L, но не отвечает за финансовый результат компании. Правильно спланированный отчет о прибылях и убытках – и, как следствие, правильно созданные продукты, планы по продажам, потребительские качества товара, которые задают некоторую себестоимость. Маркетинг должен все это определить, при этом не неся ответственности за выполнение. Потому что если маркетинг начнет отвечать за текущие результаты работы, то все – конец стратегии. Кто-то должен отвечать за оперативную составляющую, а кто-то – за стратегическую. За оперативную в этом случае отвечает генеральный директор.

От обслуживающего подразделения требуют четко регламентированной работы – от маркетинга этого не требуется, что дает ему возможность, зная весь бизнес, весь товар, задавать, не отвечая за текущий финансовый баланс, параметры бизнеса: какой бренд, в каком объеме, по какой цене, с какой рекламной поддержкой и в итоге с какой прибылью будет продавать компания. Остается немного: обеспечить поддержку маркетинговых решений другими функционалами и составить финансовый отчет. Здесь может произойти слом.

Кстати, если брать транснациональные компании, то в них финансовые директора доходят до кресел генеральных директоров, но это скорее исключения, потому что эти люди больше, чем финансовые директора. Они думают, например, об эффективности рекламной кампании. Но для того чтобы расти дальше, нужен опыт в пограничных функциях компании. То же самое с «продажниками», которые могут стать директорами, но это случай на уровне уникальности. Логисты не могут ими стать никогда, как и юристы или начальники службы безопасности.

Есть ключевой момент, общий для маркетинга и CEO. Если на вопрос «За что вы отвечаете в компании?» директор по маркетингу говорит: «За долю на рынке», – значит, человек носит титул и получает зарплату, но даже не подозревает о том, что маркетинг не отвечает за долю на рынке. Доля на рынке – это один из способов увеличить объем продаж, цену реализации и, как следствие, P&L.

То же самое с генеральными директорами. В идеале генеральный директор отвечает за весь бизнес целиком, но в реальности это зачастую не так. Например, я сомневаюсь, что генеральный директор, кантри-менеджер компании Coca-Cola в России, знает, что такое оптимизация налогообложения. А для российского бизнеса это ощутимый элемент. Очень важный момент – взаимоотношения с акционерами. Генеральный директор производственной компании может не иметь отношения к финансам, он может даже не знать о них. Он может отвечать за машины, гайки, оборудование, логистику, собственно производство – и быть не в курсе всего остального: кадровой работы, финансов, маркетинга.

E-xecutive: Если оценивать генеральных директоров, какими навыками и способностями они должны обладать?

П. А.: Для того чтобы быть успешным генеральным директором, нужно уметь принимать решения и нести за них ответственность – перед самим собой, советом директоров, инвесторами. При этом нужно еще уметь подчиняться. Ведь сильному, волевому человеку не так легко исполнить решение акционеров, с которым он не согласен. Но вы не можете отвечать за других людей, не будучи сами дисциплинированными. Это базовая вещь.

E-xecutive: Есть ли существенная разница в корпоративной культуре крупных российских и западных компаний?

П. А.: После работы в консорциуме «Альфа-групп» я понял, что принципиальной разницы между компанией Coca-Cola и «Альфа-групп» нет. Между группой ЮКОС и компанией Philip Morris принципиальной разницы тоже нет. Где-то больше говорят по-английски – где-то меньше говорят по-английски, где-то больше лоска – где-то меньше… Если говорить о корпоративной культуре, то русские компании ее очень быстро переняли. Иногда бывают перегибы, но они видны только человеку, который долгое время работал в западной компании, а потом перешел в аналогичную российскую. А если не иметь возможности сравнить, то между корпоративными культурами ЮКОСа и Philip Morris особой разницы нет. Путь на самом деле один.

Западные компании стали прозрачными, корпоративными и цивилизованными просто потому, что жизнь вынудила. Если говорить про работодателя, то в инофирме вы не видите того, кто вас нанимает. Создается ощущение, что вас нанимает, например, кантри-менеджер или директор по логистике. То есть люди, работающие по найму, нанимают людей, работающих по найму, чего нет в российских компаниях, по крайней мере в средних и недавно ставших крупными, где владельцы при найме работника присутствуют лично. Человек, нанимающийся в западную компанию, будет работать на наемного топ-менеджера, идеологически такого же, как его подчиненные. А в случае найма генерального директора в российский бизнес он попадает в распоряжение частных владельцев, живых людей, которые не ограничены условностями контрактов и кровно заинтересованы в успешности бизнеса. А это разные вещи: «репортировать» менеджеру, который просто выше тебя по званию и находится в Вене, или конкретному человеку, который вложил в дело 10 млн. и хочет знать, что происходит с его деньгами. Ставится ключевой вопрос: «Где деньги?!»

Это жесткий спрос, на уровне глубочайшей личной заинтересованности и, как следствие, повышенной ответственности. В западном бизнесе по-другому. Но посмотрите на результаты западных компаний и российских. Российские как-то бодрее – не только потому, что наполнены мобильным персоналом, агрессивны и играют не всегда по правилам, но и потому, что спрос с менеджера значительно более конкретный.

Проработав шесть лет в маркетинге, я свыкся с мыслью, что не отвечаю ни за какой финансовый результат. Есть присказка по поводу того, что маркетинг не делает ошибок. Он их сделать не может по идеологическим причинам, потому что максимум, что он может совершить, – принять неверное маркетинговое решение. Но между ошибкой и неверным решением – пропасть. То же самое в случае, если человек работает в российской или западной компании: неверное решение в западной компании может стать драматической ошибкой в России. Совсем другой спрос.

По большому счету, разница между российскими компаниями и западными становится все меньше и меньше. Не потому, что западные становятся похожими на нас, а потому, что российские компании идут тем же путем. Пример. Я совсем недавно начал работать в компании «Арбат Престиж», но одна из конкретных задач, которая была проговорена с акционерами, – осуществить эффективный переход к цивилизованному корпоративному управлению. То есть компания и без того прозрачная и современная, но есть некоторые отголоски прошлого. Перед нами стоит задача избавиться от этих отголосков. Но одно дело принять решение, а другое – его исполнить. 1000 человек сотрудников, все разные. Как составляются контракты – неизвестно, как проводить переговоры с людьми – непонятно, как вводить цивилизованную систему премирования – в принципе ясно, но нужно это реализовать. Перед людьми ставится такая задача. Существует конкретная программа по переходу на максимально цивилизованные взаимоотношения с государством и внутри, с сотрудниками, в течение года. Как следствие – корпоративная культура, тренинги для персонала, социальные выплаты и т. д. Это не прихоть – это необходимость.

С одной стороны, если вы хотите, чтобы персонал работал на вас эффективно, качественно и честно, то и относиться к нему нужно таким же образом, а если вы хотите относиться честно к персоналу, то должна быть отстроена известная система: контракты, официальная зарплата, социальные премии, должностные инструкции, оценка деятельности по отдельному периоду, постановка конкретных задач. И русские компании идут к этому очень бодро. Имея штат в 5000 человек, вы не можете позволить себе не отстроить честную систему взаимоотношений с персоналом. Это просто невозможно. И невозможно ожидать, что за маленькие деньги вы получите квалифицированных работников. А если это хорошие работники за большие деньги, то будьте любезны отыграть цивилизованные правила взаимоотношений.

Российские компании еще и тем симпатичнее западных, что в них решения исполняются очень быстро. Вот существенная разница между Западом и Россией: русские гораздо мобильнее, у нас компании меньше и рядом собственники – люди, которые принимают стратегические решения. Например, стратегическое решение уровня «строить новую фабрику или не строить» принимается в Philip Morris на уровне правления, которое собирается раз в полгода, а документы к нему готовы еще за полгода.

Но для многих менеджеров никакой разницы между российскими и западными компаниями нет. Масса людей перетекает туда-сюда. Какой ключевой вопрос вы зададите IT-директору Coca-Cola, который отличался бы от вопроса, заданного IT-директору «Балтики»?.. Есть нюансы, наверное, вокруг бюджетов, информационных систем и т. д. Но идеологически IT в «Балтике» ничем не отличается от IT в Coca-Cola. Может быть, только частотой поездок на конференции по обмену опытом. Требования к человеку одни и те же. Компьютеры одни и те же. Логист в McDonalds ничем не отличается от логиста в «Арбат Престиж». Разница между успешными компаниями России и Запада небольшая, если это не какой-нибудь кооператив, который довольно сильно отличается от западного бизнеса, но я с такими не работаю – и думаю, что вы тоже.

E-xecutive: Существовало мнение, что разница между российскими и западными компаниями в общем заключается в том, что российская компания работает на сиюминутную прибыль, а западная – на макропоказатели. Что вы думаете по этому поводу?

П. А.: Это абсолютно не так. Утверждение, что западные компании работают на макропоказатели, не вполне корректно. Оно выглядит правдоподобным, когда мы сидим в России и смотрим на их деятельность здесь – тогда да, войдя на рынок и заплатив некоторую цену за вход, нельзя ожидать немедленной отдачи, так не бывает. Я помню, что это было частью PR, когда McDonalds, войдя на российский рынок в 1989 году, сказала, что гамбургер будет стоить 3 рубля. Мы, дескать, не боремся за прибыль – нам интересен рынок. Если бы не одно «но»: в результате стоимость акций McDonalds на Западе существенно выросла.

E-xecutive: Чего вы ждете от рекрутерских компаний? Какие подходы используете при найме персонала?

П. А.: Я отвечу на этот вопрос с точки зрения работодателя. Когда я провожу беседы с кандидатами, я всегда спрашиваю: «Почему вы хотите получить эту работу?» Ответы – в словесной форме – могут быть самые разные, но истинных причин всего две – люди работают: а) за деньги, б) ради удовольствия.

Тут возможны варианты. Например, вы наняли на работу человека, который работает только за деньги, из которого выжимать можно по максимуму. Или же есть другая позиция, когда вы не можете платить много денег, но есть некоторая потребность в человеке, и здесь, наверное, нужно искать того, кто будет работать в большей степени для удовольствия. Но правильный человек – это баланс. Всегда должен быть баланс между удовольствием от работы и зарплатой, которую получаешь. Многие из тех, кого я нанимал, для себя это определили.

Карьерная заинтересованность нужна, но если говорить про коллектив как таковой, про штат сотрудников – например, у меня 700 человек в магазине – отнюдь не все они должны быть карьеристами. Все вокруг баланса. Выходя на работу, человек должен знать, что он отработает свои 8 часов, получит компенсацию и удовольствие от самой работы, от того товара, с которым он работает, от отношений в коллективе, от социальных вещей. Все вокруг баланса между деньгами и удовольствием.

Удовольствие от работы может быть разным: карьерный рост, интересная/неинтересная индустрия. В удовольствии важный элемент – на кого вы работаете. Люди, которые давно работают в бизнесе, от рекрутерских компаний ждут помощи в вещах, о которых еще не знают. Когда приходит работодатель и описывает параметры той или иной позиции, вы знаете, что в голове он уже это проигрывал и решил, что у него самого ничего не получится. При этом мы ждем не только профессиональной помощи, но и сервиса. Вот баланс – важно не только найти правильного человека, но еще получить удовольствие по ходу найма. Понять, что агентство, которое предоставляет сервис, не только зарабатывает деньги, но и заинтересовано в тебе как в компании.

E-xecutive: Возвращаясь к вопросу о том, кто может стать генеральным директором. Понятно, что любой хороший директор по продажам должен обладать инструментарием, каким-то опытом. Не обязательно, чтобы маркетолог обладал этим опытом продаж. Однако есть такие клиенты, которые ведут разговор о должности директора по продажам и маркетингу, отвечающего сразу за два направления – за объем продаж и за маркетинг. Кто этот человек, директор по продажам и маркетингу (иногда позиция называется «коммерческий директор»)? И может ли он стать генеральным директором?

П. А.: В этом случае обратите внимание на должностные обязанности: вы увидите, что задействована всего лишь часть функций маркетинга – например, определение ценовой стратегии или рекламная поддержка товара. Я думаю, что если человек отвечает за эти два направления, то маркетинговые функции делятся пополам. Те, которые ближе к продажам, отдаются продажам, а стратегической частью и P&L занимается генеральный директор, потому что невозможно контролировать одновременно P&L и продажи.

E-xecutive: Кросс-индустриальные переходы – сложны или просты?

П. А.: Для меня – просты, потому что реальной разницы между индустриями нет. Для того чтобы целиком окунуться в любой бизнес, нужно 3–4 месяца (2 – недостаточно, 4 – предел). И когда переходишь в компанию из близкой индустрии, то ожидания людей, которые тебя принимают на работу, таковы, что ты должен быть «в теме»: бизнесы же похожие, степень ответственности и требования максимальны с самого первого дня. Когда переходишь из «далекой» отрасли (например, из продуктов питания в нефтяной бизнес), несмотря на то, что все похоже, тебе дают некоторое время, чтобы освоиться в новой среде.

Публикация на основании выступления в рамках корпоративного университета компании Ward Howell International.

Выдержки из профессиональных дискуссий

Александр Тимошин, директор по стратегическому развитию Менеджмент трейнинг интернешнл (MTI): СЕО – это не просто представитель какой-либо функции, это человек, обладающий набором определенных качеств и, безусловно, знаний. В первую очередь лидерских качеств, так как это является одним из необходимых условий при проведении изменений в компании, а сегодня нет ничего более постоянного, чем изменения. Вопрос знаний здесь, возможно, вторичен. Например, Джек Уэлч начинал путь в своей компании (точнее, в одном из дивизионов General Electric) как инженер-химик. В книге Коллинза «От хорошего к великому» описан руководитель компании, признанной по его критериям великой, который начинал работать как юрист. Александр Ковальский, директор ЗАО «АртСистема»: Маркетинг – хорошая область, но, как сказал сам автор статьи, претендент на CEO должен интересоваться смежными областями. Мне кажется, что хороший генеральный директор должен иметь понятие о том, что происходит во всех подразделениях предприятия. В данном случае больше зависит от способностей самого человека, а не от сферы деятельности, из которой он пришел. К тому же большинство топ-менеджеров имеют не одно образование. Андрей Деревянский, директор компании VOXTEL (Великобритания): Человек, делающий карьеру и ставящий себе целью достижение должности высшего руководителя, скорее всего не ошибется, строя свой путь по «лесенке» маркетинга. Но это будет далеко не самый короткий путь. Самый прямой путь – организация собственного бизнеса. Даже если он прогорит, вы навсегда останетесь генеральным директором.

«Не читайте безумных книжек по маркетингу»

http: //www. e-xecutive. ru/directorsadvices/article_3327/

Интервью с Борисом Вольпе, директором по маркетингу компании SAP в странах СНГ и Балтии

Биографическая справка:

Борис Вольпе окончил Алтайский технологический университет по специальности «Физика пластической деформации материалов». В 1992 г. защитил кандидатскую диссертацию в Институте структурной макрокинетики РАН по теме «Физика горения взрыва», занимался фундаментальными и прикладными исследованиями, руководил научным коллективом и проектами по внедрению новых технологий на ряде крупных промышленных предприятий. В 1992 г. продолжил научную работу в Университете Торонто, получив степень PHD. Член Нью-Йоркской академии наук, автор 189 публикаций и монографий по физике, имеет 70 авторских свидетельств. Находясь за границей, занялся бизнесом – сначала в качестве менеджера производства, а затем в качестве менеджера по маркетингу товаров FMCG. В 1995 г. вернулся в Россию и работал региональным менеджером по продажам компании Mars LLC. В конце 1997 г. перешел в компанию RJR на должность руководителя дивизиона Центральной России, а затем – руководителя региона Москвы и Центральной России. На протяжении двух лет занимался развитием бизнеса компании JTI, в частности созданием аналитической функции, стратегией и планированием продаж, развитием системы продаж и управления дистрибуцией. В 2000 г. был приглашен в команду «Альфа Банк Экспресс», где занял должность начальника управления продуктов и маркетинга. В 2003 году получил диплом MBA The Open University Business School. В 2004 г. был приглашен в компанию SAP в странах СНГ и Балтии.

E-xecutive: Борис, вы начинали как ученый-физик. Что привело вас в маркетинг?

Борис Вольпе: Моя научная карьера развивалась стремительно, и в еще очень молодом возрасте мне удалось защитить все мыслимые диссертации. Но позже, когда Советский Союз распался и физику перестали финансировать, я решил принять приглашение Университета Торонто. Однако в университете мне не понравилось, и я решил попробовать себя в бизнесе, сначала в Штатах. Позже, вернувшись в Россию, я работал в компании Mars, затем меня пригласили в «Альфа-банк».

E-xecutive: То есть у вас была неудачная попытка эмигрировать?

Б. В.: Нет, идеи эмигрировать у меня никогда не было. Я российский гражданин и принципиально никуда не уеду.

E-xecutive: С чего началась ваша работа на ниве маркетинга?

Б. В.: Мне приходилось заниматься маркетингом, как это ни странно звучит, еще в науке, причем в такой, как физика, да к тому же советская. Во всяком случае, я воспринимал свою работу как маркетинг, потому что это было управление идеями, ресурсами и людьми с точки зрения достижения результатов. Мы продавали оборонным и промышленным предприятиям Советского Союза различные продукты – например, химически агрессивные среды. Нужно было идти к директорам предприятий и объяснять, чем наша технология производства жидкости «икс» лучше, чем у других. Кстати, в науке мы как организация зарабатывали очень хорошие деньги на условиях хозяйственных договоров, и я очень многому научился. Если честно, позже, начав изучать маркетинг, я ничего радикально нового, кроме структурированного знания по этому предмету, для себя не открыл.

E-xecutive: Существует мнение (в частности, его высказала недавно президент российского отделения Microsoft Ольга Дергунова), что проблемы российского маркетинга коренятся, помимо прочего, в существовавшем в Советском Союзе уклоне в точные науки. Поэтому люди с техническим образованием, которых сегодня в бизнесе большинство, хорошо разбираются в выстраивании бизнес-процессов, но не в потребностях клиента. Что вы можете ответить на это как «физик в маркетинге»?

Б. В.: Я с этим радикально не согласен. Во-первых, я считаю, что образование еще не делает человека гуманитарием или математиком. Я сторонник позитивистского подхода и считаю, что любое ремесло, а маркетинг в особенности, должно базироваться на точных науках. Маркетинг – это вовсе не гуманитарная дисциплина, это финансовая наука о том, как получать прибыль. Вообще, для меня наук без цифр не бывает. Психология, медицина, теория коммуникаций – это прикладные, позитивистские науки с цифрами. У любой науки должна быть логическая структура. Людям, получившим точное, позитивистское образование, проще мыслить структурно, и я не верю, что они не могут быть креативны или что они хуже других разбираются в людях, не понимают их потребностей. Если человек полноценен как личность, в нем есть что-то еще кроме математической теории. Он может быть колоссально эффективен, в том числе и с точки зрения качества мышления. Вы знаете, чем отличается гуманитарий от технического специалиста? Видя, как взлетает самолет, он думает: «Как красиво, как грациозно». А специалист смотрит и думает: «Так, угол наклона такой-то, для этого ветра это нормально, тяга хорошая». То есть у него есть целостное представление о том, как движется самолет, о том, как внутри него вертится турбина и т. д. У него взгляд значительно богаче. И это не мешает ему восхищаться красотой полета. Просто уровень его восхищения глубже. Поэтому мне точная наука дала способность видеть бизнес «рентгенологическим взглядом»: как он работает, как строить стратегию, где есть проблемы и где их нет. А это совершенно необходимо.

E-xecutive: Какова же главная проблема маркетинга в России, на ваш взгляд?

Б. В.: Проблема нашего маркетинга в том, что у нас очень много квазимаркетологов. Это люди, которые решили, что маркетинг – то же самое, что и история КПСС, но немного о другом. И вот они пытаются сделать дымовую завесу: написали массу книжек, в которых ничего нельзя понять. На мой взгляд, главное – не брать эти книги в руки. Ведь настоящая наука очень прозрачна: когда я беру хорошую книжку, к примеру, по геологии, я вижу, что она структурирована и имеет правильный логический дискурс, мне все в ней понятно (может быть, за исключением нескольких терминов), хотя в геологии мне никогда разбираться не приходилось. Если же книга плохая, это проблема книги, а не геологии. Так вот, маркетинг в России тормозят как раз квазимаркетологи, которые пытаются сделать из него полуискусство-полурелигию. А маркетинг на деле – это спокойная, тихая позитивистская наука, которая включает в себя конкретный набор компетенций, областей знания. В конечном счете маркетинг – это не наука, а просто суть бизнеса. Если взять разные корпорации в различных отраслях, то мы увидим, что маркетингом часто называют совершенно разные функции – например, продажи и логистику.

E-xecutive: Квазимаркетологи – это исключительно теоретики или также менеджеры в компаниях?

Б. В.: Это люди, которые не поняли сути или получили квазиобразование, начитавшись таких же книжек. К сожалению, даже хорошие западные книжки по маркетингу часто переводят на русский язык так, что они полностью теряют суть, наполняясь безумными терминами. Мне присылали на рецензию одну книгу западного автора. Эта книга в оригинале была очень проста, но в переводе превратилась в кандидатскую диссертацию, она абсолютно беспредметно изобиловала непонятными терминами, и если бы я ее не читал на языке оригинала, то не смог бы понять, о чем она.

Проблема в том, что у нас очень много неконцептуализированного маркетинга. По многим книгам и статьям видно, что их авторы просто не умеют четко мыслить. Ведь если у человека есть идея, ее можно изложить просто. Я сам защищал диссертации, сидел в ученых советах и знаю, что если в диссертации есть большая идея, то человек сможет четко и структурно рассказать, в чем она состоит. Если же идеи нет, тогда появляется большая и очень вязкая защитная оболочка из ничего. В математике или в физике, кстати, бредовую книжку написать нельзя, потому что жесткая и саморегулирующаяся система логики не позволяет выдвигать бредовые идеи. В гуманитарных же науках многие пытаются такие идеи продвинуть. Это неэкологично по отношению к маркетингу. На таких книгах надо бы ставить знак «Вредно» и «Не брать в руки». Надо читать первоосновы и слушать людей, которые что-то действительно сделали.

E-xecutive: Кстати, о непонятных терминах. В пресс-релизе о вас написано, что вы внедряете принципы «интегрированного реляционного маркетинга». Что это такое?

Б. В.: Не знаю, но могу догадаться. (Улыбается.) Есть английское понятие relations marketing – это маркетинг, основанный на отношениях. Мы работаем в сфере B2B,^[7] а это самый сложный сегмент, потому что здесь человек, принимающий решения, принимает их в сумме своих ролей. Он должен интегрировать эти роли и принять решение. Поэтому здесь нужен интегрированный маркетинг, который будет включать компоненты какого-то личностного, в хорошем смысле слова, эмоционального подхода. Мы пытаемся сейчас сделать наши решения более эмоциональными, чтобы люди поняли, что они будут просто получать эмоциональное удовольствие, когда на экране увидят все 20 филиалов своей компании, как у них сегодня повышается поток клиентов или растут продажи. Вот что имеется в виду. Это прежде всего маркетинг, основанный на отношениях, на общем контексте, на общих ценностях.

E-xecutive: Много ли в маркетинге в вашей отрасли сегодня, с практической точки зрения, «нехоженых дорожек»?

Б. В.: В любом бизнесе есть много нехоженых дорожек, а на всех хоженых уже стоят конкуренты. Конкурентное преимущество – это скоропортящийся товар, любую идею быстро имитируют, подделывают. Я пришел в компанию SAP в очень интересное время, когда она глобально становилась более «маркетинговой», в хорошем смысле этого слова. Это этап развития, который проходят компании во всех отраслях. Например, в 70-е годы на Западе никто даже и не слышал, чтобы в розничных банках работали маркетологи. В то время отрасль еще не достигла зрелости. Когда банковская платформа стала гибкой и понятной и деньги как ресурс появились в достаточном количестве, перед банками встала задача повышать прибыль в условиях, когда бизнес-модели были фактически одинаковыми, или придумывать новые. Им пришлось бороться за клиентскую базу, учиться делать клиентов более прибыльными, а это и есть маркетинг. Если мы сейчас возьмем розничные коммерческие банки, конкурентное преимущество там строится только на маркетинге. Все остальные ресурсы у всех одинаковы: деньги, IT-системы и т. д. Успешность строится на умении банка донести до людей какую-то большую идею. В нашей отрасли сейчас происходит то же самое. С развитием Интернета решения становятся более простыми и открытыми, а их архитектура – более сложной. Конкурентное преимущество в нашей отрасли теперь создается из умения донести до руководителя предприятия преимущества твоего IT-решения, твоей системы управления.

E-xecutive: Какие перемены вам пришлось осуществить по вступлении на нынешнюю должность?

Б. В.: За прошедшие полтора с лишним года мы вместе с генеральным директором компании SAP Алексеем Шлыковым существенно преобразовали маркетинговое направление. Точнее говоря, просто сделали все по-другому. Маркетинг, который традиционно был в нашей компании слабой, поддерживающей функцией к PR, сейчас стал ключевой функцией, которая двигает бизнес и отвечает за стратегию компании. Естественно, это делается в очень тесной кооперации с коммерческим департаментом, с консалтингом, со всеми другими функциями. Маркетинг, как мне представляется, начинает играть консолидирующую роль, предлагая стратегии, аналитику рынка, разные средства по привлечению клиентов.

E-xecutive: Легко ли сотрудники компании приняли осуществляемые вами изменения?

Б. В.: Поначалу чувствовался скепсис, но у меня есть опыт управления изменениями, и я был готов к этому. Вынести скепсис легко, когда знаешь, что ты прав, и когда есть люди, которые разделяют твое мнение. Поначалу многие говорили: «Ну что вы, ведь мы компания, продающая интеллектуальный продукт, а вы предлагаете телемаркетинг.^[8] Никогда в жизни на территорию SAP не ступит телемаркетолог!» Но сегодня мы уже используем широчайший спектр маркетинговых средств, и всего за год для наших уважаемых коллег из коммерческого отдела это стало привычной практикой. Мы работаем теперь вместе, и это очень хорошо, когда маркетинг и сейлз – одна функция с точки зрения бизнес-процесса. Другими словами, мы выстроили сквозные бизнес-процессы, которые объединяют маркетинг, коммерческий блок, клиентский блок и т. д. За счет этого мы работаем эффективно – расширили клиентскую базу, выходим в новые отрасли и сегменты.

E-xecutive: Какие маркетинговые средства сейчас использует компания?

Б. В.: Мы используем разные инструменты, стараясь поддерживать баланс между ними. Поддерживаем текущую клиентскую базу, пытаемся чаще напоминать клиентам о том, что мы есть. Проводим большие рекламные кампании, причем для России – чисто российские. С прошлого года мы не размещаем никакой глобальной рекламы без глубинной локализации. Используем интерактивные средства, доносим информацию до потенциальных клиентов визуально, коммуникативно, на примерах наших партнеров и клиентов. Используем самые разные средства, связанные с уже упомянутым телемаркетингом, – используем cold calling,^[9] чего в этой индустрии никто до нас не делал. Команда очень хорошо обученных сотрудников контакт-центра звонит потенциальным клиентам и в течение 2–3 минут уже может их заинтересовать нашим предложением, назначить встречу с экспертной группой или менеджером.

E-xecutive: Существует мнение, что в результате затянувшегося поглощения PeopleSoft компанией Oracle эти компании существенно сдали свои позиции в конкурентной борьбе на рынке корпоративных IT-решений. Сказалось ли усиление позиций SAP на вашей работе?

Б. В.: У Peoplesoft и JD Edwards, двух компаний, которые поглотила корпорация Oracle, насколько мне известно, развернутой клиентской базы в России и странах СНГ не было. Эти две компании не были особенно активны на нашем рынке, здесь они в основном обслуживали своих глобальных клиентов, поэтому поглощения не привели к какой-то существенной динамике на рынке. Я также не думаю, что и в глобальном масштабе поглощения, предпринятые компанией Oracle, станут в ближайшее время серьезным фактором, влияющим на нашу работу. Кроме того, хотя Oracle и является одним из наших серьезных конкурентов в области решений, мы используем базы данных, а также некоторые инфраструктурные решения Oracle. В науке о стратегии бизнеса сегодня это называется «коопетиция» – конкуренция и кооперация. В целом, я думаю, конкурентный ландшафт на нашем рынке не изменился.

Беседовал Илья Зиненко, E-xecutive.

Выдержки из профессиональных дискуссий

Марина Вишнякова, директор по консалтингу, советник президента по HR, партнер компании PM BUREAU (группа компаний «Уникум»):

Поскольку я сама происхожу из семьи математиков и физиков, то изначально долго считала гуманитарное образование сугубо калечащим мозг (как минимум мужской). А потом вдруг поняла очевидную для многих истину: есть формулы и есть рецепты. Их отличие в неоднозначности результата при смешивании одних и тех же компонентов. Вот, скажем, знает человек ФОРМУЛУ, смешивает кислоту и щелочь – и неизбежно получает воду и соль в осадке. Или делит расстояние на скорость – и получает время в пути. И точность результата зависит только от точности вычислений. А вот при использовании РЕЦЕПТА настолько точно прогнозировать результат не удастся, ибо многое зависит от КАЧЕСТВА смешиваемых ингредиентов, от личности смешивающего, от погоды в момент смешивания, и главное – от Божьего промысла. Именно поэтому приготовление пирога по одному и тому же рецепту дает разный результат – об этом есть тьма сказок, анекдотов и былей. Так вот – про маркетинг! В нем есть части, относящиеся к формулам, и там действительно стоит все измерять цифирью. А есть сугубо «рецептурные» вещи из области управления ожиданиями… И никакие карты сбалансированных показателей в этом не подмога!

Алексей Бушуев, генеральный директор ЗАО «Аналитический центр»:

Думаю, маркетинг, как бы его ни трактовать или ни определять (а определений маркетинга несколько десятков), является лишь одним из срезов деятельности компании. И в зависимости от места, в котором сделан срез, можно говорить либо о широком профиле маркетинга – интегрирующая функция, функция всего предприятия и т. п., либо о профиле узком – продажи, продвижение и т. д. Место же среза зависит от уровня задач, которые решает менеджер. Поэтому в каких-то местах больше конкретики, цифр, приемов работы, а где-то приходится иметь дело с весьма тонкой материей, например, тем же конкурентным преимуществом, которое автор статьи назвал «скоропортящимся товаром». Раз конкурентное преимущество такой специфический товар, значит, его надо уметь быстро создавать, коммерциализировать и заменять новым. Следовательно, компания должна быть гибкой, креативной, проактивной и т. п. Отсюда выход на человеческий фактор, культуру организации, системы мотивации и многие другие «гуманитарные» вещи, измерения которых уже не так точны и оставляют широкий простор для разброса мнений.

100 дней в новом бизнесе: управленческий серфинг

http: //www. e-xecutive. ru/career/newfolder3051/article_2160/

Интервью с Дмитрием Куприяновым, генеральным директором инвестиционной компании Basis

Биографическая справка:

Дмитрий Куприянов родился в 1972 году во Владивостоке. Окончил психологический и юридический факультеты МГУ им. М. В. Ломоносова. Получил МВА в Duke University (USA), The Fuqua School of Business, курс по менеджменту и человеческим ресурсам. Также окончил бизнес-школу МГУ и университета Кэйо (Япония), курс МВА «Управление персоналом, стратегическое управление предприятием». Прошел президентскую программу подготовки управленческих кадров для народного хозяйства на базе Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (финансовое управление предприятием и кризис-менеджмент). С 1994 по 1996 г. работал генеральным директором IIA Poleff&Co (представительство в Москве). С 1996 по 1997 г. руководил сектором по работе с персоналом корпорации «Эконика». В 1997–1998 гг. был руководителем управления персонала Kraft. С 1998 г. является членом правления, директором управления по работе с персоналом компании «Вимм-Билль-Данн Продукты питания». В 2003 году стал генеральным директором инвестиционной компании Basis.

E-xecutive: Большая часть вашей карьеры была связана с управлением персоналом в крупных FMCG-компаниях.^[10] Что побудило сменить не только компанию, но и индустрию?

Дмитрий Куприянов: Прежде всего я хочу сказать, что с огромной любовью и трепетом отношусь к компании «Вимм-Билль-Данн» и считаю ее одной из самых ярких и инновационных на российском рынке, лучшей в моем профессиональном опыте. Но в какой-то момент сложилось понимание того, что надо идти дальше, решать новые задачи, выходить на новые рынки. Я со своей стороны постарался выполнить все задачи, поставленные передо мной акционерами в 1998 году: за это время компания объединила 23 завода, построила систему управления этими активами, вышла на NYSE,^[11] с IPO^[12] сформировала одну из лучших на рынке команд. Я очень рад, что мне представилась возможность поучаствовать в этих проектах.

Когда «Вимм-Билль-Данн» активно готовили к продаже Danone, я понял, что компания перешла на совершенно новый этап своей деятельности. Я никогда не скрывал своего желания со временем перейти из HR в общий менеджмент. Оставаться в индустрии, которую за годы работы изучил вдоль и поперек, означало для меня пойти по второму кругу в профессиональном плане, то есть остановиться в своем развитии. Не хотел бы показаться высокомерным, но после масштаба и сложности задач, над которыми я работал в «Вимм-Билль-Данн», уже непросто было найти на рынке проект достаточно интересный, который мог бы стать новым профессиональным вызовом.

E-xecutive: Каким образом сформировалось ваше решение о переходе в инвестиционную компанию Basis?

Д. К.: Со своими нынешними российскими и западными партнерами я долгое время работал в качестве консультанта по России. Когда проект стал расширяться, закономерно появилась мысль: если мы так хорошо друг друга понимаем, почему бы нам не работать вместе на другом уровне? И с 1 октября прошлого года я был назначен генеральным директором и членом совета директоров управляющей инвестиционной компании Basis.

E-xecutive: Чем вас привлекла компания Basis как возможность для продолжения карьеры?

Д. К.: Если честно, эта позиция дает мне возможность доказать, и прежде всего самому себе, что я не только могу быть хорошим наемным менеджером, но и в состоянии создать новый бизнес и руководить им. Дальше совершенствоваться в HR можно, но для меня это не будет новым опытом. А впереди еще, Бог даст, лет двадцать активной профессиональной жизни, и хочется потратить это время на создание чего-то, что можно оставить своим детям. Чужой бизнес или свою карьеру по наследству не передашь.

В качестве генерального директора я курирую все основные направления деятельности компании Basis – прямые инвестиции в области сетевой розничной торговли, коммерческого строительства и производства. Наша компания хотя и достаточно молодая, но состоит из очень сильных профессионалов, имеющих почти 10-летний опыт работы в области инвестиций. Возможность руководить такой компанией и развивать новые для рынка проекты – интересная профессиональная задача.

E-xecutive: Руководство не отдельным подразделением, а целой компанией – насколько это сложнее, а может быть, и легче оказалось для вас?

Д. К.: Не могу сказать, что я столкнулся с какими-то новыми для себя процессами. В течение последних 10 лет у меня была прекрасная возможность практиковаться в управлении лидирующими в своих секторах компаниями, так что на чужих ошибках многому научился. Конечно, этот опыт не может полностью застраховать от ошибок собственных, но он помогает максимально результативно осуществлять любой проект. Что касается управления одним функциональным подразделением, то в «Вимм-Билль-Данн» в моем подчинении находилось около 245 человек, а это почти самостоятельная фирма.

Принципиальное отличие – в другом уровне ответственности: в ВБД большинство решений были коллегиальными – принимались правлением или советом директоров. В Basis всю ответственность за принятые решения мы с партнером принимаем на себя. Конечно, выше риски, но интереснее и сложнее сам бизнес. Кроме того, являясь соучредителем, я смотрю уже совершенно иначе на проект, поскольку за каждое решение несу уже не только профессиональную, но и финансовую ответственность.

E-xecutive: Как проходила ваша адаптация к новой роли? Был ли этот переход для вас сложным психологически?

Д. К.: За годы своей профессиональной деятельности я выработал определенную методику, которая позволяет мне быстро адаптироваться к любым новым условиям. Будучи по первому университетскому образованию клиническим психологом, я научился многим приемам, которые позволяют мне чувствовать себя комфортно практически с любым человеком. Существует множество различных техник, позволяющих входить в контакт с разными людьми: начиная с НЛП – так называемые техники подстраивания – и заканчивая эмоциональными техниками. Ключевые моменты – анализ ситуации, быстрая диагностика ролей, определение структуры общения. А далее применяются техники эмоциональной подстройки: с каждым членом команды необходимо найти ту систему обмена информацией и построения общения, которая для него наиболее комфортна. Таким образом, вы одновременно играете несколько партий. Так же строятся и взаимоотношения в новом бизнесе. Например, мне приходится общаться с человеком с правильной, прекрасно поставленной речью, очень четким, структурированным мышлением и несколько дистанцированной системой общения. Но на том же проекте со мной работает человек, предпочитающий гораздо более неформальное общение. Выбрав только один из вариантов, я бы не нашел общий язык с другим человеком, поэтому необходимо настраиваться на волну каждого игрока в команде.

Примечателен в этом плане опыт моей недавней экстрим-поездки в Танзанию на сафари: я освоился с обстановкой и нашел общий язык с проводниками уже в первый день, хотя некоторые из моих друзей до конца нашей двухнедельной поездки чувствовали себя не в своей тарелке. Так что переход прошел для меня в рабочем режиме.

E-xecutive: С чего начинается работа в новой компании? Что необходимо диагностировать, что менять в первую очередь?

Д. К.: Прежде всего надо понять принципы взаимодействия внутри компании и те роли, которые выполняют ключевые игроки. Параллельно необходимо изучать рынок, на котором начинаешь работать. Мелочей здесь нет, и я стараюсь просмотреть всю аналитику за последние несколько лет. Огромное количество времени занимают финансовые вопросы: в процессе инвестирования постоянно происходит оценка рисков, и, как бы хорошо тебе ни подготовили информацию, окончательное решение остается за тобой.

E-xecutive: Помог ли опыт HR’а в установлении отношений с новой командой? Возникли ли какие-либо сложности?

Д. К.: Опыт не просто помог – я думаю, без него в принципе невозможно было бы руководить подобного рода проектами, поскольку человеческий фактор в успешности бизнеса очень высок. Сложностей не возникло, во всяком случае пока…

E-xecutive: Каковы, на ваш взгляд, основные требования к руководителю управления по работе с персоналом и к руководителю целой компании? Что общего и какие различия?

Д. К.: И тот и другой обязательно должны обладать стратегическим мышлением и навыками управления, которые позволяют реализовывать идею через команду людей. Оба должны быть харизматическими личностями, нести определенный заряд энергии окружающим. Это не значит, что ты должен нравиться всем окружающим – это значит, что по отношению к тебе не должно остаться равнодушных. Но в отличие от HR’а руководитель должен всегда брать ответственность принятия решений на себя.

E-xecutive: Помните ли вы свое первое впечатление от объема новой информации? Необходимы ли вам были глубокие знания рынка инвестиций?

Д. К.: Я помню, что первые три недели я был похож на героя Тома Круза из фильма «Фирма», когда он приходит на работу в крутую юридическую компанию. Партнеры принесли ему несколько ящиков, доверху набитых документами, и сказали: «Это надо знать, чтобы работать с нами». И потом он пару недель с перерывами на сон все это читал. Только в моем случае еще добавилась необходимость встречаться с десятками людей в России и за границей. До сих пор мой режим работы – с 9 до 23 часов, чуть меньше в выходные дни: оставляю время для семьи.

Что касается инвестиций, то у меня есть финансовая специализация, которую я получил в Академии народного хозяйства РФ, уже работая в ВБД, но что-то пришлось еще раз перечитать и, самое главное, много слушать более подготовленных коллег. Но я рад, что сегодня в день получаю новой информации раза в два больше, чем год назад.

E-xecutive: Переход с руководящей, но не первой позиции в лидирующей на рынке компании на первую позицию в менее известной – это ступень вверх или можно сказать, что это горизонтальное перемещение?

Д. К.: Для меня это ступень вверх по одной причине: такой переход развивает меня профессионально и дает возможность получить новый опыт. Вернуться в большую компанию никогда не поздно, но создать свой проект – более заманчивая цель для меня. Проработав довольно долго в крупной компании, я не испытываю комплекса принадлежности к большому бизнесу, что бывает характерно для менеджеров в начале профессионального пути – этакий эффект мышонка, сидящего на спине слона. Это иллюзия, потому что слон остается слоном, а мышонок может за секунду оказаться на земле. А самое главное, я всегда держу в голове, что большинство нынешних крупных компаний тоже когда-то начинали свою деятельность с идеи и энтузиазма своих создателей. Я искренне верю, что лет через пять у меня будет возможность рассказать вам, как мы построили тот большой проект, о котором я сейчас только думаю.

E-xecutive: Как бы вы охарактеризовали свой управленческий стиль в нынешней компании? Чем он отличается от стиля, который вы практиковали, будучи директором управления по работе с персоналом ВБД?

Д. К.: Я практикую демократизм в отношениях и вместе с тем жесткую систему постановки целей и контроля их выполнения. Для всех участников проекта должна существовать поэтапная стратегия реализации той или иной цели, и за каждым блоком закрепляется определенный специалист, который и несет за него ответственность. Но мы вместе обсуждаем, что и в какие сроки должно быть сделано, и оформляем выработанные решения в виде некого action-плана, выполнение которого я уже контролирую сам. И здесь важно не на людей надавить, а очень жестко поддерживать самодисциплину. Я пытаюсь приучить людей к тому, что они всегда, на любом этапе проекта, могут обратиться ко мне, если у них возникают какие-либо вопросы или трудности. Но если они не обращаются за помощью, а ситуация оказывается упущена, я их наказываю. Такого подхода к управлению людьми я придерживаюсь и как HR, и как генеральный директор.

E-xecutive: К чему труднее всего подготовиться при переходе в новую компанию, на новую должность? Могли бы вы предложить какие-то правила или советы?

Д. К.: Труднее всего принять в расчет мелочность и человеческую непорядочность. Любой новый руководитель, приходя в компанию, попадает в круговорот интриг и дележа сфер влияния, независимо от своего желания и компетенций. Самое сложное – не потерять при этом правильного ориентира на бизнес. Совет здесь может быть только один – полагаться на свой опыт и интуицию.

E-xecutive: На ваш взгляд, насколько универсальна функция менеджера? Зависит ли она от той области, в которой человек работает?

Д. К.: На мой взгляд, если человек обладает определенным складом характера, чертами личности и знаниями, он сможет управлять любым бизнесом. Топ-менеджеру, независимо от того, занимается ли он электростанциями или кофе, необходимы хорошее знание финансов, понимание логики маркетинга и продаж и навыки общего менеджмента (система постановки целей, построение мотивации, контроля).

E-xecutive: У вас очень солидный опыт в плане образования. Насколько обязательно для менеджера специальное бизнес-образование?

Д. К.: Я буду учиться и дальше, если хватит сил и времени. На своих лекциях в МВА я студентам перефразирую слова Ленина: «Учиться, учиться и учиться – значит зарабатывать, зарабатывать и зарабатывать». В современном бизнесе остановиться в собственном развитии хотя бы на год – значит потерять свои позиции. Для меня период вузов и МВА прошел с пользой, но сейчас больше буду постигать на практике. Хотя, если честно, меня не покидает желание лет через пять отучиться еще на Executive MBA, но туда надо приходить с опытом управления собственным бизнесом.

E-xecutive: В чем преимущества западного образования перед российскими школами? Как полученные за границей знания помогают на практике?

Д. К.: Основное отличие – в подходе: западные программы МВА очень сильно ориентированы на рынок. Это не столько образование, сколько некий бизнес-проект, который продается, и если программа становится неинтересна, ее не покупают, то она моментально реагирует на запросы аудитории и меняется. Русский МВА тяготеет пока к традиционному, университетскому образованию, российские программы живут по стандартам, установленным Министерством образования. И это первый серьезный недостаток российского бизнес-образования. Вторая большая ошибка заключается в том, что русские школы берут всех, кто может заплатить, чего никогда себе не позволяют западные школы МВА. На Западе для того, чтобы стать слушателем, ты должен представлять определенную профессиональную ценность для тех людей, которые будут учиться вместе с тобой, поскольку программы построены таким образом, что примерно половина полученных знаний исходит от преподавателей, но остальное слушатели получают сами от работы в своей группе, совместного решения кейсов и т. п.

Я бы порекомендовал российским школам не гнаться за количеством выпускников, а создавать свой бренд, чтобы можно было сказать, что выпускники этой школы – действительно высококлассные менеджеры, даже если школа выпускает их всего 10 в год.

Разумеется, западное бизнес-образование очень помогает в моей профессиональной деятельности. Западные программы МВА – это некий сублимированный опыт всех мировых ошибок. Любой рынок развивается по определенным законам, и ты имеешь возможность предугадывать все возможные варианты развития событий.

E-xecutive: Существуют ли для вас пределы развития карьеры, тот момент, когда вы смогли бы остановиться с чувством, что выше идти некуда?

Д. К.: Я бы сказал, что это не карьерные пределы. Я очень четко представляю себе, каким я должен быть через 10 или 20 лет своей профессиональной жизни. Я бы хотел создать проект, полезный для общества и обеспечивающий мою финансовую независимость, и кроме этого, консультировать новые проекты на основании тех знаний и опыта, которые я приобрету за эти годы. Очень хотел бы больше преподавать: это огромное удовольствие, когда ты чувствуешь, что твои знания помогают кому-то быстрее достичь успеха. И самое главное – достигая всего этого, очень хочется сохранить крепкое здоровье и любовь близких людей, чтобы было с кем разделить радость хорошо пройденного пути.

Беседовала Екатерина Закомурная,E-xecutive.

Выдержки из профессиональных дискуссий

Лариса Иршинская, советник заместителя руководителя Федерального агентства по энергетике:

Мой богатый жизненный опыт говорит, что при наличии в человеке двух качеств – настойчивости и системности – он может добиться всего, чего захочет. Вот это вы и должны сделать – чего-то захотеть. А дальше смотреть: этот вариант меня к цели подвигает, значит, вперед! На самом деле самая большая беда русского человека (это не я утверждаю, это социологические исследования) – отсутствие четких жизненных устремлений, сверхидей и т. д. Мечты, если хотите. Есть четкая закономерность: чем выше задачу ты себе ставишь, тем большего и добиваешься. А интересное, масштабное дело и карьеру можно строить в любом месте, причем все зависит только от тебя лично и благоволения Верховного (я говорю об удаче!).

Илья Серов, директор по маркетингу United Bakers:

Вспомните пирамиду Маслоу: физиологические потребности – безопасность – социальные потребности – потребность в уважении – потребность в самовыражении. Ваши настоящие потребности определяются этапом карьеры, на котором вы находитесь в данный момент. Например, если вы начинающий специалист, то скорее всего вас будет наиболее интересовать безопасность и защищенность. В этой ситуации человек стерпит даже начальника-самодура. Если вы состоявшийся и уверенный в себе профи, то вас будут интересовать проблемы уважения и самовыражения.

100 дней в новом бизнесе: от продуктов сложных к сложному маркетингу простых продуктов

http: //www. e-xecutive. ru/career/newfolder3051/article_3237/

Интервью с Лидией Гречиной, директором по маркетингу управляющей компании «Росхлебопродукт»

Биографическая справка:

Лидия Гречина родилась в 1977 году. Окончила экономический факультет МГУ со степенью магистра менеджмента. Более четырех лет работала на различных должностях в московском представительстве компании Hewlett-Packard. В 2000 году заняла должность директора по маркетингу в представительстве корпорации Oracle в СНГ. В декабре 2004 года перешла в российский агропромышленный холдинг «Агрос» на позицию директора по маркетингу управляющей компании «Росхлебопродукт».

E-xecutive: Вы добились значительных успехов в IT-бизнесе. Что побудило вас столь радикально сменить отрасль?

Лидия Гречина: Желание постоянно развиваться. Для меня, как и для любого профессионала, всегда было важно двигаться вперед, ощущая легкий стресс от перемен и постоянно расширяя свой кругозор. После девяти лет в IT-индустрии мне захотелось узнать, что творится за пределами IT-рынка, получить представление о других отраслях экономики, расширить профессиональные знания и опыт в маркетинге и продажах. Я целенаправленно стремилась в сферу товаров массового спроса, или FMCG, как принято называть эту отрасль. Я ожидала (и это подтвердилось на опыте), что в FMCG-компаниях маркетинг – самый полнофункциональный и интересный, и это действительно ключевая функция в организации. В компаниях сектора В2В, куда можно отнести Oracle, маркетинг еще не занял такое место. Безусловно, в зависимости от менеджмента компании, уровня конкуренции в отрасли и других факторов маркетинговую функцию в B2B-компаниях можно наделять самым разным смыслом. Также широта задач зависит от того, является ли компания представительством западной структуры или локальной организацией. Но, по моему опыту в B2B-компаниях, основная задача, которую ставит перед маркетингом менеджмент, – создать среду, в которой служба продаж сможет комфортнее и эффективнее продавать продукт или услугу, обеспечить различные каналы коммуникаций между существующими и потенциальными клиентами и службой продаж, вооружить «продажников» необходимыми маркетинговыми инструментами для убеждения клиентов. Таким образом, В2В-маркетинг сводится в основном к маркетинговым коммуникациям. В некоторых компаниях маркетинг наделяют еще и стратегически-планирующей функцией, но чаще всего функцию разработки стратегии, продукта, аналитики, ценообразования берут на себя другие подразделения компании, под маркетингом понимая только коммуникативную часть четырех «P».^[13] В «Агросе» я занимаюсь именно классическим маркетингом, то есть в мою компетенцию входит решение всего комплекса задач вокруг создания продукта и его продвижения. Я также отвечаю за финансовые показатели и P&L. Причем все решения по разработке продукта, ценообразованию, стратегии продаж, стратегии распределения продуктов, аналитике принимаются здесь же, в отличие от условий работы западного представительства. В «Агрос» я пришла и еще по одной причине: здесь существует производство, а значит, и новые просторы для решения профессиональных задач, тем более что агропромышленный сектор – одна из наиболее динамично развивающихся сегодня отраслей.

E-xecutive: Чем отличаются приемы маркетинга в IT-индустрии от маркетинга в FMCG?

Л. Г.: Маркетинговые инструменты в первую очередь зависят от целевой аудитории, ее типа, размера, и лишь затем имеют определенные особенности, связанные с продуктом. Поэтому в IT-индустрии маркетинг неоднороден, так как для одних IT-продуктов основной целевой аудиторией является корпоративный сектор (такие продукты и услуги продает компания Oracle), для других конечными пользователями являются физические лица (например, это касается цифровых фотоаппаратов), для третьих – и физические, и юридические лица (например, для принтеров, ноутбуков). У многих IT-производителей (компании Hewlett-Packard, Dell) в продуктовом портфеле присутствуют все типы продуктов.

В FMCG целевая аудитория – это миллионы обычных людей. Если говорить про специфику продукта, то FMCG и IT-продукты отличаются местами продажи, частотой покупки и потребления, особенностью принятия решения о покупке. Если не брать во внимание различия, связанные с целевыми аудиториями, то в целом IT-продукты покупаются реже, на принятие решения влияют технические характеристики продукта, доверие к производителю, надежность. Стоимость продукта относительно высокая, покупки происходят относительно редко. FMCG-продукты покупаются часто, зачастую спонтанно, стоимость единицы продукта достаточно низкая, на покупку влияет знание и привлекательность торговой марки, упаковка и опыт первичной покупки. В связи с этими особенностями продукта и целевой аудитории в маркетинговых коммуникациях FMCG доминируют такие составляющие, как реклама (как эффективный инструмент по построению узнаваемости бренда и лояльности у массового потребителя), мерчендайзинг (для наиболее привлекательного представления продукта на полке магазина), промо-акции в магазинах для обеспечения первичной покупки; большое внимание уделяется разработке упаковки и анализу потребительских предпочтений. В IT широко используются различного рода мероприятия, семинары, выставки для демонстрации продукта и его возможностей, консультации IT-специалистов, интернет-сайты для предоставления технической информации и общения с потребителями, адресные рассылки, PR.

E-xecutive: С какими трудностями вам пришлось столкнуться при смене работы?

Л. Г.: Помимо всяких новшеств, которые сваливаются на тебя в связи с переходом в другую компанию – незнакомые процессы, новые люди, другая корпоративная культура, – возникает огромный объем информации, связанный со спецификой отрасли, производства, терминов. При этом ты сам хочешь как можно быстрее включиться в решение насущных вопросов, да и компания ожидает от тебя того же. Поэтому в первое время возникает неприятное ощущение собственной некомпетентности. Все это, безусловно, создает достаточно стрессовую ситуацию для амбициозного профессионала, привыкшего к успеху. Причем в российской компании никто не дает тебе много времени на раскачку. В «Агросе» за первые две недели интенсивной работы у меня сложилось впечатление, что я работаю уже как минимум три месяца, – такой объем информации приходилось переваривать и такой объем действий совершать. Правда, мне очень повезло, потому что я сразу попала на тренинг по маркетингу, где собрался весь руководящий состав компании и как раз обсуждались текущие маркетинговые вопросы. Однако основное обучение проходило в работе. Но основной плюс – все это очень интересно. Пусть и ценой такого стресса, но ты очень активно двигаешься вперед. За полгода работы в другой компании, в другой отрасли я узнала очень много нового, расширила свои профессиональные знания как по маркетингу, так и по смежным областям, освоила основные принципы работы этого значительного и динамичного сектора российской экономики. Это очень полезно как для моей карьеры, так и для личного развития. Если говорить о сложностях при смене работы, то, наверное, стоит коротко упомянуть и о различиях в организации бизнеса западной и российской компании. Особенностью работы в представительстве западной компании являются четко установленные для всех сотрудников процессы и правила. Все они максимально продуманы и ориентированы на мировые бизнес-стандарты, что положительно влияет на организацию и условия работы. В российских компаниях организация работы имеет несколько антрепренерский характер, многие вещи делаются впервые, то есть сама культура бизнеса в России является менее устоявшейся. С другой стороны, здесь интересней работать, потому что есть возможность влиять на более широкий круг решений и видеть реальные результаты.

E-xecutive: Какой совет вы могли бы дать специалистам, столкнувшимся с проблемой перехода на новую работу?

Л. Г.: Если вы переходите в совсем новую для себя область или индустрию, необходимо максимально быстро освоиться и включиться в работу, восполнить пробелы в знаниях о новом бизнесе, технологиях, компании. И здесь очень важно правильно себя повести в коллективе, какую бы должность вы ни занимали. Основной совет – не надувать щеки, не строить из себя большого начальника, а выстраивать отношения со всеми сотрудниками компании и как можно больше спрашивать, если вы чего-то не знаете.

Вторая проблема, с которой, например, все время сталкиваюсь я сама, – это желание «изменить мир за час» и, как следствие, безумный трудоголизм, который вызывает дикие перегрузки и стресс. Таким же, как я, я бы посоветовала умерить свое усердие и требования к собственной эффективности и результативности. Возникает опасность перегореть или надорваться, что не нужно ни вам самим, ни вашему новому работодателю. Все хорошо в меру, и не надо проверять пределы своего организма.

E-xecutive: В чем заключаются отличия в структуре построения IT-и агрокомпании?

Л. Г.: В it-компаниях помимо службы продаж, которая является важной во всех отраслях экономики, одну из ведущих ролей играет техническая служба, то есть отдел по поддержке программных продуктов и оборудования. Производства как такового в IT-компании может и не быть. Например, компания – системный интегратор лишь оказывает услуги по построению IT-инфраструктуры. В агропромышленном же комплексе, во-первых, значительную роль играет производство, во-вторых, большое значение имеет логистика, а также бэк-офис,^[14] так как количество заказов огромно.

E-xecutive: Каков ваш стиль руководства и отличается ли он от стиля руководства на предыдущем месте работы?

Л. Г.: Мой стиль руководства не изменился. Основным принципам управления я научилась у своих руководителей в Hewlett-Packard и Oracle, и этот стиль руководства можно назвать демократическим. Я стараюсь мотивировать своих сотрудников на выполнение задания путем доверия и большой доли ответственности. Так управляли мной, давая много свободы, поощряя мои успехи и помогая мне почувствовать себя уверенней. Я в полной мере почувствовала самостоятельность в принятии решений и всю полноту ответственности за них. Это не позволяет подвести руководителя и заставляет стремиться к успеху. Так комфортнее работать мне самой, и того же я жду от своих подчиненных. Если доверие, ответственность, результат человека не интересуют, а ему нужно административное руководство, то, возможно, это не тот человек, которого я хотела бы видеть в своей команде. Я стараюсь замечать все успехи своих сотрудников и не слишком ругать их за ошибки. Безусловно, существует определенный цикл развития сотрудников.

Новички требуют большего коучинга, большего контроля. Но как только человек выходит на какой-то определенный уровень и становится заметно, что ему можно доверять, создание таких условий максимально развивает и мотивирует сотрудника. Я считаю, что ответственность и профессионализм вырастают в разы именно при таком подходе.

E-xecutive: Изменились ли объемы работы и укладываетесь ли вы в обычный восьмичасовой рабочий день?

Л. Г.: Интенсивность работы повысилась. Можно сказать, что в «Агросе» год идет за два по сравнению с моей предыдущей работой. Первое время я уходила домой в 10–11 часов вечера каждый день, но для меня это нормальный режим работы на новом месте, тем более что времени на раскачку практически не было. Сектор FMCG более конкурентен и динамичен, так же как и цикл продаж. Здесь все решают дни и часы, этим обусловлена и интенсивность работы. Долгое время я не укладывалась в восьмичасовой рабочий день, только недавно у меня стало получаться более планомерно строить свою работу. Хотя в «пики» все равно работаю допоздна.

E-xecutive: Сто дней уже прошло, вы достигли уже каких-то результатов? И вообще, это достаточный срок, чтобы чего-то достичь?