Сокращение издержек на персонал Цыганов Алексей

– работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок более 2-х месяцев, – в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);

– работнику, занятому на сезонных работах, – в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);

– работнику, увольняемому из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – в размере среднего месячного заработка (ст. 318 ТК РФ).

Указанные размеры выходного пособия выплачиваются как работникам, работающим по основной работе, так и по совместительству.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, при увольнении по сокращению численности или штата выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения (последний день работы) вместе с иными выплатами, причитающимися от работодателя: заработной платой за фактически отработанное время, компенсацией за неиспользованные дни отпуска и т. п.

При увольнении по сокращению численности или штата за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше:

– трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – при увольнении из предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 318 ТК РФ);

– двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – при увольнении из предприятий, расположенных в остальных местностях (ст. 178 ТК РФ).

Выплата среднего месячного заработка осуществляется при предъявлении работником бывшему работодателю оригинала трудовой книжки, подтверждающей, что работник не был трудоустроен.

Если работник после увольнения по сокращению численности или штата обратился в службу занятости и не был им трудоустроен, за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок:

– при увольнении из предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – в течение третьего, четвертого и пятого месяцев со дня увольнения – в случае, если работник обратился в службу занятости в месячный срок после увольнения (ст. 318 ТК РФ);

при увольнении из предприятий, расположенных в остальных местностях, – в течение третьего месяца со дня увольнения, – если работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

В данном случае выплата среднего месячного заработка осуществляется при предъявлении работником бывшему работодателю оригинала трудовой книжки, подтверждающей, что работник не был трудоустроен, и справки, выданной службой занятости о том, что работник обратился к ним в установленный срок.

Сохранение среднего заработка на период трудоустройства предусмотрено только для работников, уволенных по сокращению численности или штата с основной работы. Работникам, работавшим по совместительству, сохранение среднего месячного заработка после увольнения по сокращению численности или штата не предусмотрено, так как у них есть основное место работы.

Таким образом, сокращение численности или штата работников является дорогим, трудоемким способом расторжения трудовых отношений и, кроме того, почти всегда вызывает конфликт среди самих рабочих при процедуре отбора кандидатов на сокращение.

ЛИКВИДАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Ликвидация предприятия названа в ч. 1 ст. 81 ТК РФ первой в числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но это совсем не означает, что при принятии решения об уменьшении численности работников с нее и нужно начинать.

Как правило, к данному способу увольнения приходят совсем отчаявшиеся владельцы предприятий.

Что же такое ликвидация предприятия для работников?

Ликвидация юридического лица означает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам в порядке правопреемства.

При ликвидации юридического лица трудовые договоры с работниками прекращаются из-за невозможности продолжения деятельности, как самого предприятия, так и трудовой деятельности работников. При ликвидации юридического лица назначается ликвидационная комиссия (ликвидатор), на которую возлагаются обязанности по ликвидации.

Согласно п. 2 ст. 61 ГК РФ предприятие может быть ликвидировано в двух случаях:

1) по решению ее учредителей (участников) либо ее органа, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано предприятие, с достижением цели, ради которой оно создано;

2) по решению суда в установленных Гражданским кодексом РФ случаях, в том числе вследствие признания коммерческого предприятия, потребительского коллектива, благотворительного или иного фонда несостоятельным (банкротом).

Рассмотрим порядок увольнения работников в случае добровольной ликвидации предприятия, т. е. ликвидации, осуществляемой по решению ее учредителей (участников) либо уполномоченного органа.

Прежде всего решение учредителей (участников) оформляется в порядке, установленном Гражданским кодексом РФ и специальными федеральными законами об отдельных юридических лицах.

Так, например, в акционерном обществе совет директоров (наблюдательный совет) выносит на обсуждение общего собрания акционеров вопрос о ликвидации общества и назначении ликвидационной комиссии; окончательное решение о ликвидации акционерного общества принимает общее собрание акционеров (ст. 21 Закона № 208-ФЗ).

Решение о ликвидации общества с ограниченной ответственностью принимается в похожем порядке: совет директоров (наблюдательный совет) общества, исполнительный орган или же участник общества выносят на рассмотрение общего собрания участников общества предложение о добровольной ликвидации общества, на котором и принимается решение о ликвидации (ст. 57 Закона № 14-ФЗ).

В обоих приведенных выше случаях решение о ликвидации оформляется в виде протокола общего собрания акционеров или участников. С этого документа (в других предприятиях составляются иные документы, выражающие коллегиальное или единоличное решение) и начинается процедура ликвидации предприятия. Однако же по-настоящему начатой ее можно считать после выполнения учредителями требований ч. 1 ст. 62 ГК РФ и ст. 20 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (далее – Закон о госрегистрации). Согласно названным нормам учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны в трехдневный срок в письменной форме уведомить об этом регистрирующий орган по месту нахождения ликвидируемого юридического лица с приложением решения о ликвидации юридического лица.

Именно с этого момента можно говорить о правомерности действий работодателя по увольнению работников, поскольку с внесением соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц обратный ход уже невозможен.

Как отмечалось ранее, учредители (участники) общества или соответствующий орган обязаны одновременно с принятием решения о ликвидации назначить ликвидационную комиссию или ликвидатора. С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все полномочия по управлению предприятием, в том числе и по увольнению работников.

При добровольной ликвидации предприятия в состав комиссии, как правило, включается руководитель предприятия. Чаще всего он возглавляет комиссию (является ее председателем), а следовательно, сохраняет право подписывать организационно-распорядительные документы, в том числе и связанные с увольнением работников.

Кроме назначения ликвидационной комиссии учредители (участники) общества или уполномоченный орган при принятии решения о ликвидации предприятия должны установить порядок такой ликвидации и срок ее проведения.

В силу гражданского законодательства этот срок не может быть меньше двух месяцев, поскольку в соответствии с п. 1 ст. 63 ГК РФ срок заявления требований кредиторов не может быть менее двух месяцев с момента публикации в соответствующих печатных изданиях объявления ликвидационной комиссии о ликвидации предприятия. И только после окончания этого срока ликвидационная комиссия приступает к составлению промежуточного ликвидационного баланса.

Затем промежуточный баланс (он содержит сведения о составе имущества ликвидируемой организации, перечне предъявленных кредиторами требований, а также о результатах их рассмотрения) утверждается учредителями (участниками) юридического лица или уполномоченным органом, принявшими решение о ликвидации.

Далее сроки ликвидации удлиняются за счет времени, необходимого на выплату денежных сумм кредиторам.

После завершения расчетов с кредиторами ликвидационная комиссия составляет ликвидационный баланс, который также утверждается учредителями (участниками) общества или уполномоченным органом. Кроме всех этих действий учредителям (участникам) общества или уполномоченному органу предстоит совершить еще и действия, предусмотренные Законом о госрегистрации, а именно представить в орган, осуществляющий регистрацию юридических лиц, следующие документы:

а) заявление о государственной регистрации (в нем должно подтверждаться, что соблюден установленный федеральным законом порядок ликвидации юридического лица, расчеты с его кредиторами завершены и вопросы ликвидации юридического лица согласованы с соответствующими государственными органами и (или) муниципальными органами в установленных федеральным законом случаях);

б) ликвидационный баланс;

в) документ об уплате государственной пошлины.

Получив эти документы, регистрирующий орган вносит в Единый государственный реестр юридических лиц запись о том, что предприятие ликвидировано. И только с этого момента ликвидация предприятия считается завершенной, а само предприятие – прекратившим существование.

Все вышеизложенное должно быть учтено учредителями (участниками) общества или уполномоченным органом при определении сроков ликвидации. В пределах этих сроков им предстоит не только разобраться с кредиторами и оставшимся имуществом, но и решить вопросы, связанные с увольнением работников и расчетами с ними (как с кредиторами второй очереди).

Как определить срок увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия?

Из гражданского законодательства следует, что не раньше, чем будет составлен промежуточный баланс и до подготовки ликвидационного баланса (напомним, что речь идет о добровольной ликвидации).

Именно промежуточный баланс должен показать задолженность работодателя по выплатам работникам (включая заработную плату и выходные пособия). Между тем не всегда возможно продолжение производственной деятельности. Зачастую она просто невыгодна работодателю.

Ликвидационная комиссия создается не для того, чтобы управлять производственной деятельностью, а для ликвидации предприятия (начиная от остановки (полной или частичной) производства до расчетов с кредиторами). Поэтому нередко двухмесячный срок отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации. По его истечении осуществляется увольнение работников и производятся расчеты с ними, и, таким образом, уже в промежуточном балансе фиксируется отсутствие задолженности перед работниками.

Установив сроки ликвидации предприятия (в том числе определив планируемое время, которое необходимо для выполнения перечисленных действий), ликвидационная комиссия, выступая в данном случае в качестве представителя работодателя, должна выполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ и не менее чем за два месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия.

Увольнение работников может производиться постепенно, в несколько «этапов». Например, первыми могут быть уволены работники производства, затем – работники некоторых административно-технических служб и в последнюю очередь – работники, знания и опыт которых могут потребоваться ликвидационной комиссии (генеральный директор, бухгалтеры, экономисты, юристы, др.). Необходимости увольнять всех и сразу нет.

Однако во избежание споров с работниками им следует разъяснить, почему одних увольняют через два месяца, а других – через три). Даже если повторно возникнет потребность в ряде должностей, крайне нежелательно принимать на них новых работников, и особенно по трудовым договорам.

В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения сокращены. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ, работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Работников, занятых на сезонных работах, работодатель в силу ч. 2 ст. 296 ТК РФ должен предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

Ликвидационная комиссия может формироваться из работников предприятия. В этом случае процедура увольнения в отношении членов ликвидационной комиссии длится до внесения записи о ликвидации предприятия в Единый государственный реестр юридических лиц. При этом обязанность работодателя по предупреждению их об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения сохраняется. Оплата труда данных работников производится, как правило, авансом, в целях составления «оптимального» ликвидационного баланса.

Возможна также иная процедура: увольнение членов ликвидационной комиссии в общем порядке и в дальнейшем заключение с ними гражданско-правовых или срочных трудовых договоров до окончания процедуры ликвидации предприятия.

Для того чтобы ликвидация предприятия не осложнялась спорами с работниками, ликвидационной комиссии целесообразно провести собрание работников (трудового коллектива) и не только довести до их сведения решение учредителей (участников) или уполномоченного органа, но и разъяснить права и гарантии увольняемых работников и тем самым показать им свою открытость и лояльность даже в период закрытия предприятия.

К числу таких прав и гарантий относятся:

1) возможность расторжения трудового договора раньше (до истечения срока предупреждения) с выплатой работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Согласие работника с таким решением вопроса об увольнении в связи с предстоящей ликвидацией предприятия должно быть изложено в письменной форме;

2) получение работником выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ);

3) сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. и 178 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок согласно ч. 2 ст. 178 ТК РФ сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников установлен свой порядок выплаты выходного пособия.

Так, согласно ч. 3 ст. 292 ТК РФ работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

В соответствии с ч. 3 ст. 296 ТК РФ работник, занятый на сезонных работах, при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации должен получить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если ликвидируемое предприятие расположено в районе Крайнего Севера либо в приравненной к нему местности, то согласно ч. 1, 2 ст. 318 ТК РФ увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, как установлено ч. 4 ст. 178 ТК РФ, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Если в коллективном договоре или в трудовых договорах с работниками содержатся такие условия, работодатель обязан выполнить их в полной мере.

Независимо от того, к какой из перечисленных категорий относятся работники, для них Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрены дополнительные гарантии в связи с увольнением по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 25 указанного Закона при принятии решения о ликвидации предприятия и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников предприятия может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При ликвидации предприятия критерием массовости в соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 и применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ) является ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более. Данным постановлением также установлено, что работодатели должны своевременно представлять:

– в службу занятости и соответствующие профсоюзные органы – не менее чем за три месяца информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно приложению 1 к Постановлению;

– в службу занятости – не менее чем за два месяца сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно приложению 2 к Постановлению Правительства РФ № 99.

Принудительная ликвидация предприятия в рамках производства о несостоятельности (банкротстве) осуществляется в ином порядке. Выделим только главные особенности такого производства.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом); государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Юридическое лицо признается несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей (ч. 1 ст. 65 ГК РФ).

Порядок признания предприятия несостоятельным (банкротом) и его ликвидации определен Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее – Закон о банкротстве).

Согласно ст. 127 этого Закона арбитражный суд для начала должен утвердить конкурсного управляющего. Последний в соответствии со ст. 129 Закона о банкротстве с даты его утверждения до даты прекращения производства по делу о банкротстве, или заключения мирового соглашения, или его отстранения осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, а также собственника имущества должника – унитарного предприятия в пределах, в порядке и на условиях, которые установлены данным Законом.

Конкурсный управляющий должен не только принять в свое ведение имущество должника, но и уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства. Срок предупреждения работников в этом случае отсчитывается от даты уведомления и по правилам ст. 180 ТК РФ.

Именно конкурсный управляющий наделен правом расторгать трудовые договоры с работниками предприятия-должника, в том числе с руководителем предприятия, в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством (т. е. в вышерассмотренном порядке).

Процедура увольнения работников, так же как и в случае с добровольной ликвидацией предприятия, осуществляется поэтапно. Первая часть работников увольняется в период конкурсного производства, оставшаяся часть – на заключительном этапе.

Одновременно с увольнением части работников конкурсный управляющий имеет право принимать на работу новых работников, которые необходимы ему для решения поставленных перед ним задач. С новыми работниками заключаются, как правило, гражданско-правовые договоры. Следует учитывать, что нежелательно принимать новых работников на основании трудовых договоров на те позиции, с которых были ранее уволены работники.

Задолженность предприятия перед своими работниками (как по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, так и по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства) погашается вне очереди за счет конкурсной массы.

Конкурсный управляющий обязан не реже чем один раз в месяц представлять собранию кредиторов (комитету кредиторов) отчет о своей деятельности (собранием кредиторов может быть установлен более продолжительный период или сроки представления отчета). В этом отчете должны содержаться сведения о количестве работников должника, продолжающих свою деятельность в ходе конкурсного производства, а также о количестве уволенных работников должника в ходе конкурсного производства (ст. 143 Закона о банкротстве).

Окончательно о ликвидации предприятия можно говорить только после того, как конкурсный управляющий представит в арбитражный суд отчет о результатах проведения конкурсного производства (ст. 149 Закона о банкротстве).

Арбитражный суд после рассмотрения этого отчета вынесет определение о завершении конкурсного производства.

Конкурсный управляющий в течение пяти дней с даты получения определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства должен представить указанное определение в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц.

Это определение и является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. Запись должна быть внесена в этот реестр не позднее чем через пять дней с даты представления указанного определения в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц.

Возможность различными способами проводить итоговые мероприятия банкротства в определенной степени усложняет процедуру расторжения трудовых договоров с работниками.

Расторжение трудовых договоров до вынесения определения о завершении конкурсного производства возможно в том случае, если изначально вынесение арбитражным судом такого решения очевидно или если производство по делу о несостоятельности (банкротстве) было начато по требованиям кредиторов (иных уполномоченных лиц), заявленных ими в связи с решением учредителей (участников) о ликвидации предприятия, т. е. решение о ликвидации было принято до возбуждения дела о несостоятельности (банкротстве).

Если же при возбуждении дела о несостоятельности (банкротстве) вопрос о ликвидации предприятия не стоял, то при положительных результатах конкурсного производства арбитражный суд может вынести иное определение: о прекращении производства по делу о банкротстве. В этом случае все увольнения, произведенные по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, будут квалифицироваться как нарушения. Зная об этих сложностях, конкурсные управляющие чаще всего сокращают штат или численность работников предприятия и производят увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принудительная ликвидация предприятия, т. е. ликвидация по решению суда, осуществляется и в иных случаях. Так, согласно п. 2 ч. 2 ст. 61 ГК РФ по решению суда предприятие может быть ликвидировано, если:

1) при его создании были допущены грубые нарушения закона и при условии, что эти нарушения носят неустранимый характер;

2) предприятие осуществляло деятельность без надлежащего разрешения (лицензии);

3) предприятие осуществляло деятельность, запрещенную законом;

4) предприятие осуществляет деятельность с нарушением Конституции РФ либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов;

5) предприятие, являющееся некоммерческим (в том числе общественная или религиозная организация (объединение), благотворительный или иной фонд), осуществляет деятельность, противоречащую его уставным целям;

6) предприятие осуществляет деятельность с другими нарушениями;

7) в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Порядок обращения в арбитражный суд с исками о ликвидации предприятия соответствующих государственных органов и органов местного самоуправления, а также принятия арбитражным судом такого решения не обобщен в едином нормативном правовом акте. Каждый случай, указанный в п. 1–7 приведенного перечня, регулируется специальными федеральными законами.

Данный порядок изложен в Гражданском кодексе РФ и Арбитражном процессуальном кодексе РФ. В юридической практике следует опираться также на рекомендации, выработанные Президиумом Высшего Арбитражного Суда РФ по разрешению споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций) (информационные письма от 05.12.1997 № 23 и от 13.01.2000 № 50).

Следует учитывать, что вынося решение о принудительной ликвидации предприятия, арбитражный суд, как правило, возлагает на его учредителей (участников) либо уполномоченный орган обязанности по проведению ликвидации предприятия, поскольку возлагать обязанности по ликвидации предприятия на государственные органы или органы местного управления возможно только в том случае, если это прямо предусмотрено федеральным законом.

Учредитель (участники) общества вправе приступить к увольнению работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только после вынесения судом решения о ликвидации (в котором отводится время для осуществления ликвидации, в том числе увольнения работников). Обращение государственного органа или органа местного самоуправления в арбитражный суд с иском о ликвидации не дает работодателю оснований для увольнения работников.

Поскольку при ликвидации предприятия увольняются все работники, для оформления увольнения групп работников целесообразно использовать унифицированную форму приказа о прекращении трудового договора № Т-8а.

В том случае, если имеет место принудительная ликвидация, приводятся реквизиты решения арбитражного суда о ликвидации предприятия.

На основании приказа в графу 3 трудовой книжки работника вносится следующая запись:

«Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения предприятия, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия, т. е. в вышерассмотренном порядке (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Если обособленное структурное подразделение предприятия расположено в той же местности, что и предприятие, то увольнение работников производится по иным правилам: работодатель может предложить перевод работнику в иное обособленное структурное подразделение или на предприятие либо уволить в рамках сокращения штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ!

Ликвидацию предприятия не следует путать (или подменять) с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием).

Согласно ч. 5 и 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) предприятия или его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками предприятия, и только если работник отказывается от продолжения работы, то трудовой договор с ним прекращается.

В графе 3 трудовой книжки такого работника производится запись:

«Трудовой договор прекращен ввиду отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается обязанность сообщить о ликвидации предприятия ее выборному органу в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца (ст. ст. 82, 180 ТК РФ).

Формулировка «до начала проведения соответствующих мероприятий» допускает различную интерпретацию даты: не менее чем за два месяца до издания приказа о сокращении и начала предупреждения работников (фактически – не менее чем за четыре месяца до увольнения) или не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т. е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически не менее чем за два месяца до увольнения работников).

Конституционный Суд (определение от 15.01.2008 № 201-О-П) указал, что предупредить первичную профсоюзную организацию следует не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников. Согласно выводам суда иное толкование данной формулировки приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Два месяца являются справедливым, разумным сроком, достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

Для всех работников днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ).

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации на основании ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

При этом следует учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию предприятия, а влечет наступление процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом следует рассматривать как неправомерное.

При ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в порядке очередности. При этом расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовым договорам, производятся во вторую очередь (ст. 64 ГК РФ).

При ликвидации юридического лица, в отличие от других видов расторжения трудовых договоров, допускается увольнение всех категорий работников, в том числе в период временной нетрудоспособности, пребывающих в отпуске, а также беременных женщин.

ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ У ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

Трудовое законодательство согласно изменениям, внесенным Федеральным законом № 90-ФЗ, существенно изменило правовое положение работодателей – физических лиц.

Поскольку работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо, законодатель предусмотрел основание расторжения трудового договора в связи с прекращением деятельности работодателем, не являющимся юридическим лицом.

Кто это такие – «работодатели – не юридические лица»? Законодатель разделил их на две группы, это работодатели – индивидуальные предприниматели и работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 20 ТК РФ).

Работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, признаются физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

А работодателями – индивидуальными предпринимателями признаются:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

– частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;

– иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Кроме этого, если названные выше лица осуществляют такую деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования, то это не освобождает их при вступлении в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности от исполнения обязанностей, которые Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателей – индивидуальных предпринимателей (ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, можно сделать вывод, что применение к работодателю – физическому лицу тех или иных норм Трудового кодекса РФ зависит не от того, зарегистрирован он в качестве предпринимателя или нет, а от цели, которую он преследовал при заключении трудового договора с работником.

При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять любую, не запрещенную Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Трудовой договор заключается только в письменной форме. В него в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель – физическое лицо обязан:

– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

– оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ!

По общему правилу (ст. 57 ТК РФ) в трудовом договоре указываются обязательные сведения, условия и могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок, что не отличает его от общего правила.

Если работодатель – физическое лицо захочет в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, то он в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – индивидуальный предприниматель имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ!

В трудовом договоре с работником, работающим у работодателя – физического лица, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, возможно предусмотреть любые дополнительные условия его расторжения.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Следовательно, максимальным и минимальным размерами не ограничиваются.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в органах местного самоуправления, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Случаи возникновения индивидуальных трудовых споров, не урегулированных работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, рассматриваются в суде общей юрисдикции.

Документальным фактом, подтверждающим период работы у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, является трудовой договор, зарегистрированный в органах местного самоуправления, так как в соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

В то же время на работника, работающего у физического лица – индивидуального предпринимателя, таким доказательством помимо трудового договора будет трудовая книжка (ст. 66, 309 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ уравнивает в правах работодателей юридических лиц и физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. В тексте Трудового кодекса словосочетание «работодатели – индивидуальные предприниматели» встречается 34 раза, а особенности труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, регулируются только главой 48 ТК РФ, состоящей всего из семи статей.

Таким образом, физические лица должны «выкручиваться» из законодательных пробелов.

Львиная доля форм кадровых документов определена в постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Согласно п. 2. этого постановления унифицированные формы первичной учетной документации, по учету кадров распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, а по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда – на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.

В самих унифицированных формах работодатель представлен только как организация с конкретным наименованием в ней должностных лиц, ответственных за ведение кадровой документации.

До сих пор, учитывая уже официальное уравнивание статуса работодателей – индивидуальных предпринимателей и работодателей – юридических лиц, Госкомстат России не внес уточнения в указанное постановление № 1 о том, что унифицированные формы, утвержденные этим постановлением, должны распространяться также на работодателей – индивидуальных предпринимателей.

На сегодняшний день согласно требованиям законодательства применение унифицированных форм обязательно в случае оформления организационно-распорядительных документов по личному составу. Унифицированные формы документов содержат все необходимые сведения для учета кадров.

Защита интересов и прав работников у индивидуальных предпринимателей должна быть точно такой же, как и у работников, работающих в организациях.

Следовательно, работодатели – индивидуальные предприниматели не должны быть освобождены от обязанности применять унифицированные формы в положенных случаях. Но пока они имеют формальное основание не соблюдать унифицированные формы.

В качестве работодателя – индивидуального предпринимателя наряду с гражданином РФ может выступать и гражданин иностранного государства. Такая возможность предусмотрена п. 2 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Какие при этом «подводные камни» существуют для работников, вступивших в трудовые отношения с индивидуальным предпринимателем – иностранцем?

В соответствии с п. 9 ст. 18 Закона № 115-ФЗ иностранному гражданину не выдается разрешение на работу, а ранее выданное разрешение на работу аннулируется территориальным органом федерального органа исполнительной власти в сфере миграции, если данный иностранный гражданин:

• нарушил положения Закона № 115-ФЗ. В этой ситуации федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции или его территориальный орган может приостановить действие разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешения на работу иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, выданных работодателю, заказчику работ (услуг) или иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, до устранения указанными лицами в установленный срок допущенных нарушений, (ч. 11 п. 9 ст. 18 Закона № 115– ФЗ);

• не устранил допущенные нарушения в установленный срок. При этом разрешение на привлечение и использование иностранных работников, выданное работодателю или заказчику работ (услуг), а также разрешение на работу, выданное иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, аннулируется федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции или его территориальным органом (ч. 12 п. 9 ст. 18 Закона № 115-ФЗ).

Иными словами иностранный гражданин, зарегистрированный как индивидуальный предприниматель, в одночасье сам может потерять возможность трудиться, а его работники будут вынуждены уволиться без процедур сокращения и выплаты выходных пособий.

Затруднительная ситуация может возникнуть для работников при получении ими трудовой книжки в случае увольнения или выхода на пенсию.

Дело в том, что в соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Порядок ведения и хранения трудовых книжек утвержден постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Порядок ведения трудовых книжек).

Статья 3 вышеуказанного Порядка ведения трудовых книжек дублирует ст. 66 ТК РФ, согласно которой работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной.

Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Законодателем не предусмотрены переходные положения относительно оформления трудовых книжек работников, принятых на работу индивидуальным предпринимателем до 6 октября 2006 г. (до вступления в законную силу новой редакции Трудового кодекса РФ).

Единственная позиция чиновников, которая носит рекомендательный характер, оглашена в письме Минздравсоцразвития России от 30.08.2006 № 5140-17. В письме предложено в трудовые книжки таких работников внести запись о приеме на работу со дня начала работы, так как это в интересах самих работников. Если этого не сделать, то и в дальнейшем (после 6 октября 2006 г.) вносить в трудовую книжку запись об увольнении будет неправомерно.

Если предприятие, которое произвело неправильную или неточную запись, реорганизовано, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации предприятия – работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

Если неправильная или неточная запись в трудовой книжке произведена работодателем – индивидуальным предпринимателем, и деятельность его прекращена в установленном порядке, исправление производится работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа (ст. 28 Порядка ведения трудовых книжек).

На практике у работника нет возможности получить такой документ в налоговых органах, подтверждающих факт выписки предпринимателя из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП).

В случае увольнения работника (прекращения трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (ст. 35 Порядка ведения трудовых книжек).

А должна ли быть у индивидуального предпринимателя печать?

Правовой статус предпринимателя установлен Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Согласно п. 1 ст. 23 ГК РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

В силу Закона о госрегистрации факт государственной регистрации подтверждается выдачей гражданину свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя. Поскольку в указанном документе гражданин именуется «индивидуальный предприниматель», то именно таким образом должен определяться его статус как работодателя в правовых отношениях.

Напрямую законодатель не обязывает предпринимателя иметь именную печать.

Однако существуют законодательные акты, обязывающие предпринимателя в тех или иных случаях иметь печать. Например, в соответствии с п. 5 ст. 9 Федерального закона от 08.08.2001 № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» юридические лица и индивидуальные предприниматели ведут журнал учета мероприятий по контролю, который должен быть прошит, пронумерован и удостоверен печатью юридического лица или индивидуального предпринимателя.

Во избежание спорных ситуаций, особенно при оформлении кадровых документов, рекомендуем работодателю – индивидуальному предпринимателю, все же завести печать. Стоимость изготовления печати не превышает 1000 руб., и на это потребуется около часа.

Дорого это или дешево – решать предпринимателям.

Кроме трудовых книжек индивидуальный предприниматель обязан вести приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Эти книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя предприятия, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы (ст. 41 Порядка ведения трудовых книжек).

Иными словами, законодатель обязывает заверять печатью вышеуказанные книги только руководителя предприятия, забывая об индивидуальном предпринимателе.

При анализе ст. 59 ТК РФ очевидно, что работодатели – индивидуальные предприниматели ущемлены в праве заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами. Такое право предоставлено только юридическим лицам.

Так, в соответствии со ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в том числе с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Таким образом, заключить срочный трудовой договор с главным бухгалтером индивидуальный предприниматель (ИП) может в строго определенных случаях:

– если численность работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– если главный бухгалтер принят на работу по совместительству;

– если индивидуальный предприниматель – пенсионер по возрасту, а также, если по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, ему разрешена работа исключительно временного характера;

– если ИП является студентом по очной форме обучения;

– при заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Ущемлены интересы работодателя – индивидуального предпринимателя, у которого по трудовому договору работают инвалиды I, II или III группы.

Дело в том, что в соответствии с подп. 1 п. 1 ст. 239 НК РФ организации любых организационно-правовых форм освобождаются от уплаты единого социального налога с сумм выплат и иных вознаграждений, не превышающих в течение налогового периода 100 000 руб. на каждого работника, являющегося инвалидом I, II или III группы.

Такая льгота не предусмотрена законодателем для работодателя – индивидуального предпринимателя. Данная позиция подтверждена определением Конституционного Суда РФ от 13.11.2001 № 226-0.

При принятии решения индивидуальным предпринимателем о прекращении своей деятельности работники должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Индивидуальный предприниматель, принявший решение о прекращении предпринимательской деятельности, регистрирует этот факт в порядке, предусмотренном Законом о госрегистрации. С момента принятия решения о прекращении предпринимательской деятельности работодатель имеет право уволить работников, которые были приняты для обеспечения такой деятельности.

При увольнении в связи с прекращением деятельности работодателя – индивидуального предпринимателя с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).