Отдел продаж «под ключ». Проект, организация, управление Сотникова Татьяна
где ПН – персональная надбавка за категорию, квалификацию и т. д.
3. Переменные выплаты
3.1. Переменная часть заработной платы (ФМС) является периодической (ежемесячной, ежеквартальной, годовой) премией. Размер премии определяется по результатам работы работника за отчетный период.
3.2. Переменная часть денежного вознаграждения состоит из:
комиссионных выплат за личный объем продаж (процент комиссионного вознаграждения зависит от объема личных продаж и возрастает с ростом этого объема);
премий за перевыполнение плана отдела.
3.3. Премия выплачивается за перевыполнение квартального плана отдела продаж, размер устанавливается коммерческим директором в процентном отношении от общей суммы выручки, полученной отделом за квартал сверх плана.
3.4. Сумма премии выделяется на весь отдел и делится между сотрудниками отдела в следующих пропорциях:
20 % выделяется на премиальные выплаты сервис-менеджерам;
20 % – на выплаты торговым представителям;
30 % – на выплаты менеджерам отдела;
30 % – на выплаты супервайзерам.
3.5. Премиальные выплаты менеджерам, супервайзерам и торговым представителям определяются начальником отдела продаж с учетом следующих показателей:
объема личных продаж (выручки);
объема дебиторской задолженности;
количества новых клиентов (заключенных договоров).
Премиальные выплаты сервис-менеджерам определяются менеджером по сервису с учетом следующих показателей:
отсутствие ошибок в работе;
количество обработанных заявок;
занесение информации в базу данных.
3.6. Фонд оперативного стимулирования (ФОС) предназначен для дополнительного стимулирования эффективности труда сотрудников.
ФОС предназначен для поощрения сотрудников за:
достижение работником высоких результатов в работе;
исполнение задач особой важности и сложности;
дополнительный объем работ;
новаторство в труде.
4. Порядок изменения настоящего Положения
4.1. Основаниями для изменения оплаты труда в связи с результатами работы сотрудников являются:
установление по результатам работы в период испытательного срока более высокой (более низкой) квалификации работника, чем та, по которой он принят на работу;
выводы аттестационной комиссии по результатам аттестации работника;
высокая (низкая) ежемесячная оценка труда работника в течение длительного периода (не менее полугода);
возросшая квалификация сотрудника, которая выражается в фактическом усложнении его работы, увеличении объема работ или возложенной на него дополнительной ответственности.
4.2. Настоящее положение может быть изменено или дополнено в случаях, когда:
текущее финансовое состояние компании не позволяет реализовывать настоящее Положение;
произошло существенное изменение зарплат на рынке труда (на 20 %) или существенное увеличение инфляции в стране;
разработано новое Положение, позволяющее более эффективно решать вопросы денежного вознаграждения.
4.3. При приеме на работу или переводе их на другую должность в соответствии со штатным расписанием и мотивационными схемами сотрудникам определяется ежемесячная заработная плата и подписывается соглашение.
4.4. ФЗП+ФМС устанавливаются работнику на один календарный год и могут пересматриваться не чаще одного раза в год.
Приложение 8
НОП – начальник отдела продаж;
РН – руководители направлений (групп);
ЛМ – линейный менеджер (супервайзер, менеджер по сервису);
МП – менеджер по персоналу, в случае его отсутствия функции возлагаются на НОПа.
Приложение 9
НОП – начальник отдела продаж;
РН – руководители направлений (групп);
ЛМ – линейный менеджер (супервайзер, менеджер по сервису);
МП – менеджер по персоналу, в случае его отсутствия функции возлагаются на НОП.
Приложение 10
НОП – начальник отдела продаж;
РН – руководители направлений (групп);
ЛМ – линейный менеджер (супервайзер, менеджер по сервису);
МП – менеджер по персоналу, в случае его отсутствия функции возлагаются на НОПа
Приложение 11
1. Общие данные
1. Наименование вакансии:
2. Подразделение:
3. Кто открывет вакансию:
4. Причины открытия вакансии:
2. Описание рабочего места
1. Цели деятельности:
2. Должностные обязанности сотрудника (заполняется максимально подробно):
3. Непосредственное подчинение:
4. Осуществляет руководство коллективом из ___ чел.
5. Режим работы: с 10:00 по 19:00; 40 часов в неделю.
6. Расположение рабочего места:
7. Возможные командировки, их частота и средняя продолжительность:
8. Испытательный срок 3 месяца.
9. Критерии успешного прохождения испытательного срока:
10. Оплата труда:
11. Перспективы служебного роста:
12. Социальные льготы, надбавки и компенсации:
3. Требования к кандидату
Личные данные
1. Желательный возраст от___ до___ лет.
2. Пол:
3. Образование:
4. Необходимый опыт работы:
5. Необходимые навыки и знания:
6. Компьютер, умение работать с ПО:
7. Владение иностранным языком:
8. Уровень владения иностранным языком:
9. Автомобиль:
10. Семейное положение:
11. Прописка:
12. Желательные личные качества:
13. Дополнительные требования:
14. Специалист может приступить к работе: с…
Приложение 12
Приложение 13
1. Общие положения
Аттестация проводится в целях:
наиболее рационального использования специалистов;
повышения эффективности труда работников и ответственности за порученное дело;
выявления потенциальных способностей работника и стимулирования роста его профессиональной компетенции;
анализа ошибок и проблем в работе аттестуемого сотрудника;
определения служебного соответствия работника занимаемой должности;
определения необходимости повышения квалификации.
2. Сроки проведения аттестации и состав аттестационных комиссий
Аттестация проводится периодически, один раз в год, в необходимых случаях допускается проведение аттестаций в другие сроки.
Для проведения аттестации назначается аттестационная комиссия в составе: директора по персоналу, директора службы, непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника, а также, в случае необходимости, независимых экспертов.
В необходимых случаях допускается заочное (без личного присутствия) участие членов аттестационных комиссий в заседаниях.
3. Порядок проведения аттестации
3.1. Аттестации должна предшествовать следующая подготовительная работа:
3.1.1. На каждого работника, подлежащего аттестации, должны быть подготовлены следующие документы:
аттестационный лист (Приложение 13.1, заполняется менеджером по персоналу не позднее чем за неделю до аттестации);
оценочная форма (Приложение 13.2, заполняется непосредственным руководителем аттестуемого не позднее, чем за неделю до аттестации);
опросный лист аттестуемого (Приложение 13.3, заполняется непосредственно аттестуемым не позднее чем за неделю до аттестации);
результаты сдачи письменного аттестационного зачета (Приложение 4, заполняется непосредственным руководителем аттестуемого не позднее чем за неделю до аттестации).
3.2. За неделю до аттестации, при необходимости, непосредственным начальником проводится письменный зачет аттестуемого сотрудника (вопросы для проведения письменных зачетов разрабатываются непосредственным руководителем аттестуемого и утверждаются директором службы).
если зачет сдан (не менее 50 % правильно и не до конца раскрытых вопросов) – сотрудник допускается к аттестации;
если зачет не сдан (менее 50 % правильно и не до конца раскрытых вопросов) – сотрудник не допускается к аттестации, его премиальная часть зарплатных выплат уменьшается на 10 % на период текущего месяца.
3.3. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает характеристику руководителя подразделения об аттестуемом сотруднике и его работе. При неявке аттестуемого сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
3.4. Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы компании, соблюдения трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей.
На основе этих данных, с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через полгода;
в) не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению их деловой квалификации и другие рекомендации.
3.5. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию и рекомендации аттестационной комиссии, заносится в аттестационный лист (Приложение 13.1).
Аттестационный лист подписывается всеми членами комиссии, принявшими участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования.
3.6. На основании решений руководства, принятых на основании оценки деятельности работника аттестационной комиссией, с работником заключается соглашение о сохранении или изменении условий труда (должность, обязанность, мотивационные схемы и т. д.).
3.7. Материалы аттестации передаются руководству компании для принятия решения и хранятся в его личном деле.
Приложение 13.1
Аттестационный лист
Дата проведения аттестации «__» _______ 200_ г.
1. Фамилия, имя, отчество____________________
2. Подразделение, отдел_____________________
3. Должность__________________________
4. Год рождения___________________________
5. Образование____________________________
Окончил (учебные заведения и год окончания)____
6. Специальность по образованию_____________
7. Специальность по опыту работы ____________
8. Дополнительные сведения о квалификации и
профессиональном опыте работника _________
9. Взыскания и поощрения работника за период_____
(какие, за что) ______________________________
10. Трудовой стаж: общий ________ лет;
на данном предприятии_________ лет;
в данной должности_________ лет.
Заключение по результатам аттестации
Уровень соответствия профессиональных знаний требованиям занимаемой должности:
1. Превосходит требования к должности.
2. Полностью соответствует.
3. В основном соответствует.
4. Недостаточно соответствует.
5. Не соответствует.
Рекомендации аттестационной комиссии
__________________________________
Члены комиссии:_____________________
Ознакомлен «__»________________200_г.
подпись аттестуемого, дата аттестации_____
Приложение 13.2
Оценочная форма (для сотрудников)
Инструкция для оценивающего (непосредственный руководитель)
Для оценки работы подчиненного Вам следует обвести нужную цифру в графе «Оценка» для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:
Ф.И.О. работника _______________________
Должность____________________________
Ф.И.О. оценивающего___________________
Дата_________________
Средний балл =_____________________
Приложение 13.3
Опросный лист аттестуемого сотрудника
1. Ф.И.О._____________________________
2. Должность_________________________
3. Стаж работы в данной должности _______
4. Какие успехи были у Вас в течение последнего периода______
1. С какими трудностями Вы встретились?_________
2. Были ли какие-либо ограничения или проблемы, повлиявшие на уровень достигнутого Вами? Как они могут быть устранены или облегчены?__________
3. Как Вы думаете, что является Вашим самым большим преимуществом?________
4. Вы уверены в адекватности Ваших полномочий, ясны ли Вам все аспекты и границы Вашей работы? Если нет, то что хотелось бы уточнить?__________
5. Полностью ли используются Ваши способности на данной работе?_________
6. Каковы Ваши стремления в развитии карьеры?_________
7. Какая помощь Вам может быть оказана посредством_________
обучения;
действий коллег;
действий руководства?
8. Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает?_________
9. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни компании (можно предлагать даже идеальный вариант)__________
Приложение 13.4
Результаты аттестационного зачета
Аттестуемый сотрудник:______________
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ЗАЧЕТ
дата проведения: «___»__________ 200_г.
экзаменатор:___________________
оценка: зачет / не зачет
Характеристика зачета:
ВСЕГО ВОПРОСОВ__________ (количество вопросов)
из них ответил:
1 правильно на______ вопросов (_____ %)
2. раскрыто не до конца_____ вопросов (_____ %)
3. неправильно на_____ вопроса (_____ %)
4. не ответил на_____ вопроса (_____ %)
Приложение 14
1. Общие положения
Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль – это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника – это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников.
Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника «прозрачными», тем самым снижая риск ухода последнего из организации. Следует иметь в виду, что переход из организации в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника, формализованная процедура адаптации является инструментом, нивелирующим стрессогенность.
Факторы, влияющие на процесс адаптации сотрудника в коллективе:
Читать бесплатно другие книги:
