Надежная база. Лидерство для руководителей высшего звена Колризер Джордж
Привязанность, узы (эмоциональная взаимосвязь), разлука и печаль – четыре этапа цикла эмоциональной связи, представленные на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Цикл эмоциональной взаимосвязи
Невозможно понять, что такое узы, не имея представления о печали. Нельзя осознать, что такое привязанность, не понимая смысла разлуки. Мы даже не сможем подступиться к пониманию всей сложности человеческих взаимоотношений, пока не поймем, что каждый из нас одновременно связан со множеством вещей – людьми, целями, предметами, ценностями, питомцами и идеалами. Некоторые из этих связей прочны, другие слабы. Возникают прочные узы, затем происходит разлука, и после стадии печали ваша личность развивается, вы находите новую привязанность, и все начинается заново. Некоторые узы в нашей жизни переходят в категорию истинных, другие заканчиваются разлукой.
Цикл образования, поддержания, завершения и возобновления эмоциональных контактов – основополагающий компонент лидерства по методу надежной базы.
Привязанность
Первая стадия цикла – возникновение привязанности. Люди привязываются к кому-либо или к чему-либо независимо от того, идет ли речь о партнере, новой работе или новом проекте. Привязанности нужны каждому, они обеспечивают ощущение комфорта. Будучи привязанным к кому-либо или чему-либо, мы обретаем покой и забываем о настороженности.
Мозг, зеркальные нейроны и эмоциональная взаимосвязьДо недавнего времени считалось, что коммуникабельность, в том числе умение устанавливать эмоциональные взаимосвязи, – наследуемая черта. Новые исследования в области нейробиологии свидетельствуют о том, что в действительности коммуникабельность – тип поведения, который усваивается посредством нейронов головного мозга, названных зеркальными нейронами.
В 2004 году в итальянском городе Парма группа исследователей, работавших с обезьянами, сделала поразительное открытие. Нейрон, который срабатывал, когда обезьяна брала арахис, срабатывал также, когда она видела, что арахис взял кто-то другой. Первоначально названные «мартышка видит – мартышка делает», эти особые клетки мозга в настоящее время известны как зеркальные нейроны, поскольку они срабатывают независимо от того, производит ли индивид действие сам или наблюдает за тем, как действие производит кто-то другой[30].
Зеркальные нейроны дают людям возможность учиться посредством подражания. Доктор Вилаянур Рамачандран считает, что крупными скачками в эволюции человека мы обязаны нашим эффективным системам зеркальных нейронов[31]. Мы смотрим, как кто-то совершает некое действие, и подражаем ему. Чем больше мы копируем чужие действия, тем легче нам дается эта задача, и в конце концов мы получаем возможность действовать почти не задумываясь.
Исследования свидетельствуют о том, что базовая потребность в родстве, эмпатии и узах – в действительности биологическая проводка, которая срабатывает в результате процесса обучения. Можно научиться устанавливать связи, наблюдая за другими и перенимая их опыт установления связей. Если зеркальные нейроны – биологическая система, благодаря которой возможны узы и эмпатия, их можно считать надежной базой, соответственно, и в рабочих условиях их роль играет лидер, являющийся надежной базой. Вспомните худшего начальника, с которым вам приходилось работать, и задумайтесь о том, какое влияние он оказывал на окружающих:
• Вызывал ли он у людей робость, строил ли коллектив на основе негативного поведения – агрессии, пассивности, внушении страха?
• Видели ли вы когда-нибудь команду, которая следовала за лидером или одним из участников вниз по наклонной ввиду негативного поведения этого лидера или участника?
• Возможно, вы также были свидетелем обратного:
• Видели ли вы когда-нибудь, как единственному участнику команды удавалось преобразить негативные действия с помощью позитивного поведения и образа мыслей?
Система зеркальных нейронов – научное обоснование потребности в эмпатии и аутентичности, позволяющей увлекать и вдохновлять последователей. Для эмоционального интеллекта (концепции, которая побуждает лидеров к самосознанию и социальной ответственности[32]) важное значение имеет способность создавать узы и проявлять эмпатию к окружающим в результате управления собственными эмоциями и влиянием на эмоции других людей.
Привязанность может и не подразумевать существенные эмоции или взаимозависимость. Привязанность – это стремление быть рядом, в контакте, поблизости. Разницу между привязанностью и узами можно определить по влиянию, которое другой человек оказывает на вас, и по ощущениям, которые вы испытываете, расставаясь с ним.
Проблемы у лидеров возникают в случае наличия привязанности и отсутствия уз. Мы часто видим руководителей, которые умеют вступать в контакт с людьми и привязываться к ним, но не в состоянии создать глубокую эмоциональную взаимосвязь.
Узы
Узы – второй этап цикла. Не каждая привязанность ведет к возникновению эмоциональных уз. Но любая привязанность – это потенциальные узы, будь она длительной или кратковременной, как мы видим в случае со многими надежными базами. Глубокая взаимосвязь возникает, если вы сумеете правильно распорядиться контактами, появившимися благодаря привязанности.
Когда привязанность ведет к обмену или выработке энергии, к эмоциям и глубокому контакту, к взаимопониманию между людьми и совместному движению к общей цели, она превращается в узы. В целом глубина и сила уз зависит от того, насколько велика заинтересованность каждого человека и как он демонстрирует ее в отношениях – в какой мере он заботится об этой привязанности и общей цели. Если узы поверхностные, поток энергии будет слабым. Глубокие узы раскроют огромный потенциал. Вспомните о страхующем. Если он недостаточно предан делу, если скалолаз доверяет ему лишь отчасти, то у последнего не возникает полного ощущения безопасности и прилива энергии, необходимых для того, чтобы рисковать и действовать.
Узы могут принимать различные формы: можно иметь узы с людьми, которые живы, с людьми, которых уже нет в живых, с людьми, с которыми вы никогда не встречались, но тем не менее они являются источником стимуляции для вас.
Существуют узы с родителями и родными людьми, мужчинами и женщинами, политические и командные, интеллектуальные, психологические и социальные, и это лишь наиболее очевидные из них. Узы – настолько распространенное явление, что этот психологический термин стал употребляться в повседневной жизни. В рамках межличностных уз эмоциональный обмен происходит на многих уровнях, допуская взаимное влияние: «Я открыт для тебя, ты открыт для меня». Или в группе, или в команде: «Мы открыты друг для друга». Узы вносят свой вклад в мотивацию, стимуляцию и устойчивость – ключевые аспекты вовлеченности и ключевые условия инноваций и перемен.
Неудивительно, что наиболее глубокими в нашей жизни оказываются узы, образованные с нашими надежными базами.
Разлука
Разлука – третий этап цикла. Любые узы в конце концов переходят в новое состояние – распадаются пары, теряются контакты, исчезает глубокая эмоциональная взаимосвязь. Люди меняют работу, заканчивают проекты, в их жизни происходят изменения, завершаются отношения. Исполнение давней мечты, выход на пенсию или переезд в новый дом – все это формы разлуки. Смерть – тоже разлука. На том или ином этапе заканчивается все.
Если перемены происходят с естественным течением времени, они приносят с собой разлуку. К разлуке относятся любая утрата, конфликт, ревность, месть, новый опыт, разрывающий узы. Разлука также может быть результатом таких позитивных изменений, как продвижение по службе (бывшие коллеги остались позади), вступление в брак (холостая жизнь отныне в прошлом), получение диплома (нужно проститься со студенческой жизнью). Разлука – это в первую очередь необходимость отпустить кого-нибудь или что-нибудь, а также подготовка к чему-то, что ждет нас в будущем, когда уйдет печаль.
Печаль
У человека есть возможность достичь четвертого, и последнего, этапа цикла – печали. Печаль – это опыт прощания для последующего приветствия. В идеале она ведет к возникновению новой привязанности или к возобновлению старой. Печаль подразумевает эмоциональный опыт, завершение цикла эмоциональной взаимосвязи или их переход в новое состояние. Завершить цикл означает испытать и выразить всю глубину скорби. Скорбь дает нам возможность развить свою личность, принять свое будущее «я», подготовиться к формированию новых привязанностей, способных привести к новым узам. Цели работы печали – это:
• прощение;
• обновление;
• открытие радости жизни, работы или семейной жизни.
Печаль, занимающая центральное место в переменах на индивидуальном и организационном уровнях, – настолько важный элемент лидерства по методу надежной базы, что ему посвящена целая глава 4.
Новое начало
Необходимо понять: если вы не в состоянии пережить работу печали, вам никогда не удастся по-настоящему создать узы. Кстати, некоторые люди стараются во что бы то ни стало избежать боли и печали и делают это своей жизненной стратегией. Они остерегаются устанавливать прочные эмоциональные взаимосвязи, не желают идти на такой риск. Эти люди занимают оборонительную позицию, становятся независимыми одиночками, которые пытаются отгородиться от боли и ран, защитить себя. Они сосредоточены на негативной стороне эмоциональной взаимосвязи – том факте, что в какой-то момент этой взаимосвязи придет конец.
История ваших отношений с надежными базами в целом рассказывает о том, как вы справляетесь с циклом эмоциональной взаимосвязи – возникновением, поддержанием, завершением и возобновлением отношений.
Задайтесь вопросами:
Насколько эффективен я в вопросах создания уз как в профессиональной, так и в личной жизни?
Какова моя история возникновения, поддержания, завершения и возобновления уз?
Я стремлюсь к людям или хочу от них спрятаться?
На кого я ориентировался в формировании эмоциональных взаимосвязей в детстве?
Каковы узы в моей команде?
Создание атмосферы доверия посредством эффективных уз
Институт развития доверия Рейнов проводил исследования, свидетельствующие о том, что современная деловая среда испытывает нехватку доверия, однако оно ценится чрезвычайно высоко. Четверо из пяти опрошенных лишь отчасти доверяют или почти не доверяют людям, управляющим крупными корпорациями. Примерно половина всех менеджеров не доверяет своим лидерам. И в то же время сотрудники считают, что даже небольшой рост их способности доверять руководству был бы таким же ценным, как повышение зарплаты на 36 %[33].
Для того чтобы побуждать людей к достижениям, превосходящим их собственные ожидания, лидер, являющийся надежной базой, должен завоевать их доверие. Атмосфера доверия строится, когда лидеры создают прочные узы со своими последователями, тем самым обеспечивая ощущение безопасности и защиты. Доверие растет, когда лидеры проявляют эмпатию к последователям, а последователи чувствуют, что о них заботятся. Когда люди доверяют лидеру, они гораздо более открыты к конструктивной обратной связи и указаниям, потому что верят, что лидер действует в их интересах. Доверие охватывает личность в целом и позволяет вам и вашим последователям быть открытыми и восприимчивыми – быть людьми.
Согласно исследованиям, проведенным Институтом Гэллапа, наивысший уровень вовлеченности возникает, когда люди чувствуют, что их непосредственное начальство заботится о каждом из них как о личности (в опросе участвовали 13 миллионов человек)[34]. Забота в данном случае – проявление уз. Более того, эти исследования продемонстрировали, что большинство людей увольняются из недовольства своим начальством, а не компанией в целом. Опрос выявил, что по-настоящему прочные взаимоотношения на работе действительно необходимы для достижения определенного уровня вовлеченности. Сотрудники Института Гэллапа сделали вывод, что уровень эмоциональной привязанности к работе непосредственно влияет на производительность труда, удовлетворенность потребителя, потерю рабочих дней и текучесть кадров – ключевые экономические факторы, имеющие значение для лидеров[35].
Ввиду этого влияния на результативность построение доверительных отношений посредством связей должно занимать высокое место в вашем списке приоритетов. Став надежной базой для сотрудников, вы сможете раскрыть их неограниченный потенциал и тем самым улучшить производительность, моральное состояние и результаты.
Создание уз, в основе которых лежит доверие, требует продуманных вложений времени и сил, как краткосрочных, так и долгосрочных. Узы могут возникнуть в один миг, а могут так и не появиться даже после 25 лет совместной работы. Эти утверждения основаны на реальных историях, одну из которых рассказал нам руководитель по имени Андерс:
«Мой главный фактор успеха в жизни – это построение доверительных отношений с людьми. Доверие подразумевает честность, открытость и уважение. Узы в моей команде упрочились в результате разных событий, которые способствовали построению взаимоотношений и появлению взаимопонимания.
Чем успешнее мы действовали в качестве команды, тем больше энергии мы вырабатывали все вместе. Мы поддерживали друг друга, и я стал гордым лидером на редкость эффективной команды.
Один случай из моей личной жизни указал мне на успех, который мы создали в этой команде. Я сломал щиколотку и стал зависеть от окружающих всякий раз, когда мне требовалось куда-нибудь съездить, попасть – во всех отношениях. В первый же день один из участников нашей команды ровно в семь появился у меня на пороге, чтобы доставить меня в офис. Команда разработала график, мне помогали ежедневно на протяжении шести недель, причем безо всяких просьб об этом.
Я возглавлял эту группу все время, пока она превращалась в высокорезультативную сплоченную команду, был с ней в процессе образования, становления, понимания цели и наконец успешного достижения результатов. Мы праздновали наши успехи, рассказывая о них, и задавали курс для всей компании.
Несколько участников команды попросили меня стать их личным наставником. Некоторые из этих отношений по-прежнему крепки, хотя прошло уже много лет и теперь я занимаю новую должность и играю другую роль».
Как свидетельствует рассказ Андерса, люди готовы проехать ради вас лишнюю милю, поддержать вас и следовать за вами, если чувствуют, что связаны с вами, в том числе общей целью. Невозможно стимулировать окружающих без уз. Элементарное уважение – неотъемлемая часть создания прочной эмоциональной связи. Представление о цикличности уз также поможет вам как лидеру лучше понять эмоции и мотивацию людей.
Узы являются основополагающим элементом лидерства по методу надежной базы. И кроме того, узы необходимы для того, чтобы быть человеком.
Две характеристики лидерства, которые помогут вам создавать узы
Две из девяти характеристик лидерства по методу надежной базы имеют особое значение для формирования уз, поскольку они готовят почву для эффективных, принципиально иных отношений. В этой главе мы обратим пристальное внимание на эти характеристики – «Принятие человеческой индивидуальности» и «Умение видеть потенциал».
Характеристика № 2 «Принимает и ценит человека как индивидуальность»
В наших исследованиях лидеры неоднократно пользовались следующими выражениями, объясняя, каким образом лидеры, являющиеся надежными базами, принимают и ценят личность:
• «Он ценил меня не за результативность, а как личность… как человека».
• «Какого отношения хочешь к себе, так и надо относиться к людям… С любовью – это, пожалуй, слишком сильно сказано, достаточно уважения и доброты».
• «Это прежде всего принятие человека таким, какой он есть, и в том положении, в каком он находится».
• «Он говорил: “Просто будь собой. Не пытайся быть кем-то другим”».
• «Ее личное развитие, ее личный рост были гораздо важнее конкретной ситуации в бизнесе».
• «Отец поддерживает меня, когда я стремлюсь осуществлять свои мечты и даже когда претерпеваю неудачи».
• «Мой супруг всегда рядом, когда он мне нужен, даже когда моя работа чревата распадом семьи».
Лидеры, являющиеся надежными базами, признают и принимают основополагающую ценность индивида как человеческого существа. Умение принимать и ценить человеческую личность противопоставляется отношению к сотруднику как к цифре или винтику в машине.
Идея принятия очень тесно связана с одним из наших излюбленных выражений: «безусловное позитивное отношение». Этот термин ввел в обращение знаменитый психолог Карл Роджерс[36]. Он говорил, что человек должен общаться с окружающими, не высказывая негативных суждений в адрес их основополагающих ценностей. Это означает, что другого человека надо принимать безоценочно и безусловно.
Польза такого подхода заключается в том, что он подавляет в мозгу оборонительную реакцию, позволяет другому человеку исследовать все возможности и предложить новые пути и при этом не опасаться отказа или осуждения. Сначала представьте себе человека, которого вы считаете самым надежным в мире, а затем подумайте, как бы вы чувствовали и вели себя, если бы испытывали чувство защищенности, какое внушает вам этот человек. Поразмыслите о том, с кем вы позволяете себе терять бдительность, думать и действовать свободно, творчески, энергично и спонтанно. Обычно люди описывают взаимоотношения, в которых нет ни страха, ни осуждения, как «могу быть самим собой».
Вспоминая детство и учебу, бывший президент США Билл Клинтон говорил о принятии следующее:
«Я многое усвоил из историй, которые рассказывали мне дядя, тетки, бабушки и дедушки: что никто не совершенен, но большинство людей по природе добры, что о людях нельзя судить по худшим моментам или моментам слабости, что резкие суждения способны превратить всех нас в лицемеров, что жизнь во многом – это разоблачения и упорство, что смех – зачастую лучшая, а иногда и единственно правильная реакция на боль[37]».
Вы демонстрируете безусловное позитивное отношение к 100 % людей 100 % времени? Вряд ли, ведь вы человек. Как лидеру вам иногда приходится судить или оценивать чужое поведение – к примеру, на аттестации. Однако Роджерс ясно дал понять, что нам требуется безусловное позитивное отношение как фундамент, на котором строятся другие трансакции (вербальный или невербальный обмен) или оценочные виды деятельности. Помните, что такая характеристика, как принятие, имеет отношение к более глубоким идеям – умению ценить и чтить саму сущность человека. Проще говоря, это восприятие каждой личности как обладающего всеми законными правами и ценного человеческого существа.
Этой историей как примером принятия поделилась с журналом Индра Нуи, председатель и директор PepsiCo:
«Мой отец был совершенно удивительным человеком. От него я научилась всегда предполагать добрые намерения. Кто бы что ни говорил или делал, всегда предполагай добрые намерения. И ты удивишься, заметив, как радикально изменится в целом твое отношение к человеку или к проблеме. Когда предполагаешь плохие намерения, то злишься. Но если избавиться от этой злости и предполагать добрые намерения, результаты тебя удивят. Твой эмоциональный коэффициент вырастет, потому что твоя реакция уже не будет произвольной. Тебе не придется занимать оборонительную позицию. Ты не будешь срываться на крик. Ты пытаешься понять и выслушать, потому что в глубине души повторяешь: “Возможно, мне пытаются сказать то, чего я не слышу”. В бизнес-среде люди способны сгоряча наговорить всякого. Можно либо превратно истолковать их слова и предположить, что они пытаются унизить тебя, а можно сказать: “Минутку! Давай-ка попробуем разобраться, о чем речь”, чтобы понять: а вдруг они реагируют на обиду, беспокойство, замешательство? Или не понимают, что я их прошу сделать? Когда реагируешь на происходящее с негативной позиции, потому что тебе не нравится реакция окружающих, тогда два негатива вступают в соперничество. Но если предполагаешь позитивные намерения, твой собеседник может спохватиться: “Погодите-ка, может, напрасно я так реагирую – ведь этот человек на самом деле старается изо всех сил”»[38].
Оцените ваше поведение как лидера – надежной базы
По шкале от 1 до 5 (где 1 – никогда, 5 – всегда) оцените, насколько часто вы:
• цените участников своей команды как людей, а не просто как подчиненных, играющих ту или иную роль;
• признаёте ограничения и слабости людей, оказывая им поддержку;
• видите в людях хорошее, не спеша судить или критиковать их.
Если вы оценили себя ниже чем на тройку, возьмите на заметку соответствующую характеристику – над ней нужно поработать в первую очередь (см. главу 8 «Как стать надежной базой для других»).
1.-Приучайте себя к дисциплине. Четко осмыслите, насколько велика ценность приятия. Одно дело – читать об этом подходе и совсем другое – жить им, применять его в повседневной практике.
2.-Поближе познакомьтесь с человеком, занимающим конкретную должность. Задавайте вопросы, чтобы узнать о стремлениях, опасениях и жизни людей, а также о самых сильных и слабых их сторонах. Осознайте, что член вашей команды и организации – не просто «список должностных обязанностей» или «ключевой показатель эффективности». Все ваши сотрудники – человеческие существа со своими надеждами и страхами, мечтами и уязвимыми местами.
3.-Извлекайте уроки из неудачи. Если человек допустил ошибку или потерпел фиаско, отнеситесь к нему как к личности, а затем разберитесь в ситуации, давая ей необходимую критическую оценку. Спросите: «Чему вас научила эта ошибка?» Или: «Как бы вы повели себя, если бы подобная ситуация повторилась?» Сложность и неопределенность означают, что неудачи и ошибки – неотъемлемая составляющая повседневной жизни. По сути дела, имеются многочисленные свидетельства того, что неудача – необходимая составляющая инноваций и выдающейся результативности. Люди с большей вероятностью идут на риск, когда им известно, что даже в случае неудачи им все равно окажут поддержку, оценят их усилия, признают личную ценность. Это приятие закладывает фундамент для любознательности, креативности и готовности к переменам.
Увлеченный футболист Эндрю слышал от своего тренера: «Неудача – это отнюдь не поражение, если ты чему-то учишься».
4.-Отделяйте человека от проблемы. Как только человек превращается в проблему, вы, скорее всего, становитесь заложником этой проблемы. Это положение мешает вам найти решение. Всегда помните, что вы имеете дело с живым человеком. Имейте в виду, что приятие не означает безусловного одобрения любых поступков.
В ходе работы специалистом по ведению переговоров об освобождении заложников Джордж применял эту концепцию следующим образом:
«Несмотря на то что я никоим образом не одобрял поведение человека, захватившего заложника, я всегда считал своим долгом придерживаться такого подхода, как приятие, и безусловного позитивного отношения к этому человеку. Это значило, что я отделял человека от проблемы. Всякий раз, когда я поступал так, мне было легче разглядеть человека, которого переполняли печаль, гнев, раскаяние, ярость или страх или же находящегося в других состояниях, связанных с острым эмоциональным стрессом. Действуя таким образом, я с большей вероятностью устанавливал контакт, создавал узы, что позволяло мне разрешить проблему».
Характеристика № 3 «Видит потенциал»
Руководители, принимавшие участие в наших исследованиях, описывая умение лидеров, являющихся надежными базами, видеть в других людях потенциал, пользовались такими выражениями:
• «Меня окружали люди, которые верили в меня больше, чем я сам».
• «Пожалуй, она относилась ко мне иначе, чем другие люди в той же организации».
• «Вы здесь потому, что вы этого достойны. Вы талантливы. Вы умны, и я очень рад тому, что вы здесь, и намерен поддерживать вас и стараться вас стимулировать».
• «Я абсолютно уверен, что вы справитесь. Попробуйте».
• «Мне всегда казалось, что родители считали, будто бы я все могу, что моей способности действовать и добиваться нет предела».
• «В детстве я мечтал получить Нобелевскую премию. И как мне казалось, мой отец считал, что я могу добиться этой цели. Он ни разу не сказал мне: “Этого не может быть” – нет-нет! Он всегда твердил: “Конечно, ты ее получишь”».
Лидеры – надежные базы видят потенциальный талант человека, а не то, что он собой представляет в данный момент. Эта характеристика – нечто большее, чем просто способность принять человека как личность. Лидер говорит: «Я не просто принимаю тебя – я верю в тебя», даже если сам человек пока не видит свой потенциал и не верит в себя. Примером служит следующая история.
Этель работала моделью в Сингапуре и часто слышала, что для настоящего успеха ей недостает некой изюминки. Однажды во время визита в Сингапур представитель дома моды Унгаро из Европы спросил у нее, думала ли она когда-нибудь о поездке в Париж. Этот вопрос заронил в душу Этель семя надежды. Она перебралась сначала в Европу, где стала выступать на подиуме, а затем в США, где в Сан-Франциско познакомилась с фотографом Полом. Он разглядел в Этель что-то особенное, и в процессе совместной работы она обрела свою изюминку. Этель сделала блестящую карьеру в сфере высокой моды, стала лицом модного дома Армани и даже появилась на церемонии вручения премии Американской киноакадемии «Оскар».
Задайтесь вопросом:
Был ли когда-нибудь в моей жизни человек, который видел во мне потенциал, оставшийся незамеченным для меня самого?
Противоположностью лидеру – надежной базе является менеджер, который не приветствует рост, развитие и совершенствование. Руководитель, действующий подобным образом, скорее всего, не уверен в себе, завистлив, склонен к соперничеству и ощущает угрозу со стороны собственного начальства. Как хорошие родители всегда хотят, чтобы их ребенок был лучше, чем они сами, так и хороший лидер неизменно желает оставить наследие, превосходящее его личный вклад.
Уверенные в себе и ориентированные на будущее надежные базы обращаются к потенциалу, который они видят в других, о чем свидетельствует следующий случай.
Когда руководитель из Дании была еще девочкой, она жила в небольшой деревушке и боготворила свою учительницу. Девочка говорила, что тоже хочет преподавать в той же школе, когда вырастет. Учительница возражала: «Нет, не стоит становиться учителем, это слишком скучное занятие для тебя… Обязательно попробуй что-нибудь другое. У тебя такие широкие возможности». Учительница побуждала ученицу ставить перед собой высокие цели, и много лет спустя эта девочка стала помощником постоянного заместителя министра финансов Дании. Фактически учительница поняла, что потенциал девочки слишком велик для деревушки, в которой она жила, и помогла ей мысленно сосредоточиться на более значительных целях.
Оцените ваше поведение как лидера – надежной базы
По шкале от 1 до 5 (где 1 – никогда, 5 – всегда) оцените, насколько часто вы:
• имеете конкретное представление о нереализованном потенциале каждого из непосредственных подчиненных;
• побуждаете каждого непосредственного подчиненного реализовать свой потенциал во всей полноте;
• спрашиваете непосредственных подчиненных о том, на что они надеются и о чем мечтают, строя карьеру.
Если вы оценили себя менее чем на три балла, включите данную характеристику в список приоритетных (см. главу 8 «Как стать надежной базой для других»).
Особенности процесса обучения
Сколько времени занимает обучение? Иногда всего 30 секунд. Во взаимоотношениях с надежной базой бывает достаточно одного сообщения, высказывания или вопроса, чтобы выразить глубокую мысль о потенциале, который вы видите в собеседнике.
Если у вас выдалась свободная минута, воспользуйтесь ею, чтобы задать своим подчиненным следующие вопросы:
• «Я уверен, что под вашим руководством этот проект будет успешно осуществлен. Что я могу сделать, чтобы помочь вам?»
• «Когда пробуешь что-нибудь новое, не все идет гладко. Чему вы научились благодаря этому опыту? Что бы вы сделали иначе в следующий раз?»
• «Каков альтернативный подход? Вы можете предложить другой вариант действий?»
• «Вы молодец. Я уверен, что вы можете многого добиться. Хотите знать, каким образом?»
• «Хотите, я расскажу вам, как вы могли бы увеличить свой вклад в работу?»
1.-Учитесь видеть потенциал каждого члена своей команды или организации. Такой подход подразумевает понимание, чего способен достичь каждый человек, если ему представится возможность. Заранее подумайте об истинном потенциале каждого человека и постарайтесь не ограничивать себя неполной информацией о его прошлой или настоящей результативности.
2.-Сохраняйте большие ожидания. Не довольствуйтесь малыми достижениями последователя, не позволяйте ему ограничивать свои представления и действия. Вспомним слова Марианн Уильямсон, процитированные Нельсоном Манделой:
«Больше всего мы боимся не соответствовать. Больше всего мы боимся своей непомерной силы. Нас пугает прежде всего наш свет, а не наша тьма. Мы спрашиваем себя: кто я такой, чтобы быть гениальным, прекрасным, талантливым, великолепным? На самом деле вопрос надо ставить иначе: кто я, чтобы не быть таким? Довольствуясь второстепенной ролью, вы не служите миру. Нет ничего хорошего в том, чтобы съеживаться, лишь бы окружающие не чувствовали себя неуверенно в вашем присутствии… А когда мы позволяем собственному свету засиять, мы неосознанно даем окружающим разрешение поступить так же. Если мы свободны от собственного страха, наше присутствие автоматически освобождает других»[39].
Если вы видите заложенный в человеке потенциал и соответственно выстраиваете свои ожидания, ваш последователь с большей вероятностью продемонстрирует высокую результативность. Если вы не видите этого потенциала, маловероятно, что он добьется успеха. Возможно, он расстанется с вами как с руководителем, чтобы самому расправить крылья.
3.-Принимайте на работу людей, потенциально способных превзойти вас, и инвестируйте средства в их развитие. Не бойтесь проиграть из-за высокой результативности тех, кто работает на вас. Вместо этого возьмите на себя роль лидера, который помогает раскрыть потенциал своих подчиненных. Этих принципов придерживается менеджер, который говорит новичку:
«Вы когда-нибудь задумывались о том, чтобы стать руководителем высшего звена или даже возглавить организацию? Вместо того чтобы зацикливаться на очередном назначении, представьте, каких карьерных высот вы способны достичь. Вы в состоянии стать руководителем высшего ранга или директором… Всегда помните об этом».
Обдумайте еще один случай, уходящий корнями в культуру рекламного агентства Ogilvy&Mather.
Дэвид Огилви нанимал топ-менеджеров по всему миру, где бы ни находился офис компании. В первый день работы нового руководителя Огилви всегда отдавал одно и то же распоряжение: поставить ему на стол русскую матрешку. Открыв матрешку, новоиспеченный начальник находил в ней другую, поменьше, в ней – еще одну и так далее. В последней матрешке лежал клочок бумаги. На нем было написано: «Всегда принимайте на работу “больших” людей – более значимых, чем вы сами. В этом случае мы станем компанией великанов. Если же вы будете нанимать “маленьких” людей, не столь значимых, как вы, мы превратимся в компанию карликов»[40].
Ключевые выводы
• Узы – ядро лидерства по методу надежной базы.
• Формирование уз – естественный процесс для человека: мы запрограммированы поддерживать контакты друг с другом.
• Не обязательно любить человека, чтобы создать прочную эмоциональную взаимосвязь: достаточно просто иметь общую цель.
• Не позволяя себе образовывать узы, вы остаетесь в состоянии отчужденности.
• Узы создают атмосферу доверия, которая необходима для лидерства по методу надежной базы.
• Приятие личности – это прежде всего безусловное позитивное отношение.
• Если вы видите истинный потенциал своих последователей, их достижения с большей вероятностью окажутся значительными.
• Для того чтобы испытывать радость во всей полноте, важно поддерживать узы с жизнью.
Человек становится человеком в результате отношений с другими людьми. Нельзя быть человеком в изоляции. Вы оказываетесь человеком только во взаимоотношениях.
Десмонд Туту, южноафриканский деятель и бывший епископ англиканской церкви
Популярные вопросы
Вы наверняка заметите, что в этой главе вопросов и ответов больше, чем в других. Дело в том, что, рассказывая об узах, мы выслушиваем множество вопросов от тех, кто придерживается традиционной концепции: «главное – результат».
Вопрос: Как выглядят узы в реальном деловом мире?
Ответ: Узы могут иметь множество простых и малозаметных проявлений:
• по-настоящему теплое рукопожатие и улыбка при встрече с клиентом;
• обращенный к участнику команды вопрос о чем-то несвязанном с работой (отпуск, событие в семье, выходные);
• глубокомысленные высказывания, свидетельствующие о вашем понимании интересов собеседника;
• телефонные переговоры с сотрудником из другого офиса вместо писем, отправленных по электронной почте;
• старание поддерживать отношения во время трудного разговора и после него;
• ободряющие замечания или ладонь на плече, когда человек старается справиться с ситуацией.
Вопрос: Должен ли я быть экстравертом, чтобы успешно устанавливать узы?
Ответ: Нет, совсем не обязательно. Интроверты превосходно устанавливают узы, поскольку им свойственны умение слушать и наблюдательность, вдобавок они настроены на потребности окружающих. Интроверты отлично общаются один на один, а в таком общении узы наиболее важны и очевидны. Если вы интроверт, сосредоточьте внимание на качестве эмоциональных взаимосвязей, а не на количестве людей, с которыми вы их поддерживаете.
Вопрос: Надо ли мне дружить со всеми, с кем я работаю?
Ответ: Будете ли вы дружить со всеми, с кем работаете? Нет. Надо ли стараться быть дружелюбным со всеми? Да. Не обязательно поддерживать неофициальное общение с каждым участником своей команды или делиться подробностями частной жизни со всеми коллегами. Однако следует задаться целью поддерживать товарищеские отношения с как можно большим количеством людей.
Вопрос: Не слишком ли сентиментально это выглядит? Я работаю в условиях конкуренции и высоких требований. Если я попытаюсь демонстрировать всю эту заботу и внимание, конкуренты просто растопчут меня!
Ответ: Помните, что цикл уз – это лишь половина дела. Вторая – готовность рисковать. Сначала надо создать атмосферу заботы и доверия, чтобы впоследствии построить на этом фундаменте способность дерзать. Без такой основы результативность вряд ли будет стабильной. Помните, что речь идет о заботе, которая в дальнейшем позволит вашим подчиненным идти на риск, а не о доверии ради доверия.
Вопрос: Некоторые люди действительно демонстрируют низкую результативность. Как принять этот факт?
Ответ: Поставьте перед собой цель принять личность, демонстрирующую результативность, а не результативность как таковую. Когда по-настоящему принимаешь человеческие качества личности, становится гораздо проще откровенно и честно разговаривать о низкой результативности. Прямая и стимулирующая ответная реакция в контексте отношений, для которых характерна доверительность, дает поразительный эффект.
Глава 4
Осуществление изменений: печаль как путь к принятию потери
Бывший банкир-инвестор Азим Хамиса занялся общественной деятельностью после того, как его двадцатилетнего сына Тарика, занимавшегося доставкой пиццы, в январе 1995 года безо всякой причины убил четырнадцатилетний хулиган Тони Хикс. Невыразимое горе и отчаяние побудили Азима преобразить эту потерю посредством чудесной силы прощения. Духовный наставник посоветовал ему совершить доброе дело в память о Тарике. Азима вдохновляла также его религия: согласно Корану, душа, покинувшая наш мир, остается вблизи родных и любимых на протяжении 40 дней скорби. По прошествии этих 40 дней душа переходит на новый уровень сознания. Если печаль длится дольше, это затрудняет путешествие души усопшего.
Веря в «виновность обеих сторон», Азим простил Тони и основал Фонд Тарика Хамиса. Его задача – убедить склонную к насилию и подверженную риску молодежь отказаться от насилия и стать целеустремленными людьми, а также создать в школах безопасную и продуктивную атмосферу. Через месяц после учреждения фонда Азим пригласил Плеса Феликса, деда и опекуна Тони, присоединиться к нему. «Это была вовсе не встреча далай-ламы с матерью Терезой, – объясняет Азим. – Плес, южанин-баптист, работал государственным служащим в муниципалитете Сан-Диего. Я, мусульманин-суфий, был банкиром-инвестором. Если мы можем сотрудничать в духе примирения и прощения, почему не могут другие?»
Плес с радостью присоединился к Азиму, назвав его предложение ответом на его молитвы. «Чувство вины изводило меня, – говорил Плес. – Ради Азима Хамиса и его семьи я был готов на все». С ноября 1995 года эти двое рассказывают свою историю и обращаются к миру на форумах «Столкновение с насилием» Фонда Тарика Хамиса. Вдвоем основатели уже обратились более чем к полумиллиону учеников начальных и средних школ лично и еще более чем к 20 миллионам – посредством видеопрограмм. В каждом своем обращении они призывают молодежь выбирать жизнь миротворцев, отказываться от насилия и учиться прощать.
Азим также создал духовные узы с Тони, не только возглавив кампанию за его досрочное освобождение, но и предложив ему работу в Фонде Тарика Хамиса после выхода из тюрьмы.
История Азима показывает, как лидеры могут раскрыть потенциал, преодолевая печаль, прощая и продолжая жить дальше. Азим черпал свою энергию и пользовался ею вместе с энергией Плеса. Вместе они оказали влияние на миллионы человек. Возможно, они даже спасли немало жизней. Нам выпала честь встретиться с Азимом и воочию убедиться в том, насколько эффективно он распространяет идею прощения, необходимого в первую очередь для того человека, который прощает: до тех пор пока он не простил, он обременен тяжестью печали. Этот жизненный урок также служит фундаментальным уроком для всех лидеров.
Ясно, что Азим играл ради победы во всем, что касалось его решений после смерти Тарика. Он сосредоточил свое мысленное око на позитиве и создал прочные узы, чтобы почтить память единственного сына. Ему хватило смелости пройти весь цикл скорби и создания новых уз ради цели, и этой целью было снижение числа бессмысленных убийств, вызванных желанием отомстить.
В главе 3 мы представили цикл эмоциональной взаимосвязи и печали как необходимые и сугубо человеческие аспекты изменений и развития. Однако у многих людей, руководителей и организаций потеря, разлука и печаль вызывают такое чувство неловкости, что они не в состоянии обратиться к этим жизненно важным вопросам. Более того, всякий раз, когда мы проводим занятия по программе развития лидерских качеств и посвящаем одно из них работе печали, то сталкиваемся с сопротивлением некоторых участников, считающих подобные вопросы слишком личными или неуместными. Правда, со временем они признают силу воздействия печали. Возьмем для примера историю Терри.
Топ-менеджера Терри отправили на курсы обучения для руководителей, поскольку его начальству казалось, что он недостаточно эффективен в роли лидера. На первых занятиях Терри приходил в явное волнение при обсуждении потерь. Наконец в ходе доверительной беседы в небольшой группе выяснилось, что несколько лет назад он потерял маленького ребенка и решил, что больше никогда не позволит себе испытать такую боль. При поддержке инструкторской группы он запустил работу печали и смог пережить эту страшную личную утрату. К концу недели Терри решил поговорить с женой, которая хотела родить еще раз.
Два месяца спустя жена Терри забеременела, и теперь они с гордостью растят малыша. Процесс работы печали повлиял не только на личную жизнь Терри, но и на стиль его руководства. Он говорит: «Теперь мне хватает смелости, чтобы идти на риск, которого я прежде избегал, испытывать боль, которую я раньше не мог вынести, и с радостью осуществлять свои мечты. Команда лучше ощущает мое присутствие в ней, мне хватает сил, чтобы воодушевлять подчиненных и направлять их к достижениям. Понимание печали изменило мою жизнь».
Мы считаем, что нет ни одной значимой личной потери, которая не отразилась бы на вашей лидерской результативности. Ваша работа в роли лидера, являющегося надежной базой, требует выявить утраты и пережить их. Если вы не избавитесь от тяжелого багажа, или бремени, потери, вам не хватит энергии, чтобы устанавливать узы с окружающими и стимулировать их. Печаль обладает столь мощным воздействием именно по той причине, что она отражает в разуме, сердце, теле и душе глубину утраченных уз. Итог правильно проработанной печали – способность вновь ощущать радость и благодарность.
Мы считаем печаль нормальным, естественным для человека состоянием, которое само по себе не требует вмешательства психолога. Если вы берете на себя роль лидера, это значит, что вы должны помогать другим переживать потери – как личные, так и связанные с работой. При этом вы не выходите за рамки ваших взаимоотношений. Принимая эти концепции и позволяя своим последователям пройти этапы работы печали вместе с теми, кто к ним неравнодушен, вы освобождаете их потенциал от кандалов былой боли. Переживание печали необходимо для более быстрого достижения результатов, с более высокими уровнями мотивации и вовлеченности, а также для внедрения изменений, сопряженных с инновациями, ростом и даже выживанием корпорации.
Сотрудники одного из филиалов вездесущей компании Starbucks приняли печаль, поддержали сотрудников и нашли способ отойти от трагедии.
В 1997 году, когда трое сотрудников Starbucks были застрелены в кафе Джорджтауна в Вашингтоне, бывший в ту пору президентом североамериканского и международного отделения Starbucks Говард Бехар позвонил председателю совета директоров Говарду Шульцу, который находился в Нью-Йорке. Шульц прибыл в Вашингтон, поговорил с полицейскими, а затем отправился домой к родственникам каждого из убитых сотрудников Starbucks, чтобы выразить соболезнования и оплакать погибших вместе с их близкими. Не побоявшись показать свою печаль, Шульц продемонстрировал искреннее и глубокое сочувствие и уважение к семьям погибших и оказал поддержку их друзьям и коллегам в попытках справиться с потерей.
Сразу после панихиды Шульц организовал пресс-конференцию, на которой объявил, что джорджтаунское кафе будет перестроено в память о погибших. Он также добавил, что часть прибыли, полученной в этом кафе, будет направляться в помощь семьям погибших и в благотворительные организации, борющиеся с насилием и за права его жертв[41].
Печаль, потеря и воздействие разорванной связи
В контексте лидерства по методу надежной базы печаль имеет отношение к потере, ассоциирующейся с переменами.
Печаль – нормальная и естественная эмоциональная реакция на изменения или завершение любого знакомого варианта поведения. В рамках этих нормальных реакций существует возможность целого спектра человеческих эмоций.
Это описание взято из «Индекса печали», опубликованного Институтом восстановления после утраты. В «Индексе» подчеркивается, что более чем сорок разновидностей потерь могут оказать существенное влияние на нашу работу, социальную жизнь, а также физическое и эмоциональное благополучие[42]. Страдание – всеобщий опыт, для которого не существует возрастных, статусных или культурных границ.
Потеря
Любое изменение подразумевает потерю – потерю того, что было.
Согласно теории так называемой поведенческой экономики, потеря, и в том числе ее избегание, – один из сильнейших мотиваторов поведения человека. Предложенная видными экономистами, в том числе двумя лауреатами Нобелевской премии[43], поведенческая экономика указывает, что на людей непропорционально сильно влияет боязнь пожалеть о своих поступках. Зачастую они готовы упустить реальную выгоду, лишь бы избежать провала, даже если риск очень мал. Следовательно, люди мотивированы стремлением избежать потери в большей степени, чем потенциальными преимуществами. Однако они могут научиться преодолевать эту естественную склонность. Как правило, они делают это, становясь надежной базой. Тогда им удается играть ради победы, охотнее рисковать ради выгоды.
Предчувствие потери может вызвать такие же чувства, как сама потеря, или еще более сильные. В состоянии опережающей печали многие люди постоянно ощущают боль, поскольку предчувствуют потерю еще до того, как она происходит. Опережающая печаль – довольно распространенное явление в организациях.
Потери, о которых никто не скорбел, со временем накапливаются, наслаиваются одна на другую. Все потери надо пережить – машинально, как в случае пропажи любимой шариковой ручки, или осознанно, в течение длительного времени, как в случае чьей-либо смерти. Печаль – это преодоление и прощание. Она предполагает эмоциональный опыт, который является результатом изменения, завершения или переходного состояния уз. Нельзя по-настоящему приветствовать что-либо, не распрощавшись прежде с тем, что потерял.
Разорванные узы
Степень печали соразмерна величине воспринимаемой потери. Чем слабее узы, тем меньше печаль. Самые прочные узы вызывают наиболее острую печаль. Потеря надежных баз – наиболее трудная и важная разновидность страданий, с какой нам приходится сталкиваться и на личном, и на профессиональном уровне. Как свидетельствует следующая история, потеря очень прочных и глубоких уз способна вызвать мощную реакцию.
3 июня 2011 года неразлучные братья-близнецы Джулиан и Адриан Ристер скончались один за другим с интервалом в несколько часов в возрасте 92 лет. Причиной смерти обоих стала остановка сердца. Кто из близнецов родился первым, неизвестно. В возрасте 20 лет они вступили в орден францисканцев. Их двоюродный брат Майкл Ристер сообщил корреспонденту Buffalo News: «Между ними существовала тесная связь, в которой ни один из них не проявлял ни тени эгоизма». Том Миссел, пресс-секретарь Университета святого Бонавентуры в Нью-Йорке, где братья провели большую часть своей жизни, отметил: «И вправду почти поэтическое завершение удивительной истории их жизни. Оно вызывает изумление, но с другой стороны, не следовало бы удивляться этому, ведь братья почти все делали вместе»[44].
К последствиям разорванных уз относятся психосоматические заболевания, насилие и агрессия, зависимости, депрессия, выгорание, стрессы и конфликты. Результатом разорванных уз также может стать разбитое сердце[45].
Все это не значит, что разрыва уз следует избегать, потому что это может причинить боль. Напротив, разлука – естественная и необходимая составляющая цикла эмоциональной взаимосвязи. Ребенку надо расстаться с родителями, чтобы повзрослеть. Хороший руководитель побуждает высокорезультативного подчиненного пользоваться новыми, более ценными возможностями. И наоборот, родители или начальники, которые отказываются отпустить ребенка или подчиненного, держат последнего в заложниках. Без разлуки не может быть перехода к чему-то новому.
Наука о мозге и переменыВ нашем мозге есть «система раннего предупреждения» – своего рода сигнальный фонарь, который зажигается или гаснет, когда мы быстро оцениваем какого-нибудь человека и определяем, является ли он другом (и значит, надо быть с ним честным и откровенным) или врагом (тогда к нему нужно отнестись с подозрением)[46]. Этот механизм «друг или враг» имеет значительные последствия для лидеров. Когда подается сигнал «враг», свидетельствующий о предполагаемой угрозе, люди замыкаются, становятся отчужденными, сосредоточиваются на проблемах в попытках снизить воспринимаемую опасность.
Для того чтобы увлекать и мотивировать большие группы людей, лидеры, являющиеся надежными базами, учатся блокировать собственный «менталитет врага» и демонстрировать окружающим открытость и приятие. Кроме того, они помогают последователям переключить сигнальную систему, сменить фокус с «врага» на «друга», и люди приходят в более открытое, достижимое и доступное состояние[47].
Наука о мозге также гласит, что одним из фундаментальных мотиваторов является чувство принадлежности. Все мы нуждаемся в социальном взаимодействии, чтобы преуспеть в делах и развиваться должным образом, как в ментальном, так и физическом смысле. Что происходит при социальной изоляции? Айзенбергер и другие исследователи обнаружили, что в этом случае срабатывают те же участки мозга, что и при физической боли. Когда нас бросают, отвергают, отталкивают – это вызывает совершенно реальную боль. Люди так и говорят: «Мне больно»[48].
Эти результаты важны для внедрения изменений. Они напоминают нам о том, что к людям, переживающим потерю, вызванную переменами, необходимо проявлять эмпатию и сочувствие.
Задайтесь вопросами:
Какие потери я пережил в личной жизни? Проработал ли я эти потери, оставил ли их позади и продолжил жить?
Какие потери я пережил на работе? Проработал ли я эти потери, оставил ли их позади и продолжил жить?
Как потери, которые я не проработал, влияют на мой стиль руководства?
Что мне требуется сделать, чтобы отпустить прошлое и радоваться жизни во всей полноте?
Пережив страшную утрату, вы, подобно Азиму – герою истории, риведенной в начале этой главы, можете преодолеть боль и направить свою энергию на достижение более высокой цели. Эти действия – позитивное проявление работы печали. История Ирины Лучиди – еще один пример того, как невыносимая утрата может подтолкнуть человека к позитивным переживаниям.
30 января 2011 года о пропаже шестилетних близнецов Алессии и Ливии сообщила их мать Ирина Лучиди. Их родители разъехались и находились в процессе развода. Отец детей, Маттиас, взял их к себе на выходные, но вместо того, чтобы вернуть, увез из родной Швейцарии и неделю путешествовал вместе с ними по Европе.
Маттиас отправил Ирине множество писем и в последнем утверждал, что убил девочек. Он писал: «Моя дорогая, мне хотелось умереть вместе с дочками, но ничего из этого не вышло… Я умру последним. Больше ты их не увидишь, они уже не страдают и покоятся с миром в тихом месте».
3 февраля 2011 года труп Маттиаса нашли на железнодорожных путях в Италии. Он покончил с собой, бросившись под поезд.
Боль, вызванную этой трагедией, невозможно выразить словами. Как Ирина сумела пережить весь этот ужас? Джорджу представилась возможность поддержать ее, и он поразился отваге, которую она проявляла, несмотря на отчаяние. Ирина решила сделать что-нибудь в память о своих детях и вместе с тем позаботиться о том, чтобы никому больше не пришлось испытать то, через что прошла она. Этот страшный опыт помог Ирине понять, что некоторые процедуры и действия, относящиеся к поиску пропавших детей, можно усовершенствовать. И она выступила с идеей создания фонда.
Ирина основала фонд «Пропавшие дети Швейцарии». Официально открытый в день семилетия близнецов, 7 октября 2011 года, фонд ведет деятельность по двум основным направлениям: предоставление горячей линии для экстренной связи, доступной повсюду, и оказание поддержки близким пропавших детей. Кроме того, фонд занимается юридическими вопросами, связанными с пропажей детей.
Стадии работы печали
Прежде чем вы научитесь переживать горе и поможете в этом другим людям, вам необходимо получить представление о работе печали. Доктор Элизабет Кюблер-Росс разделила процесс переживания горя на несколько этапов. Первоначально она рассматривала только смерть близкого человека, но те же этапы характерны для потери любого рода. По словам Кюблер-Росс, «одна из проблем нашего общества заключается в том, что мы научены усыплять все наши естественные эмоции, в итоге эти эмоции оказываются подавленными и возникают эмоции неестественные. Подавленный страх может обернуться паникой. Подавленный гнев – яростью».
Работа Кюблер-Росс призывает нас понять преимущества проявления и классифицирования наших эмоций, когда мы имеем дело с потерей[49].
Построенная на основании выделенных Кюблер-Росс стадий работы печали кривая на рис. 4.1 демонстрирует эти стадии в организациях и жизни. Энергия, самооценка и способность справляться снижаются во время первой половины процесса, а затем неуклонно растут в ходе второй. Эти стадии можно выделить, имея дело с любой утратой. Однако их развитие редко бывает линейным. Вполне возможно (особенно когда речь идет о большом горе), что вы пройдете по отдельным этапам кривой более одного раза, прежде чем достигнете последнего этапа. В таких ситуациях глубина эмоций со временем уменьшается и цикл проходит быстрее.
Читать бесплатно другие книги:
