Сокращение издержек на персонал Цыганов Алексей

Преимущества трудового договора с точки зрения работника

Работник имеет право:

– на своевременную выплату заработной платы, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда для своего вида деятельности, не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ (или регионального размера МРОТ, если его размер не менее установленного на федеральном уровне);

– на зачисление в штат по окончании испытательного срока;

– на предоставление социальных гарантий, предусмотренных действующим в РФ трудовым законодательством. Это выплата выходного пособия при увольнении, выплата заработной платы не реже двух раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных, командировок и т. д.;

– на предоставление ему условий работы, которые позволяют ему полноценно выполнять свою трудовую функцию, а также возможность беспрепятственно исполнять свои обязанности;

– на обязательное социальное и медицинское страхование, которое осуществляется за счет работодателя;

– на получение стажа для формирования накопительной и страховой части трудовой пенсии.

Недостатки трудового договора с точки зрения работодателя

• Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, положенные ему по должностной инструкции, не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ вне зависимости от объемов выполненной работы.

• При оформлении на работу необходимо принимать работника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество работников, то надо переписывать штатное расписание, для чего его надо будет заново согласовать с руководителем и представительным органом работников (профсоюзной организацией, если она имеется).

• Необходимо обеспечить работнику социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже двух раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии по предоставлению отпусков, дополнительных выходных дней, оплате сверхурочных и т. д.

• Необходимо обеспечить работнику условия для осуществления трудовой функции. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.

Преимущества гражданско-правового договора для работодателя

• Работник, действующий по гражданско-правовому договору, обязан выполнить работу к определенному сроку и представить ее результат работодателю.

• Работнику не нужно выделять рабочее место, бесплатное питание и социальный пакет.

• Работнику не нужно оплачивать обязательное медицинское и социальное страхование.

• Налоговые льготы, в частности не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС России (4 % от налоговой базы по ЕСН в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ).

• Нет необходимости в социальных гарантиях, предоставляемых по Трудовому кодексу РФ при оформлении работника с помощью трудового договора.

• Не начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на сумму вознаграждения, за исключением случая, когда это специально оговорено между работником и работодателем в гражданско-правовом договоре.

• Вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре непосредственно за сам результат работы, а не два раза в месяц как при оформлении по трудовому договору.

• Работодатель не обязан возмещать расходы при использовании личного имущества работника, если иное не предусмотрено гражданско-правовым договором между работником и работодателем.

Преимущества гражданско-правового договора для работника

• Работник не обязан соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия.

• Работник может не участвовать в субботниках и других корпоративных мероприятиях.

Недостатки гражданско-правового договора для работодателя

• Невозможность проводить оперативный контроль над деятельностью работника.

• Невозможность привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего трудового распорядка предприятия.

• Риск переквалификации в судебном порядке гражданско-правового договора в трудовой, если суд примет решение, что именно таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 11 ТК РФ).

• Если работник, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрирован как индивидуальный предприниматель, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности.

Таким образом, мы видим, что гражданско-правовой договор в ряде случаев отлично заменяет трудовой договор. Согласно оценкам экспертов в ближайшие несколько лет эта форма взаимоотношений работника и работодателя станет превалирующей в связи с ее высокой экономичностью и производительностью и будет широко применяться наряду с традиционной процедурой взаимоотношений работника и работодателя в виде трудового договора.

Работодателю при заключении с физическими лицами гражданско-правового договора на выполнение определенных работ, оказание услуг следует знать, как это делать и в чем основные отличия данного договора от трудового. Перечислим их.

1. На основании ст. 420 ГК РФ гражданско-правовым договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Отношения по гражданско-правовому договору регулируются гражданским законодательством, поэтому на лиц, заключивших такой договор, нормы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, не распространяются. Условия гражданско-правового договора устанавливаются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда они предписаны законом или иными правовыми актами (п. 4 ст. 421 ГК РФ).

Согласно трудовому законодательству (ст. 56 ТК РФ) трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

2. Предметом трудового договора на основании ст. 15 ТК РФ является выполнение работником работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной специальности с указанием квалификации, профессии.

По гражданско-правовому договору (на примере договора подряда и договора возмездного оказания услуг) подрядчик (исполнитель) обязан выполнить конкретное задание заказчика (ст. 702 ГК РФ).

3. Трудовой договор может быть бессрочным или заключенным на определенный срок, но не более чем на пять лет.

Гражданско-правовой договор в соответствии со ст. 708 ГК РФ всегда заключается на определенный срок.

4. Обязанности работника по трудовому договору определяются тарифно-квалификационными справочниками, трудовыми договорами и могут конкретизироваться в должностных инструкциях (ст. 57 ТК РФ).

Обязанности исполнителя или подрядчика определены в договоре подряда (возмездного оказания услуг) в виде конкретного задания на изготовление или переработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 703 ГК РФ).

5. Согласно ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ работник обязан выполнять трудовую функцию лично.

А по договору гражданско-правового характера подрядчик обязан выполнять работу лично, только если это прямо предусмотрено договором, в остальных случаях он вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, то есть субподрядчиков (ст. 706 ГК РФ).

6. Что касается режимов и графиков работы, то работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15, 21 и 56 ТК РФ). Подрядчик или исполнитель самостоятельно определяет способы выполнения работы (ст. 703 ГК РФ). Его задача – выполнить задание в срок, определенный договором подряда или возмездного оказания услуг.

7. Труд работника оплачивается в соответствии с принятой системой оплаты труда. Она устанавливается коллективными договорами, соглашениями в соответствии с трудовым законодательством. Система оплаты труда включает размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера (ст. 135 ТК РФ).

Стоимость работы по договору гражданско-правового характера указывают в договоре подряда. Она может быть приблизительной или твердой (ст. 709 ГК РФ).

8. Работники получают зарплату регулярно, причем в соответствии со ст. 136 ТК РФ не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст.711 Гражданского кодекса РФ в случае, если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно. Таким образом, услуги подрядчика или исполнителя оплачиваются на основании акта выполненных работ. В договоре можно предусмотреть предварительную оплату работ либо оплату по отдельным этапам.

9. Лицам, работающим по трудовому договору, государством гарантировано право на отдых, а именно установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (п. 5 ст. 37 Конституции РФ). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ иными федеральными законами.

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами (ст. 183 ТК РФ).

Работающим по договорам гражданско-правового характера социальных гарантий государство не предоставляет.

10. На работников возложена обязанность возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ).

При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Если с работником не заключен договор о полной материальной ответственности, то он возмещает ущерб в размере средней месячной заработной платы (ст. 241 ТК РФ).

Подрядчик же несет ответственность за гибель результатов выполненной работы до ее приемки заказчиком (ст. 705 ГК РФ), а также за то, что не сохранил предоставленные заказчиком материалы оборудование, переданное для переработки (обработки) вещи или иного имущества, оказавшегося во владении подрядчика в связи с исполнением договора подряда (ст. 714 ГК РФ).

11. При выполнении работ по договору гражданско-правового характера в случае, если работа выполнена некачественно, заказчик вправе потребовать от подрядчика по своему усмотрению:

– безвозмездного устранения недостатков в разумный срок;

– соразмерного уменьшения установленной за работу цены;

– возмещения своих расходов на устранение недостатков, когда право заказчика устранять их предусмотрено в договоре подряда.

Условие договора подряда об освобождении подрядчика от ответственности за определенные недостатки не освобождает его от ответственности, если доказано, что такие недостатки возникли вследствие виновных действий или бездействия подрядчика. Подрядчик вправе вместо устранения недостатков безвозмездно выполнить работу заново с возмещением заказчику убытков (ст. 723 ГК РФ).

По трудовому договору за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (дисциплинарного проступка) работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Взыскания определены в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Никакие штрафные санкции не предусмотрены.

12. Сведения о работе по трудовому договору вносятся в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ), а также заполняются документы по учету кадров, (унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Сведения о работе по договору подряда, возмездного оказания услуг и др. не вносятся в трудовую книжку, оформлять кадровые документы не требуется. Стороны составляют один из договоров гражданско-правового характера.

Обобщая изложенный материал, делаем выводы, что на практике заключение гражданско-правовых договоров – явление, достаточно распространенное и удобное в использовании, позволяет решать определенные задачи, стоящие перед работодателем, снижает трудовые риски.

При этом следует учитывать риски переквалификации договоров из гражданско-правовых в трудовые.

Что ждет работодателя при принятии положительного решения арбитров на иск работника?

1. За все признанное судом отработанное время придется предоставить основные оплачиваемые отпуска работнику, оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, обеспечивать прочие гарантии и компенсации.

2. Налоговые органы могут взыскать недоимку и штрафные санкции по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и по отчислениям в Фонд социального страхования РФ.

3. Трудовая инспекция также может привлечь руководителя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, согласно которой нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа:

– на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если руководитель ранее привлекался к ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда, может быть применена такая мера наказания, как дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Таким образом, для правильной организации процесса производства на предприятии, с тем чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов, работодателям необходимо строго соблюдать правила, позволяющие разграничить трудовой договор и гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг.

Напоминаем проверяющим органам: переквалифицировать договор гражданско-правового характера в трудовой может только суд (ст. 11 ТК РФ).

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО И СОВМЕЩЕНИЕ

Совместительство

Проведены процедуры сокращения персонала, увольнения работников. А что дальше? Как работать и развивать бизнес?

У работодателей возникает желание меньшим коллективом выполнять большие объемы работ. А у трудящихся возникнет резонное желание при этом больше заработать.

Возможно ли одному работнику выполнять работу не только за себя, но и за того, кого недавно уволили, т. е. совмещать несколько должностей? И как при этом оплачивать непосильный труд? Нюансы трудовых отношений «работающих за двоих» и рассмотрим далее.

Трудовое законодательство дает строгое определение, что такое совместительство: это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Из данного определения следует, что работник имеет право на дополнительную работу как у основного работодателя, так и у другого (других). В литературе часто встречается понятие внутреннего и внешнего совместительства.

Особенностям регулирования трудовых отношений совместителей посвящена гл. 44 ТК РФ.

Работнику разрешено заключать трудовые договоры для работы по совместительству с неограниченным числом работодателей. Исключение составляют отдельные категории работников, труд которых регулируется федеральными законами.

При заключении трудового договора необходимо указывать, что работа является совместительством.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ с лицами, поступающими на работу по совместительству, может быть по согласованию сторон заключен трудовой договор на определенный срок. Однако заключение срочного договора – не обязанность, а право сторон, которое не привязано к срочности самой выполняемой работы.

Законодателем предусмотрены случаи запрета работы по совместительству некоторых категорий работников, а именно:

– лиц в возрасте до 18 лет;

– лиц на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Например, в настоящее время действует запрет на работу по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности, следующим категориям работников:

– членам Правительства РФ – на основании Федерального конституционного закона от 17.12.1997 № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации»;

– муниципальным служащим – на основании Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

– прокурорским работникам – на основании Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»;

– адвокатам – на основании Федерального закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»;

– судьям – на основании Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»;

– сотрудникам кадрового состава органов внешней разведки РФ, если это не вызвано служебной необходимостью, – на основании Федерального закона от 10.01.1996 № 5-ФЗ «О внешней разведке»;

– лицам начальствующего состава и служащим федеральной фельдъегерской связи – на основании Федерального закона от 17.12.1994 № 67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи»;

– служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден Советом директоров, и не имеющим права занимать должности в кредитных и иных организациях, – на основании Федерального закона от 10.07.2002 № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)»;

– руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов – на основании Закона от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании».

Кроме того, Законом РФ от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» ограничения на работу по совместительству установлены для руководителей охранных предприятий и охранников.

Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, запрещена работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК РФ).

Данный перечень не является исчерпывающим.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Так, на сегодняшний день для данной категории работников действует постановление Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

При приеме на работу по совместительству (перед заключением трудового договора) работодатель требует следующие документы:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– в тех случаях, когда при приеме на работу по совместительству требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявить диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии.

Данный перечень предусмотрен ст. 283 ТК РФ и является исчерпывающим.

Иногда как исключение могут потребовать справку с основного места работы об отсутствии отклонений от нормальных условий труда, поскольку не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда (ст. 283 ТК РФ).

Вышеуказанный перечень отличается от документов при заключении трудового договора по основному месту работы.

Так, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета, и, что самое странное, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования работника.

Таким образом, работодатель находится в затруднительном положении: с одной стороны, он обязан начислять пенсионные взносы, а с другой – ему запрещено требовать документы при приеме на работу помимо вышеуказанных.

Надеемся, что законодатель в ближайшее время внесет необходимые поправки в законодательство.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).

Рабочее время совместителя не может быть более четырех часов в день. Данная норма предусмотрена ст. 284 ТК РФ. Исключение составляют случаи, когда у своего основного работодателя работник по каким-то причинам свободен от исполнения обязанностей и может работать по совместительству полный рабочий день. При этом в течение месяца (или другого учетного периода) продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной нормы (или нормы рабочего времени за учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Если на предприятии учетный период – месяц, то норма рабочего времени совместителя по производственному календарю в 2010 г. должна составить:

При 36-часовой рабочей неделе совместителя:

При 24-часовой рабочей неделе совместителя:

В приведенном производственном календаре совместителей приведена норма рабочего времени на месяцы в 2010 г. при 40-, 36-, и 24-часовой рабочей неделе при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

– при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни – 7 часов;

– при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней. Накануне нерабочих праздничных дней рабочее время сокращается на 1 час.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются только в случаях, когда работник:

– по основному месту работы приостановил ее в связи с нарушением сроков выплаты зарплаты (ст. 142 ТК РФ);

– отстранен от работы ввиду невозможности его перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ).

Таким образом, при заключении трудового договора с совместителем необходимо указать сведения о режиме работы с указанием максимальной продолжительности работы за учетный период.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).

Системы оплаты труда для совместителей ничем не отличаются от систем оплаты труда работников по основному месту работы, а именно сдельная, повременная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная и др. для совместителей устанавливаются в том же порядке, что и для работающих по основному трудовому договору. Чаще всего на совместителей распространяются системы оплаты труда, уже установленные на предприятии для работников, выполняющих аналогичную работу по основному трудовому договору.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий труд оплачивается по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 152 ТК РФ).

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, труд оплачивается с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст. 285 ТК РФ).

Необходимо учитывать, что на практике совместители – это работники обычно с неполным рабочим временем. Поэтому выплата им минимальной заработной платы даже при полной отработке установленной им нормы рабочего времени (труда) не гарантируется (ст. 133 ТК РФ).

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ!

Период временной нетрудоспособности работников – совместителей оплачивается в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Другим документом, определяющим порядок начисления пособия, является Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденное постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

Согласно данным документам пособия по временной нетрудоспособности, равно как и пособия по беременности и родам, выплачиваются каждым работодателем (ст. 13 Закона № 255-ФЗ).

Порядок назначения пособий для совместителей и для основных работников един. Совместитель также должен представить работодателю листок нетрудоспособности, который выдается медицинским учреждением в нескольких экземплярах, по каждому месту работы (п. 4 приказа Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 № 514).

Особенностью для работодателей, трудоустроивших совместителей, является то, что у них нет данных по страховому стажу работника. Для получения таких данных им понадобится копия трудовой книжки, хранящаяся у работодателя, где работник трудоустроен по основному месту работы.

Сумма пособия по каждому месту работы не может превышать максимальный размер, установленный федеральным законом о бюджете ФСС России на соответствующий год, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, – в размере, не превышающем максимальный размер пособия с учетом этих коэффициентов (п. 23 вышеназванного Положения об исчислении пособий, утвержденного постановлением № 375).

Действующее законодательство (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, ст. 21, 114–128 ТК РФ) гарантируют для всех работников (в том числе для совместителей) право на ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы.

Продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях, т. е. по выполняемой работе (в зависимости от характера работы, степени вредности условий труда и т. п.), и не зависит от продолжительности рабочего времени или объема работы, но во всех случаях она не должна быть менее 28 календарных дней (ст. 114–127 ТК РФ).

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шесть месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ).

Если работник желает воспользоваться правом отгулять основной отпуск у работодателя, где он работает по совместительству, одновременно с отпуском по основному месту работы, ему необходимо написать заявление и документально подтвердить время предоставления отпуска по основному месту работы. Законодательно форма подтверждения не предусмотрена. По сложившейся практике таким подтверждением может быть справка в произвольной форме либо копия приказа о предоставлении отпуска по основному месту работы.

Законодателем определено, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

Прекращение трудовых отношений с совместителем не дает ему права на гарантии, предусмотренные для высвобождаемых работников, нуждающихся в трудоустройстве (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ). Это связано с тем, что у работника сохраняются трудовые отношения по основному месту работы.

Не урегулировано законодателем правовое положение работника-совместителя при направлении последнего в командировку. Трудовой кодекс РФ не ограничивает право работодателя на направление работника в командировку, при условии, что это предусмотрено трудовым договором.

Как поступить второму работодателю и самому работнику в случае его направления в командировку одним из его работодателей, ведь по другому месту работы его не обязаны отпускать в такую командировку?

Особенности направления работников в служебные командировки должны быть установлены в порядке, определяемом Правительством РФ. На сегодняшний день этот порядок не установлен.

Не вносит ясности и Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», действующая ныне в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Инструкцией установлено, что «при командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется на том объединении, предприятии, в учреждении, организации, которое его командировало. В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними».

Если совместителя все же направляют в командировку, то по одному из мест его работы ему необходимо написать заявление о предоставлении на это время отпуска за свой счет. Если же второй работодатель откажет в предоставлении отпуска, то отсутствие работника на другом месте работы в связи с поездкой в командировку второй работодатель может рассматривать как прогул.

Согласно п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Является ли в данном случае уважительной причина отсутствия в связи с командировкой у другого работодателя, законодатель не устанавливает.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

При работе по совместительству законодателем предусмотрены особенности прекращения трудового договора, а именно ст. 288 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Так, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Это означает, что прекращение действия трудового договора, заключенного на определенный срок (срочный трудовой договор) с совместителем, по этому основанию невозможно.

Но если у работодателя есть возможность и желание предложить совместителю другую работу и работник дает согласие на ее выполнение, то совместителя переводят с одной работы на другую также по совместительству.

Совместительство и совмещение

На основании ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключить другой трудовой договор на этом же предприятии либо у другого работодателя. Как отмечалось выше, совместительство – это выполнение работником иной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель вправе поручить ему выполнение дополнительной работы по другой или той же профессии или должности (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В этом случае работник может или расширить зону обслуживания, или выполнить больший объем работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Например, специалист, обладающий более высокой квалификацией, в состоянии обслужить большее количество станков, чем предусмотрено нормативами. Выполнение такой работы в основное рабочее время называется совмещением.

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ!

При внутреннем совместительстве дополнительная работа выполняется за пределами рабочего времени, а при совмещении – в течение рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором.

Работнику, который совмещает профессии (должности) и продолжает работать по трудовому договору, выплачивается вознаграждение, размер которого устанавливается соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ). Как правило, это процент от должностного оклада по совмещаемой профессии.

Совмещение оформляется дополнительным соглашением и приказом. Как работник, так и работодатель могут расторгнуть данное соглашение в любое время. Но предупредить об этом другую сторону нужно в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Данная обязанность предусмотрена ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ.

ПРОСТОЙ И НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Простой

В период кризиса многие предприятия сократили издержки на персонал путем его перевода на неполный рабочий день или на сокращенную рабочую неделю. Данный способ сокращения издержек имеет недостаток.

Если вы временно не можете обеспечить своих работников работой в соответствии с условиями трудового договора, то в данном случае речь может идти о ситуации, которая называется «простой».

Трудовой кодекс РФ определяет, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Как видим, формулировка этого неприятного как для работников, так и для работодателей понятия довольно размытая. Теоретически она позволяет признать простоем любую приостановку рабочего процесса из-за поломки оборудования и даже по причинам организационного характера, которыми можно считать ряд обстоятельств, препятствующих работе.

Если в простое виновен работодатель, заработная плата работников на этот период все же может быть уменьшена, но в установленных пределах – не больше чем на 1/3 (ст. 157 ТК РФ). Соответственно работникам должно быть выплачено не менее 2/3 средней заработной платы.

Что должен сделать работодатель? Самое главное – зафиксировать факт простоя документально. Для этого можно разработать документ, учитывающий время простоя, или составить акт, в котором необходимо отразить дату и время начала простоя, его продолжительность, причины простоя и т. п. Данный документ будет являться основанием для издания приказа по предприятию.

Напоминаем работодателю: работник во время простоя должен находиться на рабочем месте. Ведь простой – это рабочее время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности, но из-за временной приостановки деятельности предприятия или его структурных подразделений лишен такой возможности. Простой подлежит учету в табеле учета рабочего времени, и время простоя оплачивается работнику в порядке, установленном на вашем предприятии.

На практике при простое возможна ситуация, когда ничего не делающий работник только вредит бизнесу своим присутствием и тем самым мешает другим работникам. В таком случае работодателю предоставлено право разрешить работникам на период простоя не выходить на работу. Это решение должно быть отражено в приказе об объявлении простоя, с которым работники знакомятся под роспись.

Такие простои, когда работники могут не выходить на работу, в быту получили название вынужденные отпуска. Несмотря на то, что так называемые вынужденные отпуска законодательством не предусмотрены, их предоставление не противоречит закону, если они оплачиваются по правилам оплаты простоя.

Поскольку простой, как правило, приносит определенные убытки (работник не выполняет свою трудовую функцию, при этом оплата ему производится!), многие предприятия отправляют работников в отпуск без сохранения заработной платы.

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ!

Предоставление на период простоя отпусков за свой счет является грубым нарушением трудового законодательства. Если работники обжалуют правомерность предоставления таких отпусков, то вы обязаны будете оплатить им время этих отпусков (ст. 157 ТК РФ).

Неполное рабочее время

Сегодня многие предприятия хотели бы ввести (и вводят!) неполное рабочее время. Однако это возможно только при строгом соблюдении процедурных вопросов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

На практике неполное рабочее время путают с сокращенным, так как при их применении в обоих уменьшается продолжительность рабочего времени.

Отличие между двумя понятиями заключается в следующем.

Сокращенное рабочее время – это полная норма труда для некоторых категорий работников, прямо предусмотренных законом. Это, например, несовершеннолетние, работники, работающие во вредных или опасных условиях труда, инвалиды 1-й и 2-й групп.

Неполное рабочее время – это часть нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, т. е. часть полной нормы труда (ст. 93 ТК РФ).

Для удобства сравним сокращенное рабочее время и неполное рабочее время по следующим критериям.

1. Когда и на какой срок устанавливается.

Сокращенное рабочее время должно быть установлено при приеме на работу на весь срок трудового договора. Например, несовершеннолетнему работнику до 18 лет.

Неполное рабочее время может быть установлено в соответствии со ст. 74, 93 ТК РФ как при приеме на работу, так и во время работы, причем как на определенный, так и на неопределенный срок.

2. Работники, которым устанавливается.

При сокращенном рабочем времени – только работникам, нуждающимся в повышенных мерах по охране труда (ст. 92, 94 ТК РФ).

Неполное рабочее время устанавливается любому работнику.

3. Продолжительность рабочего времени.

При сокращенном рабочем времени продолжительность рабочего дня и рабочей недели установлена Трудовым кодексом РФ или иным правовым актом.

При неполном рабочем времени продолжительность может быть установлена любая, причем можно установить как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю либо их сочетание.

4. Оплата за труд.

При сокращенном рабочем времени оплата производится в полном размере.

А при неполном рабочем времени – в зависимости от выполненного объема работ (ст. 271 ТК РФ).

Итак, неполным следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше нормальной. Такой же точки зрения придерживаются специалисты Федеральной службы по труду и занятости в письме Роструда от 08.06.2007 № 1619-6.