Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней Рязанцев Алексей
6. Назначение испытательного срока: контрольные периоды.
Шаг 1. Составление профиля кандидата
Первое, что нужно сделать, это составить профиль кандидата (табл. 8.1). Чтобы понимать, где искать соискателей такого типа, и чтобы было общее видение, какой сотрудник нужен компании. Профиль кандидата представляет собой портрет соискателя, его функции и навыки. В нем нужно прописать, какими минимальными знаниями и навыками должен обладать кандидат, его образование, возраст, пол, опыт работы и другие важные критерии. В итоге вы получите максимально полный и информативный портрет вашего будущего сотрудника. После этого легко прописать каналы, по которым стоит его искать.
Таблица 8.1. Профиль кандидата
Шаг 2. Составление продающего объявления
Нужно составлять два вида объявлений.
1. Профессиональное. Объявление, рассчитанное на то, чтобы привлечь профессиональных амбициозных менеджеров по продажам. Это вакансия с названием «менеджер по продажам», на которую клюют профессиональные менеджеры. В ней вы указываете высокую заработную плату и высокие требования к компетенции и опыту работы. На такое объявление часто приходят звездные менеджеры с завышенными ожиданиями, которые не стоят денег, на которые они рассчитывают. Но встречаются и адекватные. Их и нужно ловить.
2. Начальный уровень квалификации. Это объявление должно иметь название «офис-менеджер», «менеджер по работе с клиентами», «помощник менеджера», «стажер в отдел продаж». На такую вакансию приходят люди, у которых, как правило, нет опыта работы или он небольшой. Зачастую среди них попадаются замечательные мотивированные сотрудники, к тому же легкообучаемые, которые будут работать не хуже профессионалов. Они не боятся холодных звонков, назначать встречи и засиживаться допоздна, потому что «голодные». При этом у таких людей более низкая зарплата (на такую вакансию порой в два раза ниже, чем у профи). Важно написать в вакансии, что возможно обучение с нуля за счет компании. И к вам пойдут люди, готовые развиваться.
Блоки эффективного объявления
1. Цепляющий заголовок
Когда два варианта объявлений составлены, ваша задача – придумать такой заголовок для каждой вакансии, чтобы его можно было выделить среди массы похожих. Цепляющий заголовок нужен потому, что большинство соискателей привыкли к заголовкам типа «менеджер по продажам», «офис-менеджер», «менеджер по работе с клиентами» и т. п. Например, «Ищем лучшего продажника!», «Ищем супермена в отдел продаж» или «Ищем топ-менеджера в клиентский отдел». Главное – заголовок должен цеплять эмоционально и выбиваться из моря других.
2. Причины набора кандидатов
После того как вы придумали цепляющий заголовок, нужно написать в продающем объявлении причины набора кандидатов. Выглядеть они должны приблизительно так: «В связи с расширением отдела продаж…», «В связи с выходом на регион…», «В связи с открытием нового офиса…», «В связи с созданием нового отдела требуется…». Набор вакансий должен быть продающим. Смысл в том, чтобы продать вашу компанию кандидатам, которые смотрят объявление. Важно грамотно сформулировать причину набора кандидатов, так как это влияет на отношение соискателей к потенциальному работодателю. Если они видят, что ваша компания развивается, чувствуют безопасность и идут охотнее.
3. Функциональные обязанности
В функциональных обязанностях надо описать основные функции, которые должен выполнять кандидат. Например, для менеджера по продажам это холодные звонки (укажите количество – не более 20 в день, тогда меньше пугаются J), работа с рассылкой, составление коммерческих предложений, встречи с клиентами, расширение клиентской базы.
4. Требования
опыт работы обязателен (если обязателен, так и пишите);
умение достигать результата;
умение работать в команде;
стрессоустойчивость, устойчивость к отказам;
знание компьютерных программ;
умение работать на результат и т. д.
5. УТП (уникальное торговое предложение) вашей вакансии
Да, оказывается есть и такое УТП. Здесь важно описать ключевые отличия вашей компании и вакансии от конкурентов. Например, белая зарплата, арьерный рост до руководителя подразделения, постоянное обучение сотрудников, компенсация ГСМ, бесплатные обеды и др.
В продающем объявлении нужно указать зарплату. Причем ставить не фиксированную цифру, а вилку цен – от минимальной до максимальной. Например, от 30 000 до 70 000. Как установить минимум? Минимальная зарплата – это сумма, которую вы будете платить, если сотрудник проработает у вас месяц, обучится и не даст хороших результатов. Максимальная зарплата считается следующим образом: берете верхнюю планку лучшего менеджера по продажам за месяц и указываете его ЗП. Таким образом, зарплата может варьироваться от 20 000 до 120 000. Такая вилка работает намного лучше, чем просто цифра 20 000.
6. Ограничение по времени (дедлайн)
В объявлении необходимо написать, что оно актуально, допустим, до 15 марта. Причем ставьте дедлайн не больше, чем на 10 дней вперед. Увидев подходящую вакансию, потенциальные кандидаты могут ее открыть, посмотреть, заинтересоваться, но не позвонить и не отправить резюме. А когда есть ограничение по времени, люди понимают, что могут не успеть и отличная возможность уйдет. Формулировка «я могу не успеть» на психологическом уровне работает очень хорошо. Вероятность опоздать увеличивает число откликов на вакансию. Поэтому обязательно ставьте дедлайн, если хотите, чтобы у вас было больше откликов.
Пример объявления о вакансии «менеджер по продажам»
Требуется специалист по продажам и закрытию сделок
Зарплата: от 10 000 до 50 000
Город: Санкт-Петербург
Тип занятости: полный день
Опыт работы: не требуется
О вакансии:
Работа с постоянными клиентами, никаких холодных звонков.
Информирование клиентов о новых продуктах и специальных предложениях.
Предложение клиентам, уже покупавшим что-то у нас, более дорогих продуктов и услуг.
Вы получите подробные инструкции, что именно говорить, как вести переговоры с клиентом, отвечать на те или иные вопросы, возражения и т. д.
Сопровождение и консультирование клиентов.
Ведение клиентской базы, учета работы с клиентами.
Ежедневный отчет о проделанной работе.
Заработная плата складывается из базовой ставки и премиальной части, которая зависит от достижения поставленных задач.
Верхняя планка дохода практически не ограничена и зависит только от вашего трудолюбия.
Работа в офисе, полный рабочий день.
Обязательно будет тестовое задание и испытательный срок.
Бонусы:
Обучение технологиям продаж, психологии общения и личной эффективности за счет компании.
Бесплатное участие в тренингах, на семинарах и в конференциях, организуемых компанией.
Возможность получить доступ к обучающим материалам по бизнесу, продажам, управлению персоналом, маркетингу и рекламе, рыночная стоимость которых составляет более 100 000 руб.
Эта работа для вас, если:
Вы привыкли работать на результат, а не ради галочки.
Вы ответственны и дисциплинированны, умеете ставить задачи и выполнять их в срок.
Вы свободно и уверенно общаетесь с людьми.
Вы владеете или готовы активно учиться навыкам переговоров и продаж.
Вы хотите много работать, зарабатывать и приобретать ценные навыки.
Дополнительным плюсом для вас будет:
Опыт продаж, переговоров, телефонных продаж (если нет – научим!).
Прохождение тренингов личностного роста или тренингов по продажам и переговорам.
Вам интересны темы инфобизнеса, увеличения продаж и бизнес-консалтинга.
Описание компании:
Компания «Консалтинг 2В» предоставляет услуги практического бизнес-обучения для руководителей и владельцев малого бизнеса, а также услуги бизнес-консалтинга.
Мы помогаем своим клиентам увеличивать продажи и прибыль и привлекать больше клиентов в их бизнес, автоматизировать бизнес-процессы, освободить больше личного времени руководителя.
Тематика наших продуктов и услуг: увеличение продаж, построение отдела продаж, маркетинг и реклама, управление персоналом, развитие бизнеса, личная эффективность.
География наших проектов – вся Россия. Компания организовала бизнес-конференции в Москве, Саратове, Челябинске, Самаре, Перми, Кемерово, Нижнем Новгороде, Ижевске.
Чит-коды:
! Чтобы понять, как грамотно составить объявления, посмотрите вакансии лидеров рынка. Они давно протестировали многие механизмы и знают, что работает, а что нет. Учитесь на их опыте, моделируйте их объявления под свою компанию. Например, если вы продаете компьютерную технику, посмотрите на Headhunter, как составлено объявление для менеджеров у крупных сетевых компаний КЕY и «Компьютерный мир».
!! Помните, что ваше объявление должно быть живым. От объявлений конкурентов оно будет отличаться тем, что визуально не выглядит сухим текстом типа «требуется, зарплата, обязанности», а наоборот – дружелюбное и располагающее. Смысл в том, чтобы написать так, будто вы приглашаете на работу друга. В «дружеской» вакансии можно использовать следующие фразы: «Если вы ловите кайф от того, что получаете зарплату в два раза больше тех, кто просиживает восемь часов на работе, благодаря тому, что заняты продажами, вам к нам». Или: «Если вы любите постоянно учиться и развиваться, мы дадим вам такую возможность и сделаем ее одним из ключевых преимуществ». Очень важно, чтобы вакансия была живой.
Шаг 3. Использование активного и пассивного методов привлечения соискателей
Существует два формата привлечения соискателей:
активный;
пассивный.
Активный заключается в обзвоне кандидатов, вывесивших свои резюме на сайтах и площадках с объявлениями. Пассивный – в приеме входящих звонков, электронных уведомлений и писем после размещения вакансии на сайтах и площадках с вакансиями, в газетах и т. п.
Для получения большого количества входящих обращений вам нужно использовать максимальное количество каналов привлечения соискателей. Интернет-площадки: платные – superjob.ru и headhunter.ru, бесплатные – rabota.ru, job.ru. Кроме того, можно разместить информацию о вакансии на корпоративном сайте: сделайте для этого специальную вкладку «Вакансии». Чтобы получить входящие звонки, сделайте почтовую рассылку по партнерам и клиентам: разошлите несколько писем с просьбой посоветовать хорошего менеджера. В этом случае рекомендации работают очень хорошо, а сотрудники, которые по ним приходят, работают гораздо лучше. Потому что им есть чью репутацию портить.
Если вы разместили объявления, используя все каналы, к вам начнут поступать звонки и сыпаться резюме. Очень важно, чтобы человек, который будет принимать звонки или приглашать на собеседование, был обучен тому, как разговаривать с кандидатами и приглашать их на собеседование. Первое, что должно быть в памятке у каждого менеджера по персоналу, – инструкция по приему звонков. Она включает: время, когда сотрудник должен принимать входящие звонки; скрипт разговора и главное – цель разговора. Она заключается в том, чтобы пригласить кандидата на собеседование. Желательно отвечать на вопросы минимально информативно: это делается для того, чтобы заинтересовать кандидата прийти на собеседование. Часто секретари выдают слишком много информации, основываясь на которой, кандидат решает не приходить. Например, секретарь ответит, что офис не в центре, но умолчит о том, что транспортное сообщение удобное, а кандидат, из-за этого решит не приходить. Оператор, принимающий звонки, должен продать вакансию соискателю. Главный элемент, который будет сопутствовать успеху, – прописанный скрипт.
Скрипт – это пошаговый сценарий разговора соискателя и секретаря. В нем указываются основные вопросы и ответы. После того как вы прописали и внедрили технологию скриптов, конверсия людей, приглашенных на собеседование, значительно уеличивается.
В практике моих консалтинговых проектов был случай, когда секретарь сам решал, приглашать ли на собеседование, основываясь на том, понравился ему человек по разговору или нет. Такие «психологи» часто губят конкурсы по найму.
Для эффективного найма следует использовать от 10 каналов привлечения клиентов. Естественно, для каждой сферы и региона разные каналы работают с разной эффективностью. Статистики или исследований по этому поводу нет, поэтому важно использовать максимальное количество каналов, чтобы насколько возможно расширить верхний уровень воронки по привлечению персонала. Как следствие, вы получите большее количество кандидатов на выходе из воронки – тех, кто пройдет испытательный срок.
Список каналов:
1. Сайты – площадки объявлений Сайты с объявлениями бывают платные, например headhunter.ru и superjob.ru, и бесплатные – job.ru, rabota.ru. Многие до сих пор не понимают, почему платные сайты работают лучше бесплатных, причем в разы. Ответ прост: на платных сайтах меньше конкуренция. На бесплатных сайтах компании хотят найти хорошего сотрудника, ничего не заплатив, в то время как на платных более профессиональные люди размещают о себе более подробную информацию, что повышает вероятность трудоустройства. Исходя из этого моя рекомендация – использовать платные каналы headhunter.ru и superjob.ru. Кроме того, есть площадки, которые собирают информацию о вакансиях с других платных и бесплатных ресурсов. Само собой, эта система автоматически ставит платные сайты в рейтинге выше бесплатных.
2. Газеты с объявлениями Сказать однозначно, будут газеты с объявлениями работать лучше или хуже, нельзя. Стоят они не так дорого, поэтому имеет смысл протестировать их в своем регионе. В каждом городе есть минимум одна газета, где публикуются объявления о работе.
3. Корпоративный сайт. На корпоративном сайте можно разместить объявления в отдельном разделе или на отдельной странице.
4. Личные рекомендации партнеров и сотрудников Это работает следующим образом: на одной из планерок вы объявляете, что набираете менеджеров по продажам; если у кого-то из сотрудников есть знакомые, ищущие работу, приглашаете их на собеседование. Как правило, по рекомендациям приходят хорошие люди. В таком же ключе имеет смысл работать с партнерами: как вариант – разослать им письмо с предложением о вакансии.
5. Рекрутинговое агентство Если ваша задача – нанять как можно больше сотрудников за короткий промежуток времени, нужно подключать рекрутинговые агентства. Персонал будет подобран за деньги, но быстро и с гарантией.
6. Доски объявлений Самый распространенный вариант – avito.ru и slando.ru. Чтобы разместить объявление, вы регистрируетесь и ставите свою информацию в отдельном разделе.
7. Доски объявлений бизнес-центров. В крупных бизнес-центрах всегда есть доски объявлений, на которых можно разместить объявление о поиске сотрудников.
8. Объявления на остановках Если ваша целевая аудитория ездит на общественном транспорте, можно использовать и такие объявления. Особенно когда из пригорода большая часть рабочего населения каждое утро ездит в центр с одной остановки.
9. Социальные сети Есть много сообществ с десятками и сотнями тысяч подписчиков в сетях «ВКонтакте» и Facebook, где соискатели рассматривают ежедневные предложения от работодателей. Реклама в таких сообществах стоит 500–1500 руб. Кроме того, существуют профессиональные сети типа «Профессионалы. ру» и LinkedIn, но там тусуются профессиональные менеджеры среднего и высшего звена.
10. Вузы. Если вам подходят студенты, реклама в вузах даст отличный приток кандидатов.
Все вышеперечисленные каналы работают. Более того, эффективность давно протестирована. Поэтому можете однозначно внедрять их в свою систему найма.
Тестовое задание
Набирая сотрудников, результат деятельности которых зависит от творческих способностей, не всегда можно сразу понять их профессиональный уровень. В таких случаях имеет смысл использовать тестовое задание для отбора кандидатов. После размещения объявлений на такие вакансии, как «программист», «дизайнер» и т. п., у вас обязательно будет большой поток кандидатов. Чтобы отобрать лучших, надо обязать людей выполнить тестовое задание. Это минимальная задача, которую должен решить соискатель, чтобы работодатель мог оценить качество его работы и понять, тот ли это специалист, который ему нужен. Во-первых, так отсеются те, кто не сделает тестовое задание, – они точно не ваши сотрудники. Во-вторых, вы сможете сразу оценить качество работы и исполнительность кандидатов. Благодаря этому до собеседования доходят лучшие и наиболее замотивированные.
Так, для отбора личного помощника я использую тестовое задание по составлению списка компаний с телефонами одного профиля – около 100 наименований. Обязательно устанавливаю дедлайн – до 12:00 следующего дня – и смотрю, за какое время и с каким качеством соискатели выполняют задание. Потому что в сотрудниках сложно вырастить две вещи – исполнительность и пунктуальность. Тестовым заданием я проверяю их исполнительность. Если соискатель не устраивает меня по одному из пунктов, дальше общаться незачем.
Шаг 4. Проведение собеседования
Собеседование делится на несколько этапов.
1. Начало.
2. Анкетирование.
3. Первый этап.
4. Второй этап.
5. Итоговое собеседование с жюри.
1. Начало
Первое, о чем нужно помнить, – собеседования следует назначать для всех кандидатов в одно и то же время. При этом желательно, чтобы помещений было два: одно – для ожидания претендентов, другое – для интервью.
Рядом с кандидатами обязательно должен находиться ваш ассистент.
Комиссия для отбора кандидата должна состоять минимум из трех человек, желательно – из пяти-шести. Среди них могут быть HR-менеджеры, менеджеры по продажам, руководители подразделений. Менеджеры должны присутствовать на всех этапах, а руководители принимают участие лишь во втором этапе собеседования.
Анкетирование – этап, когда соискателям раздают анкеты для заполнения. Анкета должна быть емкой, и время на ее заполнение нужно отводить соответствующее. По анкетам можно выявить несоответствия, указанные кандидатом в резюме (не стоит забывать, что врут 70 % соискателей). Первый и второй этапы собеседования проходят после анкетирования. По результатам обоих этапов проводится итоговый отбор.
Сразу после того, как все соискатели пришли, ассистент начинает вести контроль времени их прихода: указывает Ф.И.О. кандидата, время и канал, через который он пришел. Затем кандидаты получают раздаточные материалы: анкеты, информацию о компании и ее продуктах, занимаемой нише и т. п. (табл. 8.2).
Таблица 8.2. Явка кандидатов
После заполнения ведомости контроля за временем начинается анкетирование. Нужно отметить, что анкетирование еще необходимо и для того, чтобы просто занять кандидатов, пока идут первичные собеседования.
2. Анкетирование
Вот примеры вопросов, которые обычно не освещают в резюме, но которые можно использовать в анкетах:
продолжите фразу «работа для меня – это…»;
перечислите свои основные обязанности на предыдущем месте работы;
занимались ли вы самообразованием и, если да, как именно;
какие знания и навыки вы хотели бы получить в ближайшее время;
какие книги вы прочитали за последний год;
опишите свои главные недостатки;
есть ли у вас вредные привычки и, если да, то какие;
кто может дать вам рекомендации;
опишите своими словами, что такое продажа (если нанимаете менеджера по продажам);
какие основные этапы продаж вы знаете;
какими качествами должен обладать успешный продажник.
Задача анкетирования – заметить расхождение с резюме и струдников, которые развиваются: книги, тренинги, конференции. Это может делать ассистент.
Пример анкеты
Вакансии:
«Менеджер по работе с клиентами»
«Менеджер по продажам»
«Офис-менеджер»
«Помощник менеджера»
«Стажер в отдел продаж»
Дата «___» ______________ 20____ г.
Ф.И.О. _________________________________________________
Дата и место рождения _____________________________________
Семейное положение ____________________________________
Дети (возраст) ___________________________________________
Образование (укажите учебные заведения)
Опыт работы
По каким критериям вы выбираете компанию, в которой хотите начать работать:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Чем для вас является работа? Продолжите фразу: «Работа для меня – это…»
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Что вас стимулирует добиваться результатов в работе:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Напишите список своих главных обязанностей на предыдущем месте работы:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Опишите ваши личные, деловые и профессиональные качества, которые будут полезны в работе:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Занимаетесь ли вы самообразованием:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Какие знания и навыки вы хотели бы получить в ближайшее время:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Ваши хобби и увлечения:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Какая ваша любимая ТВ-программа:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Какую литературу вы читаете (жанр):
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Какие книги вы прочитали за последний год:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Опишите ваши недостатки:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Какие у вас есть вредные привычки:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Кто вас может порекомендовать:
Контактная информация (номер телефона, e-mail) ________________
__________________ _____________________________________
Как вы понимаете продажи? Опишите, что такое «продажа» для вас:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Какие этапы продаж вы знаете:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
_______________________________________________________
Как вы оцениваете свою способность воспринимать отказы клиентов:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
_______________________________________________________
Как вы считаете, какими качествами должен обладать успешный менеджер:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
______________________________________________________
Читать бесплатно другие книги:
