Антистресс по-скандинавски. Руководство для тех, кто постоянно хочет в отпуск Фриис Андерсен Малене

Наверняка вам захотелось пропустить эту часть книги и поскорее перейти к практическим приемам. В конце концов время – деньги. Возможно, проблема стресса в вашем коллективе требует незамедлительного решения. Однако и вам, и вашим сотрудникам будет проще, если вы сначала разберетесь в том, что такое стресс.

Эта часть посвящена стрессу на рабочем месте. На то есть две причины:

• Работу в числе основных источников стресса называют 94 % работающих людей.

• Начальнику проще избавить сотрудников от стресса на работе, а не дома.

Мы рассмотрим стресс как комплексное явление. Общее понимание даст вам массу возможностей. Вы сможете сдержать уровень стресса в команде, улучшить самочувствие и продуктивность сотрудников, повысить привлекательность организации.

Для начала узнаем, что люди понимают под словом «стресс» и какие трудности вызывает его неточное определение. Рассмотрим новую научную теорию, узнаем, что такое порочный круг стресса и почему многие работники не могут выйти из него самостоятельно.

С помощью этого понятия мы ответим на часто возникающий вопрос: от чего зависит стресс, от самого человека или от внешних обстоятельств?

В конце этой части поговорим о роли руководителя и его влиянии на порочный круг. Все, что вы говорите и делаете, может положительно влиять на команду и самочувствие ее членов. В то же время ваши действия, даже неосознанные, могут усугубить состояние сотрудников.

Уровень стресса продолжает расти – а значит, ваших знаний о нем недостаточно и они слишком примитивны. Идеи из книги позволят вам по-новому взглянуть на стресс в современных организациях. Вы узнаете, какие психологические и организационные механизмы к нему приводят. Затем можно будет смело приступать к последующим частям, где вас ждут эффективные приемы и методы для решения практических вопросов. Ваши действия будут эффективны, только если за ними стоят знание и понимание. Поэтому давайте сначала разберемся, что в себя включает понятие «стресс».

Слово короткое, а значений масса

Люди часто с удивлением узнают, что в мире нет официального определения стресса, на котором сошлись бы ученые, врачи, консультанты и обыватели. В одной лишь научной сфере порядка 25 различных терминов и почти столько же способов оценить уровень стресса. Основные международные классификации (МКБ-10 и DSM-5[6]) не выделяют стресс как самостоятельный диагноз. У нас нет четкого, однозначного и общепринятого определения стресса – ни как социального явления, ни как психофизиологического состояния.

Значит ли это, что стресса не существует? Или что стресс – это загруженность плюс раздраженность? А может, стресс отражает наше стремление как можно быстрее получить все и сразу и при этом вести беззаботную жизнь? Двое коллег выполняют одинаковые задачи, но лишь один уходит на больничный из-за стресса, – он слабак? Или перфекционист? Или все-таки рабочая нагрузка велика?

Стресс вызывает много вопросов – ответов на них еще больше.

В отсутствие четкого определения и отдельного диагноза руководителям следует особенно внимательно относиться к тому, как сотрудники употребляют слово «стресс». Какой смысл они в него вкладывают? Что хотят сообщить о своем самочувствии? Для одних «стрессовая ситуация» – это много работы с утра, для других – несколько месяцев бессонных ночей. Вполне вероятно, что каждый из подчиненных имеет в виду что-то свое, хотя в чем-то их ощущения будут совпадать. Поэтому, перед тем как принимать профилактические меры, важно понять, как отдельные работники или их группы понимают и используют слово «стресс».

Поработав консультантами в нескольких компаниях, мы обнаружили одну из ключевых проблем, вызванных отсутствием единого определения. В коллективе часто наблюдается лишь поверхностное взаимопонимание по вопросу стресса. Все согласны, что стресс – это плохо. Но если копнуть глубже и спросить каждого, в чем он видит его причины и способы борьбы с ним, обнаруживаются весомые (и часто невысказанные) разногласия. Если руководство, не разобравшись, первым делом предлагает обратиться за психологической помощью – значит, считает, что стресс вызван не условиями работы, а личностными особенностями сотрудников. Не то чтобы психотерапия бесполезна, однако в ряде случаев подобные решения говорят о чрезмерно упрощенном понимании причинно-следственных связей внутри компании.

Исследования показывают, что представления подчиненных и руководителей об основных причинах стресса коренным образом различаются. Среди тех, кто испытывает стресс, 51 % винит в нем работу, 43 % – работу и личную жизнь. То есть лишь 6 % считают, что работа тут ни при чем. Руководители же склонны считать главными источниками стресса особенности характера или личную жизнь подчиненных. И причин этому множество. Сотрудники могут сами подтверждать это мнение, боясь создавать конфликтную ситуацию. Возможно, им кажется, что с начальником безопаснее говорить о частной жизни, а то еще станешь первым кандидатом на увольнение. А руководитель чувствует себя увереннее, возлагая ответственность на работника. Так проще, чем менять стиль управления или условия труда.

Отсутствие взаимопонимания – или возможности обсудить, по каким пунктам ваши мнения не совпадают, – не позволит построить продуктивный диалог с командой по поводу профилактики стресса и борьбы с ним.

Похожие понятия легко спутать

Для описания ситуаций, когда сотруднику почему-то стало тяжело справляться со своими обязанностями, используется целый ряд терминов. Из-за их изобилия легко запутаться: близкие (но не идентичные) по смыслу понятия смешивают и интерпретируют неправильно. При работе со стрессом важно видеть различия между ними и употреблять их к месту. Вот какие слова обычно используют:

Загруженность и переутомление не одно и то же. Бывает, что работы много, но от нее не устаешь. Порой это даже приятно. Вспомните ощущение, когда усердно и плодотворно поработали, но не чувствуете себя измотанным. Для некоторых сотрудников здоровая нагрузка во многом связана с продуктивностью и эмоциональной стабильностью.

Острый стресс сам по себе неопасен. А часто даже полезен, не дает опоздать на автобус и заставляет в сжатые сроки доделать важный документ. Острый стресс – это внезапная краткосрочная реакция на проблему или ситуацию, требующую дополнительных усилий. Когда задача выполнена и баланс восстановлен, стресс, как правило, исчезает. Однако если это происходит часто, эффект может накопиться и привести к долговременным последствиям. Организму не будет хватать времени, чтобы восстановить силы. В таких обстоятельствах можно сказать, что причина исчезла, а состояние сохранилось.

Переутомление тоже необязательно приводит к острому или хроническому стрессу. Допустим, вы за один день провели аттестацию четырех сотрудников. Такая нагрузка может измотать, но симптомы стресса во время или после процедуры могут и не появиться. Хороший ночной сон, поменьше собраний и дедлайнов на следующий день – и вы снова полны сил.

Сотрудники, которые страдают от хронического стресса, не всегда берут больничный. Некоторым это даже не приходит в голову, потому что-либо симптомы не кажутся достаточно серьезными, либо корпоративная культура организации такого не подразумевает.

Временная нетрудоспособность из-за стресса не всегда приводит к долгосрочным когнитивным последствиям, депрессивному или тревожному расстройствам. Большинство работников справляются с напастью и через какое-то время как ни в чем не бывало возвращаются к работе. У кого-то работоспособность снижается слишком сильно – приходится переходить на другую должность и брать на себя меньше обязанностей.

Спросите себя:

• Что слово «стресс» значит для вас лично?

• Известно ли вам, что под словом «стресс» понимают ваши подчиненные? Выработано ли в рамках организации единое определение?

• В чем коллектив вашего отдела и организации в целом обычно видит причины стресса и способы борьбы с ним? Обсуждали ли вы это с подчиненными? А с руководителем?

• Обращались ли вы к внештатным консультантам, чтобы уменьшить уровень стресса в коллективе? Если да, известно ли вам, как они определяют понятие «стресс»?

Субъективное восприятие баланса между требованиями и способностями, ресурсами и возможностями влияет на выраженность стресса. Это объясняет, почему некоторые сотрудники страдают от стресса, а другие – нет, хотя с управленческой точки зрения у них примерно одинаковые обязанности и условия работы. Важно помнить, что соотношение стресса и эмоциональной стабильности в коллективе зависит от их восприятия требований и ресурсов, а не от вашего.

На стрессоустойчивость также влияют цели и планы сотрудника. Ситуация, состояние или деятельность с большей долей вероятности вызовет стресс, если будет чем-то вам мешать. Например, вы едете на собеседование, а поезд неизвестно насколько остановился между станциями. Той же ситуации, но по дороге домой, вы уже не придадите особого значения.

Определение на основе субъективной оценки справедливое, но неполное. Стресс зависит не только от восприятия: для его устранения недостаточно, чтобы сотрудник изменил отношение к предъявляемым требованиям и имеющимся ресурсам. Поэтому мы дополнили классическое определение:

Некоторые обстоятельства чаще других воспринимаются человеком как опасность, требующая слишком много ресурсов.

На стрессоустойчивость влияют не только восприятие, ресурсы и цели сотрудников. Увеличивать или уменьшать риск могут и внешние обстоятельства. Если в детстве при вас курили – у вас выше риск аллергии. Если вы работаете в стрессовых условиях – выше риск стресса.

Эта книга опирается на оба подхода. Первый подчеркивает субъективную составляющую стресса, второй – объективную. Для успешной профилактики стресса важно учитывать оба.

Не стоит забывать и о том, что стресс – это еще и физиологическая реакция, которая проявляется набором психологических, физических и поведенческих симптомов.

Физиология стрессовой реакции

Стресс в традиционном понимании – это физиологическое состояние, вызванное активацией симпатической нервной системы, которая вместе с парасимпатической составляет вегетативную нервную систему.

Обе системы связаны нервными волокнами с внутренними органами, железами и кровеносными сосудами, однако оказывают на них противоположные эффекты и поэтому по-разному влияют на наше физическое и психическое состояние. Активация симпатической нервной системы приводит к расширению зрачков, учащению сердцебиения, повышению артериального давления, проблемам с пищеварением и слюноотделением, а также к усилению секреции адреналина и норадреналина из коры надпочечников. Активация парасимпатической замедляет сердцебиение и снижает давление, стимулирует пищеварительную систему, вызывает сексуальное возбуждение и т. д.

Симптомы стресса

Со стрессом обычно связывают следующие симптомы:

Психологические

Общее недомогание

Усталость, апатия

Чувство перегруженности

Депрессия, низкая самооценка

Повышенная плаксивость

Суетливость

Проблемы с концентрацией внимания

Забывчивость

Сложности в обучении

Физические

Головные боли

Бессонница

Холодные ладони и стопы

Головокружение

Боли в животе

Учащенное сердцебиение

Повышенное давление

Поведенческие

Изменение вкусовых предпочтений

Повышенное употребление алкоголя и табака

Сложности с засыпанием

Проблемы со сном

Повышенная конфликтность

Социальная изоляция

Следующая глава основана на исследовании Малене. В ней мы рассмотрим основные условия, вызывающие стресс на рабочем месте. Расскажем, как объективные условия становятся субъективными переживаниями, которые влияют на реакцию сотрудников. Покажем, как развитие и обострение симптомов стресса влияет на то, как сотрудники воспринимают баланс между требованиями и ресурсами, а также на то, как они справляются со своими трудовыми обязанностями.

Два подхода к определению стресса

Крайне важно пояснить, что конкретно мы подразумеваем под словом «стресс», и правильно употреблять этот термин. Эта книга написана не только на основе изучения стресса как субъективного переживания, но и более объективных культурно-обусловленных его форм.

Опираясь на субъективный опыт, причины стресса можно сформулировать так:

Стресс возникает, когда человеку кажется, что предъявляемые обстоятельствами требования чересчур высоки по сравнению с тем, как он сам оценивает свои способности, компетенции и полномочия.

Говоря иначе, субъективное соответствие компетенций требованиям напрямую связано с устойчивостью к стрессу. В зависимости от оценки своих сил разные люди относятся к одной и той же работе или ситуации по-разному. Популярная модель «требования – ресурсы» (разработанная в основном А. Баккером и Е. Демерути) определяет стрессовую реакцию как дисбаланс между предъявляемыми требованиями и имеющимися ресурсами.

В процессе трудовой деятельности сотрудник сталкивается с рядом требований: нужно работать быстро, когда рабочие процессы не налажены, работу могут сопровождать конфликты и трудности в общении с коллегами, отсутствует управленческий контроль. В то же время у него есть набор ресурсов, которые помогают максимально эффективно требования выполнять: похвала, оказываемое им влияние, налаженные процессы и четкие зоны ответственности, социальная поддержка, профессиональные компетенции, возможность учиться. Эту модель обычно изображают в виде весов: на одной чаше ресурсы, на другой – требования (см. ниже). Баланс между ними способствует эмоциональной стабильности и мотивации, его отсутствие – стрессу.

Работа неотделима от нас, а мы – от работы

Стресс у работников умственного труда – явление комплексное и в какой-то степени парадоксальное. В эволюционном плане стресс – это реакция «бей или беги». Тогда почему он возникает в отсутствие непосредственной угрозы? Умственный труд – это работа с символами, аналитическое мышление, налаживание отношений, написание отчетов, генерация идей, проведение встреч и осуществление вычислений. Эта деятельность не подразумевает никакой опасности, но все равно активирует ту же психофизиологическую реакцию, что и угроза выживанию.

Дедлайны, аналитические расчеты и нетривиальные задачи не могут убить, однако вызывают стрессовую реакцию такой силы и длительности, что впору предположить обратное.

Одна высококвалифицированная специалистка рассказала нам о встрече, которая, по ее мнению, как нельзя лучше иллюстрирует плачевное состояние рабочей коммуникации между сотрудниками[7]:

«На той встрече мы с коллегой осознали, что наш руководитель даже не начал работу над задачей и понятия не имел, в чем она заключалась! Мне стало не по себе, сузилось поле зрения, в глазах потемнело, побежали мурашки, запершило в горле, закололо в руке. Думала, у меня сейчас сердечный приступ будет!»

Ее реакция не уникальна: вы, ваши коллеги и подчиненные, возможно, испытывали это на себе.

Чтобы объяснить, как у работников, которым ничего не угрожает, развивается хронический стресс, мы в первую очередь рассмотрим новое отношение к работе, которое для многих из нас поневоле стало неотъемлемой частью рабочего процесса. Затем мы опишем непосредственно стрессовый синдром, который чаще всего проявляется двумя симптомами: низкой самооценкой и необъективным восприятием реальности.

Наконец, мы подробно остановимся на роли руководителя в развитии стресса. Важно подчеркнуть, что мы не намерены делать из начальников козлов отпущения. Мы знаем, что ежедневно многие из вас прилагают огромные усилия для создания благоприятной рабочей атмосферы. Вероятно, это относится и к вам, раз вы читаете нашу книгу. Однако в силу определенных аспектов современного рабочего процесса руководители оказывают значительное влияние на стрессоустойчивость и эмоциональное состояние работников.

Для начала рассмотрим характеристики современного отношения к работе. Возможно, в некоторых из них вы узнаете себя и членов своей команды.

Слияние рабочего и личного

Работа – это процесс. Мы ежедневно обмениваем наши усилия и потраченное время на цифры в зарплатной ведомости, чтобы обеспечить себе качественный отдых. Но сейчас этого недостаточно. Мы хотим, чтобы выполняемая нами работа приносила пользу, развивала нас и повышала ценность на рынке труда. Подавляющему большинству важно выполнять ее хорошо и в срок.

Качественное выполнение своих функций – как в группе, так и в одиночку – приносит удовлетворение и повышает самооценку.

Можно даже сказать, что работа – ключевой элемент нашей индивидуальности и самовосприятия.

Не только рядовые сотрудники хотят чего-то большего, чем заработать на хлеб с маслом. Организация ожидает, что персонал будет увлечен, мотивирован, гибок, лоялен и предприимчив. На офисном здании рядом с железнодорожным вокзалом Копенгагена на три этажа растянут баннер с надписью:

«Здесь трудятся 60 инженеров, влюбленных в градостроительство».

Надеемся, эти инженеры и остальные сотрудники компании и впрямь получают от своих трудов удовольствие. Но чтобы прямо «влюблены»? Этот пример подчеркивает высокую степень важности, с которой мы относимся к работе, и говорит о том, что глубокая преданность компании стала обязательным требованием.

Чтобы понять, насколько для нас важна наша деятельность, необходимо разобраться, чем занимаются работники умственного труда и как организована их деятельность. Сегодня сотрудникам для выполнения обязанностей абсолютно необходимы их личностные качества.

Невозможно работать с информацией, символами, другими людьми или со всем сразу, не задействуя социальные, эмоциональные, творческие и умственные способности. Для этого нужны те же умения и качества, что мы традиционно приписываем характеру человека. Во многих видах деятельности границу между профессиональными и личностными качествами едва ли получится провести.

Одна женщина вспоминает эпизод перед выходом на больничный. У нее с коллегой уже давно тянулся конфликт: та ставила под сомнение приверженность делу некоторых сотрудников, их коммуникативные навыки и качество исполнения своих задач. На совещании коллега выразила недовольство напрямую, но сказала напоследок: «Только на свой счет не принимайте». Давая нам интервью, женщина, подумав об этой фразе, спросила: «Как это – не принимать на свой счет? Речь же обо мне».

Чтобы понять, как развивается стресс, важно учитывать этот сдвиг в сознании у работников умственного труда. Доцент Копенгагенской школы бизнеса Майкл Педерсен сформулировал его так: «Происходит слияние рабочего и личного». Сотрудница, о которой говорилось выше, не могла не принимать критику близко к сердцу: в работе она задействовала свои личностные качества.

В следующей главе мы познакомим вас с теорией когнитивного капитализма. Она описывает, как и почему наша индивидуальность и черты характера стали основным фактором производства в эпоху экономики знаний[8].

Благоприятная атмосфера на работе

Индустриальная эпоха, когда люди, как правило, работали на фабриках, для западных стран уже закончилась. В ту пору рабочие стояли у конвейера и выполняли мелкие, однотипные и монотонные задачи, которые впоследствии возьмут на себя машины. Они обменивали на зарплату свое тело, время и физическую энергию. Рабочий считался придатком станка, и руководству фабрики не было дела до его личностных качеств, мотивации или отношения к корпоративной культуре. Интересы и черты характера не имели значения, а оптимизация производства вынуждала всех выполнять свои задачи ежедневно и одинаково, не задавая вопросов и не пытаясь улучшить процесс.

Рабочий – такой же ресурс, как и его станок, – только проблем вызывает больше и хуже поддается контролю.

В те времена «сотрудниками» рабочих никто не называл.

Сейчас традиционная промышленность и фабричное массовое производство составляют в западных странах все меньшую долю рынка труда. Компании предпочитают переносить такой труд за границу, оставляя у себя только самое сложное и наукоемкое производство. Доминируют совсем другая деятельность и другие виды производства, организуются они тоже по-другому. Умственный труд настолько распространился в некоторых странах, что сегодня говорят об эпохе когнитивного капитализма.

Человек, который занимается умственным трудом, редко производит конечный продукт и выдает его клиенту в конце рабочего дня. Он идет домой, написав в документе энное количество букв, слов и цифр. Такая деятельность по своей природе более абстрактна: это работа с символами, другими людьми, элементами культуры, числами и процессами, внедрение инноваций, преподавание и другие задачи, результат которых неосязаем.

При умственном труде инструментом производства становится сам сотрудник и его личностные качества. Зависимость от его интеллектуальных способностей и эмоциональной составляющей крайне высока. Личность, рабочие процессы и конечный продукт теперь неразделимы и как бы продолжают друг друга. Люди формируют свой стиль работы, а затем этот стиль начинает формировать их самих. Сотрудники принимают критику близко к сердцу по вполне объяснимой причине: в работе задействована их личность – не важно, трудятся они в одиночку или в команде. Это слияние рабочего и личного иллюстрирует схема внизу.

Такое явление стало неотъемлемой частью современной профессиональной деятельности. Это доказывает и широко распространенная среди компаний тенденция включать в стратегию развития заботу о саморазвитии сотрудников. Людям предлагают (порой по их же требованию) курсы по развитию уверенности в себе, самоорганизации, личностному росту, коммуникации и эмоциональному интеллекту. Следствием, а отчасти и причиной слияния рабочего и личного можно считать также аттестацию персонала. В частных компаниях и государственном секторе сотрудники и руководители перед аттестацией оценивают по пятибалльной шкале способность членов команды работать в коллективе, их коммуникативные навыки, уверенность в себе и другие качества.

У слияния рабочего и личного есть как плюсы, так и минусы.

При грамотно выстроенных рабочих процессах и психологически здоровой атмосфере в выигрыше оказываются и персонал и организация.

Сотрудники видят в работе смысл, возможности для личностного развития и самореализации, а компания получает увлеченных, мотивированных и лояльных сотрудников. Эффект сохраняется, пока в организации остается благоприятная атмосфера, разумные условия и сроки для выполнения работы.

Но вот возникают конфликты. Задач становится слишком много, а критерии их успешного выполнения неоднозначны. Взаимные ожидания начинают расходиться. Сотрудникам кажется, что руководитель недостаточно их ценит. Тогда возникает порочный круг, который приведет к стрессовым реакциям и движению вниз по лестнице стресса (подробнее о ней мы расскажем в Части II).

Важно разобраться, как работает слияние рабочего и личного, чтобы понимать механизм порочного круга и уметь его разорвать (об этом мы поговорим в следующей главе).

Спросите себя:

• Вашим сотрудникам трудно отделять личное от рабочего?

• Какие личностные качества ваши сотрудники используют в работе?

• Какие личностные и социальные навыки считаются в коллективе особенно важными в вашей сфере деятельности? Вы оцениваете эти качества во время аттестации?

• Где в вашей сфере деятельности проходит грань между профессиональным и личностным развитием?

Синдром стресса на рабочем месте

Синдром состоит из двух компонентов, которые (в неодинаковой степени) проявляются у сотрудников во время стресса:

1. Негативное самовосприятие и низкая самооценка: привычка думать о себе в негативном ключе.

2. Необъективное восприятие реальности: неверие в свою способность объективно интерпретировать события.

В этом разделе мы подробно рассмотрим оба компонента. Начнем с рассказов людей, занятых умственным трудом. В Части II мы расскажем, за какими симптомами нужно следить, чтобы опознать стресс, и что с ними делать. Но сначала давайте составим представление о механизме, запускающем стрессовую реакцию.

1) Негативное самовосприятие и низкая самооценка

Слияние рабочего и личного приводит к тому, что некоторые негативные аспекты рабочей жизни (профессиональные неудачи, критика, организационные изменения и отсутствие поощрения от начальства) могут представлять угрозу для самооценки сотрудника, его позитивного самовосприятия.

Вот пример, который хорошо показывает, что представляет собой первый компонент синдрома стресса на рабочем месте. Сара, специалист с хорошим образованием, последние несколько лет работает на государственном предприятии, где занимается организационными вопросами и внедрением новых инициатив. Она – один из ключевых сотрудников и ранее особого стресса на работе не испытывала. Однако вслед за рядом изменений в рабочем процессе изменилась и ее ситуация.

Пару лет назад Сара легко могла подойти к директору, предложить ему что-то напрямую и получить ответ в течение дня. Но потом провели реорганизацию, и теперь ей приходится сначала обращаться к начальнику отдела, а тот потом сам связывается с руководством. Сара считает, что начальник отдела избегает прямых вопросов к руководству. Вместо этого он выдвигает свои предложения, которые приводят к дополнительным встречам или выливаются в новые проекты и тормозят процесс, оставляя Сару без необходимых ответов. Она постоянно находится в подвешенном состоянии, а время уходит.

От Сары зависит работа других сотрудников: если она не может выполнять свои задачи максимально качественно, то сроки срываются не только у нее. Нескольким коллегам тоже приходится топтаться на месте, и это удручает Сару – и как стороннего наблюдателя, и как невольную причину этого промедления. Она стала сомневаться в себе и своих способностях выполнять серьезные задачи. Даже усомнилась в своем умении общаться с людьми – одной из сильных своих сторон.

Саре было сложно понять подход своего начальника и его постоянное стремление менять организационный процесс. Она все больше запутывалась и сомневалась в себе. В конце концов женщина совершенно потеряла веру в себя и поняла, что ей нужно на больничный.

«Наверное, дело во мне. Это я глупая и не улавливаю суть. Наверное, просто все не так понимаю. Почему я не вижу смысла в его решениях, которые вообще не кажутся мне умными? В итоге ты просто замыкаешься в себе».

Наши исследования и консультации показали, что квалифицированные и увлеченные работой сотрудники часто начинают теряться, когда постоянно сталкиваются с организационными изменениями. Отсутствие четкости в организации рабочего процесса вызывает у них такой же внутренний конфликт, как и у Сары. Они чувствуют себя некомпетентными, неспособными уловить смысл и разобраться в изменениях. Растущая неуверенность в результатах своей работы заставляет все больше доказывать свою ценность себе и окружающим. Перед уходом на больничный они спрашивают себя: «А я нормальный сотрудник? Нормально справляюсь? Я вообще нормальный человек?»

Эта одержимость одновременной оценкой рабочих и личностных качеств объясняет, почему некоторые люди просто помешаны на том, чтобы выполнить работу идеально, даже в мелочах. Их мотивирует стресс и боязнь показаться некомпетентными. Чем хуже они себя чувствуют, тем сильнее эффект.

Чем тяжелее симптомы, тем сложнее им справляться с работой: стресс негативно влияет на память, концентрацию, коммуникабельность.

Приходится тщательнее следить за тем, чтобы никто не заметил, в каком они состоянии.

Такие сотрудники работают все больше и больше, с трудом заставляют себя не думать о работе в свободное время. Уделяют все меньше времени отдыху, семье и друзьям, физической активности, прогулкам и развлечениям. Они либо слишком устают на работе, либо работают допоздна в попытках прыгнуть выше головы. Таким образом, работа становится ареной, где человек сражается за психологическое выживание.

Поэтому некоторые сотрудники негативно реагируют, когда руководитель выражает беспокойство их состоянием. Отчасти по тем же причинам ключевым членам команды сложно подойти к начальнику и сказать, что они больше не справляются с работой. Как выяснилось, проблема гораздо шире: на кону оказывается восприятие человеком себя как личности.

Когда приходится сталкиваться с крупными изменениями либо проводить их самостоятельно, всегда следите, не появились ли задержки в работе. На какое-то время изменения заставляют сотрудников сомневаться в себе, друг в друге и в вас.

Спросите себя:

• С какими изменениями в организации, стратегии и рабочем процессе вашим сотрудникам пришлось столкнуться за последние пару лет?

• Насколько сотрудникам вашего отдела легко открыто выражать беспокойство и неуверенность в себе?

• Какие позитивные изменения вы стараетесь внести в работу коллег?

• У вас есть сотрудники, которые тратят на работу очень много времени и сил? Они делают это по собственному желанию или их подгоняет страх?

2) Необъективное восприятие реальности

Может показаться преувеличением, но стресс подрывает нашу связь с реальностью. Сотрудники, переживающие серьезный стресс, и правда начинают сомневаться в своих эмоциях, опыте и способности мыслить здраво. Они больше не верят своим глазам и ощущениям. Эффект усиливается за счет постепенного ухудшения памяти и концентрации. Становится сложно поддержать разговор, вспомнить, о чем шла речь на совещании, куда что положил и т. д. Как пишет Бо Неттерстрём[9] в книге Stress og arbejde («Стресс и работа», 2014), серьезный стресс может вызывать симптомы, схожие с повреждением мозга.

Все, кто на долгое время утрачивает способность к объективному восприятию, рискуют попасть в так называемый навигационный вакуум: низкая самооценка и потеря связи с реальностью сбивают их внутренний компас, им становится тяжело ориентироваться в окружающем мире.

Навигационный вакуум

Все, кто считает, что их взгляды, чувства и ощущения не важны или даже ошибочны, могут постепенно начать их игнорировать или не принимать в качестве источников информации. Сомнения в том, правильно ли нами воспринимается мир, могут вызвать серьезную тревогу – вплоть до того, что мы начинаем отрекаться от собственных мнений, эмоций и переживаний.

«Мне кажется, стресс появился. В том числе из-за того, что я перестал думать о собственных ощущениях. Уследить за всем невозможно – я сдаюсь. И черт с ними, с чувствами. Но долго это продолжать нельзя, я так связь с реальностью потеряю…»

Как видно из цитаты, тем, кто попал в навигационный вакуум, тяжело воспринимать реальность во всей ее сложности: они пытаются понять ее с точки зрения разума, не беря в расчет эмоциональную сторону жизни.

Может показаться странным, что во время стресса люди не обращают внимания на физические и психологические симптомы, изменения в поведении и игнорируют их в течение долгого времени. Отчасти потому, что признать наличие симптомов страшно. Кроме того, им часто перестает казаться, что в заботе о своем физическом и психическом здоровье есть смысл. Девушка, сотрудница одной компании рассказывает, что перестала обращать внимание на любые признаки стресса, когда его симптомы усилились.

«Я думала: как же эти симптомы бесят. Ну и ладно! Кто-то решил, что все теперь будет так. Не мое дело – не буду вмешиваться и высказывать свое мнение. Наверное, я чего-то не понимаю, поэтому просто буду усерднее работать… Симптомы возникают снова. Как же достали! Ну все, хватит! Нужно просто взять и сделать это, вот это и еще вон то. Постепенно игнорировать симптомы стресса получается все лучше и лучше».

В нормальном физическом и психическом состоянии мы воспринимаем любые возникающие симптомы и изменения как значимую информацию о наших отношениях с реальностью.

Если после занятий болит шея, значит, вы часами сидели в неудобной позе – тянули шею, чтобы разглядеть преподавателя. Если после ресторана болит живот, вы вините во всем еду, которую там съели. При нормальных обстоятельствах мы пытаемся уловить в наших симптомах и состоянии смысл и логику, чтобы в следующий раз поступить по-другому. Но при серьезном стрессе люди так не делают. Многие из них, как и девушка из предыдущего примера, игнорируют свои симптомы, потому что отреагировать и разобраться с ними слишком страшно.

К сожалению, попадая в порочный круг стресса и спускаясь по лестнице (подробнее о ней – в Части II), некоторые сотрудники предпочитают скрывать и подавлять симптомы. Руководителю, который хочет бороться со стрессом у сотрудников, это усложняет задачу. Как отслеживать симптомы, если их от вас сознательно скрывают?

Понять, что кто-то из ваших сотрудников перестал полагаться на свои ощущения, и определить, в каком они состоянии, можно по их вопросам. Вас начинают спрашивать о вещах, в которых раньше хорошо разбирались и с которыми справлялись сами. Или, наоборот, сотрудники перестают задавать уточняющие вопросы: скрывают, какой бардак творится у них в голове и насколько неадекватно они себя чувствуют.

Необходимо понимать, как утрачивается связь с реальностью.

Если подчиненный говорит вам, что работы стало слишком много и ему не хватает времени, нужно отнестись к этому серьезно и понять, что в его глазах реальность выглядит именно так. Всех текущих проблем это не решит, но нужно признать и обсудить его позицию (а может быть, и начать вместе над ней работать). Иначе можно ненароком еще сильнее исказить у сотрудника восприятие реальности.

Спросите себя:

• Вы когда-нибудь слышали, как сотрудник шутит о симптомах стресса? Если попытаться о них расспросить, он тут же спишет это на издержки рабочего процесса?

• Случалось ли вам игнорировать симптомы собственного стресса и заметить, что они после этого усиливаются?

• Как вы реагируете, когда сотрудник говорит, что не справляется с задачами и не может закончить работу?

• Как вы реагируете на комментарии по поводу изменений в рабочих процессах? Отмахиваетесь, считая их обычным нытьем, или воспринимаете как конструктивную и разумную критику?

• Ответьте себе честно: вы находите отговорки, когда сотрудники скептически относятся к вашим нововведениям? Вы на автомате принимаете все их слова за нытье?

Порочный круг стресса

В этой главе мы подробно разберемся в проявлениях стресса на работе. Очень сложно порою определить: когда причиной стресса стала работа, а когда – личная жизнь, одно всегда немного влияет на другое. Проблемы на работе часто создают напряженную обстановку дома, меняя отношение к партнеру, детям и друзьям. В состоянии стресса человек легко становится вспыльчивым, нетерпеливым, невнимательным и вялым. И наоборот, стресс в личной жизни может негативно отразиться на рабочей ситуации: сотрудник меньше успевает, хуже концентрируется, становится менее терпим в общении с коллегами. Хотя четких границ между стрессом на работе и дома не существует, на основе проведенных исследований мы разработали новый подход к синдрому стресса на рабочем месте и порочному кругу стресса.

Стресс и умственный труд – взрывоопасная смесь

В эпоху когнитивного капитализма и экономики знаний даже небольшой стресс может быстро подорвать нашу работу и эффективность. Как уже говорилось, в работе мы сильно зависим от личностных качеств и когнитивных способностей. Это означает, что симптомы стресса (забывчивость, неспособность сконцентрироваться, трудности с обучением, раздражительность, отсутствие новых идей) могут быстро и весьма значительно снизить нашу работоспособность, продуктивность и качество работы. Если стоящие перед вашей командой задачи требуют умственного напряжения, совместной работы и самоорганизации, то любой стресс приведет к серьезному снижению эффективности.

Вот почему умственный труд плохо сочетается со стрессом. Если добавить к этому слияние рабочего и личного, получается взрывоопасный коктейль. Сотрудник, который сомневается в своих способностях, будет сильнее стараться, чтобы поддерживать образ компетентного коллеги и компетентного человека. И в то же время симптомы стресса очень сильно влияют на необходимые в работе качества. Вот и получается порочный круг: чем важнее для сотрудника работа, тем меньше у него сил и тем сложнее она становится.

Причины стресса – в самом человеке?

Страницы: 12345678 » »»