Бизнес. Законы, которые видны только с высоты успеха Довлатов Константин
Конечно, если такой человек окажется высококвалифицированным специалистом, стоит взять его на работу… Только к себе лучше не подпускать. Посадите депрессивно-печального, например, в отдел рекламаций, тогда вам не придется соприкасаться с этой тяжелой работой.
– А с кем они могут взаимодействовать? – спросила восточная девушка.
– Депрессивно-печальный может взаимодействовать с эмотивом, но учтите, что эмотив будет сильно выгорать. Может сотрудничать с шизоидом – шизоид его все равно не заметит. Может контактировать с параноялом. Параноял его очень быстро обломает. Скажет: «Так, дорогой человек! Если ты еще подойдешь сюда с таким выражением лица ближе чем на три метра, будешь уволен из этой жизни! Поэтому за три метра от меня улыбаешься и держишь улыбку, пока не уйдешь».
Наставник провел рукой по лбу и с горечью добавил:
– Классический представитель депрессивно-печального типа – это сорокалетний сын эпилептоидной мамочки-одиночки, который живет с нею. Он депрессивно-печальный, потому что эпилептоида по-другому вынести сложно. Она на нем отрывается: «Что за сын-ничтожество?» И он всем своим видом и поведением отвечает: «Да. Я такой…»
– А суицидом это не закончится? – жалостливо спросила полная женщина.
Наставник покачал головой.
– Нет, это вряд ли! Он так сжился с этим состоянием, что не знает, что бывает иначе. Суицид бывает у тех, кто из других состояний провалился в депрессию. А депрессивно-печальный так живет всегда.
Он тряхнул головой, словно пытаясь отогнать депрессивно-печальный призрак, и заговорил снова:
– Тревожно-мнительный психотип живет по принципу «я не трус, но я боюсь!» Базовая эмоция – тревога. Нервная система, конечно, слабая. Поза скованная, черепашья, речь тихая, неуверенная, мимика тоже неуверенная, подсознательно все время пытается прикрыть лицо. Внешний вид – как можно более неприметный, любит ходить в одном и том же, и даже новая одежда похожа на старую.
Он искренне хочет, чтобы все было хорошо, но мир устроен так, что все время подсовывает какую-нибудь бяку. И тревожно-мнительный все время отовсюду ее ждет. Бяка – это то, что неизбежно. Если есть возможность, такой человек будет сидеть в своей квартире и не выходить оттуда неделями. Тревожному человеку так спокойнее. Любой звонок – это стресс, звонок в дверь – это страх и ужас. Что-то предложили, куда-то позвали – все страшно! Вдруг там будет что-то! Они всегда подстраховываются. Если вы оказались в лесу за 100 км от ближайшего жилья и вам вдруг понадобилось что-то уникальное, то человек, у которого это оказалось, наверняка был тревожно-мнительным, просто ему не повезло, и он оказался в этом месте. Девушки, у которых в сумочке есть все, чтобы пережить атомную войну, тоже относятся к данному типу.
– А чем этот тип отличается от депрессивного? – спросил длинноволосый молодой парень.
– Тревожно-мнительный хотя бы общителен, – отозвался Наставник, – у него, несмотря на его тревогу, нормально работает голова. Он понимает, что в общем-то многое может. Но постоянно ждет, что будет какая-нибудь неприятность! И постоянно к ней готовится. Депрессивный даже не ждет, он в ней находится. Для депрессивного неприятность неизбывна, а для тревожно-мнительного она неизбежна.
– А куда их… На работу-то? – озадаченно спросил седой мужчина.
– Куда-куда… – беззаботно отозвался Наставник, – а куда хотите, лишь бы не на очень ответственную должность! С ответственной работой они не справятся однозначно. Главное, чтобы был хороший руководитель, желательно эпилептоид. Конечно, тревожно-мнительные могут доставлять определенные проблемы, но…
Наставник вдруг стал похож на фокусника из цирка, который собирается достать кролика из шляпы.
– Но правильно использовать их, конечно, можно! – сказал он. – Если у вас есть юрист и он тревожно-мнительный, вам повезло. Тревожно-мнительный юрист будет готов ко всем проблемам. Вооружится законами и подзаконными актами, так что никто не подкопается!
– Тогда, может, и бухгалтерию подключить? – деловито осведомился мужчина с бородкой.
Наставник кивнул:
– Если линейный бухгалтер тревожно-мнительный – это хорошо. Он пока не найдет все копейки и дебет с кредитом не сведет, не успокоится! А главбух все-таки должен быть эпилептоидом.
– А служба ОТК?
– ОТК тоже хорошо! Служба контроля качества – то, что нужно. Он очень боится, что сделает что-то неправильно, поэтому все досконально проверяет. Бывают такие въедливые контролеры, которые давят – сделай то, сделай это… А этот просто ноет. Зануда. Проще сдаться, чем объяснить, что не хочешь что-то делать.
– И, наконец, самый замечательный тип акцентуации – нарцисс! – торжественно объявил он. – Это не только красивый цветок, но и один из самых проблемных в общении и личной жизни психотипов. Нарцисс проявляет себя в двух качествах: либо он беззаветно любит себя, либо мстит тому, кто не любит его.
Выглядит он, как правило, хорошо – вальяжен и импозантен, любит дорогие вещи… Базовая эмоция нарцисса – это любовь к себе, доходящая до восторга. Остальные люди ему не важны. Эмоциями он манипулирует очень хорошо, актер обычно великолепный, но человек абсолютно беспринципный. То есть яркий правильный нарцисс – это человек, который получает путем обмана, вымогательства, шантажа и так далее от окружающих все, что он хочет. Фактически в некотором роде это социопат.
На работу нарциссов лучше не принимать вообще. Единственный повод это сделать – если других людей нет в радиусе ближайших 100 км. И то – в таком случае уж лучше справляться самому. Дешевле обойдется.
В наступившей тишине эти слова прозвучали словно приговор. Наставник помолчал недолго и продолжал уже чуть мягче:
– Сразу скажу – хоть я описал нарциссов так негативно, некоторые качества нарцисса все равно бывают полезны. Если вы public person, то есть публичная личность, если вам нужно на сцену, если необходимо продвигать какое-то направление, если у вас появилась своя школа… Ну, не появится у вас своя школа без некоторой доли нарциссизма!
Наставник беспомощно развел руками, словно хотел сказать – да, это так, и ничего не поделаешь!
– Итак, мы рассмотрели все акцентуации. Собственно говоря, если взять любой чистый, беспримесный вариант, мы получаем весьма неудобного человека. Когда у человека две акцентуации – есть ведущая и есть вторая – то задачи ведущей акцентуации он решает способами, свойственными второй.
Например, эпилепто-шизоид. Какая задача у эпилептоида? Обеспечить себе безопасность. В основном, он достигает ее через упорядочивание и упрощение всего, до чего дотянется. Что же делает шизоид? Как шизоидными способами достичь порядка? Он придумывает какую-нибудь невероятно интересную схему, которая обеспечивает ему минимальный контакт с окружением в четко регламентированных вариациях. Никто не сделает этого, если у него нет шизоидности. Но шизоид построит схему таким образом, что никто не сумеет к нему по-другому подъехать.
Шизоид всегда найдет гениальное решение, которое реализуется минимальными усилиями и работает на автомате.
Если перед нами шизоид с эпилептоидностью – это другой вариант. Шизоиду все интересно, и свой безграничный интерес он удовлетворяет через четкую структуризацию всего и вся. Из таких людей получаются прекрасные энциклопедисты!
А в идеале, как я уже говорил в начале нашей сегодняшней встречи, у человека должны быть развиты все девять акцентуаций, чтобы применять их по мере необходимости!
Наставник оглядел зал.
– Итак, теперь, когда мы узнали много нового о психотипах, остается самый важный вопрос – как это все применять в своей повседневной практической деятельности?
Когда мы хотим нанять нового человека, нужно понять, какой тип для него будет оптимальным. Если мы, например, принимаем исполнительного директора – каким он должен быть?
– Эпилептоидом! – донеслись голоса из зала.
– Какие качества должны быть у хорошего исполнительного директора – не акцентуации, а качества? – переспросил Наставник и принялся перечислять, загибая пальцы: – Трудолюбие, обязательность, въедливость, отсутствие страха, честность, организованность… Должен ли он быть креативным? Нет! Ни в коем случае. Его креативность вам дорого обойдется. Поэтому получаем большую часть эпилептоида, ну и вторая или третья функция – он может быть немножечко гипертимом.
– А истероидом? – спросила дама в строгом костюме.
Наставник покачал головой.
– Качества истероида ему ни к чему. Параноялом ему быть тоже не нужно, потому что тогда у него будет своя цель и рано или поздно он пойдет ее осуществлять. Вряд ли его цель состоит в том, чтобы зарабатывать вам деньги! Если он настолько крепок, чтобы быть параноялом, он просто создаст свою компанию на основе вашей. А нужно ли вам это?
– А гипертим зачем? Он же не массовик-затейник!
– Гипертим (не сильно выраженный) не будет давить на сотрудников. А когда подходишь к вопросу с юмором – больно, но весело.
Если в человеке присутствует некоторая шизоидность – ждите беды, потому что он ничего не будет делать так, как вы хотите.
– А финансовый директор каким должен быть? – спросила полная женщина.
– Тоже эпилептоид, но с тревожно-мнительной компонентой, – ответил Наставник, – потому что если он будет смело расходовать финансы, они быстро закончатся. А он должен подозревать, что завтра может настать та самая неприятность! И понадобятся фонды. И он начнет копить, как и надлежит мнительному человеку. Обладая эпилептоидностью, он умеет хорошо наводить порядок и нормально вести финансовый учет.
Ну, и так далее. Когда вы поняли, каким психотипом должен обладать идеальный кандидат на данную должность, вы уже можете составить запрос, в котором, конечно, будут указаны его качества и навыки, но также и его личностные характеристики. И когда он придет, вы поговорите с ним несколько минут, протестируете с помощью мускульного теста и сможете сделать вывод – подходит он вам или не подходит.
Но, повторюсь, вы должны очень хорошо представлять, чего хотите от своего сотрудника! Вот, к примеру, как вы думаете, у секретаря должны быть свои идеи?
– Нет! – донеслось из зала.
Наставник покачал головой.
– Должны!
– Зачем? – удивился седой мужчина.
– Должны, но ровно в том объеме, который позволит ему знать, что нужно вам, чтобы принять наилучшее решение. Вот мой секретарь, Светлана, например – она заранее знает, какую информацию я у нее запрошу, и отлично понимает, что не стоит приходить ко мне неподготовленной. Поэтому она всегда берет не только основной материал, но и все дополнительные данные. У нее есть некоторая доля шизоидности, и она позволяет ей спрогнозировать все, что запросит шеф. И найти это! То есть это эпилептоидность плюс немножко шизоидности.
– А к какому типу должен относиться собственник? – спросила Ольга.
– Собственник? – Наставник задумался. – Ну, можно быть эпилептоидом, можно быть параноялом… Эпилептоидная составляющая в любом случае нужна, если хочешь принудить сотрудников делать хоть что-то. Потому что если вы, например, эмотив – вам придется нелегко! Хороший параноял умудряется делать так, что все работают, пашут за копейки, быстро выгорают, он заменяет их на следующих, устраивает целый конвейер по привлечению людей, и люди для него – просто расходный материал.
– А Билл Гейтс тогда кто? – спросил длинноволосый парень.
– Шизоид. Причем даже аутист. Аутизм – это шизоидность, доведенная до пограничного состояния. Конечно, в нем есть некоторая доля чего-то еще, что заставляет окружающих его слышать. Но базовая акцентуация – шизоидность.
– А при найме достаточно мускульного теста или нужно карты разложить? – волнуясь, спросила женщина средних лет.
– При найме ключевого сотрудника обязательно надо делать раскладку на взаимодействие его с компанией. Потому что кроме акцентуации есть еще личность! И она может при полном совпадении акцентуаций совершенно не совпадать с этой должностью и с целями компании. Для ключевых сотрудников такое совпадение обязательно.
Наставник поднял указательный палец, словно вспомнив о чем-то важном.
– Вот, насчет способов найма… Есть такая штука, как конвейер привлечения людей. Очень хорошо работает в интернет-компаниях, немного хуже – в обычных компаниях.
Обычно для найма используется тупая схема, когда обращаются к HR-менеджеру, HR размещает на HeadHunter вакансию, сам обзванивает тех, кто соответствует требованиям вакансии, делает некое предварительное тестирование людей, и тех, кого счел подходящими по каким-то своим непонятным критериям, представляет вам на собеседовании. Вы получаете большой (или небольшой!) поток низкомотивированных людей, которым от вашей компании нужно только одно – деньги, зарплата. Желательно высокая и за незначительные услуги.
«Да уж, да уж… – подумал Сергей, – и мои архаровцы такие… На каждой тусовке главный тост – чтобы поменьше работать и побольше зарабатывать! Ну не с дубиной же над ними стоять!»
– Дальше начинаем думать, чем мотивировать сотрудника – то есть фактически покупаем его. Рассказываем, какая у вас крутая компания, какое у нее великое будущее, какие здесь фантастические перспективы карьерного роста и так далее. Если сотрудник впечатлится, заключается соглашение о временном найме этого человека. А дальше уже – как получится.
Что делают более интересные компании? Создается нечто, что называется «механизм привлечения сотрудника». Если компания не очень большая – до 500 человек – то это обычно какая-нибудь страничка, на которой описываются ценности компании. «Нам нужны гениальные сотрудники» – если нам нужны шизоиды. Или «если ты гений точности – то тебе сюда» – если нужны эпилептоиды с шизоидным компонетом.
Итак, на этой страничке описаны наши ценности, то, к чему компания стремится, кто нужен компании, какие есть вакансии, каковы перспективы карьерного роста… Тот, кто заинтересовался, должен нажать кнопку «хочу работать в компании», и ему выдается для заполнения какая-нибудь большая дурацкая форма. В ней должно быть большое количество дурацких вопросов.
– Зачем? – недоуменно спросила девушка в очках.
– Если у человека не хватит терпения заполнить такую дурацкую форму, то зачем он нам такой красавец нужен? Значит, его не очень впечатлило все то, что мы запланировали. Кроме заполнения формы хорошо бы сделать парочку-троечку рисуночных тестов, сфотографировать их и проложить ссылочку на скачивание этих картинок. Как минимум, это проверка на умение пользоваться современными технологиями. Хорошо бы дать какие-нибудь задачи, которые не описаны прямо в этой форме, и соискателю придется немножко погуглить – если вам, конечно, нужны креативные люди. Кроме этой формы мы получаем письмо от Google, которое содержит все данные, внесенные человеком. Ну, ссылку на резюме, конечно… Просмотр этих данных четко показывает адекватность персонажа.
Ну, там бывают очень странные вопросы, что-нибудь вроде «если бы вы обладали всеми ресурсами планеты, что бы вы сделали в первую очередь?». И сразу после ответа на этот вопрос становится понятно, по пути вам с этим человеком или нет. В зависимости от того, какой тип вам нужен, вопросы и подбираются. Если мне нужен администратор, я буду подбирать тех, кто тщательно работает, кто умеет найти нужную информацию! А для этого я дам задание, которое потребует часа работы в поисковой системе. Если он справился, значит это звезда, которая нам нужна, если не справился, значит, нам не по пути.
– А существуют ли тесты, которые определяют… Ну, вот этот профайлинг? – спросила дама в строгом костюме.
– Существуют ли тесты акцентуации? – переспросил Наставник. – Конечно, существуют! И даже не один, а целых два, и можете их найти, если захотите… Но мускульный тест лучше. Это уникальный инструмент – когда вы узнаете все девять акцентуаций, с помощью мускульного теста вы сможете определить, что за человек перед вами. Дело в том, что сознательно мы не всегда можем определить, какие эмоции испытывает человек, а подсознание их прекрасно считывает – и визуально, и аудиально, и даже на уровне обоняния!
После того, как мы сделали первичный отбор, то есть дали человеку первичные задачи, которые показывают, обладает ли он необходимыми для работы качествами… – Наставник на секунду задумался. – Есть замечательная книга Тимура Гагина «Эксперт-руководитель», в которой описывается такая ситуация: требовался на склад такой эпилептоид-эпилептоид. Дали задачу соискателям: пойти в магазин и купить чай за 2 р. 15 коп, например. Большинство сходили в ближайший магазин нашли чай только за 2–20 и с тем вернулись, и только один обошел все магазины в округе и нашел тот, в котором есть чай по 2–15. Пришел и высказал большое недовольство за то, что ему не объяснили, в какой именно магазин пойти, как именно его найти!
Наставник чуть усмехнулся.
– Этого человека взяли на склад. Он оказался совершенно идеальным сотрудником, ведь теперь никто не мог получить на складе что-то без правильно заполненных документов. Потому что этот кладовщик разбирался со всеми чисто по-эпилептоидному!
Наставник состроил зверскую гримасу и занес сжатый кулак, будто для удара.
– То есть понимаете, в чем состоит подход? – спросил он. – Ставить задачи, близкие к тем, которые человеку придется решать на рабочем месте.
Итак, первичный отбор соискатель прошел, анкету заполнил, задание выполнил, и дальше с ним уже беседуют индивидуально. В индивидуальной беседе смотрят на его акцентуации: есть совпадение с профилем должности или нет. С помощью каких вопросов можно узнать это? Например, по каким качествам вы выбираете себе автомобиль?
– Ну, надо чтобы мощная машина была!
– Вот уже понятно – эпилептоид! Или истероид.
– Красивая!
– Истероид.
– Быстрая!
– Гипертим.
– Мерседес!
– Это, скорее всего, паранойял.
– Безопасная!
– Ну, понятно же! Тревожно-мнительный. Или эпилептоид…
В общем, мысль понятна, да? А дальше задают некоторое количество вопросов, ответы на которые дают понять, каковы этические принципы этого человека. Этический аспект очень важен!
– Это про воровство, что ли? – спросил Сергей.
Наставник кивнул.
– Именно! Привыкните к тому, что воруют все и всегда. Не воруют 6–7 % людей. Есть некоторое количество людей, которые не будут воровать ни при каких обстоятельствах. Просто задайте вопрос – при каких условиях воровство возможно? Если человек быстро отвечает «ни при каких» – врет. Если задумался и после этого сказал «невозможно» – может, и не врет. Можете с помощью мускульного теста проверить, соврал он или нет. Если просто сказал «невозможно» – отлично. Если обосновал – значит, это те условия, при которых он будет воровать.
В итоге получается такая многоэтапная сортировочная машина, которая отбирает из потока людей тех, кто максимально резонирует с задачами данной компании. Обычно эту систему называют «нанимай долго – увольняй быстро». Человеку в такой системе дается всего один шанс на ошибку, второго уже не будет. Первый раз прощают всем, второй раз – никому! При найме это сразу оговаривается. Что дает такая система? Она дает возможность значительно снизить расходы предприятитя по зарплате, поскольку мы получаем высокомотивированных идейных сотрудников, которые готовы работать просто за идею.
Наставник помедлил недолго, будто раздумывая – говорить или нет.
– Это не значит, что это хорошо! Это значит, что сотрудники мотивированы. Некоторые из тех, кто реализовал такую схему, действительно платят сотрудникам очень мало – у них люди работают за 10–15 тысяч в месяц по 20 часов в сутки, но длится это недолго. Месяца два-три. Потом они уходят куда-нибудь еще.
А тем временем конвейер нанимает новых сотрудников! И поскольку все процессы прописаны детально, сотрудник входит в должность очень быстро. Он же мотивированный человек!
В общем, не скажу что это хорошо с моральной точки зрения компании, – подытожил Наставник, – я сам, во всяком случае, так не делаю! Но те, кто делает, гордятся своими достижениями в этом смысле. Правда, потом все бывшие сотрудники плюют в их сторону…
В этом подходе обычно присутствует еще промежуточное обучение. То есть мы нашли сотрудников, но прежде чем они будут приняты, они должны пройти несколько тренингов по освоению необходимых навыков.
– А это как? – озадаченно спросила простоватого вида женщина.
– Тренинги обычно онлайновые, в записи, и есть человек, который проверяет домашние задания по этим тренингам. То есть, если мы берем дизайнера, мы обучаем дизайнера… Он, естественно, уже умеет рисовать, но мы обучаем его тому, как это делается у нас в компании. Объясняем основы фирменного стиля, основы взаимодействия, регламенты взаимодействия, что такое папка с инструкциями, объясняем, с какой скоростью нужно выполнять поставленные задачи, даем тестовую задачу… Он выполняет эту тестовую задачу ровно так, как должен будет выполнять ее после найма, и если выполнит ее с высоким качеством, его берут. Нет – до свидания.
Но есть и другой подход. Мне он очень нравится, – конечно, довольно затратный по ресурсам, но очень эффективный по результатам. Это сделать тренинг по тому навыку, который необходим. Например, вам нужны… Ну, кто?
– Продажники! – отозвался молодой мужчина в первом ряду.
– Отлично, значит, открываем тренинг по продажам. Обучаем в течение месяца людей, обучаем холодным продажам, теплым продажам, тому, как делать повторные продажи, как настраивать свою психику, чтобы не сгореть на холодных продажах, и так далее. Набираем человек 200 участников (нужно, чтобы участников было много, соответственно, цена не должна быть высокой), устраиваем жесткий тренинг, лучшего берем на работу. Остальные вам просто заплатили! Этот бонус объявляем сразу – что лучших берем на работу в свою фирму, так что, ребята, усваивайте, бейтесь, конкурируйте! И вот вам основные критерии конкурирования. К концу тренинга мы уже четко знаем, кто лидирует, и устраиваем соревнование между ними. Они заинтересованы, иначе бы они не бились за победу, они высокомитивированы и уже многому научились.
Итак, на этой оптимистической ноте… – Наставник посмотрел на часы, а слушатели с удивлением обнаружили, что за окном уже стемнело, так незаметно пролетело время.
– На этой оптимистической ноте я прощаюсь с вами до завтра, друзья мои. До свидания – и всего лучшего! В качестве домашнего задания я предлагаю вам попрактиковаться в определении акцентуаций – у себя, у ваших друзей, родственников, сотрудников… Используйте полученные знания, а также мускульный тест! Желательно делать это незаметно, под столом, что ли, если не хотите выглядеть странно. В общем, тренируйтесь почаще – и да пребудет с вами сила!
Уважаемый читатель! Предлагаю и вам выполнить задание Наставника. Пользуясь списком акцентуаций, научитесь составлять профайлинг ваших коллег и знакомых. В качестве самоанализа определять собственные акцентуации также не возбраняется!
Глава 3. Структура
С утра зарядил дождь – сильный, проливной… Торопливо шагая через лужи, Максим промочил ноги, но почти не замечал этого. В ботинках хлюпала вода, а он все прокручивал в голове вчерашний семинар Наставника и чувства при этом испытывал совсем не однозначные.
С одной стороны, Максим привык считать целеустремленность своим главным и лучшим качеством. Однако после того, что Наставник рассказал вчера о параноялах, он всерьез задумался. Конечно, здорово стремиться к цели, но с другой стороны превратиться в какого-то бездушного монстра, готового ради этого перешагнуть через кого угодно, Максим вовсе не хотел. Всегда, с самого детства он чувствовал себя одиноким, но сейчас, может быть впервые в жизни, начал тяготиться этим. Остро, почти болезненно захотелось, чтобы рядом был кто-то близкий, любящий и любимый, чтобы можно было обнять, прикоснуться, заглянуть в глаза, почувствовать тепло другого человека!
Поначалу Максим принял это за минутную слабость. Для поднятия духа он даже полез в интернет, чтобы перечитать знаменитую речь Стива Джобса, произнесенную перед выпускниками Стэнфордского университета. Наставник неоднократно упоминал его, да и Максим привык считать основателя Apple героем, изменившим мир… Но почему-то открылась совсем другая страница. Максим читал – и видел перед собой совсем другого человека:
Я достиг вершины успеха в деловом мире. В глазах других моя жизнь является воплощением успеха. Однако помимо работы у меня мало радости. В конце концов, богатство – это только факт жизни, к которому я привык.
Максим хотел было закрыть ее, но почему-то не смог. Эти слова тронули его. Даже всемогущий, гениальный гуру может быть слабым, страдающим, сломленным, но дело было не только в этом!
На данный момент, лежа на больничной койке и оглядываясь на всю мою жизнь, я понимаю, что все признания и богатства, которыми я так гордился, потеряли значение перед лицом надвигающейся смерти.
Богатство, которое я накопил в своей жизни, я не могу взять с собой. То, что я смогу забрать, – это лишь воспоминания, вызванные любовью. Вот истинное богатство, которое должно следовать за вами, сопровождать вас, давать вам силы и свет идти дальше.
Глядя на фотографию страшно исхудавшего человека, Максим думал о том, что пришлось пережить ему перед смертью – и сколько мужества нужно было, чтобы произнести эти простые слова, потрясающие до глубины души!
Вы можете нанять кого-то, чтобы возил вас, кого-то, чтобы зарабатывал деньги для вас, но никто вместо вас не понесет ваши болезни.
Материальные вещи, которые мы потеряли, еще можно найти. Но есть одна вещь, которая никогда не будет найдена, если ты ее потерял, – это жизнь.
Не важно, на каком этапе жизни мы находимся прямо сейчас: каждого ждет день, когда занавес опустится. Ваши сокровища – это любовь к семье, к возлюбленному, к своим друзьям…
Берегите себя. Заботьтесь о других.
Максим даже не заметил, как ноутбук у него в руках замигал красной лампочкой, потом экран погас… Он еще долго сидел в глубокой задумчивости, потом вдруг, словно повинуясь внезапному импульсу, потянулся к телефону.
– Мам? Привет. Да нет, ничего не случилось, просто хотел узнать, как дела, как вы там…
И сейчас, перепрыгивая через лужи, Максим думал о том, что цель – это, конечно, хорошо, но жить только ради нее тоже, наверное, не стоит. К счастью, он не лежит, как Стив Джобс, на больничной койке, глядя на мерцающий зеленый свет и слушая характерный звук от аппарата жизнеобеспечения, а значит – есть еще время что-то изменить и в жизни, и в себе… И сегодня – как раз подходящий для этого день.
В аудитории было шумно и многолюдно. Многие слушатели уже успели перезнакомиться и самозабвенно обсуждали тренинг, Наставника, общие темы в бизнесе, кино, футбол, последние модные тенденции и погоду. Заметно было, что многие продолжат общение и после семинара…
Однако, как только вошел Наставник, голоса сразу смолкли и взгляды устремились на него.
– Доброе утро, друзья мои! – улыбнулся он – Я рад снова видеть вас! Сегодня мы с вами поговорим об организационной структуре предприятия – и подробно разберем организующую схему, которая позволяет эффективно этим предприятием управлять.
Что это такое и зачем это нужно? – Наставник заметно оживился и принялся расхаживать взад-вперед. – Вероятно, всем вам – да и мне в том числе! – приходилось сталкиваться с ситуацией, когда в компании нет четкой структуры, и потому один сотрудник выполняет несколько смежных функций – например, на звонок за секретаря отвечает тот, кто оказался свободен от других дел.
– А что, разве нельзя? – удивленно спросила простоватого вида женщина, – ну, мало ли что бывает, а вдруг важный звонок?
– Можно, наверное… – рассеянно ответил Наставник, – но видите ли, какая штука. Согласно закону возрастания энтропии во Вселенной – если в зале присутствуют физики, они меня поймут – беспорядку свойственно усиливаться. И вот уже, помимо непосредственной работы с клиентами менеджеры по продажам и принимают заявки, готовят договоры, и координируют работу технической службы. Тем более нелегко приходится генеральному директору: «по совместительству» он является и финансовым директором, и директором по продажам, по персоналу, по маркетингу, а кроме того, доделывает за остальными все то, что они не успели. Трудно бывает понять, кто и что вообще должен делать, компания погружается в хаос…
Он выдержал короткую паузу и сказал, как припечатал:
– А проще говоря – бардак.
По лицам сидящих в зале было очевидно, что многие когда-то попадали в подобные ситуации. А некоторые живут в таком режиме прямо сейчас.
– Да, уж бывает! – простодушно отозвался парень, похожий на Иванушку-дурачка, и в этих словах слышался настоящий крик души.
– Во-от, – подхватил Наставник, – отсюда и завалы в работе, и перегруженность сотрудников, и конфликты в коллективе… Во-первых, очень трудно найти замену уволившемуся сотруднику, ведь для выполнения одновременно нескольких различных функций нужно быть работником-универсалом. Найти такого готового специалиста просто невозможно, а его обучение занимает много времени. Во-вторых, если сотрудники (даже при их большом количестве) остаются «мастерами на все руки», то многие дела не доводятся до конца, забываются, что неизбежно приводит к снижению качества работы. В результате портятся отношения с контрагентами, клиенты недовольны, компания приобретает репутацию ненадежного партнера.
Наставник сурово сдвинул брови, но в глубине его глаз притаилась насмешка.
– А вам это нужно? – вдруг спросил он.
– Нет, конечно, – отозвался веселый парень с длинными волосами, убранными в хвостик на затылке, – а что делать-то?
– Во-от! – Наставник поднял указательный палец. – Поэтому сегодня мы с вами поговорим о структуре предприятия и подробно рассмотрим организующую схему, называемую также схемой Хаббарда.
Эта фамилия показалась Максиму знакомой, и, словно уловив его мысли, Наставник доверительно сообщил:
– Рон Хаббард действительно был неоднозначной личностью… Одни считают его гением, другие – авантюристом, однако перед его организационными способностями остается только снять шляпу! Кстати, о шляпах мы еще поговорим.
Он чуть усмехнулся своим мыслям и продолжал уже другим, деловым тоном:
– Если вы заметили, вам на почту должны были переслать огромный графический файл, содержащий хороший наглядный пример такой структуры в одной из тренинговых компаний.
Сергей со вздохом развернул распечатанный на домашнем принтере лист бумаги. Схема состояла из веселеньких разноцветных столбиков, соединенных стрелками. «Вчера цветной картридж закончился, – с досадой вспомнил Сергей, – опять надо новый покупать… Или в самом деле пора переходить на все эти новомодные гаджеты, все эти ай-поды, ай-пады или как они там называются?»
– Вы понимаете, что это не шаблон, это детализированная организационная схема тренинговой компании. Один в один ее брать нельзя, она приведена просто в качестве примера. Но, тем не менее, там присутствует все, что должно быть, и опираться на эту схему как на образец достаточно интересно.
Алексей смотрел на схему с недоверием. Мысль о том, что тренинговая компания, ресторан, банк и, к примеру, швейная фабрика могут работать одинаково, как-то не укладывалась у него в голове. Везде же своя специфика!
Но, с другой стороны, он уже привык доверять Наставнику. И потому решил отбросить свои сомнения и слушать внимательно, стараясь не упустить ни слова.
– Для того чтобы перейти к организационной структуре, необходимо ввести несколько понятий, – продолжал Наставник, – одно из них называется ЦКП, то есть ценный конечный продукт. Что такое ценный конечный продукт? – спросил он и тут же ответил: – Это что-то произведенное, обладающее ценностью вне рамок производителя, обменивающееся на какие-то другие ресурсы.
Он размашисто написал на доске три большие печатные буквы и отошел чуть в сторону, словно хотел полюбоваться своим произведением.
– ЦКП есть у каждого подразделения, ЦКП есть у каждого человека, у каждого сотрудника компании. Если мы не понимаем, какой ценный конечный продукт у данного сотрудника – это неправильно.
– А пример какой-нибудь приведите, пожалуйста, – послышался чей-то робкий голос.
– Ну, возьмем, например, врача – так как у нас здесь есть врачи, это должно быть понятно. Какой ЦКП у врача?
Зал настороженно молчал. Было очевидно, что вопрос содержит в себе какой-то подвох, и попадать впросак никому не хотелось.
– ЦКП врача – здоровье пациента! – торжественно провозгласил Наставник. – На самом деле ценный конечный продукт врача – это если пациенты не обращаются к врачу. Они здоровы, и врач им не нужен! Врач в данном случае занимается профилактикой, а не лечением. А что происходит у нас в поликлиниках, в больницах, особенно в платных? Ценный конечный продукт – это больной пациент, который вынужден будет обратиться снова, во второй раз. А желательно еще и в третий, четвертый и так далее. Особо талантливые и морально нечистоплотные эскулапы – в платных медицинских центрах, разумеется, – назначают ненужные пациенту анализы и процедуры для увеличения суммы чека, а иногда умудряются находить такие заболевания, которых нет даже в списке Всемирной организации здравоохранения.
Молодая женщина во втором ряду почему-то покраснела и опустила голову.
– И, как следствие, данная компания не полезна обществу, – безжалостно и твердо продолжал Наставник. – Она выставляет огромные счета на оплату услуг, не всегда необходимых пациентам, и это приводит к тому, что пациент обращается к врачу как можно реже, только тогда, когда болезнь зашла уже далеко! А ведь всем прекрасно известно, что любое заболевание проще вылечить на ранней стадии. А еще лучше – предупредить.
– А как же предупредить? – донесся чей-то голос с последних рядов.
– Раньше существовала система семейных врачей… Сейчас она тоже постепенно восстанавливается. Я сталкивался с таким подходом: дорогой доктор, мы тебе платим 100 тысяч в месяц, если у нас никто не заболел! А так – крутись как хочешь. Естественно, он часто звонит, выясняет все детали, занимается профилактикой, заставляет своих подопечных заниматься физкультурой и вести здоровый образ жизни. Стоит кому-нибудь из них заболеть – и он без денег в этом месяце!
– То есть штраф такой? – уточнил мужчина средних лет, что-то торопливо записывая в блокноте.
– Это не штраф, а условие работы! Обусловлено это тем, что если кто-то заболеет, то потери будут больше, чем оплата услуг доктора, – объяснил Наставник.
– А какой ЦКП детского садика? – спросила молодая женщина.
– Детского садика? – переспросил Наставник. – Давайте подумаем, потому что если я сам отвечу, это будет скучно!
Аудитория заметно оживилась. Со всех сторон доносились голоса:
– Здоровье!
– Безопасность!
– Развитие детей!
Наставник согласно кивал.
– Да, так. Здоровые дети, безопасность, что еще? Развивающиеся дети? То есть ЦКП детского сада – «у нас дети растут лучше и счастливее, чем даже в родной семье!».
Он чуть улыбнулся, будто вспомнив нечто забавное.
– Моя дочка как-то, вернувшись из детского сада – частного, кстати! – рассказывала: «Ты представляешь, там если не хочешь есть, можно не есть!» Потому что дома и в садике муниципальном этого делать нельзя.
– А как определить «счастливость»? – озадаченно спросила полная женщина средних лет. – Ну, здоровье – понятно, а это?
– Очень просто – дети с удовольствием бегут в садик и не хотят оттуда уходить, когда за ними приходят родители! – улыбнулся Наставник.
– А вот наш продукт? Коучинговый? – спросил совсем юный парень с взъерошенными волосами.
Максим сосредеточился и приготовился записывать. Если он решил стать коучем и консультантом, необходимо точно знать, что он собирается продавать!
– Какой ЦКП коучинга? – заинтересованно переспросил Наставник.
– Достижение целей клиентом! – выпалила девица с сережкой в носу и крашеными в розовый цвет волосами.
– Да, – согласился Наставник, – а какие-то дополнительные цели есть?
– Состояние клиента! – спохватился взъерошенный паренек.
– То есть его ресурсное состояние в процессе этого достижения, совершенно верно, – сформулировал Наставник, – причем происходить все это должно в оговоренные клиентом сроки!
– А слово может быть ценным продуктом? – волнуясь, спросила женщина, похожая на учительницу.
– Конечно может, – серьезно ответил Наставник, – все писатели этим занимаются, и некоторые даже неплохо зарабатывают.
– Нет, я не об этом… Я хотела вообще-то читать лекции. И моим ценным продуктом станет слово, идущее от души!
Наставник заметно помрачнел, но женщина, воодушевленная своей идеей, не замечала этого. Она раскраснелась, глаза горели, и казалось, что слово, идущее от души, она готова нести в массы прямо сейчас.
– А о чем лекции-то? – поинтересовался парень в драных джинсах. Он явно был настроен скептически…
– Это будут лекции о нравственности! – с достоинством ответила дама. – Они предназначены для разной публики, но в основном, конечно, для молодежи…
По лицам собравшихся сразу стало заметно, что желающих заплатить за лекции о нравственности среди них нет. Юные девицы тихонько фыркали в кулачок, поглядывая на незадачливую бизнес-вумен с иронией и даже жалостью…
Но и она явно не собиралась сдаваться так легко:
– Ну, вот возьмем, к примеру, женскую аудиторию… Допустим, что они пришли на тренинг, и я должна до них донести, что для женщины внешняя красота не является самым главным! Ее могут дать визажисты, парикмахеры, но истинной душевной красоты они раскрыть не смогут.
– Это уже гораздо лучше! – Наставник одобрительно улыбнулся. – То есть ваш ЦКП – «научить женщин демонстрировать внутреннюю красоту и с ее помощью привлекать статусных мужчин». Если вы это сформулируете так, у вас найдется весьма широкая аудитория, которая придет на ваши лекции.
– В общем, принцип понятен, да? – обратился он к аудитории, – самое главное, что ценность конечного продукта всегда определяется его качествами для потребителя. Если потребитель покупает ваш продукт и платит за него свои деньги, у вас все хорошо, вы процветаете. Если же он не готов этот продукт приобретать, значит, продукт не является ценным! Он конечный, да… но не ценный.
И здесь не все так просто. Между отделами компании существует точно такая же система оборота конечных продуктов – их называют подпродуктами, и они должны быть ценными на каждом этапе. Подпродукт есть у каждого отдела и у каждого сотрудника!
Почему я говорю о подпродуктах? Дело в том, что сегодня вы будете свои продукты разбивать на подпродукты, определять ЦКП каждого сотрудника и то, какие требования следует предъявлять исполнителям. Соответственно, до них это надо будет донести, чтобы они ориентировались на собственные критерии качества. Если сотрудник знает, какой конечный продукт он производит, то его приемщик может этот продукт принять, а может не принять.
– А как он может его не принять? – женщина средних лет удивленно подняла брови, выражая полное непонимание.
– Да очень просто, – пожал плечами Наставник, – возьмем, к примеру, отдел маркетинга. В продукте, который он производит, есть дизайн, который создает дизайнер, есть текст, который придумывает копирайтер, и есть верстка – когда из графики и текста создают то, что можно разместить на сайте, – и этим занимается верстальщик. А кто приемщик? Скорее всего, руководитель отдела маркетинга. К примеру, руководитель отдела маркетинга дает задание дизайнеру сделать дизайн какой-то странички. Дизайнер получил техзадание и пошел делать. Сделал, принес… Если он это сделал плохо – он принес конечный, но не ценный продукт. Работа в этом случае не принимается и не оплачивается.
– Но какую-то часть заказчик должен оплатить? – все не могла успокоиться женщина.
– С чего вы взяли? – удивился Наставник.
– Но ведь человек работал… – она совсем растерялась.
– Ну да, как в песне: «здесь мерилом работы считают усталость». У нас уже не социализм, если вдруг кто-то не заметил. Поэтому если будете подходить с такой точки зрения, то вам придется содержать большой штат бездельников, которые получают деньги просто за то, что они работали. «Что делаешь на работе? Работу работаю!»
В зале послышался смех. Но Наставник продолжал очень серьезно:
– Если дизайнер сделал плохую работу, ее не принимают, и он идет ее переделывать. Если он не в состоянии сделать хорошую работу, значит, он явно работает не на своем месте! Он не приносит ценности данной компании, и тогда он идет искать себе другую работу, где его уровень компетенции является удовлетворительным для заказчика.
– А если не найдет?
– Тогда он либо повышает свою квалификацию, либо меняет род деятельности… Либо вымирает от голода, как мамонт!
Наставник беспомощно развел руками, словно хотел сказать: да, такова жизнь, и ничего с этим не поделаешь!
Читать бесплатно другие книги:
