Главная
Брэнн Эми
Заставь свой мозг работать. Как максимально повысить свою эффективность
Читать онлайн бесплатно

Заставь свой мозг работать. Как максимально повысить свою эффективность Брэнн Эми

• доверие;

• предсказуемость;

• справедливость;

• уважение реакций мозга на поощрение и на угрозу;

• нейроменеджмент через понимание семи зон мозга.

Все их мы подробно обсудим в этой главе.

Доверие

Первый раздел книги Стивена М. Р. Кови «Скорость доверия» озаглавлен «То, что меняет все». Обрисовав весь спектр областей жизни, в которых невозможно обойтись без доверия, автор пишет, что «доверие не есть что-то неуловимое или неопределенное, что у вас либо есть, либо нет. Наоборот, доверие – это прагматический, материальный и работоспособный актив, который вы можете создавать». Это введение в тему доверия очень уместно здесь. Благодаря новейшим достижениям науки мы можем проникнуть в самую суть того, какой эффект доверие оказывает на людей и как с ним работать.

Химия доверия

Гормон окситоцин способен вызывать у человека чувство удовлетворения, спокойствия и безопасности. Он усиливает в нас дружелюбие по отношению к окружающим, снижает уровень страха и делает нас более склонными к доверию. Различные исследования показывают, что люди, больше общающиеся с окружающими, в меньшей степени переживают физиологический стресс. Кроме того, те же исследования указывают на то, что окситоцин и чувство моральной поддержки со стороны во время публичных выступлений снижают уровень стресса.

Доверие является необходимым фактором укрепления социальных связей. Многие менеджеры либо не понимают его важности, либо попросту не знают, как создать атмосферу, в которой доверие систематически возрастало бы.

ДОВЕРЯТЬ И БЫТЬ ДОСТОЙНЫМ ДОВЕРИЯ
Пол Зак из Клермонтской магистратуры и его команда провели эксперимент, который показал, что происходит, когда людям доверяют. Испытуемым выдали по 10 долларов и разбили по парам, хотя члены каждой пары сидели по отдельности за компьютерами. Одного из участников через посредство компьютера попросили перевести сумму в пределах от 0 до 10 долларов своему напарнику. Каждый из напарников знал, что сумма, переведенная первым второму, на счету второго будет увеличена втрое. Участнику номер два сообщали, сколько перевел первый, и предлагали перевести какую-то сумму (или ничего, если он захочет) обратно. Сумма, переведенная первым участником, указывает на степень его доверия, тогда как сумма, переведенная обратно, указывает на то, насколько первый достоин доверия. Во второй части эксперимента на счет второго участника перечислялась случайно выбранная сумма. Это делалось для контроля, чтобы экспериментаторы могли выделить эффект сигнала доверия. Результаты показали, что у участников, выступавших под вторыми номерами, уровень окситоцина в крови увеличивался вдвое, когда они получали сигнал доверия (то есть когда первый номер высылал им деньги), по сравнению с тем, когда они получали случайно выбранную сумму (они знали, что она случайно выбрана). Вторые номера возвращали обратно в среднем 53 процента полученной суммы, когда знали, что номер первый доверился им. Когда же деньги высылались наугад, возврат составил 18 процентов. Интересно отметить, что из результатов эксперимента вытекает, что в период овуляции женщины менее достойны доверия. Вероятно, это связано с тем, что в их организме вырабатывается гормон прогестерон, подавляющий эффект окситоцина.

Риски доверия

Когда доверие нарушено, происходит целая цепочка событий. Передняя поясная кора, обнаружив конфликт, предупреждает миндалину об угрозе. Миндалина тут же информирует центры мозга и островковую кору, что поощрение отменятся. Одновременно через посредство полосатого тела мобилизуются моторные отделы мозга, что отражается на будущих действиях. На бессознательном уровне угроза может обнаруживаться до того, как вы сумеете ее сознательно артикулировать. В то время когда мозг занят латанием брешей доверия, у него не остается ресурсов на иные формы интеллектуальной деятельности, такие как запоминание, решение проблем и принятие решений.

Укрепление доверия требует умения «читать» намерения окружающих. Если вы доверяете людям, которые отвечают определенным требованиям и выполняют некие действия, то активизируются центры поощрения. Подозрение и страх больше не сковывают вас, вы мобилизуетесь и действуете быстрее. Стюарт изучает возможность того, что Клер, новенькая в команде Бена, просто еще не знает, может ли она доверять остальным. Бессознательно она, возможно, подметила, что Бен следит за ней, поэтому нервничает и опасается того, что может за этим последовать.

ИГРА В ДОВЕРИЕ
Лиза де Бруин из канадского Университета Макмастера провела следующий опыт. Участникам предложили игру в доверие и разбили на пары, но напарники не видели друг друга. Затем каждому участнику предложили выбор: либо он сам решит, как разделить небольшую денежную сумму между собой и партнером, либо предоставит партнеру разделить на двоих гораздо большую сумму. Прежде чем участник принимал решение, ему показывали якобы фотографию партнера. На самом деле фотографии подвергались компьютерной обработке, и участник видел лицо, похожее на его собственное, либо лицо совершенно незнакомое. Дальше – самое интересное. В тех случаях, когда участник имел дело с партнером, похожим на него самого (как это ему внушили), он проявлял гораздо больше доверия. С эволюционной точки зрения это имеет смысл: если человек похож на тебя, значит, он является твоим родственником, а следовательно, больше заслуживает доверия.

Польза доверия

Снижается текучесть кадров.

Люди получают больше удовлетворения от своей работы и трудятся более продуктивно.

Доверие активизирует центры поощрения в мозге и готовит его к действию. Когда есть доверие, эффективность и продуктивность возрастают во всех отношениях.

Предсказуемость

Предсказуемость в рабочей среде очень важна. Когда мозг точно знает, что произойдет, он воспринимает ситуацию как менее рискованную и реагирует на нее более позитивно.

Ситуация, сложившаяся в отношениях Бена и Клер, может быть связана с чувством неопределенности. Неясность вызывает в людях даже более негативную реакцию, чем определенная угроза. Лучше знать об опасности, которая тебя подстерегает, чем ничего не подозревать. Клер явно страдает от сложившейся ролевой неопределенности, поскольку она все еще не знает, чего от нее ждут, чем ей надлежит заниматься в новой команде. Она, возможно, теряется в догадках, зачем ее перевели из прежнего подразделения и каковы ее перспективы после завершения проекта: собираются ее вернуть на старое место, оставить здесь или перевести еще куда. Если это действительно так, не приходится сомневаться, что Клер переживает сильный стресс и ей грозит опасность «сгореть» на работе.

Когда в чем-либо есть неясность, например в ваших служебных обязанностях, тогда и решения, которые вы принимаете, будут неопределенными, поскольку вам неизвестны критерии, в сравнении с которыми их можно оценить. Неопределенность очень энергоемкая. Мозг находится в постоянном поиске необходимой информации, а ее нет как нет. По мере того как принимаются решения и предпринимаются какие-то действия, данные, вытекающие из этих действий, присовокупляются к исходной информации в надежде избавиться от неопределенности. Это очень тяжело.

Польза от предсказуемости

• Ослабевает стрессовая реакция, так что люди получают больше возможности ясно мыслить.

• Возрастают эффективность и продуктивность.

• Предсказуемость помогает повысить доверие к другим.

Справедливость

Бен уже знаком с нейробиологической теорией, утверждающей, что с физической и душевной болью связаны одни и те же нейронные сети. То же самое касается физических и моральных удовольствий. Стюарт хочет, чтобы Бен понял, что к ситуации, где ему приходится делать выбор, кто поедет на фабрику игрушек, эта концепция имеет самое прямое отношение.

Минное поле в сфере менеджмента огромно: не так может пойти все что угодно. Например, если Бен отправит на фабрику игрушек трех человек из четырех, то весьма вероятно, что четвертый почувствует себя обделенным. Эта социальная изоляция может возбудить в нем те же самые участки мозга, что и физическая боль. Но эффект может быть ослаблен, если человек принимает самое непосредственное участие в процессе принятия решения.

БОЛЬ В МОЗГЕ
Когда возникает боль, активизируются три области мозга: соматосенсорная кора, фиксирующая источник боли; островок, сообщающий мозгу об общем состоянии организма; задняя часть передней поясной коры (dAСС), которая решает, насколько проблематична возникшая боль. Задняя часть передней поясной коры представляет для нас особый интерес, потому что играет свою роль и при физической боли, и в случае нравственных страданий. Эксперимент с применением функционального магнитно-резонансного сканирования помог многое узнать о том, что происходит в мозге, когда человек видит себя отвергнутым обществом. Этот эксперимент подробно описывался в главе 10 (игра в «Кибербол»). Задняя часть передней поясной коры в этом эксперименте проявила наибольшую активность, когда участники ощущали себя отстраненными от игры. Когда человек страдает от физической или душевной боли, ему гораздо труднее работать продуктивно. Если, к примеру, кто-то из членов команды считает принятое решение о том, кто поедет на фабрику игрушек, несправедливым – например, если Бен просто выберет двух человек, которых он лучше знает, – это наверняка вызовет проблемы. Несправедливое отношение воспринимается очень болезненно. В той же главе 10 рассказывалось об эксперименте с игрой «Ультиматум», позволившем нейробиологам изучить мозговую реакцию на несправедливость.

НЕСПРАВЕДЛИВОСТЬ ИЗНУТРИ
В эксперименте с использованием функционального магнитно-резонансного сканирования участники сыграли в «Ультиматум» 10 раундов. Чтобы сохранить смысл игры, в каждом раунде у каждого участника был новый напарник. При этом сканирование мозга производилось только у «вторых номеров», то есть у тех, кто решал, принимать или нет сделанное первым номером. Сканирование продемонстрировало усиление активности в островковой коре и в задней части передней поясной коры при поступлении предложений, которые воспринимались как несправедливые. Передняя часть островка имеет тесную связь с чувствами обиды и отвращения. Кстати, чем активнее островок, тем выше вероятность того, что предложение будет отвергнуто. Другое исследование на эту тему выявило интересную грань справедливости. Участникам давали препараты для снижения уровня серотонина. В таком состоянии участники с большей вероятностью отвергают несправедливые предложения (когда первый партнер предпочитает оставить львиную долю денег себе, вместо того чтобы разделить их поровну). Это указывает на то, что чувство несправедливости является субъективным и отношение к ней может меняться день ото дня.

Социальное поощрение

Люди позитивно реагируют на управленческий стиль Бена, нацеленный на минимизацию социальной боли, и столь же положительна их реакция на максимизацию социального поощрения. Соберите группу бизнесменов и спросите их, как они поощряют своих работников, и вы услышите удивительно схожие ответы – деньги. Это самая популярная и зачастую единственная форма поощрения.

ПООЩРЕНИЕ ИЗНУТРИ
В другом опыте с игрой «Ультиматум» мозг участников исследовался тогда, когда они получали справедливые предложения (близкие к делению поровну). Сканирование показало гораздо большую активизацию передней стороны полосатого тела (зоны мозга, связанной с системой поощрения) в сравнении с несправедливыми предложениями. Еще одно исследование было посвящено эффектам морального и материального поощрения. Участники выполняли два задания. В случае успешного выполнения первого задания они получали деньги, а за второе задание – похвальные отзывы. В обоих случаях наблюдалась сильная активизация передней стороны полосатого тела.

Материальное поощрение – лишь один из способов стимулирования наших центров поощрения. Бену присущ натуральный стиль менеджмента, то есть он не скупится на искренние слова моральной поддержки, которые помогают его подчиненным встряхнуться и почувствовать облегчение, когда они видят, что их ценят. Это замечательно, и Бен должен продолжать в том же духе.

Нейроменеджмент

Как вы знаете, мозг человека – очень сложная вещь. И когда вы понимаете это, то оказываетесь в выгодном положении. Трудное испытание, с которым сталкиваются многие руководители и менеджеры, заключается в том, что они судят о других по себе. Они считают, что окружающие должны быть такими же трудолюбивыми и ответственными, как они сами. Ваш стиль менеджмента может приносить и пользу, и вред.

Программа нейроменеджмента синаптических потенциалов призвана обеспечить наилучшее взаимодействие между разными участками мозга. Стюарт считает, что при всех природных способностях к управлению, наблюдаемых у Бена, а также несмотря на прослушанные им курсы менеджмента, познакомиться с некоторыми аспектами программы нейроменеджмента ему будет только на пользу.

Мозг можно представить разделенным на 7 различных зон:

• чувства;

• мысли;

• оценка;

• управление конфликтами;

• интерпретация;

• действие;

• поощрение.

Чувства

Те отделы мозга, которые отвечают за чувства, принадлежат к числу наиболее хорошо организованных. Многие менеджеры и компании в наши дни не требуют от своих сотрудников оставлять чувства дома. Некоторые делают еще шаг вперед и признают большую пользу эмоций, играющих ключевую роль в процессах принятия решений, мотивации, вовлечения и вообще в поведении. Да человек просто не в состоянии отключить все те участки мозга, которые имеют отношение к чувствам, и при этом сохранять нормальную работоспособность.

К чувствам имеют отношение несколько важнейших зон, о которых вам следует знать. Первая из них – гиппокамп, отвечающий за долговременную память. Он связан с чувствами, потому что воспоминания могут быть эмоциональными. У людей, коллективов и организаций есть своя история, и бывает полезно помнить о ней, когда вы работаете над настоящим и будущим. Вот несколько вещей, которые полезно иметь в виду с точки зрения воздействия на гиппокамп.

• Исторический разрез. Попросите новых членов своей команды вкратце рассказать свою историю работы в других командах и, может быть, компаниях.

• Разрез решений. Если есть проблема, разберитесь в ее предыстории – как такая проблема решалась в прошлом и как люди к этому относились.

• Эмоциональный разрез. Посмотрите, что для человека стоит на кону с эмоциональной точки зрения. Эмоциональная память может оказывать мощное воздействие на настоящее, но обычно остается без внимания со стороны менеджеров. Люди могут проявлять эмоции к чему угодно, и перемены – один из ярких примеров.

Вторая важная зона мозга, связанная с чувствами, – миндалина. Она обрабатывает эмоции в порядке их значимости. Страх здесь обладает безоговорочным приоритетом. Когда вы сильно встревожены, миндалина активизируется сверх меры. Ее могут активизировать ваши осознаваемые или бессознательные страхи, реальная или мнимая угроза. Есть несколько способов держать активизацию миндалины под контролем.

• Имейте план. Когда у вас есть план, предусматривающий самые разные повороты событий, это значительно снижает страх перед будущим.

• Решайте все возникающие проблемы по мере их появления; не допускайте их накопления.

• Старайтесь быть оптимистами. Искренний оптимизм может помочь вам уменьшить страх и позволит миндалине обработать другие эмоции.

• Измените точку зрения. Когда вы как менеджер слишком сопереживаете страдающим членам своей команды, это может привести к чрезмерной активации вашей миндалины. Сочувствие – дело хорошее, но будет лучше для всех, если вы сохраните дистанцию и не растеряете способность думать и решать проблемы.

Чувствующий мозг важен во всех сферах деятельности. Мы проанализировали различные методы управления и выяснили, что есть такие, которые могут использовать так называемый чувствующий мозг, с тем чтобы принести максимальное удовлетворение клиентам.

Мысли

Способность мыслить является, пожалуй, самым важным активом человека на любом рабочем месте. Ваш успех зависит от способности мыслить эффективно и результативно. Ваши действия являются результатом принимаемых решений, которые основываются на ваших мыслях. Иногда мы находим, что мыслим не так ясно и продуктивно, как нам бы того хотелось.

Оценка

Мозг состоит из четырех долей, одна из которых, расположенная спереди, называется лобной. Она содержит чувствительные к дофамину нейроны, которые участвуют в процессах внимания, мотивации, поощрения и планирования.

В лобной доле находится область, которая получает информацию из многих других участков мозга, обрабатывает ее и высылает «отчет» в центры мозга, отвечающие за действия. Это уже знакомая вам предлобная кора (точнее, ее переднебоковая часть). Она известна тем, что обрабатывает риск, страх и участвует в процессах принятия решений.

В отношении данной части мозга менеджерам следует иметь в виду следующее:

• Беспокойные люди придают слишком большой вес рискам и недооценивают потенциальные награды. Это может привести к чрезмерной осторожности.

• С другой стороны, иногда люди не фиксируют риски и забывают о них, не обращая внимания на предупредительные сигналы.

• Одинокие люди часто не фиксируют также и награды.

Вот что можно предпринять в плане работы с людьми в таких ситуациях.

• Смотрите на вещи с другой точки зрения: либо отойдите на несколько шагов, чтобы с расстояния увидеть картину во всей полноте, либо приблизьтесь, чтобы рассмотреть детали происходящего.

• Если оценка рисков неудовлетворительна, уделите ей самое пристальное внимание. Обратитесь за помощью к сторонним специалистам, которые могут увидеть то, чего не замечаете вы.

• Позаботьтесь о том, чтобы люди, которых вы намереваетесь поощрить, воспринимали себя как часть коллектива. Поощрять каждого человека в изоляции от остальных – пустое дело.

Управление конфликтами

Еще одна важнейшая область мозга – передняя поясная кора (АСС). Она действует как конфликт-менеджер мозга. Устанавливая связь между сознанием и подсознанием, она помогает выявлять какие-то важные вещи, требующие внимания. Бен имел личный опыт активизации АСС, когда размышлял над тем, следует ли ему провести вечер с друзьями, которых он видит довольно редко, или с женой. И он обнаружил, что даже сами эти мысли, вертящиеся на заднем плане сознания, существенно снижают его продуктивность. Чтобы справиться с этой проблемой, Бену важно понимать, что замедляет темп его жизни именно активизация АСС. Переднюю поясную кору удается утихомирить тогда, когда человек преодолевает внутренний конфликт, разрабатывая план действий на будущее. Иногда вам поможет просто размышление над проблемами, но имейте в виду, что это произойдет за счет снижения продуктивности.

Если Бену кажется, что кто-то из его подчиненных переживает некий внутренний конфликт, есть смысл постараться проникнуть в него глубже. Часто в таких случаях он предварительно советуется со Стюартом, чтобы тот помог ему разобраться в его наблюдениях. В качестве следующего шага он обычно вызывает на разговор сотрудника, о котором идет речь и который может осознавать или нет, в чем его проблема. Бен тогда берет на себя роль коуча, и они вместе разбирают суть конфликта. Если мелкие неурядицы оставлять без внимания, они накапливаются и становятся большой проблемой, существенно снижающей производительность труда и вообще мешающей жить и работать.

Здесь есть важный момент: сеансы коучинга нельзя превращать в мозговые штурмы. Должны быть разумные рамки. Чрезмерно активную АСС можно снизить, просто переключив внимание на позитив, например, занявшись разработкой пошаговой программы действий. Все, что придает вам уверенности и ведет к укреплению доверия, одновременно успокаивает растревоженную мозговую миндалину.

Интерпретация

Те области мозга, которые отвечают за интерпретацию поступающей информации, в целом несколько менее известны. Некоторые менеджеры называют интуитивное знание «сказками» и фактически игнорируют его. К сожалению, это ограничивает возможности человека: он работает только с той информацией, которую осознает. Однако это далеко не вся информация, доступная вам. Очень многое мы воспринимаем бессознательно, но оно тоже требует обработки и интерпретации.

Мозговой островок отвечает за преобразование этих смутных внутренних ощущений в такую форму, которая имела бы смысл для рассудочного сознания. Игнорировать эти ощущения, не дав себе шанса интерпретировать их, – значит упускать потенциальные возможности. У Бена было чувство, что с Клер что-то не так. Если бы он не проанализировал это ощущение во время сеанса коучинга, дело могло бы закончиться увольнением Клер. Такое часто происходит в организациях. Люди боятся обсуждать вещи, которые не вполне осознаваемы ими, поэтому попросту их избегают.

А между тем есть возможность стимулировать процесс интерпретации, чтобы повысить шансы на то, что смутные интуитивные ощущения выльются в какие-то полезные практические действия. Вот некоторые меры, способные помочь.

• Когда вам что-то «кажется», допустите существование такой возможности.

• Продумайте (или письменно перечислите) рациональные причины, почему эта возможность может быть правдой.

• Оцените вероятность осуществления этой возможности.

• Соберите побольше информации, касающейся этой возможности, или протестируйте ее.

• С учетом дополнительно собранной информации заново пересмотрите эту возможность, сделайте соответствующие выводы и действуйте на их основе.

• Выводя процесс обработки информации на уровень сознания, вы убеждаете себя в том, что действуете на основе фактов, а не просто потому, что вам что-то «показалось».

• Существуют свидетельства того, что йога и пилатес способствуют углублению самосознания и это позволяет извлекать из глубин подсознания больше полезной информации.

Действие

Действие – достаточно очевидный и чрезвычайно важный компонент любой стратегии. К сожалению, этим элементом часто пренебрегают. Когда человек слишком занят и ему приходится разрываться на части, некоторые задачи неизбежно приходится перемещать в самый низ списка приоритетов. Прокрастинацию, склонность все откладывать до последнего, многие люди называют главным фактором, мешающим им добиться успеха в жизни.

Бен понимает, что есть важные вещи, которые обязательно нужно сделать, но до них просто не доходят руки. Стюарт выясняет, кого из коллег Бен еще не успел пригласить на кофе, и обнаруживается, что это люди, с которыми Бен несколько побаивается проводить время с глазу на глаз. Часто бывает так, что эмоциональные барьеры, неуверенность, страх, беспокойство не дают человеку приступить к действию. А если сидеть и ждать, когда ваше отношение к ситуации изменится в позитивную сторону, едва ли можно рассчитывать на то, что желаемый результат в скором времени будет достигнут.

Если вы хотите, чтобы дела продвигались, лучше всего почаще предпринимать какие-то действия. Бен может спросить себя, к какой еще совместной деятельности он мог бы привлечь коллег, о которых идет речь, если приглашение на кофе он находит неприемлемым. Что, если пойти вместе в паб или посоветоваться, скажем, о покупке новой видеокамеры? Если да, то нужно выбрать что-то из этого и действовать, а не ждать.

Если вы никак не решаетесь приступить к действию, то перебороть себя вам помогут следующие меры.

• Устройте «пробы». Часто вы не знаете заранее, как все сложится, поэтому начните действовать, поставив перед собой цель собрать как можно больше дополнительной информации. После этого вы сможете окончательно решить, продолжать вам действовать или нет. Однако, чтобы этот метод сработал, вы должны обязать себя довести «испытания» до конца.

• Разделите большую цель на промежуточные. Двигаться маленькими шагами легче, и по мере решения каждой промежуточной задачи ваша приверженность выбранной цели будет только возрастать.

• Присмотритесь к своим внутренним конфликтам.

• Причина, по которой вы избегаете действий, может быть более глубокой и требующей большего внимания.

Поощрение

Опыт внутреннего поощрения знаком каждому. Чаще всего это выражается в чувстве воодушевления, радости, когда происходит что-то хорошее. В этот процесс вовлечены такие зоны мозга, как полосатое тело и хвостатое ядро. Последнее отвечает за регистрацию удовольствия и поощрения. Это означает, что данный участок мозга полезно активизировать тогда, когда мы хотим иметь побольше мотивации.

Вот что следует иметь в виду.

• В некоторых обстоятельствах – например, когда человек встревожен или одинок, – поощрения могут не регистрироваться в памяти.

• Низкий уровень мотивации может быть симптомом недостаточного стимулирования мозговой системы поощрения.

• Если вы замечаете, что человек не фиксирует поощрения, эта ситуация требует экстренного вмешательства.

Классический способ воздействия на мозговую систему поощрения служащих со стороны менеджеров – это использование таких кратковременных стимулов, как денежные премии и другие формы материального поощрения. Хотя они действительно на короткое время возбуждают систему поощрения в мозге получателя, трудно добиться того, чтобы подобный эффект был более-менее длительным. Еще одна форма, практикуемая во многих компаниях, – моральное (социальное) поощрение. Когда вы объявляете победителей конкурса «Лучший работник месяца», это тоже возбуждает в мозге сильную положительную реакцию. Другое дело, что нелегко достаточно долго поддерживать интерес людей к такого рода конкурсам и соревнованиям. Постоянно нужны какие-то свежие ходы. Еще одна проблема в том, что «победителей» в таких конкурсах немного.

Более приемлемым и полезным является индивидуальный подход. В идеале было бы здорово создать компанию, где каждый человек ощущает себя на своем месте и четко знает, зачем он делает то, что делает. Для него не составляет труда активизировать мозговую систему поощрения, и это влечет за собой постоянное повышение результативности и продуктивности.

Бен знает, что одна из его сотрудниц, Натали, активно участвует в деятельности местной общественной организации, помогающей семьям. Когда они только начинали работать вместе, он однажды пригласил ее на ланч с намерением ближе ознакомиться с ее увлечениями и интересами. Эта встреча оказалась очень полезной для него как менеджера, потому что Натали в буквальном смысле раскрылась, а он узнал, что для нее важно. На одном из последующих собраний трудового коллектива Бен выдвинул идею, что их команда могла бы в общем составе поддержать один из благотворительных фондов, и попросил Натали дать свои рекомендации, поскольку у нее большой опыт в этом деле. Женщина буквально засияла и полностью взяла на себя эту сторону деятельности их команды. Она каждый месяц докладывает на общем собрании, сколько денег собрано, а также ежеквартально организует какие-то волонтерские мероприятия.

Каждый раз, когда завершается очередной проект, система поощрения Натали возбуждается, потому что она знает – очередная, хоть и небольшая сумма денег будет перечислена на дело, которое для нее имеет большое значение. Когда у нее случаются трудные дни или недели, она напоминает себе о тех семьях, которым помогла их команда, и это поднимает ей настроение.

Эта стратегия никоим образом не может быть применена ко всем членам команды Бена. Смысл в том, что к каждому человеку нужно подобрать свой ключ. И с этой точки зрения те усилия, которые предпринимает менеджер, когда с самого начала старается ближе познакомиться со своими сослуживцами, воздаются сторицей. Такой индивидуальный подход позволяет привязать человека к коллективу и к компании в целом гораздо сильнее, чем любые премии.