Сокращение издержек на персонал Цыганов Алексей

Можно выделить три вида режима неполного рабочего времени:

– неполный рабочий день (смена).

При таком режиме работники работают каждый день согласно графику, но в течение меньшего количества часов. Например, ранее работнику установлена пятидневная рабочая неделя по восемь рабочих часов в день, а теперь он будет трудиться пять рабочих дней в неделю по пять рабочих часов в день. В табеле учета рабочего времени указывается количество фактически отработанных часов;

– неполная рабочая неделя.

Такой режим характеризуется уменьшением количества рабочих дней при неизменной продолжительности рабочего дня. Например, вместо пяти рабочих дней в неделю работник будет работать два. В табеле учета рабочего времени указывается количество фактически отработанных дней. Не отработанные в соответствии с графиком неполной рабочей недели дни считаются выходными;

– неполный рабочий день при неполной рабочей неделе.

Такой режим объединяет оба предыдущих режима: уменьшается продолжительность и рабочей недели, и рабочего дня. Например, устанавливается такой график работы: четыре рабочих дня в неделю по пять рабочих часов.

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ!

Если работникотрабатываетсверхустановленного времени по инициативе работодателя, то рабочие часы, отработанные по инициативе работодателя сверх установленного режима неполного рабочего времени, считаются сверхурочными (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). Они оплачиваются в соответствии с нормой ст. 152 ТК РФ: за первые два часа переработки – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы переработки – не менее чем в двойном размере.

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право установить режим неполного рабочего времени в том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может привести к массовому увольнению работников.

В условиях кризиса организационные (в некоторых случаях и технологические) условия труда изменяются под влиянием внешних факторов, а именно падения спроса на производимую продукцию (выполняемые работы и т. п.), невозможности получения финансирования в виде кредитов, авансов и др. Это является достаточным основанием для введения режима неполного рабочего времени.

Срок, на который вводится режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя, не должен превышать шесть месяцев. Такое требование содержится в ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Решение об установлении режима неполного рабочего времени работодатель должен согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Кроме того, с 1 января 2009 г. о решении ввести неполное рабочее время в течение трех рабочих дней после его принятия работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости. На это указывает п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

При переходе на неполное рабочее время изменяются обязательные условия трудового договора с работником. Это возможно по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Однако когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с нормами ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

В уведомлении следует указать не только новые условия трудового договора, но и причины их изменения. Необходимо указать также дату ознакомления работника с уведомлением.

Работнику предоставлено право отказываться от работы в режиме неполного рабочего времени. В этом случае трудовой договор с ним расторгается (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Основанием для расторжения в данном случае будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников предприятия. Работодателю необходимо получить письменный отказ работника от работы в режиме неполного рабочего времени.

Отказ работника можно оформить либо отдельным документом, либо на самом уведомлении о переходе на неполное рабочее время.

Процедура отказа законодательно не установлена, поэтому у работодателя должны остаться документы, в которых отчетливо видны даты, наименования, новые условия труда и волеизъявление работника.

Законодательство гарантирует, что в течение двух месяцев после уведомления все действовавшие прежде условия трудового договора сохраняются неизменными, т. е. режим неполного рабочего времени, установленный для всех согласившихся, на отказавшего работника не распространяется.

Если работник согласился перейти на неполное рабочее время, с ним необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В том случае, если у работодателя появляется возможность предоставить работникам работу на условиях полного рабочего дня до срока, объявленного ранее, необходимо издать соответствующий приказ по предприятию и заключить с работниками новые дополнительные соглашения, в которых следует указать новую дату действия дополнительного соглашения.

Последствия введения неполного рабочего времени

Информация о переходе на работу в режим неполного рабочего времени в трудовую книжку работника не вносится. Ограничения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска не устанавливаются. Изменения штатного расписания в части установленных первоначальных окладов (тарифных ставок) не происходят. За работником сохраняются правила исчисления трудового стажа.

Введение неполного рабочего времени может негативно отразиться на работниках, которые работают на производствах с вредными условиями труда. В стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск, засчитываются только те дни, которые работники фактически были заняты во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для данного производства, цеха, профессии или должности. Об этом говорится в ч. 3 ст. 121 ТК РФ и в Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20.

Кроме того, эта категория работников может потерять трудовой стаж, дающий право для начисления льготной пенсии по старости, если его рабочее время уменьшается более чем на 20 % (ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Для работодателя режим неполного рабочего времени – это возможность сохранить профессиональный коллектив и избежать массовых сокращений.

Работодателю также необходимо помнить, что при процедуре введения неполного рабочего времени нельзя изменять трудовую функцию работника.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР, ЗАБАСТОВКА

В процессе деятельности между работниками и работодателем нередко возникают конфликты, и работники выступают в защиту свои интересов. Что в таком случае необходимо знать работодателю о коллективных спорах и забастовках?

Возникшие разногласия между работником и работодателем могут выйти за рамки трудового конфликта. Чаще всего споры между сторонами трудовых отношений связаны с условиями труда, размером заработной платы, которая не успевает за темпами инфляции, и т. д. Работодатель может пойти на уступки и удовлетворить требования работников.

Если работодатель не идет на компромисс, возникает коллективный трудовой спор, который может закончиться забастовкой. Право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку) закреплено в Конституции РФ (п. 4 ст. 37).

Каков порядок разрешения коллективного трудового спора? Какие процедуры необходимо соблюсти в процессе устранения конфликта? Устанавливает ли Трудовой кодекс РФ гарантии и компенсации для работников, как участвовавших в забастовке, так и не принимавших участия в ней?

Коллективный трудовой спор

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу:

– установления и изменения условий труда (включая заработную плату);

– заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;

– отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 398 ТК РФ).

Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером (одной стороной выступает коллектив) и особым предметом разногласий.

Стороной коллективного трудового спора могут быть:

– члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации);

– члены профессионального союза (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т. п.);

– коллектив работников, занятых у определенного работодателя (организации или индивидуального предпринимателя) (ст. 398, 399, 410 ТК РФ).

Обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, является его предмет. Допустим, спор возник по поводу установления и изменения условий труда. Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами отраслевых министерств).

Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые определяются непосредственно работодателем, например, система премирования (ст. 144 ТК РФ). Работодатель имеет право устанавливать ее с учетом мнения представительного органа работников. В процессе разработки или изменения положения о премировании возможен коллективный трудовой спор.

При изменении же районного коэффициента, который устанавливается государственными органами, такой спор не возникает.

Имейте в виду: неурегулированные разногласия между работниками и работодателями будут квалифицированы как коллективный трудовой спор лишь при наличии указанных признаков. Например, споры по поводу применения положений законов и нормативных правовых актов, в том числе правовых норм, устанавливающих правила проведения забастовки, не могут рассматриваться в качестве коллективных, даже если они затрагивают интересы всех работников организации (определение ВС РФ от 07.07.2006 № 82-Г06-2).

Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

При возникновении конфликта обе стороны обязаны соблюсти формальности, указанные в гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» ТК РФ.

Сначала работники и их представители на соответствующем собрании (конференции) выдвигают требования, которые излагаются в письменной форме и направляются работодателю (ст. 399 ТК РФ).

Работодатель обязан принять требования к рассмотрению и сообщить о своем решении в представительный орган работников организации в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований (ст. 400 ТК РФ). Если работодатель соглашается с требованиями, принимает решение об их удовлетворении, то конфликт, как говорится, исчерпан.

Если работодатель решает отклонить все или часть требований либо не сообщает свое решение по истечении трехдневного срока, то начинается коллективный трудовой спор (ст. 398 ТК РФ).

У сторон возникает обязанность приступить к проведению примирительных процедур, от участия в которых ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться.

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания, влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. (ст. 5.32 КоАП РФ).

Разрешение коллективного трудового спора проходит следующие этапы (ст. 401 ТК РФ):

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Первым и обязательным этапом является рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией. Она формируется из представителей работников и работодателя на равноправной основе в срок до трех рабочих дней со дня начала трудового спора (ст. 402 ТК РФ).

В зависимости от масштаба трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух до пяти представителей с каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 15 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 57 (далее – Рекомендации)).

Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителя работников. По этим документам можно четко определить момент возникновения комиссии, что важно для исчисления установленных законом сроков и предоставления гарантий работникам в соответствии со ст. 405 ТК РФ.

Комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней со дня своего создания. Как правило, члены комиссии являются работниками самой организации, и этого срока достаточно для вынесения решения. При необходимости указанный срок может быть продлен (такое решение оформляется протоколом).

Деятельность примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным. Если в ходе работы примирительной комиссии стороны не смогли достичь соглашения о разрешении коллективного трудового спора либо не пришли к согласию лишь по некоторым вопросам, составляется протокол разногласий, фиксирующий неурегулированные моменты и дальнейшие намерения сторон (п. 19 Рекомендаций).

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают ко второму этапу – переговорам о приглашении посредника или создании трудового арбитража (ст. 402 ТК РФ).

После составления комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника (ст. 403 ТК РФ).

Посредник должен найти приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать стороны к поиску компромисса, чтобы завершить спор на данном этапе (приложение 4 к постановлению Минтруда России от 14.08.2002 № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж создается в следующих случаях:

– после рассмотрения трудового спора примирительной комиссией, если стороны решили продолжить примирительные процедуры (ст. 402 ТК РФ);

– при недостижении согласия относительно кандидатуры посредника (ст. 403 ТК РФ);

– после рассмотрения спорного вопроса посредником, если стороны решили продолжить примирительные процедуры в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК РФ);

– при уклонении работодателя от создания примирительной комиссии (ст. 406 ТК РФ);

– при рассмотрении коллективного трудового спора работников, для которых законом запрещено или ограничено проведение забастовки (ст. 406 ТК РФ).

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении решений такого органа (ст. 404 ТК РФ). Он формируется из представителей работодателя, работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного спора примирительной комиссией или посредником.

Рекомендации об организации работы трудового арбитража отражены в постановлении Минтруда России от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже». Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Право работника на забастовку

Несмотря на то что право на забастовку признается в таких документах, как Международное соглашение об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) и Европейская социальная хартия (1961 г.), оно не устанавливается ни в одной Конвенции или Рекомендации МОТ. Однако общий принцип заключается в том, что право на забастовку является внутренним следствием права на объединение, находящегося под защитой Конвенции № 87. Поэтому забастовку нельзя рассматривать отдельно от трудовых отношений в целом.

Положениями Конвенции № 87, содержащими правовую основу этого принципа, являются статьи 3, 8 и 10. Одним из контролирующих органов МОТ является комитет по свободе объединения, который еще на своем втором заседании в 1952 г. утвердил принцип права на забастовку, заявив, что он представляет собой один из существенных элементов прав профсоюзов. Право трудящихся и их профсоюзов на проведение забастовки как важного средства пропаганды и защиты своих экономических и социальных интересов было признано законным оружием профсоюзов в деле защиты интересов своих членов.

Право на забастовку – это право трудящегося временно отказаться исполнять свои основные служебные обязанности, предусмотренные трудовыми отношениями и требованиями законодательства, с целью добиться от работодателя или другого лица совершения каких-либо действий, направленных на поддержку общих интересов определенной группы работников.

Что касается забастовки как права, а не как социального действия, то за многие годы Комитет по свободе объединения определил следующие основные отличительные черты забастовки.

1. Право на забастовку – это право, которым должны обладать трудящиеся и их организации (профсоюзы, федерации и конфедерации).

2. Категории трудящихся, которые могут быть лишены этого права, а также правовые ограничения, которые могут быть наложены на реализацию права на забастовку, должны иметь ограниченный характер.

3. Забастовки должны преследовать цель пропаганды и защиты экономических и социальных интересов трудящихся.

4. Законная реализация права на забастовку не должна вести к каким-либо санкциям, которые могут рассматриваться как проявление антипрофсоюзной дискриминации.

Российское трудовое законодательство предусматривает комплекс гарантий реализации конституционного права на забастовку. К ним относятся не только определение порядка проведения забастовки, полномочий органа, ее возглавляющего, обязанностей работодателя и государственных органов, но и закрепление правового положения работников в связи с проведением забастовки (ст. 414 ТК РФ).

Участие работника в забастовке является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Работники, участвующие в забастовке, реализуют предусмотренное Конституцией РФ право, поэтому забастовочные действия не являются основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санкции, в том числе увольнение, является одной из важнейших гарантий, установленных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения (ст. 417 ТК РФ).

Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель соответственно освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Это общее правило.

Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке.

По соглашению сторон коллективного трудового спора работникам, участвующим в забастовке, могут быть установлены компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные по сравнению с государственными гарантиями обязательства. Законодатель предусматривает возможность закрепления такого рода договоренности в коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 17 Конституции РФ гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою работу и сохранить заработок в полном размере, предусматривает ст. 414 ТК РФ. Указанная ситуация квалифицируется как простой не по вине работника.

Работодатель вправе переводить работников, не участвующих в забастовке, на другую работу с соблюдением правил ст. 72.2 ТК РФ.

В том случае, когда перевод невозможен, время простоя работника, не желающего участвовать в забастовке, оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 157 ТК РФ).

Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников, например оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты (например, в размере МРОТ).

Важнейшей гарантией для работников, объявивших забастовку, выступает запрещение локаута – увольнения по инициативе работодателя работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). Это означает, что любое увольнение по инициативе работодателя в период коллективного трудового спора может быть проверено на предмет наличия (отсутствия) связи с участием работников в споре или забастовке.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

Если примирительные процедуры не привели к разрешению конфликтной ситуации либо работодатель (его представители) уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, или решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в ней. Лица, нарушающие это условие, несут дисциплинарную, административную и уголовную ответственность. Например, принуждение к участию (отказу от участия) в забастовке путем насилия или угроз применить насилие либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет наложение административного штрафа в размере 500-1000 руб. для граждан, 1000–2000 руб. для должностных лиц (ст. 5.40 КоАП РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается общим собранием работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

В связи с этим хотелось бы обратить внимание на определение ВС РФ от 20.04.2007 № 33-Г07-10. Суд рассматривал дело о признании забастовки незаконной. Из материалов дела следовало, что требования работников были утверждены на собраниях смен, а не на общем собрании (конференции) работников.

Суд указал: буквальное толкование слов и выражений, содержащихся в данной норме (ч. 1 ст. 410 ТК РФ), позволяет сделать заключение, что законодатель предусмотрел именно общее, совместное присутствие работников на собрании (либо их представителей на конференции) для решения вопроса об объявлении забастовки, а следовательно, поэтапное (посменное) принятие такого решения неправомерно.

Этот вывод подтверждается единственным исключением из названного общего правила, содержащимся в той же ст. 410 ТК РФ: при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Имейте в виду: малейшее отступление от формальностей процедуры проведения забастовки, изложенных в Трудовом кодексе РФ, может привести к тому, что забастовка будет признана незаконной, как, например, в приведенном выше случае.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок: предупредительной (продолжительностью не более одного часа) и обычной (работники прекращают трудовую деятельность и покидают свои рабочие места).

Предупредительная забастовка – это особая акция, демонстрирующая готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена во время проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно только один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом во время ее проведения должен быть обеспечен минимум работ.

Представительный орган работников должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до проведения предупредительной забастовки. При этом следует исходить из того, что ст. 14 ТК РФ порядок исчисления сроков поставлен в зависимость от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей, которые в силу ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

В иных случаях необходимо руководствоваться общим правилом исчисления срока, течение которого начинается на следующий день после календарной даты его начала.

Так, в определении Верховного Суда РФ от 31.08.2007 № 6-Г07-7 рассматривается следующая ситуация. В ходе судебного разбирательства установлено, что постановлением конференции работников предприятия от 15.05.2007 была объявлена предупредительная забастовка на 21 мая 2007 г. с 9 до 10 часов. Предупреждение было направлено и вручено работодателю 16 мая 2007 г. Поскольку рабочими днями являлись 17 и 18 мая, а 19 и 20 мая были выходными, суд принял обоснованное решение о пропуске представительным органом срока предупреждения работодателя об объявлении часовой предупредительной забастовки.

О начале обычной забастовки работодатель должен быть предупрежден также в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

Если деятельность вашего предприятия связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и т. д., законодатель предусмотрел гарантии для безопасности общества.

Так, статья 412 ТК РФ прямо предусматривает обязанность выполнения минимума необходимых работ (услуг) в организациях, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и соблюдением жизненно важных интересов общества. Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня производств и сфер деятельности, которые необходимо отнести к обеспечивающим жизнеспособность общества.

На практике к ним относят медицинские учреждения, предприятия связи и транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы.

Помимо этого в период забастовки должна быть обеспечена работа машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в каждой отрасли экономики разрабатывает и утверждает федеральный орган исполнительной власти. Порядок разработки и утверждения такого минимума определен постановлением Правительства РФ от 17.12.2002 № 901 «О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах».

Минимальный набор работ, проводимых в период забастовки, определяется соглашением сторон трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ или услуг в перечень должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. Нельзя включать работы или услуги, не предусмотренные соответствующими перечнями.

Незаконные забастовки

Конституция РФ гарантирует работникам и трудовым коллективам право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37). Осуществление права на акцию протеста не должно нарушать права и свободы других лиц и может быть ограничено федеральным законом, но лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Исходя из этого при решении вопроса о незаконности проведения забастовки судам следует иметь в виду, что ограничение права на забастовку в указанных случаях допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции РФ. Ограничение права на забастовку б о льшего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, является неправомерным (п. 12 постановления Пленума ВС РФ от 31.10.1995 № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия»).

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

– во время действия военного или чрезвычайного положения;

– в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования;

– в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей (см. определение ВС РФ от 17.02.2006 № 60-Г06-3, в котором суд оставил без изменения решение Камчатского областного суда о признании незаконной забастовки работников тепловых сетей, начавшейся 26 октября, ввиду того, что объявление и проведение забастовки, связанной с ограничением подачи тепловой энергии в детские сады, больницы и иные административные здания, перед наступлением зимы в районе Крайнего Севера создает реальную угрозу жизни и здоровью жителей района. В силу ст. 55 Конституции РФ и п. «б» ч. 1 ст. 413 ТК РФ это является достаточным основанием для признания забастовки незаконной).

В соответствии со ст. 413 ТК РФ забастовка является незаконной, если она объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. На практике это наиболее распространенное основание признания забастовки незаконной.

К числу процедурных нарушений, которые могут повлечь признание забастовки незаконной, относятся:

– объявление забастовки без проведения примирительных процедур (определение Верховного Суда РФ от 26.08.2005 № 93-Г05-14, где указано, что несоблюдение требований о проведении примирительных процедур является основанием признания забастовки незаконной в соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ);

– нарушение сроков, предусмотренных ст. 399–410 ТК РФ;

– объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК РФ;

– проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме (ч. 8 ст. 412 ТК РФ);

– невыполнение требований ст. 412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

– другие нарушения (п. 59 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Участие работника в незаконной забастовке никаких неблагоприятных последствий для него не несет (ст. 414 ТК РФ).

Работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, если вопреки решению суда они приступили к проведению признанной судом незаконной забастовки (или продолжили ее) (ст. 417 ТК РФ).

В соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Действия сотрудников, не выполняющих установленные требования, можно квалифицировать как прогул (если они отсутствуют на работе) или иной дисциплинарный проступок (если работники находятся на рабочих местах, но не выполняют свои трудовые обязанности). В таком случае может быть наложено дисциплинарное взыскание с учетом требований ст. 192, 193 ТК РФ.

Гарантии, предоставляемые работникам в связи с проведением забастовки

В соответствии со ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не рассматривается в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора. В связи с этим запрещается применять к персоналу, участвующему в забастовке, меры дисциплинарной ответственности (за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку согласно ч. 6 ст. 413 ТК РФ). На время акции протеста за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Кроме того, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ).

Что касается заработной платы, то здесь следует иметь в виду, что работникам, участвующим в забастовке, работодатель имеет право не выплачивать заработную плату за время их участия в акции (исключение составляют работники, занятые выполнением обязательного минимума работ). При этом коллективным договором или соглашением могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Персонал, не участвующий в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющий возможности выполнять свою работу, обязан заявить в письменной форме о начале в связи с этим простоя. Работодатель вправе перевести работников, не участвующих в забастовке, на другую работу с соблюдением правил ст. 74 ТК РФ. В том случае, когда перевод невозможен, время простоя работника, не участвующего в забастовке, оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) (ст. 157 ТК РФ).

Коллективным договором или соглашением может быть предусмотрен ряд льгот для сотрудников, не участвующих в забастовке, например оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты.

Гарантии для членов примирительной комиссии и трудовых арбитров предусмотрены ст. 405 ТК РФ. Основной гарантией, которая предоставляется всем участникам коллективного трудового спора, является освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на период рассмотрения коллективного трудового спора, но не более трех месяцев в течение года.

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ!

В период проведения забастовки работникам, принимающим в ней участие, заработная плата не выплачивается.

Кроме того, при малейшем нарушении процедурных вопросов, забастовку можно признать незаконной.