Сокращение издержек на персонал Цыганов Алексей

– при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

– при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а их участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ними, так как собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Уволить работников по данному основанию возможно лишь в течение трех месяцев с момента смены собственника (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).

Кроме того, новый собственник имущества обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Если такие увольняемые работники использовали основной отпуск авансом, то при увольнении по данному основанию удержание за неотработанные дни отпуска не производится (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

• Во-вторых, увольнение главного бухгалтера на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае, если он принял необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества предприятия, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу (размер причиненного ущерба значения не имеет).

Но в этом случае работодатель должен доказать, что неблагоприятные имущественные последствия явились результатом решения именно главного бухгалтера и что их можно было избежать в случае принятия другого решения. Кроме того, необходимо иметь документальное подтверждение наступления неблагоприятных последствий. В противном случае увольнение не может быть признано законным.

Однако если главный бухгалтер своими необоснованными решениями способствовал увеличению размера ущерба, причиненного предприятию, то он может быть уволен по указанному основанию. Следует учитывать при этом, что увольнение по данному основанию в соответствии с п. 3 ст. 192 ТК РФ относится к дисциплинарному взысканию.

В трудовом законодательстве не раскрыта норма «необоснованное решение», т. е. какое именно решение руководителя предприятия, его заместителя может считаться необоснованным. Принимая решение о расторжении трудового договора по данному основанию, можно опираться на Постановление Пленума ВФ РФ № 2. В нем, в частности, указано: решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Следовательно, увольнение по данному основанию будет правомерным, если существует причинная связь между принятым руководителем предприятия (его заместителями) необоснованным решением и наступившими в результате этого неблагоприятными последствиями.

Если главный бухгалтер непосредственно обслуживает денежные и товарные ценности, его возможно уволить в связи с утратой доверия к нему со стороны руководителя по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Об этом специально было указано в определении Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39.

В связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнять можно только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.) и совершили виновные действия, дающие работодателю основание для утраты к ним доверия.

Таким образом, по данному основанию можно уволить любого работника, непосредственно обслуживающего денежные и материальные ценности. Чаще всего это продавцы, кассиры, кладовщики, экспедиторы, бухгалтеры, работники банков, ломбардов, товароведы и т. д.

При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

В соответствии со ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Действующие в настоящее время перечни работ и категорий работников утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85.

При увольнении работников по рассматриваемому основанию работодателю надлежит доказать факт совершения работником неправомерных действий и подтвердить это необходимыми документами (актом об инвентаризации, документами о ревизии денежных средств, объяснительными работника и пр.).

Только после доказательства совершения виновных действий, которые дают руководству предприятия основание для утраты доверия к ним, возможно увольнение по данному основанию.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Восстановив такого работника на работе, суд обяжет работодателя не только выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред (ст. 234, 237, 394 ТК РФ).

Без такой фигуры, как главный бухгалтер, довольно сложно представить бизнес-процессы, происходящие на предприятии. Поэтому данная должность, как правило, не бывает длительное время вакантной. Многие работодатели «отпускают» работника, только найдя ему подходящую замену.

Специального правового документа, регламентирующего процедуру передачи дел увольняемого главного бухгалтера, в настоящее время нет. Однако целесообразность оформления приема-передачи дел при уходе главного бухгалтера, особенно на крупных предприятиях или если на главного бухгалтера дополнительно возложены такие обязанности, как ведение кассы, отчетов по складам, производствам и т. д. не вызывает сомнений.

Поэтому работодатель своим приказом (распоряжением, инструкцией), т. е. локальным нормативным актом, может установить порядок приема-передачи дел при смене главного бухгалтера. В этом документе необходимо предусмотреть составление акта приема-передачи дел, в котором отражается состояние бухучета на предприятии. При приеме-передаче должны передаваться все документы, которые относятся к сфере деятельности главного бухгалтера за период как минимум пять лет (ст. 17 Закона о бухгалтерском учете).

Акт обычно составляется в произвольной форме, но в нем обязательно указывают дату передачи, а затем наименование и другие реквизиты передаваемых документов. Если их немного, то желательно их перечислить, а если много, то следует указать папки документов или перечислить их в описи к акту.

Новый главный бухгалтер вправе потребовать вписать в акт информацию об отсутствующих в бухгалтерии документах, о выявленных расхождениях и несоответствиях учетных данных. Как правило, такой акт подписывают передающий и принимающий дела главные бухгалтеры. Акт подписывает также уполномоченный руководителем работник, он может быть завизирован и самим руководителем.

Перед увольнением главного бухгалтера целесообразно предусмотреть инвентаризацию имущества и обязательств, включая дебиторскую и кредиторскую задолженность.

В тех случаях, когда главный бухгалтер увольняется по собственному желанию, следует иметь в виду, что задерживать работника после истечения установленного срока увольнения, предусмотренного ст. 80 ТК РФ (т. е. две недели), нельзя, даже если процедура приема-передачи дел не завершена.

Законодательство не устанавливает обязанность уведомлять налоговые органы о смене главного бухгалтера, поэтому и ответственность за отсутствие уведомления об этом не предусмотрена.

Вместе с тем налоговые органы такое требование выдвигают. Поэтому, чтобы избежать лишних споров о полномочиях лица, подписавшего отчетность или акт сверки от имени главного бухгалтера, целесообразно сообщить о новом должностном лице в свою налоговую инспекцию. К такому письму-уведомлению, заверенному печатью предприятия, прилагают копию приказа (или выписку) о назначении главного бухгалтера за подписью руководителя, а также паспортные данные нового бухгалтера.

На практике бывают случаи, когда предприятия существуют и при отсутствии в штате должности главного бухгалтера. Это объясняется тем, что законодательство, регламентирующее деятельность юридических лиц различных организационно-правовых форм (Федеральные законы от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др.) не указывают главного бухгалтера в качестве органа юридического лица, через которое предприятие принимает на себя определенные права и обязанности.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 6 Закона о бухгалтерском учете в зависимости от объема учетной работы руководители предприятий могут:

а) учредить бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером;

б) ввести в штат должность бухгалтера;

в) передать на договорных началах ведение бухгалтерского учета централизованной бухгалтерии, специализированной организации или бухгалтеру-специалисту;

г) вести бухгалтерский учет лично.

Как правило, в учредительных документах предприятия (уставе и т. п.) не предусматривают должность главного бухгалтера как специального органа юридического лица. Поэтому организация может осуществлять свою деятельность и без главного бухгалтера. В таких случаях руководитель организации издает приказ (распоряжение) о возложении на себя обязанностей главного бухгалтера. Денежные и расчетные документы руководитель подписывает за себя и за главного бухгалтера. А при заключении различного рода договоров, сделок гражданское законодательство вообще не требует подписи главного бухгалтера.

Второй случай, когда на предприятии отсутствует должность главного бухгалтера, это заключение с предприятием договора (его называют аутсорсингом), по которому функции бухгалтерии берет на себя другое предприятие.

Подробнее о данном договоре см. раздел «Труд работников со стороны», в котором изложен порядок заключения договоров аутсорсинга, а так же применения договоров гражданско-правового характера.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

Сокращение численности или штата работников предприятия относится к числу предусматриваемых трудовым законодательством оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и закреплено в п. 1 ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, т. е. работодатель имеет право самостоятельно принять решение о проведении сокращения численности или штата работников любого предприятия. Сокращение численности или штата работников предприятия, как правило, связано с необходимостью оптимизации количественного и качественного состава работников, с изменением системы управления предприятием, совершенствованием техники и технологии производства, повышением эффективности бизнес-процессов, перераспределением либо уменьшением объема работ.

Несмотря на то что решение о проведении сокращения численности/штата предприятия является прерогативой работодателя, законодательство жестко регламентирует порядок проведения мероприятий по сокращению. Ошибки, допускаемые работодателем при проведении процедуры сокращения численности или штата работников, могут привести к восстановлению уволенного работника по решению суда, возмещению ему среднего заработка за вынужденный прогул, возмещению морального вреда, а также к привлечению должностных лиц работодателя к административной ответственности.

К сожалению, трудовое законодательство не содержит определения понятия «сокращение штата» и «сокращение численности работников».

В повседневной деятельности при проведении процедуры сокращения следует различать «сокращение численности» и «сокращение штата», так как между этими понятиями имеются существенные отличия, отражающиеся на порядке проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение численности – уменьшение численного состава работников определенных должностей (например, при уменьшении объема работ).

То есть согласно штатному расписанию в отделе бухгалтерии имеется пять штатных единиц бухгалтера. При сокращении численности из штатного расписания отдела исключаются 2 штатные единицы бухгалтера, в результате чего в отделе остаются только 3 штатные единицы бухгалтера.

Сокращение штата – внутреннее изменение структуры организации, в результате которой ликвидируются отдельные должности или подразделения. Сокращение штата, в отличие от сокращения численности, может сопровождаться увеличением общей численности работников за счет введения других штатных единиц (например, при перепрофилировании производства).

Например, по штатному расписанию в отделе главного бухгалтера имеется 5 штатных единиц бухгалтера. В результате сокращения штата из штатного расписания отдела все штатные единицы бухгалтера исключаются. При этом возможно ввести в штат планово-экономический отдел в количестве 10 экономистов.

Решение о сокращении численности или штата работников предприятия может быть вызвано решением об изменении организационной структуры предприятия. В этом случае приказ об изменении организационной структуры предшествует изданию приказа о сокращении численности или штата работников, но не заменяет его.

Решение о сокращении численности или штата принимает руководитель предприятия (либо уполномоченное должностное лицо) путем издания приказа о сокращении численности или о сокращении штата.

До издания приказа о сокращении численности или штата необходимо проанализировать данные работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, и исключить из числа подлежащих сокращению должности (штатные единицы), занимаемые работниками, имеющими абсолютное право на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 261 ТК РФ). К ним относятся:

– беременные женщины;

– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

– одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

– другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;

– работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора или до трех лет.

Должности (штатные единицы), занимаемые этими работниками, остаются в штатном расписании до истечения у работников абсолютного права на оставление на работе либо до прекращения их трудовых договоров по другим основаниям. В то же время работодатель может предложить таким работникам перевод с их согласия на другую работу и сократить освободившиеся штатные единицы после перевода работников.

Работники в возрасте до 18 лет могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата только с согласия Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защиты их прав (ст. 269 ТК РФ).

В приказе о сокращении численности или штата работников указываются:

– причина сокращения численности или штата (констатирующая часть приказа, начинающаяся со слов «В целях…», «В связи с…»);

– организационно-штатные мероприятия, которые необходимо провести в связи с сокращением численности или штата работников (например, создание комиссии по сокращению);

– ответственные за проведение мероприятий и сроки сокращения.

Срок издания приказа о сокращении численности или штата зависит от показателей численности увольняемых работников и сроков проведения увольнения (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):

– при увольнении, носящем не массовый характер, срок издания приказа – не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты начала увольнений;

при увольнении, носящем массовый характер, срок издания приказа – не позднее чем за три месяца до предполагаемой даты начала увольнений.

Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Их определение дано в п. 1 Положения «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно которому массовым увольнением считается:

– 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

– 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

– 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

– 1 % общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

При проведении сокращения численности или штата новое штатное расписание (либо внесенные изменения в штатное расписание) должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников предприятия. Дата ввода в действие нового штатного расписания (либо изменений в штатное расписание) устанавливается с учетом сроков, предусмотренных на проведение мероприятий по сокращению.

Утверждение нового штатного расписания (либо внесение изменений в штатное расписание) осуществляется руководителем предприятия либо уполномоченным должностным лицом путем издания приказа.

После издания приказа о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать о предстоящих мероприятиях:

– службу занятости (территориальное отделение);

– выборный орган первичной профсоюзной организации (далее – профсоюз) – при его наличии в организации.

Информирование осуществляется не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о сокращении численности или штата и не позднее чем:

– за два месяца до начала увольнений по сокращению численности или штата – при увольнении, носящем не массовый характер;

– за три месяца до начала увольнений по сокращению численности или штата – при увольнении, носящем массовый характер.

Информирование осуществляется в письменной форме путем направления уведомления о проведении мероприятий по сокращению численности или штата.

При проведении мероприятий по сокращению численности работников работодатель обязан учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе. Для обеспечения объективности в рассмотрении вопроса о преимущественном праве стоит создать комиссию по сокращению численности.

При проведении мероприятий по сокращению штата работников создание такой комиссии не требуется, так как увольнению по сокращению штата подлежат все работники, занимающие сокращаемые должности (за исключением имеющих абсолютное право на оставление на работе).

Определить преимущественное право на оставление на работе конкретного работника, должность которого сокращается, комиссия должна до вручения ему письменного уведомления о предстоящем увольнении.

Комиссия создается приказом руководителя предприятия (либо уполномоченного должностного лица) одновременно с приказом о сокращении численности или штата работников либо тем же приказом.

В состав комиссии необходимо включить не менее трех человек. Для обеспечения наибольшей объективности решений комиссии (это важно в случае возникновения трудовых споров) в состав комиссии рекомендуется включать представителей от подразделений, отвечающих за управление персоналом и за юридические вопросы, представителей подразделений, в которых происходят сокращения, а также независимых членов комиссии. В случае если на предприятии есть профсоюз, в комиссию в обязательном порядке включается член профсоюза.

Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом.

Определение работников, с которыми может быть прекращен трудовой договор по сокращению численности, осуществляется с учетом преимущественного права на оставление на работе.

В первую очередь преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Трудовое законодательство не дает определение понятий «производительность труда» и «квалификация работников». Но по сложившейся практике их можно сформулировать следующим образом.

• Производительность труда – показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий. При оценке производительности труда следует учитывать:

– нормы труда, установленные для работника;

– выполнение работником установленных для него норм и планов работы;

– соблюдение сроков выполнения работ;

– наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей или невыполнением норм труда;

– перевыполнение работником установленных для него норм труда и планов работы;

– результаты ежегодной оценки результатов производственной деятельности работников;

– иные факторы, влияющие на производительность труда работника.

• Квалификация работника – уровень теоретических и практических знаний по конкретной профессии и специальности, необходимых для выполнения работы. Критериями квалификации работника являются:

– уровень образования (профессиональная подготовка);

– навыки и опыт практической работы (стаж).

При проведении процедуры определения преимущественного права в результате сравнения производительности труда и квалификации работников необходимо:

– сравнивать производительность труда и квалификацию работников, занимающих однородные должности или выполняющих работу на одном и том же участке работы, в одинаковых условиях;

– сравнивать образование как критерий квалификации только в том случае, если согласно должностной инструкции оно требуется по данной должности;

– не учитывать дисциплинарные взыскания, наложенные за нарушения трудовой дисциплины, не связанные с профессиональными качествами работника (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за опоздания на работу).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим работникам:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (ст. 179 ТК РФ);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, т. е. лиц, работающих по трудовому договору. Наличие в семье лиц, получающих пособие, стипендию или пенсию и не работающих, не препятствует возникновению права на предпочтение (ст. 179 ТК РФ);

– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст. 179 ТК РФ);

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст. 179 ТК РФ);

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ);

– авторам изобретений (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);

– работникам из числа граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также отдельным категориям инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);

– работникам из числа граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча (ст. 1 Федерального закона от 26.11.1998 № 175-ФЗ «О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча»; п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);

– работникам из числа граждан, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и получивших суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);

– работникам из числа граждан, уволенных с военной службы, а также членам их семей в случае, если работа у данного работодателя является их первым местом работы после увольнения с военной службы (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);

– одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);

– Героям СССР, РФ и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);

– работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.06.1993 № 5485-1 «О государственной тайне»).

Наличие у работника нескольких указанных оснований предоставляет ему преимущественное право на оставление на работе по сравнению с работниками, имеющими одно такое основание.

После определения работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, в службу занятости направляются сведения о высвобождаемых работниках.

В направляемых сведениях о работниках указываются:

– фамилия, имя, отчество каждого работника, подлежащего увольнению;

– образование работника;

– профессия или специальность;

– квалификация (при наличии);

– средняя заработная плата.

Уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата подготавливается в двух экземплярах. В уведомлении обязательно указываются:

– номер и дата приказа (распоряжения), которым принято решение о сокращении численности или штата работников;

– срок, по истечении которого работник может быть уволен в связи с сокращением численности или штата.

От лица работодателя уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо.

Уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата вручается в следующие сроки:

– работнику, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, – не менее чем за два месяца до даты увольнения;

– работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок более двух месяцев, – не менее чем за два месяца до даты увольнения;

– работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня до даты увольнения;

– работнику, занятому на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней до даты увольнения.

Указанные сроки вручения работнику уведомления распространяются на работников, заключивших трудовой договор как по основной работе, так и по совместительству. День вручения работнику уведомления не включается в указанные сроки.

Вручать работнику уведомление о прекращении трудового договора рекомендуем в присутствии не менее двух человек. Один экземпляр уведомления остается у работника, на другом экземпляре работник должен поставить свою подпись и дату вручения, после чего этот экземпляр уведомления помещается в личное дело работника.

В случае отказа работника от получения уведомления о предстоящем увольнении представитель работодателя в присутствии не менее двух человек должен предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания уведомления.

Если работник отказывается получить уведомление и письменно изложить причины отказа, представитель работодателя составляет акт об отказе в получении уведомления о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата. Акт составляется в присутствии не менее двух человек, которые своими подписями в акте подтверждают отказ работника от получения уведомления и представления письменных объяснений отказа в получении уведомления.

Если в назначенный день работник отсутствует на работе (например, находится в отпуске или временно нетрудоспособен), вручение уведомления осуществляется в день выхода работника на работу.

Не следует отправлять уведомление об увольнении почтовым отправлением с уведомлением о вручении, так как расписка адресата в получении почтового отправления подтверждает лишь факт, что почта доставила письмо адресату (п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221), но не доказывает того, что получатель письма проинформирован об увольнении, что может дать работнику возможность в будущем опротестовать свое увольнение в суде.

При проведении сокращения численности или штата работников работодатель обязан принять меры для трудоустройства высвобождаемых работников. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в случае, если невозможно работника с его согласия перевести на другую работу. Если в период с даты вручения уведомления о сокращении и до даты увольнения работника в организации имелась другая подходящая для него работа, но она не была предложена, то в случае обращения работника в суд судом признается нарушение процедуры сокращения и работник подлежит восстановлению на работе.

К термину «другая работа», имеющаяся у работодателя «в данной местности», можно отнести вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемая работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Должности (штатные единицы), занимаемые совместителями (если по штатному расписанию предусмотрена полная ставка), а также работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в данном случае также рассматриваются как вакантные. Под «данной местностью» следует понимать населенный пункт либо административно-территориальную единицу.

Подбор другой работы работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, начинается до подготовки работнику уведомления о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата и продолжается вплоть до получения согласия работника на перевод либо до даты его увольнения.

После определения работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель направляет работнику, ответственному за предложение другой работы в данной местности, список таких работников, а также дополнительную информацию, необходимую для их трудоустройства:

– должность, структурное подразделение;

– образование (профессия, специальность, квалификация);

– стаж и предыдущие места работы (по трудовой книжке);

– координаты для связи с работником.

При подборе другой работы необходимо подбирать работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, или иные нижестоящие вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, имеющиеся у работодателя в данной местности, а не только в том структурном подразделении, где он работает. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

После проведения необходимых мероприятий по подбору другой работы работодатель подготавливает два экземпляра предложения другой работы либо два экземпляра уведомления об отсутствии другой работы. В предложении указываются краткая характеристика (основные обязанности) каждой должности и условия труда. В случае несоблюдения данного требования и увольнения работник может быть восстановлен на работе по решению суда в связи с тем, что отказ увольняемого работника от предложенной вакансии был вызван невозможностью ознакомиться с характеристикой работ.

Предложение (либо уведомление) вручается работнику в двух экземплярах в день вручения уведомления о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата. Первый экземпляр остается у работника, на втором экземпляре работник должен поставить дату получения и свою подпись, подтверждающую получение документа. Второй экземпляр предложения (либо уведомления) помещается в личное дело работника.

Работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, необходимо предлагать вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, по мере появления таких вакансий в течение всего срока предупреждения об увольнении. В последний день работы (день увольнения) ему также необходимо вручить предложение другой работы либо уведомление об отсутствии другой работы, так как суд проверяет законность расторжения трудового договора на день увольнения.

О своем согласии либо несогласии на перевод на другую работу работник должен известить работодателя в письменной форме. Он может дать ответ сразу же, в момент вручения Предложения, либо воспользоваться сроком ответа, указанным в Предложении.

При отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним расторгается по истечении срока предупреждения.

В случае получения письменного согласия работника на занятие другой вакантной должности осуществляется перевод работника на другую должность.

Если на предприятии имеется профсоюз, то в случае сокращения численности или штата работников работодатель обязан запросить его мотивированное мнение по поводу увольнения работников следующих категорий (ст. 82, 373, 374 ТК РФ):

– работников, являющихся членами профсоюза, – для учета мнения первичной профсоюзной организации;

– работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам, – для учета мнения первичной профсоюзной организации;

– руководителей профсоюзов, не освобожденных от основной работы, – для учета мнения вышестоящей профсоюзной организации;

– бывших руководителей профсоюзов (в течение двух лет после окончания срока их полномочий), – для учета мнения вышестоящей профсоюзной организации.

Мотивированным мнением профсоюза в данном случае будет согласие либо несогласие с увольнением того или иного работника и обоснование позиции профсоюза по этому вопросу.

Для получения мотивированного мнения по вопросу увольнения работника в профсоюз необходимо направить копии следующих документов:

– проекта приказа об увольнении работника;

– штатного расписания на момент принятия решения о сокращении численности или штата;

– нового штатного расписания (либо приказа о внесении изменений в штатное расписание);

– письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;

– уведомления органов занятости об увольнении работника по сокращению численности или штата;

– документа, подтверждающего, что работнику предлагались другие вакантные должности на данном предприятии, которые работник мог бы занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, но он отказался от них;

– документа, подтверждающего факт рассмотрения вопроса об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе (например, выписка из протокола заседания комиссии).

Копии указанных документов направляются в профсоюз с сопроводительным письмом, содержащим перечень направляемых документов. Сопроводительное письмо оформляется в двух экземплярах и подписывается руководителем предприятия (либо уполномоченным должностным лицом). Первый экземпляр сопроводительного письма с копиями приложенных документов остается в профсоюзе, второй экземпляр с отметкой о получении профсоюзом направленных документов хранится у работодателя.

В связи с тем что работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза, документы направляются в профсоюз не ранее чем за 30 дней до даты окончания срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата.

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ!

Если копии указанных документов к проекту приказа не приложены, профсоюз вправе вернуть проект приказа без рассмотрения в связи с отсутствием возможности для подготовки и направления мотивированного мнения. В случае увольнения работника без учета мотивированного мнения профсоюза увольнение может быть признано судом незаконным, что приведет к восстановлению работника.

Срок рассмотрения профсоюзом полученных документов для представления мотивированного мнения – семь рабочих дней со дня их получения. До истечения семи рабочих дней со дня получения документов профсоюз должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное или представленное по истечении семи дней, работодателем может быть проигнорировано.

В случае несогласия профсоюза с решением работодателя об увольнении работника профсоюз в течение трех рабочих дней проводит с работодателем (его представителем) дополнительные консультации. Результат оформляется протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган копий документов имеет право принять окончательное решение.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.

Если с работником по каким-либо обстоятельствам трудовой договор не был расторгнут в течение одного месяца, работодатель должен повторно направить в профсоюз необходимые документы для получения мотивированного мнения по вопросу увольнения работника. Увольнение работника с нарушением указанной процедуры является незаконным и может быть обжаловано в суде.

После вручения работнику уведомления об увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения 2-х месячного срока предупреждения об увольнении.

Увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении осуществляется при одновременном наличии следующих условий:

– уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата работником получено;

– предложение об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении инициировано работодателем;

– от работника получено письменное согласие на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении.

При увольнении работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В случае увольнения работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении в приказе об увольнении необходимо указывать выплату работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В основании для издания приказа указываются следующие документы:

– приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата;

– приказ об утверждении нового штатного расписания (либо о внесении изменений в штатное расписание);

– документ, подтверждающий согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения (например, заявление).

Основание увольнения в тексте приказа должно содержать четкую формулировку: «сокращение численности работников организации» либо «сокращение штата работников организации».

Если по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работник отказался от всех предложений другой работы (либо у работодателя отсутствует другая работа), то трудовой договор прекращается в связи с сокращением численности либо штата работников.

Основание увольнения в тексте приказа должно содержать четкую формулировку:

«Сокращение численности работников организации» либо «сокращение штата работников организации».

В приказе необходимо также указать причину принятия решения об увольнении: «в связи с отсутствием в организации другой работы, подходящей работнику» или «в связи с отказом работника от перевода на имеющуюся в организации работу». В основании для издания приказа указываются:

– приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата;

– приказ об утверждении нового штатного расписания (либо о внесении изменений в штатное расписание);

– переписку и итоговые документы по консультациям с профсоюзом (при наличии такового в организации), с иными органами;

– уведомления или иные документы (протоколы, акты и др.), подтверждающие выполнение работодателем обязанности по предупреждению работников о предстоящем увольнении и проведению с ними консультаций о переводе на другую работу.

Не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (последняя часть ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением штата или численности, производится после выхода его на работу.

При увольнении работника по сокращению численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в следующем размере:

– работнику, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, – в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);